项目薪酬制度例文

1、工程薪酬制度例文Example of project salary system (general version)工程薪酬制度例文通用版前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。一、建筑工程工程薪酬制度设计中存在的问题1? 薪酬制度制定程序不合法、内容不合理。?劳动合同法?明确规定，企业在制定薪酬制度等直接 涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表 大会或者全体职工讨论通过。 然而，随着企业薪酬“自主 分配权 的逐步下放，许多工程部的薪酬制度制定随意性越来 越强，缺乏 战略眼光，缺少

2、必要的协商和沟通程序。工程部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单， 不同岗 位专 业、部门之间的薪酬差异制定缺乏依据，没有经过认 真的工作 分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或工程部 的不满，对 岗位专业、部门之间的协作性产生不良影响， 从而降低企业 的工作效率。2. 薪酬制度在执行中缺乏操作性。工程部组建后，往往由新到岗的人力资源管理人员设计 工程 部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它工程原有 的薪酬 管理模式，对工程部自身缺乏认真的分析，对工资工程 的原理、发放程序、计算方法等不甚理解，致使薪酬制度在执 行中缺乏操 作性，流于形式，难以完全执行3. 薪酬制度不能够起到有效鼓励的作用

3、。工程部员工薪酬水平往往与工程部整体生产经营状况密 切相 关，而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充 分发挥 其鼓励的功能，工程部整体工作效率低下。二、建筑工程工程薪酬制度设计产生问题的原因1? 企业重视程度不够。不可否认，当前国内的很多企业，人力资源管理部门远 没有 像生产、经营、技术部门那样得到重视。工程部作为施工 企业的 一个临时性派岀机构，其主要任务在于完成工程的进度、 利润、 质量、平安与文明施工等指标。在工程管理中，未能将 人力资源 管理放在应有的战略高度进行系统的 ' 筹划、设计和 实施。局部项 目部没有设置专门的人力资源管理部门，甚至没 有专职的管理人 员。2?

4、准备、方案不够充分工程部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管 理机构。工程部人力资源管理人员在工程部成立后由工程经理 在企业 内部或面向社会招聘，人力资源部门岗位在短时间 内难以收 集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料，对本工程 的生产经营 特点和员工的现实需求缺乏必要的了解，不能制定 出切合工程部 实际的薪酬制度。3. 薪酬制度的建立缺乏依据许多大型建筑施工工程都在野外工作，地理位置偏僻， 通信交通不便，给信息资料的收集带来了一定的影响。同时受 人 力资源管理人员自身专业能力的限制，工程部薪酬制度的建 立往 往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改，薪酬制度 的建立 缺乏理论和政策上的

5、依据。4. 薪酬发放与员工业绩关联度不高。“大锅饭现象在国有企业似乎积重难返。在工程部薪 酬 管理中，员工的薪资与个人业绩并无太多关联。特别是在奖 金的 分配上，员工的奖金可能与工程部整体业绩的关联度更大 , 除非是 降职或离职，否那么员工个人业绩对其收入没有太大的影 响。三、建筑工程工程薪酬制度设计的要点1 ? 加强预见性和方案性企业人力资源管理人员应参与到工程的方案设计和投标 报价阶段。施工企业在工程工程的方案设计和投标报价一般由 工程技 术和商务人员组成，没有专业的人力资源管理人员参与。 对人工 费用的预算一般采用经验值进行简单估算，往往与实际 发生的人 工本钱产生较大的差距。假设预算中

6、的人工费用过高 , 使员工对未 来的薪酬期望过高，将导致在实际工程施工过程中 支付过高的人 工本钱 ; 如果预算中的人工费用缺乏，可能使项 目部采取比拟保守 的薪酬水平，将难以在工程管理中招聘或留 用工程部需要的人员。2. 掌握足够的理论和政策依据。1同类型工程工程经验数据。 同类型、相近规模工程 项 目的人工本钱、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料 对新 开工工程的薪酬设计显然有着重要的参考价值。但由于商 业竞争 的存在，其它企业或工程的相关数据信息通常难以获取。2行业和地方劳动力市场价格。企业或工程部的薪酬 水平决定了工程部能否吸引、留住和鼓励工程管理需要的管理 专业技术人员。对施工企

7、业而言，行业劳动力市场对企业 的 影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道，一 般包 括：政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间 的非正 式交流、离职员工的离职面谈。(3) 国家相关法律法规和企业管理规定。 国家及地方政 府有 关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的根本政 策依据 和必须遵守的根本原那么。工程部应当充分了解和掌握相 关法律法 规关于企业工资管理的有关规定和要求，工程部制定 的薪酬制度 和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规 的规定。(4) 员工的收入期望值。每个企业或工程部的企业规模、企业文化、工作环境、开展前景等各有不同，员工对企业或项 目部薪 酬要求也会相应有所不同。工程部应充分了解员工的收 入期望， 及时进行沟通，在制定薪酬制度时尽可能在工程部的 本钱控制范 围内使薪酬水平与员工的期望值到达平衡，这样才 能充分发挥薪 酬的鼓励作用，使效益最大化。3. 建立合理的绩效评价体系。工程部各项经济指标的完成取决于工程部各个部门和岗 位员 工的业绩，员工的收入水平也主要取决于工程部整体的经 济效益。 因此，工程部应将主要任务和各项经济指标逐级分解 到各部门、 各岗位，建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪 酬水平和业绩 考核结果直接挂钩，这样才能更好地鼓励员