人力资源管理通用术语

1、人力资源管理术语清单人力资源基础性工作术语职位分析、职位说明书、职位分析报告、工作要素、任务、职责细分、职责、权限、任职资格、业绩 标准、职位、职务、职级、职位族、人均劳效率、劳动定额人力资源战略与规划术语人力资源 SWOT 分析、人力资源规划、人才需求规划、人才供给规划组织设计类术语组织结构、编制、部门职能、事业部制、直线职能制招聘类术语结构化面试、人才测评、评价中心测评法、无领导小组讨论、文件框测验、心理测量、天花板效应、 地板效应、信度、效度、表面效度、社会赞许性、人格、动机、情境压力测试、模拟情境测验、角色扮演法、 非结构化面试、自我观察法、人事匹配绩效管理类术语绩效管理、 绩效考核、

2、 360 度考核法、 关键业绩指标 (KPI) 、平衡计分卡 (BSC) 、行为观察量表法 (BOS) 、 图尺度评价法、强制分布法、关键事件评价法、晕轮效应、首因效应、对比效应、趋中倾向 薪酬管理类术语薪酬调查、薪酬内部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、岗位工资制、技能工资制、员工持股计划(ESOP) 、股票期权计划、工资总额、人工成本(人事费用 )、人事费用率、岗位评估、海氏工作评价法、要素计点法、岗位排序法、因素比较法福利管理类术语养老保险制度、社会医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、补充医疗保险培训管理类术语培训体系、培训、行动学习、岗位轮换制、教练技术、培训评估职业生涯管理类术语

3、职业生涯与职业生涯管理、职业性向、职业发展通道、职业生涯发展文件 (PPDF)劳动关系管理 劳动合同、劳动派遣、劳动关系、劳动争议仲裁、最低工资标准、最低生活费、竞业限制、解除劳动 关系、开除、除名、辞退、辞职、自动离职、退休、离休、标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制、员 工离职率、经济补偿金、学历、学位、职业资格证书组织行为学 / 管理学术语正式组织、非正式组织、激励、领导、管理沟通、群体、感觉、知觉、态度、价值观、员工满意度其她类术语业务流程再造 (BPR) 、PDCA 循环、无边界组织、学习型组织、企业文化、知识管理、素质模型人力资源管理术语界定人力资源基础性工作术语1、职位分析

4、就是对职位信息进行收集、整理、分析与综合,其成果主要包括两种 : 一种就是职位说明书 ;另一种为职位分析报告。2、职位说明书 主要包括两个部分 :一就是职位描述 , 主要对职位的工作内容进行概括 ,包括职位设置的目的、基本职责、组 织图、业绩标准、工作权限等内容 ;二就是职位的任职资格要求 ,主要对任职人员的标准与规范进行概括,包括该职位的行为标准 ,胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说 明书的这两个部分并非简单的罗列 ,而就是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。3、职位分析报告 就是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题与矛盾的阐述,以及为这些矛盾

5、与问题提供解决方案。具体包括 : 组织结构与职位设置中的问题与解决方案、 流程设计与流程运行中的问题与解决方案、 组织权责 体系中的问题与解决方案、工作方式与方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案。4、工 作要素就是指工作中不能再继续分解的最小活动单位,工作要素就是形成职责的信息来源与分析基础, 并不直接体现在职位说明书之中。例如 , 接听电话。5、任务 就是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素 ,就是职位分析的基本单位 , 就是对工作职责的进一步分 解。例如 , 回答客户的电话咨询。6、职责细分 职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础,也可以以

6、履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。例如, 处理客户的电话咨询与投诉。7、职责 就是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合 , 它常常用任职者的行动加上行动的目 标来加以表达。例如 ,维护客户关系 , 以保持与提升公司在客户心目中的形象。8、权限 就是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的 , 对某事项进行决策的范围与程度。它常常用“具有批准事项的权限”来进行表达。例如，具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。9、任职资格 就是指为了保证工作目标的实现 ，任职者必须具备的知识、技能、能力与个性等方面的要求。它常常以胜任 职位所需的学历、专业、工作经验、工作

7、技能、能力加以表达。10 、 业绩标准 就是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。 例如 :人力资源经理的业 绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等。11 、 职位 就是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置 ,它就是组织的基本构成单位 ,职位与任职者就 是一一对应的。如果存在职位空缺 ,那么职位数量将多于任职者人数。例如销售部经理周平。12 、 职务 就是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总与。例如 , 销售部经理。13 、 职级就是指工作责任大小、 工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总与 , 它常常与管

8、理层级相联系。比如 ,部门副经理就就是一个职级。14 、 职位族 根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。职位族的划分常常建立在职 位分类的基础上。例如 : 管理职位族、生产职位族、营销职位族等。15 、 人均劳效率 即人均劳动效率 =税前销售额 / 总人数16 、 劳动定额 就是在一定的生产技术 ,组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作, 所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有工时定额与产量定额两种形式。二、人力资源战略与规划术语1、人力资源 SWOT 分析SWOT分析就是把组织内外环境所形成的机会(Opportunities),风险(Threats),优势(

9、Strengths),劣势(Weaknesses) 四个方面的情况 ,结合起来进行分析 ,以寻找制定适合本组织实际情况的经营战略与策略的 方法。人力资源 SWOT 分析就是指企业为了提升人力资源的竞争力 ,而进行的对人才选、用、育、留等方面的机会(Opportunities),风险(Threats),优势(Strengths), 劣势(Weaknesses)四个方面的情况的分析。2、人力资源规划 人力资源规划就是一项系统的战略工程 ,它以企业发展战略为指导 ,以全面核查现有人力资源、分析企业内 外部条件为基础 ,以预测组织对人员的未来供需为切入点 ,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、

10、人员调配规划、工资规划等 ,基本涵盖了人力资源的各项管理工作 ,人力资源规划还通过人事政策的制定对 人力资源管理活动产生持续与重要的影响。3、人 才需求规划就是指对实现企业战略所需人才的数量、 质量的规划 ,并结合企业当前的人才现状明确未来一段时间所面临 的人才缺口。4、人才供给规划 就是指对企业外部与企业内部的人才供结进行预测 ,从而明确企业未来一段时间的人才供结总水平,并明确企业内部的人才培育与开发规划,以保证人才内部供给的目标达成。三、组织设计类术语1、组织结构 组织结构就是组织的全体成员为实现组织目标,在管理工作中进行分工协作,在职务范围、 责任、权利方面所形成的结构体系。2、编制 指

11、公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置 , 其对人员的实际配置工 作产生指导与约束作用。3、部门职能 指一个部门作为一个整体的职责总与 ,即在一个组织中 , 一个部门应该做什么的问题。4、事业部制 事业部制就是总公司下面按产品、地区、业务范围划分事业部分公司。事业部分公司自主经营,独立核算。其特征就是 : 决策权并不完全集中于公司最高管理层, 而就是分权给事业部 ,有利于它们统一管理、 独立核算 ;公司最高管理层摆脱了日常事务 ,集中精力进行重大决策的研究 ; 公司的适应性强 ;适于规模大 ,产品种类多 , 经营范围广 ,分地区经营 , 技术上 ,生产上可以相互独

12、立进行的企业 ; 管理层次多 ,管理费用高 ,各事业部协助 比较困难 , 易产生各自为政、本位主义的倾向。5、直线职能制 直线职能制就是直线制与职能制的结合。 它就是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门, 也有按专业分工设置的职能部门 ;但职能部门在这里的作用就是作为该级直线领导者的参谋与助手,它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制与职能制的优点:一方面 ,各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手 ,以充分发挥其专业管理的作用 ; 另一方面 ,每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作 中 ,直线职能制有过多强调直线指挥 ,而对参谋职权注意不够的倾向。由于这种组织结构

13、形式具有以上的优点,使得它在各国的组织中被普遍地采用, 而且采用的时间也较长。我国目前大多数企业 ,甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职能制的结构。四、招聘类术语1、结构化面试 所谓结构化面试就就是首先根据对职位的分析 ,确定面试的测评要素 ,在每一个测评的维度上预先编制好面 试题目并制定相应的评分标准 ,面试过程遵照一种客观的评价程序 , 对被试者的表现进行数量化的分析 ,给出 一种客观的评价标准 ,不同的评价者使用相同的评价尺度 ,以保证判断的公平合理性。2、人 才测评就就是以现代心理学与行为科学为基础, 通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力与个性特点等特征

14、进行客观地测量与科学地评价。3、评价中心测评法 评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合 , 通过创设一种逼真的模拟管理系统与工作场景,将被试人纳入该环境系统中 , 使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中, 主试人采用多种测评技术与方法 , 观察与分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测量评价被试人的管理能力与潜能等素质。评价中心最主要的特点之一就就是它的情景模拟性, 所以又被称为情景模拟测评。4、无领导小组讨论 无领导小组讨论就是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题 , 并做出决策。由于这个小组就是临时拼凑的 ,并不指定谁就是负责人

15、, 目的就在于考察应试者的表现 , 尤其就是瞧谁会从中脱颖而出 ,成 为自发的领导者。5、文件框测验 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、 指令等放在一个文件筐中 ,要求被试者在一定时间内处理这些文件 ,相应地作出决定、撰写回信与报告、制订计划、组织与安排工作,以考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力与决策能力等。6、心理测量 就是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质, 就是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征,她们就是以一定的质量与速度完成工作

16、或活动的必要基础。7、天花板效应 指测验题目过于容易 ,致使大部分个体得分普遍较高的现象。8、地板效应 指测验题目过难 ,致使大部分个体得分普遍较低的现象。9、信度就是指测验结果的可靠性、稳定性 ,即测验结果就是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。10 、效度就是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合,则效度越高 ;反之 ,则效度越低。11 、表面效度 即从题目表面就是否容易瞧出出题人的意向与答案倾向。12 、社会赞许性即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向, 应答者很容易表现出反应偏差 ,投其所好 ,按照对题目的社会价值判断而不就是自己的实际情况回答的倾

17、向。13 、人格 主要就是指人所具有的与她人相区别的独特而稳定的思维方式与行为风格。14 、动机就是指由特定需要引起的 ,欲满足改种需要的特殊心理状态与意愿。15 、情境压力测试即主体向被观察者布置一定任务与作业 , 借以观察个体完成任务的行为。 工作样本测验、 无领导小组讨论都 可算作情境压力测验。16 、模拟情境测验 就是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境,要求被试完成某项任务 , 对被试完成任务的行为过程与行为结果进行观察与评估。17 、角色扮演法就是指通过赋予被试一个假定的角色,要求其按照角色的要求表现自己的行为、观察、 记录并评价角色扮演的行为 ,评价角色接近程度或胜任力。1

18、8 、非结构化面试则没有固定的面谈程序 , 面谈者提问的内容与顺序都取决于面谈者的兴趣与现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由 ,面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问, 不同应试者所回答的问题可能不同。19 、自我观察法就是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。 在自然观察中 ,观察者不应该对 情境做任何干预与改变 , 被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。20 、人事匹配就是指人与岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多有 这些要求的素质并达到规定的水平 ,才能最好的胜任这项工作 ,获得最大绩效。五

19、、绩效管理类术语1、绩效管理绩效管理就是员工与经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。 在这个过程中 , 经理与员工在沟通的基 础上 ,帮助员工定立绩效发展目标 ,然后通过过程的沟通 ,对员工的绩效能力进行辅导 ,帮助员工不断实现绩 效目标。在此基础上 ,作为一段时间绩效的总结 , 经理通过科学的手段与工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级 ,找出员工绩效的不足 , 进而制定相应的改进计划 ,帮助员工改进绩效提高中的缺陷与不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。 总之 ,绩效管理就是经理与员工的对话的过程,目的就是为了帮助员工提高绩效能力 ,使员工的努力与公司的远景规划与目标任务一致,使员工

20、与企业实现同步发展。2、绩效考核绩效考核就是绩效管理的一个中间环节。 就是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 就是前段时间的工作总结 ,同时考核结果为相关人事决策 (晋升、解雇、加薪、奖金 )与绩效管理体系的完善、提高等提 供依据。绩效考核体系包括五个子系统 :要素子系统从哪些大的方面来考核、指标子系统从哪些具体的指标来考核、计量子系统权重与计分标准、评价子系统考核主体与考核周期、应用子系统如何对 考核结果进行应用。3、360 度考核法“ 360 度考核法”又称为“全方位考核法” , 最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法就是指通过员 工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解

21、其工作绩效。4、关键业绩指标 (KPI)KPI(Key performance indicator) 就是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 取样、 计算、分析 , 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,就是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具 ,就是企业绩效管理的基础。 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任 ,并以此为基础 ,明确部门人员的 业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI 体系 ,就是做好绩效管理的关键。5、平衡计分卡 (BSC)BSC(balance score card) 既就是战略实施的工具 , 又就是绩效管理的一种模式与工具 ,它通过将公司

22、的战 略落实到可操作的衡量指标与目标值上 , 目标设立的框架为 :从具有因果关系的四个层面即财务、客户、内 部流程、学习成长将公司的目标分解到每个部门与个人, 最终跟企业的预算与个人的奖励挂起钩来,产生方向一致性的协同效应与业绩倍增效应。6、行为观察量表法 (BOS) 行为观察量表法就是通过确认员工某种行为出现的概率或频次来进行绩效考核的方法,它要求评定者根据某一工作行为履行频率或次数的多少来对被评定者打分。.在进行工作业绩评价时 ,首先针对每一位,然后分别将每一位员工所得到的所有分值进.使用这种方法 , 就意味着要提前确定准备按, 确定之后 ,即可对被考评者进行规定7、图尺度评价法 图尺度评

23、价法就是最简单与运用最普遍的工作业绩评价技术之一 下属员工从每一项评价要素中找出能符合其业绩状况的分数 行加总 ,即得到其最终的工作业绩评价结果 .8、强制分布法 强制分布法与“按照一条曲线进行等级设定”的意思基本相同 照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作业绩等级比例的绩效考核分布。 比如,可按照下述比例原则来确定员工的工作业绩分布情况:业绩最高的 10 ,业绩较高的 25 ,业绩一般的 30 ,业绩低于要求水平的 25 ,业绩很低的 10 。9、关键事件评价法在绩效管理过程中 ,主管人员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻 常的不良行为 （或事故 ）

24、记录下来 . 然后在绩效考核进行期间 ,主管人员与其下属人员进行沟通 ,根据所记录的 特殊事件来讨论后者的工作业绩。10 、 晕轮效应晕轮效应又称 “光环效应 ” 、“成见效应 ”,指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象,正如日、月的光辉 ,在云雾作用下扩大到四周 ,相成一种光环作用。 常表现在一个人对另一个人 （或事物 ）的最初印 象决定了她的总体的瞧法 ,而瞧不准对方的真实品质 ,形成一种好的或坏的 “成见 ”。所以光环效应也称为 “以点概面效应 ” 。11 、 首因效应首因效应就就是我们通常所说的第一印象。 第一印象往往就是深刻而牢固的 , 对以后的人际知觉过程会产生 指导性的

25、作用。 心理学告诉我们 , 人的知觉具有综合的倾向。 尽管产生第一印象所需的信息量就是很有限的 但人会自动地把这些不完整、不充分的信息用想象去予以填补,从而形成整体的印象 ,因而第一印象就是容易出现偏差的。12 、 对比效应 对比效应就是指在绩效评定中 ,她人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如, 假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工 ,紧接着评定一名绩效一般的员工,那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“ 比较差 ” 。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一 些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“ 较好 ”,即使这种改进事实上使其绩效

26、勉强达到一般水平。对比效应也就是评定中难以消除的问题。好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多 信息而消失 。13 、 趋中倾向 趋中倾向就是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。她们避免出现极高与极低的两个极端 ,而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果就是使评定结果失去价值,因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别 , 既不能为管理决策的制订提供帮助 ,也不能为人员培训提供有针对性的建议。要 减少评定中的趋中倾向 , 关键就是要让评定者认识到区分被评价者与评定结果的重要性。必要的时候,组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。六、薪酬管理类术语1、

27、薪 酬调查 就是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位 的薪酬水平的行动 ,薪酬调查的方式有 : 权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等2、薪酬内部公平薪酬的内部公平 ,就是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论, 员工将自己的付出、所得与企业内其她员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬就是否具有内部公平性。当员工发现自己的 “收入付出比 ”与其她员工的 “收入付出比 ”相同时 ,她就会获得薪酬的内部公平感 反之 ,则产生内部不公平的感受。3、薪酬外部公平薪酬的外部公平 ,就是员工将自己的薪酬与本

28、单位以外的人进行比较而获得的一种关于公平的感觉。企事业单位生存于各个行业、各地区中,员工不但会与本单位的人比较付出与收入, 而且会与同行业、同地区、不同行业、不同地区的企业或事业单位员工的收入进行比较。解决薪酬外部公平的基本思路就是薪酬调查。 通过了解外面单位就是怎样做的、薪酬水平如何 ,在此基础上 ,来设计或调整本单位的薪酬水平 , 使本单位薪 酬制度在外部具有竞争力。4、薪酬自我公平 薪酬的自我公平就是员工就自己的付出与所得进行衡量所获得的一种关于公平的感觉。员工关于自己的业 绩、表现有自己的认识 ,并就自己所获得的薪酬、晋升等进行比较 , 产生一种公平感觉。5、岗 位工资制 岗位工资制就

29、是根据职工所在岗位或所任职务的劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能要求而确定的 工资。6、技能工资制 技能工资制确定员工工资水平的标准就是员工的技能类型与水平 , 而不就是其所任职位的特征。 技能工资制 与职位工资制相比有以下特点:技能工资评定的依据就是技能特征而不就是职位特征;员工技能掌握程度也要被评定 ;在技能工资制中 ,员工职位改变但工资可能不变; 在决定员工工资水平时很少考虑资历因素;员工升职加薪的机会相对会更多。7、员工持股计划 （ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans） 即员工持股计划 ,又称之为员工持股制度 ,就是员工所有权的 一种实现

30、形式 ,就是企业所有者与员工分享企业所有权与未来收益权的一种制度安排。 员工通过购买企业部 分股票 （或股权 ）而拥有企业的部分产权 ,并获得相应的管理权 , 实施员工持股计划的目的 ,就是使员工成为公 司的股东。8、股票期权计划股票期权 ,就是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如 10 年 ）,按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时 ,享有期权的员工只需支付期权价格,而不管当日股票的交易价就是多少,就可得到期权项下的股票。 期权价格与当日交易价之间的差额就就是该员工的获利。 如果该员工行使期权时 ,想立即 兑现获利 ,则可直接卖出其期权项下的股票 ,得到其间的现金差额

31、, 而不必非有一个持有股票的过程。究其本 质 ,股票期权就就是一种受益权 ,即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。9、工资总额 工资总额就是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直 接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成:（一 ）计时工资 ;（二 ）计件工资 ;（三）奖金;（四）津贴与补贴 ;（五）加班加点工资 ; （六）特殊情况下支付的工资。10 、人工成本 （人事费用 ）就是指企业在一定时期内 ,在生产、 经营与提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接与间接费用的总 与。包括 : 职工工资总额、社会保险费用、职工福

32、利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用与 其她人工成本支出。其中 ,职工工资总额就是人工成本的主要组成部分。平均人工成本 =人工成本总额 / 同期人数 *100%人工成本比重 =人工成本总额 / 同期总成本 *100% 劳动分配率 = 人工成本总额 / 同期增加值 *100%11 、人事费用率人事费用率指人工成本占销售收入（营业收入 ）比重。 该指标反应了人工成本的投入产出比例、从业人员报酬在企业总收入中的比重，人事费用率=人工成本总额/销售收入X 100%12 、岗位评估岗位评估就是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的 内部均衡提供了调节

33、的依据。13 、 海氏工作评价法海氏工作评价法又叫“指导图表形状构成法”,就是由美国工资设计专家艾德华海于1951 年研究开, 被企业界广泛接, 即技能水平、解发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较与量化的难题受。其实质上就是一种评分法 ,根据这个系统 ,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种决问题的能力与承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。14 、 要素计点法 要素计点法就是工作分析的一种重要方法, 就就是选择若干关键性的薪酬要素, 并对每个要素的不同水平进行界定 ,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也叫 "点数",

34、然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估,得到每个职位的总点数 ,以此决定职位的薪酬水平。15 、 岗 位排序法 岗位排序法就是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法 ,这种方法就是一种整体性的岗位评价方法。 岗位 排序法就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整 体的比较 , 进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。16 、 因 素比较法因素比较法就是一种量化的岗位评价方法 ,它实际上就是对岗位排序法的一种改进。 这种方法与岗位排序法 的主要区别就是 :岗位排序法就是从整体的角度对岗位进行比较与排序,而因素比较法则就是选择多种报酬因

35、素 ,如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面,并按照各种因素分别进行排序。七、福利管理类术语1、养 老保险制度所谓养老保险 （或养老保险制度 ）就是国家与社会根据一定的法律与法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限 ,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制 度。2、社会医疗保险 社会医疗保险就是国家通过立法形式强制实施 , 由雇主与个人按一定比例缴纳保险费 , 建立社会医疗保险基 金,支付雇员医疗费用的一种医疗保险制度。3、失业保险 失业保险就是指劳动者由于非本人原因暂时失去工作 ,致使工资收入中断而失去维持生计来源 ,并在重新寻 找新的

36、就业机会时 ,从国家或社会获得物质帮助以保障其基本生活的一种社会保险制度。4、工伤保险工作保险 ,又称职业伤害保险。工伤保险就是通过社会统筹的办法,集中用人单位缴纳的工伤保险费 ,建立工作保险基金 ,对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病,并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时 ,给予劳动者及其实用性法定的医疗救治以及必要的经济补偿的一种社会保障制度。 这种补偿既包括医 疗、康复所需费用 ,也包括保障基本生活的费用。5、生 育保险生育保险就是通过国家立法规定,在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时,由国家与社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。 我国生育保险待遇主要包括两项。 一就

37、是生育津贴 ,用于保障女职工产假期间 的基本生活需要 ;二就是生育医疗待遇 ,用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医 疗保健需要。6、补充医疗保险补充医疗保险就是相对于基本医疗保险而言的一个概念。由于国家的基本医疗保险只能满足参保人的基本医疗需求超过基本医疗保险范围的医疗需求可以其她形式的医疗保险予以补充。显然,补充医疗保险就是基本医疗保险的一种补充形式，也就是我国建立多层次医疗保障的重要组成部分之一。八、培训管理类术语1、培训体系为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成 的一种指导性文件。2、培训就是为提高人们实际工

38、作能力而实施的有组织、有计划的行动。3、行动学习行动学习就是一种培训的组织模式，其定义有如下四个层面：1）行动学习就是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程与方法。行动学习不仅关注问题的解决 ，也关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。2）行动学习就是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。3）行动学习通过一套完善的框架 ，保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习与 发展。行动学习的力量来源于小组成员对已有知识与经验的相互质疑与在行动基础上的深刻反思。因 此，行动学习可以表述为以下公式 ：

39、行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行4）行动学习就是一种综合的学习模式 ，行动学习包含四类重要的学习过程：学习知识：从已有的知识中学习；体验经验：从个人的经验中学习；团队学习：从小组其她成员的经验中学习；探索性的解决问题：在解决实际问题的过程中学习 ；4、岗位轮换制岗位轮换制就是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性与开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。5、教练技术教练（Coach）就是本世纪最具有革命性的管理理念，已成为当今欧美企业提高生产力的最新的、有效的管理方法之一。专业教练技术衍生于体育界的教

40、练，就是近十年西方管理专家们的新话题。教练技术就是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能与提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性仮映学员的心态，提供一面 镜子，使学员洞悉自己，理清自己的状态与情绪，并就其表现给予直接的回应 ，令学员及时调整心态清晰目标，以最佳状态创造成果，使被教练者有效达到目标。教练的特点在于它就是真正以人为本，让被教练者瞧到自己在一个的系统中的作用，瞧到自己的影响力，同时也瞧到问题与自己的关联。6、培训评估培训评估就是一个运用科学的理论、方法与程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求与目标联

41、系起来，以确定培训项目的价值与质量的过程。建立培训评估体系的目的，既就是检验培训的最终效果，同时也就是规范培训相关人员行为的重要途径。培训评估的方法有 :笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法(面试法 )、案例测验法。九、职业生涯管理类术语1、职业生涯与职业生涯管理职业生涯 ,就是一个人一生的工作经历 , 特别就是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯管理 ,就就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。2、职业性向就是一种关于自身职业适应性的认识 , 决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性向 ”(实际上每个人不就是只包含有一种职业性向 ,而就是可能就是几种职业性向的混合),这种性

42、向越相似 ,则一个人在选择职业时面临的内在冲突与犹豫就越少。这六种性向分别就是: 实践性向 , 研究性向 , 社会性向 ,常规性向 ,企业性向 ,艺术性向。3、职业发展通道职业发展通道就是进行职业生涯管理的基础条件之一 , 就是通过整合企业内部各个岗位 ,设置多条职业发展 系列并搭建职业发展阶梯 ;然后 ,通过岗位能级映射 ,探测岗位间的关联 ,为员工提供广阔的职业发展平台 ,如 行政序列、技术序列、销售序列、管理发展序列等。4 、职业生涯发展文件 (PPDF)PPDF(Personal Performance Development File)就就是个人职业发展档案 , 它就是一种极为有效的

43、职业生涯匹配人力资源开发的方法 , PPDF 的主要内容包括个人简历 (教育经历、过去的工作经历等 )、现在的工 作及职业表现、未来的发展 (职业目标、所需的能力与知识、发展行动计划、发展行动日志等)。十、 劳动关系管理1、劳 动合同 劳动合同就是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同包括以下内容 :(1) 劳动合同期限 ;(2)工作内容 ;(3) 劳动保护与劳动条件 ;(4) 劳动报酬 ;(5) 劳动纪律 ;(6)劳动合同终止的条件 ;(7) 违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外; 当事人可以协商约定其她内容。2、劳动派遣劳务派遣也有叫做人事外包或者人

44、才租赁等,就是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目 ,就是一种新的用人方式 ,可跨地区、 跨行业进行 , 一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工 作与发展的需要 ,通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司,派遣所需要的各类人员 , 劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工 ,与员工签订劳动合同、建立劳动关系 , 并将员工派遣到用人单位工作 ,同时对 员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后, 实际用人单位与劳务派遣组织签定劳务派遣合同 , 劳务派遣组织与劳务人员签定劳动合同,实际用人单位与劳务人员签定劳务协议 ,用人单位与劳动人员之间只有使用

45、关系,没有聘用合同关系。3、劳 动关系 劳动关系 ,就是指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。4、劳 动争议仲裁 劳动争议仲裁就是指由劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人的申请 , 以第三者的身份 ,对争议的事实做 出认定 ,对双方的权利与义务做出裁决的行为。5、最低工资标准最低工资标准就是国家为了保护劳动者的基本生活,在劳动者提供正常劳动的情况下 ,而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。 劳动法第四十八条规定 , 国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 最低工资标准每年会随着生活费用水平

46、、 职工平均工资水平、 经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。6、最 低生活费就是国务院为妥善解决城市贫困人口的生活困难问题, 而支付给家庭人均收入低于当地最低生活保障标准的持有非农业户口的城市居民的一项生活保障费。最低生活保障标准由各地人民政府自行确定。7、竞业限制竞业限制就是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者 ,在劳动合同中约定劳动者在终止或解除劳 动合同后的一段时间内不得到有竞争关系的用人单位任职 ,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产 品或经营同类业务。8、解 除劳动关系解除劳动关系一般就是针对签订劳动合同的情况,就是指劳动合同订立后 ,尚未全部履行以前 , 由于某种原因

47、导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。可以分为单方解除劳动关系、协商解除劳 动关系、法定条件解除劳动关系与约定条件解除劳动关系 4 种情况。这几种方式解除劳动关系的条件、程 序与后果各不相同。9、开除 开除就是对犯错误职工作出的一种最严重的行政处分形式,它适用于严重违法乱纪的职工 ,主要包括以下几种情况 : 被判刑并入监服刑的 ; 二次劳教被注销城市户口的 ; 留用察瞧期间表现仍不好的。10 、 除名我国企业职工奖惩条例第 18 条规定 :除名就是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一 种行政处理方式。它不属于行政处分, 就是指职工无正当理由旷工超过一定期限, 单位

48、依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件就是 : 1 、职工经常旷工没有正当理由 ; 2 、经批评教育无效 ; 3 、达到规定的旷工天 数 ,即连续旷工时间超过 15 天 ,或者 1 年以内累计旷工时间超过 30 天。在计算连续旷工时间时 ,可以把旷 工期间的节假日 ,休息日的天数扣除计算。在累计旷工时间时,应按自然年度进行计算。11 、 辞退辞退分两种情况 ,一就是违纪辞退 , 二就是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般就是指用人单位对严重违反 劳动纪律或犯有严重错误 ,但不够开除、除名条件 ,经教育或行政处分仍然无效的职工 ,决定解除其工作从而 终止劳动关系的制度。违纪辞退的条件就是 : 1 、

49、职工犯有规定的违纪或错误行为 ; 2 、经过教育或行政处 分仍然无效 ; 3 、尚不够开除或除名条件。 正常辞退就是指用人单位根据生产经营状况与富余职工的情况 按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照劳动法第二十六条、第二十七条规定,用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。12 、 辞职辞职就是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定 ,提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形 一就是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资 等 ,职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求; 二就是根据职工自己的选择 ,提前 30

50、日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。13 、 自动离职自动离职就是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续,擅自出走离岗 ; 或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任, 对原用人单位造成经济损失的 ,录用自动离职的职工的用人单位 , 应承担连带赔偿责任。14 、 退休所谓退休 , 就是指根据国家有关规定 , 劳动者因年老或因工、因病致残完全丧失劳动能力而退出工作岗位。15 、离休所谓“离休”就就是人退下来后 ,依然享受与原职位相同的所有工资福利待遇, 就与上班一样。离休范围包括 :1949 年 9 月 30 日前参加中国共产党所领导的军队干部;在解放区参

51、加革命工作并脱产享受供给制待遇的干部 ; 在敌占区从事党的地下革命工作的干部;1948 年底以前享受当地人民政府制定的薪金制待遇的千部 ;1949 年 9 月 21 日前参加民主党派 ,以后直拥护共产党、坚持革命的干部。16 、标准工时制标准工时制 , 就是指法律规定的 ,关于在正常情况下 , 一般职工从事工作的时间的制度。根据国务院关于职 工工作时间的规定 （国务院令第 174 号）的规定 ,我国目前实行劳动者每日工作 8 小时 ,每周工作 40 小时这 一标准工时制度。17 、不定时工时制不定时工作制 ,就是指企业因生产特点不能实行标准工时制,经劳动行政部门审批 , 对某些职工实行的每日没

52、有固定工作时数的工时制度。18 、综合计算工时制综合计算工时工作制就是指分别以周、月季、年等为周期,综合计算工作时间 , 但其平均工作时间与平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。19 、员工离职率离职率 = 离职人数 / 平均在职人数 =离职人数 /（ 期初人数 + 期末人数 ）/220 、经济补偿金经济补偿金就是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金的计算标准就是 :按照国家有关规定 , 经济补偿金的工资计算为企业正常生产情况下,职工解除劳动合同前12 个月的本人月平均工资 ,工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。21 、学历学历就是指

53、人们在教育机构中接受科学、 文化知识训练的学习经历。 一个人在什么层次的教育机构中学习 , 接受了何种层次的训练 ,便具有相应层次的学历。从广义上讲,任何一段学习经历 ,都可以成为学习者的 “ 学历”。而在社会中 ,人们通常所说的 “学历 ”则就是指具有特定含义、特定价值的 “学历 ”,也就就是说一 个人具有什么学历 ,就是指一个人最后也就是最高层次的一段学习经历,以经教育行政部门批准、实施学历教育、有国家认可的文凭颁发权力的学校及其它教育机构所颁发的学历证书为凭证。这其中所涉及的学历 就是指国民教育系列的学历。22 、学位就是标志被授予者的受教育程度与学术水平达到规定标准的学术称号。 我国学

54、位分学士、 硕士、博士三级 。 “博士后”不就是学位 , 而就是指获准进入博士后科研流动站从事科学研究工作的博士学位获得者。 学位不等同于学历 ,获得学位证书而未取得学历证书者仍为原学历。 取得大学本科、 硕士研究生或博士研究 生毕业证书的 ,不一定能够取得相应的学位证书;取得学士学位证书的 , 必须首先获得大学本科毕业证书 ,而取得硕士学位或博士学位证书的 ,却不一定能够获得硕士研究生或博士研究生毕业证书。23 、职业资格证书职业资格证书就是反映劳动者具备某种职业所需要的专门知识与技能的证明。它就是劳动者求职、任职、 开业的资格凭证 ,就是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据,也就是境外就业、

55、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。职业资格证书与职业劳动活动密切相联, 反映特定职业的实际工作标准与规范。、 组织行为学 / 管理学术语1、正 式组织正式组织 （formal organization）就是指为了达成特定工作目标而存在的人员、单位与任务的组合。一般所称的组织通常就是指正式组织而言 ,并不包括一群因兴趣相投而自然相聚在一起的非正式组织。2、非正式组织群体机构中的个人 ,除了隶属于正式的组织体系 （如身为办公室职员或生产车间工人 ）之外 ,还可能成为某些 自发性团体中的一员 ,如加入书法笔会或成为太极拳爱好者。这些自发性的团体, 游离于管理部门所设定的职责范围与组织层级关

56、系之外 ,就是自然形成的一种无形组织。它们产生于共同的利益、爱好、相同的社会 背景或地域联系 ,从而拥有共同的瞧法、习惯与准则等 , 构成一个体系 ,被称为非正式组织。这些非正式组织 一般没有明确的组织机构或章程 ,其中的核心人物由于个人威望或影响力等而成为自然领袖, 其思想基础与行为准则往往就是一些共同的习惯、观点等, 组织稳固性不强。3、激励 激励就是指推动人朝着一定方向与水平从事某种活动 , 并在工作中持续努力的动力 ; 或者就是以满足个体的 某些需要为条件促使个体产生高水平的努力实现组织目标的意愿的过程、4、领 导 领导就就是运用各种影响力带领、 引导或鼓励下属为实现目标而努力的过程 , 领导者就就是在组织中发挥领 导作用的人。从领导的定义上 ,我们可以瞧到领导至少要有 3 个要素 : 一就是领导者必须有追随者 ;二就是领 导者要有影响追随者的能力 , 这种能力或力量包括正式的权力 ,也包括个人所拥有的影响力 ;三就是领导者实 施领导的惟一目标就就是达到组织的目标。5、管 理沟通管理沟通就是指管理者与被管理者之间、 管理者与管理者之间、 被管理者与被管理者之间 ,即组织成员内部 互相之间 ; 或者组织成员与外部