天津农学院人力资源管理概论复习题总结

1、一、名词解释1、人力资源:是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步,达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。2、劳动力资源:是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和,是人力资源的主体。3、劳动力人口:是指实际从事社会生产劳动的劳动力资源数量,包括就业者和失业者,又称经济活动人口。4、人力资本:通过教育、培训、保健、经验和劳动力迁移等投资而获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、健康状况和水平的总和。5、人力资源管理:是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以

2、实现企业的既定目标。6、人力资源战略:人力资源战略是企业战略的子战略,是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上,根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体规划。人力资源战略通过实现人力资源管理目标来实现企业目标。7、工作分析:是一种活动或过程,它是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。8、角色扮演法:就是指给受训人员提供一个真实的情景,让他们在其中分别扮演不同的角色,做出他们认为适合每一种角色的行为和情感,在扮演过程中培训者随时

3、加以指导,在结束后组织大家讨论,以各自对扮演角色的看法来表现意见,这其实就是通常所说的“换位思考”。9、情景模拟法:就是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。10、职业锚:是自我意向的一个习得部分。个人进入早期的工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在工作中自省的动机、需要、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。11、职业发展:是指员工个人有意识地确定和追求其职业生涯寻求发展的经历。是指职务或职位的晋升。12、绩效考核:是指对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程

4、度和员工的发展情况等,并将上述评定结果反馈给员工的过程。13、薪酬管理:是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,开展岗位评价与薪酬调查,制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。14、福利:雇员福利又称职业福利或劳动福利,它是企业为满足劳动者的生活需要,在工资收入之外,向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。15、弹性福利制:是指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化,做出相应的变更,这是一种自主风格的薪酬制度,各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率,

5、决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例16、劳动关系:是指依照国家劳动法律法规建立的劳动法律关系,即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。17、劳动合同:也称劳动协议或劳动契约,是指劳动者与用人单位为确立劳动关系,明确双方权利和义务而依法协商达成的协议。二、简答题1、人力资源的特征:1生物性和社会性:人力资源是以人为载体,存在于获得人体中的劳动能力,是一种有生命的资源,因此具有生物性,还有具有社会性是因为人力资源存在于一定的社会形态中,是在特定的社会环境和社会实践活动中形成、发展并发挥作用的。2生产性和消费性:

6、人既是生产者又是消费者。3能动性:是指人力资源是体力与智力的结合,具有主观能动性,具有不断开发的潜力。4延续性:是指人力资源的开发是一个不断延续的过程。5时效性:是指人力资源的形成、开发和使用都要受到时间的限制。2、如何用德尔菲法进行人力资源需求预测p48第一,要整理相关的背景资料并设计调查的问卷,明确列出需要专家们回答的问题。第二,将背景资料和问卷发给专家,由专家对这些问题进行判断和预测,并说明自己的理由。第三,又中间人回收问卷,统计汇总专家们预测的结果和意见,将这些结果和意见反馈给专家们,进行第二轮预测。第四,再由中间人回收问卷,对第二轮预测的结果和意见进行统计汇总,接着进行下一轮预测。第

7、五,经过多轮预测之后,当专家们的意见基本一致时就可以结束调查,将预测的结果用文字或图形加以表述。3、解释评价中心测试法p129评价中心是近几十年来西方盛行的一种选拔和评估管理人员或专业人员的评价方法。评价中心技术是把受评人置于系列模拟的工作情境中,由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组采用多种评价手段观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为。评价中心测试其实就是通过情景模拟的方法来对求职者做出评价。由于评价中心的运作成本比较高,企业多在选拔管理人员时才采用,所以评价中心又被称为管理评价中心或人才评价中心。评价中心方法运作时,首先由专家分析空缺岗位所必需的知识、能力和态度,

8、并设计出能够让应试者表现出其能力及态度的测验。测试方法包括文件练习、无领导小组讨论、面试等。4、内部与外部招聘各自的优点和缺点p118内部招聘的优势:1组织已经拥有有关员工工作绩效的数据资料,能够有很多机会观察候选人的工作习惯、工作技能和能力、与他人相处的能力以及组织的适应性。2内部晋升能激励员工。3能够缩短培训和社会化的时间。4成本低,速度快。内部招聘的劣势:1变得很有政治性,形成内部争夺。2落选的员工会士气大降,工作绩效下滑。3过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。4过多的内部招聘可能造成设立许多职位,导致没有绩效。外部招聘的优点:1可能招聘到更优秀的人才。2能够为组织带来新的知识、技能和观

9、念。3有利于形成开放的组织文化,提高组织对环境变化的适应能力。外部招聘的缺点:1对外部人员的了解和考查不够充分,可能导致错误的录用或其他的风险。2需要较长时间适应组织和工作岗位3过多的录用外部人员,可能减少内部员工晋升和发展的机会,从而导致员工积极性的下降。4过多的外部人员可能稀释或改变组织文化。5、培训开发的原则p1491战略原则:战略作为企业的最高经营纲领,对企业各方面的工作都具有指导意义,培训开发作为人力资源管理系统的一个组成部分,自然也要服从和服务于企业的战略。2目标原则:目标对人们的行为具有明确导向作用。3差异化原则:首先是内容上得差异化;其次是指人员上得差异化。4激励原则:能更好的

10、调动员工的积极性和主动性。5讲究实效的原则:不能指注重培训的形式,而忽视培训的内容,培训的内容应当结合实际,要注重培训成果的转化,学以致用。6效益原则6、培训需求分析的内容p1531组织分析。一是对企业未来的发展方向进行分析,以确定企业今后的培训重点和培训方向;二是对企业的整体绩效作出评价,找出存在的问题并分析问题产生的原因,以确定企业目前的培训重点。2任务分析。任务分析的主要对象是企业内的各个职位,通过任务分析要确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。3人员分析。一是对员工个人的绩效做出评价,找出存在的问题并分析问题产生的原因,以确定解

11、决当前问题的培训需求;二是根据员工的职位变动计划,将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较,以确定解决将来问题的培训需求。7、解释培训成果转化的三种理论p1591同因素理论:培训环境与工作环境完全相同。工作环境的特点可预测性并且稳定,例如设备使用的培训。2推广理论:一般原则运用于多钟不同的工作环境。工作环境的特点不可预测并且变化剧烈,例如谈判技能的培训。3认知转化理论:有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆。各种类型的培训内容和环境。8、柯克帕特里克四层次培训评估模型p1601反应层:指受训人员对培训的印象,是否对培训满意。2学习层:指受训人员对培训内容的掌握程度。3行为层:指受训人员在接受培

12、训以后工作行为的变化,也可以看作是对学习成果的运用,在工作中是否改进了以前的行为,是否运用了培训的内容。4结果层:指受训人员或者企业的绩效的改善,经过培训,员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。9、职业锚的功能:p1761识别个人职业抱负模式和职业成功标准;2促进预期心理契约发展,有利于个人与组织稳固地相互接纳;3 增长职业工作经验,增强个人职业技能,提高劳动生产率和工作效率;4早期职业锚可为员工做好中后期的职业工作奠基基础。10、直接上级、同事和下属参与绩效考核的优点和缺点p21811、绩效考核内容和原则p224绩效考核的内容:1工作业绩考核:是对企业人员工作的结果或履行职务的结果的考核。2

13、工作行为考核:主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行考核,衡量其行为是否符合企业规范和要求,是否有成效。3工作能力考核:是考核员工在职务工作中发挥出来的能力。4工作态度考核:是对员工在工作中的努力程度的考核,即对其工作积极性的衡量。绩效考核的原则:1客观原则:即实事求是,做到考核标准客观,组织考核客观,自我考核客观。2公正、公开原则:“公正”即不偏不倚,无论是处于被考核人员上级、下级还是其他职务,都要一视同仁进行考核。“公开”即考核工作透明化。3全面性原则:员工的绩效受多种因素的影响,并且表现为多个方面。4以工作为重点的原则:绩效考核的项目是针对工作,不可将与工作无关的因素带入考核工作,更不

14、可涉及工作人员的隐私。5一致性原则:一方面,各种考核标准应和谐一致不矛盾,并且与国家法律法规、政策、企业的章程、基本制度及有关部门协调一致;另一方面,对于各项考核标准以及程序,考核者与被考核者用当取得共识。6及时反馈的原则:以便是员工明确今后努力地方向,做的好要发扬成绩,不足的地方及时弥补7可操作性原则:考核的应当是可以直接进行度量的具体行动。8长期化、制度化原则:因为企业的生产经营活动是连续的过程,员工的工作也是持续不断的行为。12、解释结构化面试和非结构化面试p1311结构化面试的主要特点就是按同样的顺序对同一职位的候选人提出同样的一系列问题,并按统一的标准评分。这种面试可以避免遗漏一些重

15、要的问题,同时还可以对不同的求职者进行比较,但是却缺乏灵活性,不利于对某一问题进行深入了解。2 非结构化面试:非结构化面试是指根据实际情况随机进行提问的面试。面试时由考官根据具体情况随时提问,再根据应试者对问题的反应,考查他们是否具备某一职务的任职条件。13、绩效沟通在绩效管理中的作用p218绩效沟通是指在整个绩效考核周期内,上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通,给予员工必要地指导和建议,帮助员工实现确定的绩效目标。绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心,良好的沟通能及时排除障碍,最大限度提高绩效。但绩效沟通对绩效改进的推动作用是有条件的,如果做不好,会产生副作用。14、解释绩效目标设定的SM

16、ART原则S绩效目标必须是具体的(Specific,以保证其明确的牵引性。M绩效目标必须是可衡量的(Measurable,必须有明确的衡量指标。A绩效目标必须是可以达到的(Attainable,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具有挑战性。R绩效目标必须是相关的(Relevant,它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。T绩效目标必须是以时间为基础的(Time-based,即必须有明确的时间要求。15、如何采用三级指标体系考核员工绩效?p23116、薪酬的功能1薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提2薪酬的激励作用。“激励”功能是薪酬管理的核心功能,也是薪酬管

17、理的最主要目标。3信息传递的功能。薪酬水平的变动,可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。4它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据17、企业薪酬设计的基本程序p2491工作分析:是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确各职务和岗位的关系。2岗位评价:重在解决薪酬的对内公平性问题。3薪酬调查:重在解决薪酬的对外竞争力问题。4薪酬定位:在分析同行业的薪酬数据后,根据企业状况制定薪酬计划,选用不同的薪酬水平。5薪酬结构设计:薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。合理的薪酬结构用该既有固定薪酬部分,又有浮动薪酬部分。6薪酬体

18、系的实施和修正:及时的沟通、必要地宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。18、福利的功能1帮助实现企业人力资源管理活动的目标,进而实现企业的战略目标。2良好的福利制度可以提高员工人力资本水平。3员工福利是影响企业劳动力雇佣与被雇佣决策的重要因素。4传递企业的文化和价值观。19、薪酬设计的原则1战略导向原则:制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。2经济性原则:必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。3体现员工价值原则:是员工的发展与企业的发展充分的协调起来。4激励作用原则:是薪酬的支付获得最大的激励效果5相对公平(内部一致性原则:一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该

19、一致;二是纵向公平,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性。6外部竞争性原则:必须考虑到同行业薪酬市场和竞争对手的薪酬水平。20、劳动关系的性质1劳动关系具有经济利益关系的性质。劳动关系反映的是用人单位与员工之间的经济利益关系。 2）劳动关系兼有人身让渡关系的性质。劳动关系是劳动者与用人单位之间就劳 动力进行的让渡关系， 但劳动者是劳动力的载体，劳动力与劳动者自身须臾不可 分离。 这种让渡关系表现为用人单位与劳动者之间以支配和服从为特征的双向关 系。 3）劳动关系还具有对等关系的性质。第一，劳动关系是在平等协商的基础上建 立起来的。第二，劳动关系的建立一般以劳动合同的签订为保证，而在劳动合同

20、中，劳动关系双方都应对自己的权利和义务进行全面的平等的规定。 21、劳动争议处理的程序 1）协商程序。劳动争议发生后，应该首先协商，找出解决办法。协商不是处理 劳动争议的必经程序。 2）调解程序。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却 起着很大的作用， 尤其是对于希望仍在原单位工作的员工，通过调解解决劳动争 议当属首选。 3仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起 60 日内，以书面形 式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁程序是法律规定的必经程序。 4）诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书 15 日内向人民 法院起诉。 22、劳动合同订立的原则 1）合法原

21、则：主体合法 内容合法 程序合法 2）公平自愿的原则 3）平等自愿原则 4）协商一致的原则 5）诚实信用原则： 在订立劳动合同时， 任何一方不得欺诈对方，真实地向对方陈述与劳动合同有 关的情况。 劳动合同任何一方不得故意曲解劳动合同条款， 损害劳动合同另外一方当事人 的利益。 在劳动合同履行中应当持诚实善意的态度，并履行告知义务。 依据诚实信用原则裁判劳动合同争议。 劳动合同履行完毕后要履行必要的附随义务。 三、论述题 1、传统人事管理与现代人力资源管理的联系与区别 联系： 二者对人员的素质及要求都很关注，同时都致力于寻找有效地方式对其进 行遴选、培训、评估和奖励等。 区别： 第一， 从人力资

22、源管理的视角看，现代的人力资源管理较传统人事管理更具有战 略性、整体性和未来性，这是两者最根本的区别。 第二， 从人力资源管理的观念看，现代的人力资源管理将人力视为组织的第一资 源，注重对人力的开发，因而更具有主动性。 第三， 从人力资源管理部门的属性看，现代的人力资源管理视人力资源管理部门 为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门。 第四， 从人力资源管理的功能看，现代的人力资源管理的根本任务就是用最少的 人力投入来实现组织上得战略目标。 6 第五，从人力资源管理的模式看，现代的人力资源管理实现人本化管理。 2、面试中的常见偏差及如何克服 面试中常见偏差: 1 第一印象:第一印象也称首

23、因效应，心理学家通过调查发现，第一印象在人的 认知过程中起着非常重要的作用，它容易造成先入为主的认知偏差。 2）晕轮效应:晕轮效应是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特 点。 3 投射效应:投射效应是指在认知过程中,认知主体拿自身的兴趣爱好等去评价 认知客体的心理趋势。 4 对比效应:在面试实践中， 求职者的面试排序会影响面试主考官的评价, 面试 主考官往往以前一个或几个求职者来评估目前正在接受面试的应聘者。 5 考官支配与诱导:有时考官利用面试作过分的宣传、自夸，或以社会性的交谈 代替面试。 6 个人好恶及偏见:由于存在个人标准不同，对同一申请者，考官往往给予截然 不同的评价。 面

24、试偏差的避免： 1）明确录用标准 2）采取结构化面试标准 3）对面试人员进行必要地培训 5）全面考查应试者 6）及时记录应试者的表现 3、结合人力资源管理理论谈谈企业如何才能留住员工 4、如何对员工进行绩效反馈才能达到绩效考核的目的 p215 5、结合实例阐述如何用点数法进行岗位评价 p252 点数法的操作步骤: 1选取报酬要素 2对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定 3确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值 4确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值 5运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位 6将所有被评价职位根据点数高低排序,划分点值范围,建立职位等结构 6、如何运用期望理论激励员工以达到最优激励效果 7、集体劳动合同与个人劳动合同的联系与区别 1）集体合同和个人劳动合同之间的联系 集体合同关于劳动标准的规定是最低标准，个人劳动合同关于劳动标准的规 定不得低于集体合同的规定。 集体合同构成了对个人劳动合同的有效补充。在劳动关系方面，有些具有共性 的内容， 就没有必要在每一份个人劳动合同中列出， 而是在集体合同中进行约定。 这样， 虽然个人劳动合同中没有这样的内容，但集体合同中的相关内容自然成为 个人劳动合同的有效内容。 2）集体合同和个人劳动合同之间的区别 合同的当事人不同：个人劳动合同签订的当事人是劳动者本人和用人单位代 表， 集体合同签订