2005年5月人力资源管理师考题及答案

1、2005 年 5 月 劳动和社会保障部国家职业资格统一鉴定第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分(一) 单项选择1、对企业来讲，科学发展观中的“以人为本”的意思是()(A )企业应把员工作为赚钱的“本钱”(B) 尊重员工，维护员工的正当权益( C )协调员工之间的利益关系(D)加强员工的职业道德2、 道德和法律的区别在于，()( A )道德作为一种说教，不如法律威力强大( B )在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小(C) 道德比法律对社会关系的调节范围广( D )建设法制社会，需要法律而不需要道德3、下列关于职业道德的论述中，你认为正确的是()(A )职业道德能够有效地协

2、调同事之间的关系( B )实践职业道德主要靠自觉，对不自觉的人不起作用(C)职业道德是“面子”工程，对企业发展没有实际意义。( D )提高产品质量靠知识和技术，不靠职业道德4、不符合仪表端庄具体要求的()( A )着装样式新潮( B )化妆浓艳，以尽量展示不同企业员工的个性，特色(C)简洁大方 (D)多佩戴一些鲜亮的饰品，以增强视觉效果5、下列做法中，不属于诚实劳动的是()(A )小李发明一项新技术而缩短工时，减轻体力负担(B) 厂里实行技改，小张认为质量有保证便不再对新产品进行检验(C) 小刘经常常在网上下载免费软件，以提高自己的工作技艺( D )邻居在搬运家具，小邓没有帮助他们搬完便做自己

3、的事情去了6、关于团结互助，下列说法中正确的是()(A )团结互助就是互相之间客客气气，相敬如宾( B )团结的目的是为了互相，不能事事讲原则(C) 团结互助是促进企业文化健康发展的重要因素( D )严肃执行纪往往会伤害团结，影响互助7、关于创新，下列说法中正确的是()( A )创新不是一般人能够做到的(B) 只有大的发明创造才是创新(C) 只有被专利局认可才是真正的创新( D )普通的事情也能体现创新8、关于纪律，从业人员应树立的正确认识是()(A) 纪律是强制性与自觉性的有机结合(B) 纪律是企业制定的，从业人员无权过问其合理性(C) 遵守职业纪律与职工的个人利益没有什么联系(D) 纪律只

4、是约束和管制员工的手段(二)多项选择题9、对从业人员而言，勤劳节俭的意义在于()(A )勤劳节俭是企业降低成本的有效途径(B) 勤劳节俭有利于子孙后代的发展(C) 勤劳节俭是可待续发展理念的内在要求(D) 勤劳节俭反对高消费和超前消费10、下列做法中，违背公平公正要求的是()(A )某大学几名学生在超市购物被疑偷窃，并被扣留搜身( B )某农民工作进城寻找工作， 被当作诈骗嫌疑人驱逐返乡( C )某医院因一病人暂时支付不起住院押金而拒绝其住院治疗( D )某咖啡厅没有对果汁进行标价，客人消费后才出示价格。11、下列做法中，与诚实守信要求不符合的()(A )对企业忠诚，就是员要要一切按照上司的话

5、去做( B )环保部门认定某企业污染环境需停工，但企业白天停工，晚上开工(C)有人反映某食品添加剂可能危害健康，厂家提请质检部门检查( D )为了促销楼房，某房地产公司搞起了街头抓奖销售活动12、下列做法中，违背了从业人员办事公道原则的是()( A )某商场收银员在收款时遇到一熟人，于是让熟人先结帐(B )某银行分理处为公务员设立了优先办理业务的窗口(C)某火车站服务员看见一残疾人，让他(她)优先购买车票( D )某公司办事员收受了客户的礼金，并未给客户任何照顾13、坚持真理，要求从业人员做到()(A) 加强学习，增强鉴别美丑、是非的能力(B) 不论什么样的认识和观点，都要坚持到底(C) 敢于

6、向权威说“不”，破除和拒绝一切权威(D) 克服“老好人”主义的思想(根据下列案例和所学职业道德知道，回答第 1416 替) 白雪造纸厂因排污超标。于 1998 年初被环保部门责令停产。由于企业无力购买环保设施， 待续两年的停产导致数百工人吃饭成了问题。 工人们怨声载道， 情绪波动， 甚至工人与上级 部门的关系也紧张起来。这时，厂长张保顺鼓动工人们说： “吃饭比环境保护重要，没有饭 吃，一切等于零。 ”虽为私企老板，但张保顺还是受到 部分工人的支持，工厂于 2000 年底 恢复生产。 2001 年 2 月，环保部门再次责令白雪造纸厂停产，但工人们一致支持张保顺， 拒绝接受环境保护部门的决定。14

7、、读了上述短文，你赞同()( A )环境保护部门所采取的停产措施( B )造纸厂恢复生产的决定(C)民以食为天，部分工人支持张保顺是正确的( D )工人们的要求可以理解，但情绪偏激15、 关于张保顺，通过 案例可以明确判定的说法是()()(A) 张保顺知法犯法( B )张保顺的做法合乎情理(C)张保顺认为工厂利益高于一切(D) 张保顺怀有个人目的16、上述事情的发生，给我们的启示是()(A )当涉及到部分人的利益时，企业是否需加强环保应慎重对待 ( B )当部门利益和整体利益时，企业是否需加强环保应慎重对带 ( C )不管涉及到谁、利益关系如何，都应该依法对等带( D )经济发展不应该以损害环

8、境作为代价 二、职业道德个人表现部分 答题指导17、如果有人向你请教问题，而这个问题恰巧你也不懂。你一般会()( A )直接告诉他，自己不懂这个问题( B )直接告诉他，自己虽然不懂，但某某人可能懂(C)告诉他，自己不懂，请他问别人吧(D)与他一起研究一下，看能不能解决问题/*918、如果有重新选择职业的可能，我()( A )还会选择现在的单位( B )基本上还会选择现在的单位(C)对这个问题关注不多(D)不会再选择现在这个单位19、我之所以在目前这个单位工作，是因为()(A )这个单位的工资待遇还可以(B)这个单位与我在学校里所学专业一致(C)这个单位的发展前景不错(D)在这个单位工作的领导

9、为人好20、每天下班回家时，我通常的感觉是()(A )轻松 (B)劳累(C)烦燥 (D)平淡21、 假如你有一个很好的邻居，你因工作调动，你们家搬迁到另一个城市居住。你和原来的 邻居之间会()(A )经常电话联系(B)偶尔书信联系(C)失去联系(D)有出差机会就去看望一下22、在工作过程中，我常有()的感觉。(A )兴奋 (B )得心应手(C)疲惫不堪(D )心烦意乱23、假如你非常喜爱的一本书，找了几次也没找到，你会()(A) 继续找，肯定放在某个地方了(C)再买本新的24、关于我所从事的工作，我一般()( A )很少向家人或朋友提起(C)乐意向别人说起(B) 不找了(D) 想看的时候，到图

10、书馆借一本B )别人不问，我很少提起(D )从不与别人谈论25、对于我现要所从事的工作，我最不满意的地方是()(D)同事小肚鸡肠(A )工资少 (B)发展空间小(C)环境吵闹第二部分 理论知识26、劳动是公民的权利，对公民来说，意味着享有包括()在内的劳动权。(A )就业权和休息权(B)就业权和物质帮助权(C)就业权和择业权(D) 就业权和享受教育权27、劳动法为劳动力作为生产要素在市场上的()提供了法律条件。(A) 劳动者(B )用人单位(C)劳动力(D )工会组织28、劳动法律关系的客体是()(A) 合理流动 (B)自由流动 (C)正向流动(D )逆向流动29、载人航于器沿着轨道运行，属于

11、()谓语句。(A) 名词性 (B)主谓(C)动词性 (D)形容词性30、按照()分类，电脑病毒通常有引导型、应用型和系统型三类。(A) 传染方式(B)危害程度(C)表现性质 (D)表现形式31、人力资源是“活”的资源，它具有()(A)能动性、周期性和磨损性(B)物质性，可用性和无限性(C) 物质性、可用性和有限性(D)经济性、可用性和无限性32、()不属于统计的基本职能。(A)信息(B)监督 (C)咨询(D)服务33、磨擦性失业是劳动力供给与需求在结合过程中()所造成的暂时失业。(A) 政策失误 (B)偶然失调(C)反应迟钝 (D)措施不当34、工资的教育程度差距是由劳动者接受()所决定的。(

12、A) 教育的层次(B)教育的水平 (C)教育的年限(D)教育的范围35、劳动力市场规则可以概括为()(A)公正、公平与等价(B)公平、等价与合法(C)公正、等价与合法(D) 公平、合理与合法36、政府劳动管理的手段不包括()(A) 劳动立法(B)劳动行政(C)劳动执法(D )劳动政策37、()属于早期的工资学说。(A) 分享工资论(B)工资基金论(C)工资谈判论(D)均衡工资论38、模拟分权制是介于()之间的一种组织结构模式。(A)直线制和直线职能制(B )直线职能制与多维组织(C) 直线职能制与矩阵制(D)直线职能与事业部制39、狭义的人力资源规划实质上是指企业各类人员需求的()(A) 长期

13、规划(B)补充规划(C)短期规划(D)开了规划40、个人所提供的行为或力的相互作用的()本质特征。(A) 正式组织(B)非正式组织(C)技术组织(D)生产性组织41、影响和制约组织结构的因素不包括()(A) 信息沟通(B )技术特点(C)技术组织 (D)生产性组织42、()是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量的合格品或完成一定量的工 作所预先规定的过去消耗量的标准。( A ) 生产定额( B )标准定额( C )劳动定额 ( D )服务定额43、组织结构应随经营战略的变化而调整，应该在()阶段，设立若干职能部门，以解决 地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题。( A ) 组织起步

14、( B )地区开拓( C )纵向发展( D )产品开发44、()是以时间因素作为解释变量，根据整个企业或企业中和各个部门员工数量的变动 趋势，对未来的人力资源需尔做出预测的方法。(A) 集体预测法(B)回归分析法(C)劳动定额法(D)转换比率法45、()不属于解决企业人力资源大于求的措施。( A )合并或精简某些臃肿的机构(B) 制定全员轮训计划，提高员工整体素质(C) 减少员工工作时间，随之降低工资水平(D) 将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺岗位。46、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用()(A) 工作实践法(B)面谈法(C)问卷调查法(D)观察法47、工作分析的结果形

15、成阶段不包括（）（A）工作说明书的调整（B）任职资格条件的说明（C）工作说明书的编写（D）工作信息的审核确认48、 通常情况下，猎头公司的工作程序包括：1、跟踪与替换： 2、搜寻目标侯选人； 3、 提交侯选人的评价报告。 4、分析客户需要： 5、对目标侯选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是（）（A）45123（B） 12534（C） 42531（D） 2543149、（）不是外部招聘的优点。（A） 带来新思想 （B）树立组织形象（C）人员质量高（D）选择准确性高50、（）招聘广告最能起到树立企业形象的效果。（ A ）网络（ B ）报纸（ C ）广播电视（ D ）杂志51、（）最适合测试应

16、聘人员的人际关系能力。（A）公文处理模拟法（B）心理测试（C）无领导小组讨论（D）即席发言52、在招聘评估中， （）是根据招聘计划实际招聘录用的结果所进行的评价。（ A ）信度效度评估 （ B ）成本效用评估（C）招聘费评估（D）数量质量评估53、某企业需招聘 20 名初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）（A ）发布广告（B ）上门招聘 （C）熟人推荐（D）猎头公司54、企业培训激励制度的主要目的是激励（）参与培训的积极性。（A）所有员工（B）各级主管人员（C）职能部门（D）各个利益主体55、在企业培训规划中， （）是培训管理者为实现企业整体发展计划而制定的相关计划。（A）员工发展计划（B）整

17、体发展计划（C）培训管理计划 （D）具体培训计划56、 运用绩效分析法确定培训需求和对象时，需要1、拟定培训计划 2、分析差距的成因3、分析理想绩效4、明确绩效现状 5、确认培训差距 6、确认培训对象。其正确的步骤应为（）（ A ） 435261（ B ） 546213（ C ） 451623（ D ） 23514657、所谓（）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。（A） 工作轮换法（B）特别任务法 （C）工作指导法（D）个别指导法58、 课程目标提供了学习的方向和学习各个阶段要达到的标准，通常使用 （）等认知指标。（ A ）理解、分析、应用（ B ）记住、了解、

18、熟悉、掌握（C）价值、信念、信仰（D）情感、行为、态度、理解59、影响和制约员工工作绩效的主观因素（）（A） 人力资源制度（B）市场竞争强度（C）领导工作方式（D）知识技能水平60、（）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。A ） 行为观察法（ B ）强制分布法（C）关键事件法（D）行为定位法20 万元，这种绩效分析的方（D）横向比较法61、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较，结果相差 法属于（）。（A） 动态比较法（B）目标比较法（C）水平比较法62、员工申诉系统的功能是（）（A）复审复查考评结果（B）确保考评有效（C）给考评者一定压力（ D ）确保考评准确63、在选择具体的绩效考评方法时

19、，不应考虑的因素（）（A） 管理成本（B）工作实用性（C）工作成本（D）工作适用性64、（）比较适用于从事科研教学工作人员的考评。(A) 行为观察法(B)成绩记录法(C)关键事件法(D)直接事件法65、在薪酬满意度调查中，首先要确定()(A) 调查目的(B)调查方式(C)调查对象(D)调查内容66、采用要素计点法， 按重要性程度对 A、B、C 三个要素进行赋值的结果是： 100%、65% 和 35%，则它们的权重分别为()( A) 50%、31、5%和 18.5%( B) 45%、 35%和 20%( C) 50%、 32.5%和 17.5%( D) 55%、30%和 15%67、对大量复杂的

20、岗位进行薪酬调查时，应采用()的方式。(A) 企业间相互调查(B)委托调查(C)调查公开的信息(D)调查问卷68、为了保证薪酬管理的() ，需要建立工作岗位分析与评价体系。(A) 公正公平(B)个人公平(C)内部公平(D )外部公平69、处于合关或迅速发展阶段的企业，宜采用()的薪酬结构类型。(A) 高弹性(B)高稳定性 (C)高刚性 (D)低差异性70、薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位 之间的薪酬级差应该()(A) 大一些 (B)小一些(C) 一样大(D)无可比71、已知某工业企业 2003 年全年平均人数为 100 人，全年加班总工时 6000 个

21、，缺勤总工 时 1800 个，停工和其他非生产工时为 2500 个，则员工全年的人均实际工时数为()(A) 2815 个 (B) 2225 个 (C) 2045个 (D) 2025个72、公司专职或兼职董事、咨询顾问人员的报酬及相关费用属于()(A) 管理费用 (B)劳动报酬总额 (C)福利费用(D)其他人工成本73、()是补贴员工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付给员工的报酬。(A) 补贴(B )附加工资(C)津贴 (D )加班工资74、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的(A) 竞争力原则(B)激励性原则(C)公正性原则(D)合理性原则75、()是变更劳动合同的原则。(A)

22、平等自愿(B)平等合作(C)禾U益均享(D)实际履行76、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前()书面通知对方。(A) 7 日 (B) 15日 (C) 30 日 (D) 60日77、张某实际工作已有 9年，在本单位工作已满 4 年，他患病可以享受()的医疗期。(A) 3 个月 (B) 6 个月(C) 9 个月 ( D) 12个月78、王刚在某公司已工作 15 年，最近由于客观情况发生变化，与公司原劳动合同无法履 行，经与公司协商能达成一致，由公司解除劳动合同，王某可得到()工资的经济补偿。(A) 6个月 (B) 9个月(C) 12个月 (D) 15 个月79、()不属于企业劳动争议调解委员

23、会对劳动争议的调解特点。(A)群众性(B)自治性(C)强制性(D)非强制性80、集体合同的形式可以分为主件和附件，其中附件是()(A)综合集体合同(B)专项集体合同(C) 行业集体合同(D)地区集体合同81、集体合同的当事人一方是企业，另一方是()(A) 劳动者个人(B )企业工会(C)企业法人(D)企业人事部门82、 企业劳动调解委员会的组成不包括()。(A) 用人单位代表(B )职工代表(C)劳动行政部门(D )工会代表83、()就是企业组织内的部的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。(A) 员工沟通(B)信息沟通(C)例会制度(D )信息传输84、我国的劳动法规定，除特殊行业

24、外，最低就业年龄为()(A) 14 周岁 (B) 16周岁 (C) 18 周岁 (D) 20周岁85、 根据法律规定，我国劳动争议仲载时效为60 日，经仲载委员会批准，可以延期，但 延期不得超过()(A) 7日 (B) 15 日 (C) 30日 (D) 60 日二、多项选择题86、主题的提炼必须遵循()的原则。(A) 突出研究对象(B)全面掌握材料(C)要有正确的指导思想(D )要运用科学分析方法(E)找出社会现象的共性87、劳动力的基本特征()(A)劳动力存在的人身性 (B)劳动力形成的长期性(C) 劳动能力自然消失性(D)劳动力形成的复杂性(E) 劳动力形成的投资性88、说明是表达的重要方

25、式之一，它具体包括()(A)比较说明(B)程序说明(C)举例说明 (D)局部说明(E)概貌说明89、现代人力资源管理就是一个人力资源的()的过程。(A) 获取 (B)保持和激励(C)整合 (D)控制与调整 (巳培训与开发90、影响宏观劳动力供给质量的因素有()(A) 劳动参与率(B)教育 (C)人力投资数量 (D)人口 (E)经济发展水平91、复句包括()(A) 联合复句(B)偏正复句(C)关联复句 (D)连贯复句 (E)多重复句92、企业定员应坚持()的原则。(A) 精简 (B)高效 (C)节约 (D)效率 (E)效益93、企业内部人力资源供给常用的预测方式有()(A)计算机模拟法(B )德

26、尔菲预测技术(C)马尔可夫模型(D) 管理人员接替图表法 (E)人力资源信息库法94、工作地组织应做好的工作有()(A )合理装备和布置工作地(B)保证作业操作合理化(C)做好工作地供应服务(D)工作扩大化与丰富化(E) 保持工作地正常秩序95、在企业人力资源管理制度中，业务规范主要包括()(A) 安全规范(B)服务规范(C)业务规范 (D)操作规范(E)技术规范96、一般员工在企业内的生命周期可以分成()阶段。(A) 衰退 (B)引入 (C)成长 (D)饱和 (E)退出97、企业人力资源配置妆况分析，包括对()的分析。(A)人员使用效果(B )人与事结构配置(C)人与财数量配置(D )人与物

27、总量配置(E )人与事总量配置98、工作岗位设计的方法包括()(A)工作满负荷(B)工作扩大化(C)工作丰富化(D)工作充实化(E)工作多元化99、招聘工作的实施过程主要包括()(A) 准备阶段 (B)招募阶段(C)选择阶段(D)评估阶段(E)录用阶段100、起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有()(A) 战略性 (B)长期性(C)可行性 (D)适用性 (E)配套性101、培训需求分析的作用是()(A )分析培训的价值及成本(B)确认绩效差距 (C)提供多种解决问题的方法(D) 进行前瞻分析 (巳保证人力资源开发系统的有效性102、在培训中要评估的内容有()(A)培训需求评估(B)培训计

28、划评估(C)培训内容监测(D) 培训环境监测(E)培训效益评估103、绩效管理的应用开发阶段包括()的开发。(A)考评指标体系(B)被考评者的职业技能(C)绩效管理系统(D) 考评者绩效管理能力(E) 企业组织绩效104、为有效防止绩效考评中的各种偏差，应()(A)采用360度考评(B)明确考评标准(C)加强沟通和反馈(D) 培训考评人员(E)采用特征性效标105、对市场营销人员的考评指标主要有()(A)商品销售额 (B)合同况现率(C)货款周转率 (D)产品返修率(E) 包装缺损率106、对制定薪酬计划的方法，表述不正确的是( )(A) 从上而下法不易控制总体的人工成本(B) 从下而上法不易

29、控制总体的人工成本(C) 从上而上法有利于保证计划的准确性(D )从下而上法有利于保证计划的可行性(E) 从上而下法有利于提高计划的可行性107、非经济性福利包括()(A)工作环境保护(B)咨询性服务(C)文化旅游性福利(D) 保护性服务(E )教育培训性福利108、对要素计点法描述正确的是()(A )能够量化(B )易于理解和操作(C) 成本较高 (D)对精度要求一般(E)适用于岗位设置不稳定的企业109、员工的浮动薪酬取决于()(A )企业的经济效益(B)部门业绩考评结果(C)薪酬浮动的幅度(D) 个人业绩考评结果(E)员工薪酬和的等级110、 制定薪酬计划时，涉及员工薪酬的基本资料，它包

30、括(0(A)员工当前的薪酬水平(B)员工当前的工资阶别(C)当地物价变动的水平(D)上次调资的时间额度(E) 员工增资水平的预测111、()是劳动合同的法定条款。(A)工作内容(B)社会保险(C)劳动纪律(D )试用期限(E) 保密事项112、要约的内容可发包括()(A)工作岗位(B) 工作任务(C)劳动报酬(D)劳动条件 (E)保险福利113、集体合同中劳动条件标准部分一般包括()(A) 劳动报酬(B)工作时间(C)休息休假(D)监督检查(E)作业环境114、沟通的方法包括()（A） 劝告 （B）安抚（C）鼓励沟通 （D）劝慰 （E ）重新定向115、执行女职工生理机能变更进程的特殊保护包括

31、（）（A） 经期保护 （B）孕期保护（C）更年期保护（D ）产期保护 （E）哺乳期保护116、（）是事业部制结构的优点。（ A ）权力下放，有利于最高管理层集中精力于长远的、全局的发展战略（C）整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业（B）各事业部主管能自主处理各种日常工作（D）能将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来（E）各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩117、（）是现代职位分析发展的主流。（A） 定量化 （B）普遍化 （C）个性化 （D）定性化 （E）制度化118、当单位发生了人浮于事现象时，可以采取的对策有（）（A） 人员轮换 （B）减少工作时间（C）

32、实行提前退休（D）永久性载减或辞退员工（E）由两个或两个以上人分担一个工作岗位119、 离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有（ 0（A）分析整理出员工离职的真正原因（ B ）将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理总汇（C）依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生（D）将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除（E）将从员工身上了解到的情况应原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词120、属于培训结果评估可量度的指标有（）（A） 安全 （B）成本（C）利润 （D）销售额（E）投资回报率121、关于目标分解方法理解正确的是（）（A）每个目标都

33、要有具体措施保障（B）上下级目标之间要有因果关系（C）下级目标是上级目标的分解细化（D）上级目标的措施要转化为部属的目标（E）下级目标的完成可以保障上级目标的实现122、不能够反映公司运营效率的绩效考评指标（）（A）总资产报酬率（B）净资产收益率（C）全员劳动生产率（D）总资产周转率（E）应收账款周转率123、关于企业实施代理制度说法正确的是（）（A）可以充分利用企业资源（B）使被代理人活动空间缩小（C）使企业交易成本提高（D ）可以弥补被代理人知识的不足（E）同时使用124、企业新建、改建、扩建工程的安全卫生设施必须与主体工程（）（A）同时设计（B）同时招标（C）同时施工（D）同时投入生产（

34、E）同时使用125、某员工考核结果良好，但薪酬已经较高不宜加薪，与其进行沟通时要侧重（）（A ）强调领导的意图（B）强调公司的薪酬成本控制政策（C）找出员工的工作失误，并提出改善建议（D）介绍同行业其他公司同岗位的薪酬（E）解释企业中与其能力岗位相同的员工的平均水平。第二、操作技能一、改错题1、企业员工培训方法很多，应根据培训目的、培训对象和培训资源进行选择。事件处理法要求学员根据有关教科书，报纸宣传或他人经验编写案例：专题讲座法在形式上和课堂 教学法基本相同，它适合于企业内各个层次人员的参与性培训：头脑风暴法的操作要点 是规定了多个主题，使参加者无拘束地提出解决问题的建议：敏感性训练法经常采

35、用集 体住宿，小组讨论，个别交流的活动方式，模拟训练法是以假定的工作和生活条件为基 础，将工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，角色扮演法的精髓在于“以 动作和行为作为练习的内容进行设想”；虚拟培训具有无须将学员从各地召集在一起，从而节省费用的优越性。自学的缺点之一是容易作学员感到单调乏味，学习中遇到的疑 难问题得不到很好地解决。上述几种培训方法的描述存在五处错误，请指出并予以改正。（1）一（2）（3）（4）（5）2、工针对性地选择一种或几方法，例如，对生产流水线上的操作岗位分析，宜采用面谈法： 对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调 查法；对技术

36、部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法，对监控性或职守性岗位进行岗 位分析，宜采用工作日志法，对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分 析。请指出上述描述存在的五处错误，并予以改正。（1）一（2）（3）（4）（5）二、简答题1、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。2、简要说明集体合同与劳动合同的区别。3、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？三、图表分析题1、 请指出下列三张组织结构图图1、图2、图3各属于哪一种组织结构类型，并说明图3所示的组织结构类型的特点以及优势和不足。2、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。

37、 但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱， 规章制度也不够健全完善，特别是有人力资源管理方面，绝大部分员对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖， 其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。2、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1） 根据薪资调查的结果分析图，说明

38、三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2） 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行调整体性的调整？ 一、综合分析题国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议， 每年选派 2-3 名管理人员到该学校攻读管理 硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务 5年，服务期满方可调离。 2002 年 5月，销 售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋， 在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。 虽然该校的学费较高， 但其声誉 好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。 经过公司人事部的同意， 小张 用公司提供的奖学金交了学费， 又申请了 3

39、 万美金的助学贷款， 以解决和妻子在英国的生活 费。按照目前小张的收入水平，需要 8 年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作， 不到 4 年便可还清贷款。 行期将近， 公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003 年 9 月末，小张学成归国，并马上回公司报到。不过，10 月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、 学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入 20 万元以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：（ 1） 该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？（ 2） 该公

40、司采职哪些措施才能确定更有效的培训体系，防止此类的事件发生？（ 3） 如果要为该公司起草一份员工培训协议书，应当包括哪些条款？ 理论知识参考答案 职业道德一、单选题1、B2、C3、A4、C5、B6、C7、D8、A二、多选题9、ABCD10、ABCD11、AB12、AB13、AD14、AD15、ACD16、BCD理论知识一、单选题26、 C27、C28、B29、C30、A31、A32、D33 、B 34、C35 、B36、C37、B38、D39、B40、A41、D42、C43、B44、B45、D46、D47、D48、C49、D50、C51、C52、D53、B54、D55、C56、A57、C58、

41、B59、D60、B61、D62、C63、C64、B65、A66、C67、D68、C69、A70、B71、D72、D73、C74、C75、A76、C77、A78、C79、C80、B81、B82、 C83、B84、B85、C二、多选题86、BCD87、ABC88、ABCDE89、ABCDE90、BCE91、ABE92、ABC93、CDE94、ACE95、ABCD9、6 ABCD97、ABE98、ABC99、BCE100、ABD101、ABCDE102、AE103、BCDE104、BCD105、ABC106、ACE107、ABD108、ACE109、ABD110、ABD111、ABC112、ABCD

42、E113、ABC114 、ABCDE1 1 5、ABDE1 1、6 ABCE117、ACE118、BCDE119、ACE 120、ABCDE12、1 ACE122、AB123、 DE124、ACDE125 、 BDE技能部分参考答案一、改错题 （本题共 2题，每小题 5分，共 10分）1、评分标准： 事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例。（1 分） 专题讲座法是适于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的培训 方法。 （1 分） 头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题。 （1 分） 模拟训练法，是以工作中的实际情况为基础。（1分） 虚拟培训具有仿真性、 超时空性、 自主性和安全性或网上

43、培训具有无须将学员 从各地召在一起，从而节省费用的优越性。 （1 分）2、评分标准： 对生产流水线上的操作岗位进行工作分析，宜采用观察法。（1分） 对管理人员进行工作分析，应该以面谈法为主。（1分） 对超市收银员进行工作分析，宜采用典型事件法。（1分） 对技术部经理进行工作分析，宜采用问卷调查法。（1分） 对短期内可以掌握的工作进行工作分析，宜采用工作实践法。（1分）二、简答题 （本题共 3题，每小题 10分，共 30分）1 、评分标准：（ 1）目标管理法的基本步骤： 战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。 （2 分） 组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，

44、分解目标，逐级传递，建立 被考评者印目标。 （2 分） 实施控制。 在目标实施过程中， 管理者应监控员工完成目标的进展程度， 并给 予必要的指导。 （2 分）（2）目标管理法的优点： 评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。（1分） 由于员工参与制定目标， 因此，易于调动员工的积极性， 增强事业心和责任感。 （1 分）（3）目标管理法的缺点： 没有在不同部门、 不同员工之间设立统一目标， 难以对不同员工和不同部门之 间的工作绩效做横向比较。 （1 分） 不能为以后的晋升决策提供依据。 （1 分）2、评分标准：（1）主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会

45、 组织或劳动者按照合法程序推举的代表： 劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 （2 分）（2）内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体 劳动者共同权利和义务为内容， 他可以涉及集体劳动关系的各方面， 也可以只涉及劳动关系 的某一方面：劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 （2 分）（3）功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动 关系的各个方面设定具体标准， 并作为单个劳动合同的基础和指导原则； 劳动合同的目的是 确立劳动者和企业的劳动关系。 （2 分）（4）法律效力不同。集体合同规定企业的虽低劳动标准，凡劳动合同约定的标准 低于集体合

46、同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 （2 分）（5）责任不同。集体合同的一方当事人如企业违反集体合同的规定，应承担法律 责任，工会一方不履行或不适当履行集体合同规定的义务， 承担道义上的责任； 劳动合同任 何一方违约可导致另一方提前解除劳动合同， 任何一方因违约而给对方造成经济 损失的，应予以赔偿。 （2 分）3、评分标准：（1）简历并不能代表本人。通过简历，只能初步了解应聘者的基本情况，判断是 否需要进行下一步测试。 （2 分 ）（2）工作经历比学历更重要。因为应聘者的工作经历最能反映他的需求特征和能 力特征，以及他的价值观和价值取向。 （1 分 ）（3）不要忽视应聘者的个

47、性特征。通过对应聘者的个性特征考察，可以发现其岗 位的适应性以及可能具有的发展潜力。 （1 分 ）（4）让应聘者更多地了解企业，避免由于应聘者对企业的期望过高而产生的人才 流失现象。（1 分）（5）给应聘者更多的表现机会。 （1 分 ）（6）避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者。 （1 分）（7）对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注。（1 分 ）（8）全面考察应聘者，慎重做出选择。 （1 分 ）（9）面试考官应注意自身形象。 （1 分 ）三、图表分析题 （本题共 2题，第 1小题 10分，第 2小题 20分，共 30分）l 、评分标准：（1）说明组织结构图所示的类型： 图 1：直线制组

48、织结构图 （1 分） 图 2：职能制组织结构图 （1 分） 图 3：直线职能制组织结构图 （2 分）（2）直线职能制的特点： 总经理 （厂长） 对业务和职能部门实行垂直领导， 各级直线主管在职权范围内对 直接下属具有指挥命令权，并对此负全责。 （1 分 ） 职能部门是总经理 （厂长）的助手和参谋， 没有指挥权。其职责是向上级提出建 议，对业务部门实施监督指导，与业务部门之间的关系只是一种指导关系。 （1 分）（3）直线职能制的优势 直线职能制是一种集权与分权相结合的组织形式， 既保留了直线制统一指挥的 优点，又吸收了职能制实行专业化管理的长处， 能够充分发挥职能部门的参谋指导作用。 （1 分） 直线职能制弥补了领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，管理效率较 高。 （1 分 ）（4）直线职能制的不足： 当企业规模扩火时， 容