人力资源管理专形成性考核册答案[1]

1、人力资源管理(专形成性考核册答案人力资源管理作业1一、选择题1.具有内耗性特征的资源是( B 。P42.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B P63.以人性为核心的人本管理的主体是何种?(AP23A4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B P45-5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(BP656.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(CP27.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(CA.

2、 自我中心式、非理性化家族管理(B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理8.每个员工都明确企业发展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现!9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(DP22(10.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(DP26&11.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(BP2612.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?

3、( D P5913. 工作分析中方法分析常用的方法是( C 。P927P14. 管理人员定员的方法是( C 。P10315. 依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是( C 。P95C. 经验排序法二、案例分析1:贾厂长的管理模式问题:请用人力资源人本管理理论加以分析,并且结合单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针的报告。答:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,

4、其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障三、例分析题:工作职责分歧(30一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主

5、任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面;服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但

6、也没有明确写明包括清扫工作;勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题:(1对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?(2如何防止类似意见分歧的重复发生?(3你认为该公司在管理上有何需改进之处?答案要点:1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活,应该予以表扬,适当地给予精神和物质奖励。2、(1、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这一项。B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时

7、间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎,造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知,“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机,努力学习,提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。(2对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规

8、定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操作状态”,机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。人力资源管理作业21、招聘的内部因素是( A 。P1082.招聘中运用评价中心技术

9、频率最高的是( B 。3.甑选程序中不包括的是( C 。4.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A5.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B 。6.岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B 7.使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B 8.人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A10.人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A11.招工简章,进行“

10、安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B12.程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B 13.考评指标设计分为( C 个阶段。B. 514.方法中不属于考评指标量化的方法是(B15.比较判断法包括(A二、例分析:飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题:请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。分析提示:1、如果把人比作水,企业比作舟。显然,水能载舟,亦能覆舟。有学者说:一切自然灾难并不可怕,因为我们坚信:人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难,实际上,世界上任何形式的灾难,大都是“人的灾难”,这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被

11、化解了,人生的希望、企业的希望,也就会随之降临。做企业的人,不可能不知道“人才对企业的至关重要性”,飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理,而陷入困境,乃至绝境呢?从其根本上来说,主要有以下几方面的原因:(1以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中,会因为核心人物的人格特质作用,在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案;巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中,都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不

12、畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。(2企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”,缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等,而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本,造成严重损失。(3由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色,这样一来,在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误,决不

13、仅仅是某一个企业的失误,而是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作。企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。2、通过本案例分析,可见人力资源管理的意义如下:在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展

14、经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是:(1通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。(2通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的主观能动性。(3培养全面发展的人。实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家、组织、个人来加以理解。在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面。(1对企业决策层。

15、人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。(2对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。(3对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。(4对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命

16、运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。一、案例分析题:西雅图波音公司的新计算机系统(40分问题:请用人力资源培训理论加以分析分析提示:我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。在安装新计算机系统之前,或新计算机系统安装过程中,对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训,对大多数人员则在进行在岗培训,对所有雇员提倡自学。2.确定培训目

17、标,需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关,因此培训目标应该可以衡量,第一,掌握新的计算机系统的使用与操作方法。第二,掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训,还需要做进一步的调查和分析。如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证,还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况,又懂得自己专业、人员素质等内部的特点,培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训,第一,会带来一些成本外流,第二,更重要的是,在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训,很难确定。相反,如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培

18、训”方面的经验,而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心的雇员”方面的概念(观念培训经验;而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案,则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。第一,确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。第二,明确培训目标。(1培训新计算机系统的操作技术;(1培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。第三,确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度,保证在新系统运行之初,使相关雇员掌握必要的观念与技术。第四,确定培训机构。根据实际情况,或由本公司组织培训,或请外部咨询机构组织培训,或两者相互配合,共同完成培训任务。第五,确定培训方法。通过研讨

19、班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。具体实施。根据实际情况,对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训人力资源管理作业3一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案(20分$1.基本工资的计量形式有( B 。P2032.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(CP203D.自动化、机械化程度较低3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(CP206B.生产专业化、自动化程度低4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(CP2065.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B D.浮动工资6.由若干个工资部分组合而

20、成的工资形式称( D 。P210D.结构工资制;L2u l s d7.下列奖金哪些属于长期奖金?( C P2148.在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A P216A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D.物化劳动;流动劳动和固定劳动9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B。P2181h10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C P118UC.投射测验.11.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制

21、度?( A P208D.多元化工资制度,F12.我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A P22413.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(B、无偿性原则、固定性原则。P25514.中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1安全第一,预防为主;(2保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3 B 。P227二、案例分析:天龙航空食品公司的员工考评问题:你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?答案要点:答:罗芸给老马等的考绩用的是印象

22、考评法。案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓,常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上,将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面,产生考评的晕轮效应,这是印象考评法的一个主要缺陷。问题2:答:(1罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。(2A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表

23、现自己印象颇深。B.公正的讲:老马很善于和他重视的人处理好关系,他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。老马这一年的工作,总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经理汇报工作也是应该的。问题3答:(1天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。(2天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教育工作,说明

24、考评是对过去工作反应。绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同,绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准,应提倡竞争上岗,条件公开。三:案例分析:一家百货公司的工资制度问题:该百货公司实行什么类型的工资制度?分析该百货公司工资制度的特点和作用。答案要点:1:该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红,亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中,计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。2:这种方法能促使各级管理人员努力工作,创造最优的组织绩效,

25、因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是,员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩,按劳分配透明度高,能有效调动员工的劳动积极性;提成工资简便易行,制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品,而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品;容易导致员工之间的收入差距过大,影响员工之间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工收入稳定性差。人力资源管理作业4一、判断正误(正确的在题前的括号中划V,错误的划x,每小题1分,共10分(1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(2.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、

26、保持激励、控制调整及开发的过程。(3.在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,又是管理活动的客体。(5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86(×6.定额与定员不相关。(7.通过人才交流中心选择人员,有针对性强且费用低廉等优点,但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。(×8.培训就是人们经常说的开发,二者在内涵和实质方面都是一致的。P132"?(9.榜样的影响是社会学习理论的核心。(×10.员工薪酬就是指发给员工的工资。P202二、单项选择题(每小题1分,共10分1.以“任务管理”为主要内容的泰勒的

27、“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(AP192.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B P63.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A 24.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(DP265.影响招聘的内部因素是( A 。P1086.甑选程序中不包括(B P1137.下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B 。P166;D.计分 K6i+8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A 。P207D.浮动工资r99.我国的社会保险制度体系

28、主要包括( A 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P224210.中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1安全第一,预防为主;(2保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3(B。P227/三、多项选择题(每小题2分,共20分$1.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E P21C.人际(群关系学2.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即( A、B、C P2E.激励观d Bd*m3.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有:界面友好和(B、C、D P2904.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、EP745.问题分析中的目的分析是消除

29、工作中不必要的环节,一般包括哪几个问题(A、B、C、D P938q6.招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F P111p1-K8.下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F9.按考评主体划分,可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、FP194:10.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E P266四、例分析:阿莫可公司的职业管理系统(30分阿莫可公司(Amoco是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性,因此,他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结

30、构和技术上发生了变化时,阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功,还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生,其中一部分内容是,它将一个工作小组集中在一起,共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员(得到了人力资源部门的大力支持;另外,工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计,500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。问题:(1你如何评价阿莫可公司的职业管理系统?(BA.阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力,物力,财力D.该

31、系统特别重视与员工的沟通,体现了公司的人本管理思想(2阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为(BB.使员工理解职业管理的重要性,并积极参与(3如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进,你可以提供什么样的建议(CB.让员工自己进行职业生涯管理即可,公司不必参与五、例分析题一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,1994年7月退休,同年9月由该设计院返聘继续工作,她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定,梁某如因工致残、死亡,按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差,遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位

32、某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉,肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理:第一,让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元,丧葬补助费2037元;第二,垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元;第三,给梁某亲属补助12000元,并扣除已垫付的机票费、治丧费,实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求:第一,梁某的死亡应按因工死亡处理,用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差;第二,根据深圳市有关工伤保险的规定,梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外、子女(最小的

33、次女已满18周岁。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果:1.该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元,差额一年期利息1000元;2.该设计院主管单位某总公司负连带责任;3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;4.仲裁费490元,申诉人承担190元,被诉人承担300元。问题:1:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。2:如果你是仲裁员,你认为应该如何裁决?3:你是怎样理解保障管理的?你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议?答案要点:问题1:答:梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命,因而可以从企业得到必要的物质补偿,这种补偿

34、一般以现金的形式体现,这种因从伤残可以参照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点,一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理;二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的,而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。问题2:答:我的仲裁是:梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理,补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉,而不能有曹某进行代理诉讼,而梁某的母亲侨居美国,根据我国法律,如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有

35、效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁,因而不属于抚养范围,不予补偿任何抚养生活补助费。问题3:(1员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。(2我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。在员工保障管理的制度改革上应注重:社会保障水平与我国的社会

36、生产力水平相适应,不宜过高,也不宜过低,要综合考虑企业的承受能力;注意公平与效率的结合,坚持“效率优先、兼顾公平的原则”;在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应;同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员,将各类人员都纳入到员工保障管理体系中来;社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责,接受行政和社会的监督;注意员工保障管理的服务社会化,减轻用人单位的事业性负担;注重员工保障管理的法制化建设,用法律来规范员工保障管理体系。人力资源管理作业5人力资源管理学习心得(转管理是一门科学也是一门艺术:随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一

37、门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真

38、正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。人力配置:人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业(更多精彩文章来自“秘书不求人”的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。人才激励:说起激励,过去

39、我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够

40、在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。人才培养:不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培

41、养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:1、反应能力。2、谈吐应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的态度。10、操守把持。11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。12、适应环境。13、坚定的政治信念。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一

42、。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有4点,1是战略化趋势; 2是信息化趋势;3是人性化趋势;4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。一、管理是一门科学也是一门艺术:随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框

43、框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解

44、决问题的熟练程度和水平。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。一个企业要想成功,必须注意以下几点:1、企业战略长远性和适时性的统一。2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。3、强有力且团结的领导班子。4、品牌战略是企业成功的重要手段。5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。6、创新是企业发展的灵魂。二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社

45、会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可

46、能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态,我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。三、人力配置:人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常

47、有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。四、人才激励:激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收

48、入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报

49、酬很低的情况下会有很高的工作效率。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。职员的安全需要所追求

50、的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立

51、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空

52、间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导(更多精彩文章来自“秘书不求人”员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。五、人才培养:不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养

53、企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛,对前途乐观进取,并能负担起较重的责任,而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况,在一件事情的处理过程中,越是能够坚持到最后一

54、刻的人,才越是有机会成功的人。4、团队精神。要想做好一件事情,决不能一意孤行,更不能以个人利益为前提,而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量,以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才,虽然能够在其技术领域内充分发挥才能,却并不一定完全适合担任主管干部的职位,所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部,经过各种磨练,逐步由中阶层迈向高阶层,使其适得其位,一展其才。6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神,对工作的意愿是乐观开朗、积极进取,并

55、愿意花费较多时间在工作上,具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言,人与人的智慧相差无几,其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神,尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗,不到成功绝不罢休的决心。7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的,商场的竞争更是瞬息万变,停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体,人的新颖观念才是制胜之道,而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。8、求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己,力求突破,了解更新、更现代化的知识,而不能自满,墨守成规,不再作进一步发展,因而阻碍企业成长的脚步。9、对人的态度。一件事情成

56、功的关键,主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,运用循循善诱的高度说服能力,以赢得别人的共鸣,才较容易促使事情成功。10、操守把持。一个人再有学识,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以,企业在选择人才时必须格外谨慎,避免任用那些利用个人权利营私贪污者,以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长,甚至造成无法弥补的损失。11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴,可以观察到他未来的发展。12、适应环境。企业在选择人才时,必须注重人员适应环境的能力,避免选用个性极端的人,因为这种人较难与他人和睦相处,往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业,开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境,并能愉快地与大家相处在一起的人,才是企业期望的人员。反之,处处与人格格不入,或坚持自我本位的人,都可能扰乱整体前进的脚步,造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚