2022年吉林省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

1、2022年吉林省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）一、单选题1.(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。A、确定教学目的B、检查培训内容C、确定教学方法D、设计教学方式答案：D解析：设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。2.企业劳动关系调整信息系统设计中,信息收集与处理的内容不包括（）。A、信息提供B、信息收集C、检查核对D、信息加工答案：A解析：企业劳动关系调整信息系统的设计主要包括信息需求分析、信息收集与处理和信息提供。其中,信息收集与处理的内容包括:信息收集。直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息

2、。检查核对。信息收集过程中,要对信息进行检查、核对,剔除可能存在的错误,确定信息来源的可靠性和内容的真实性。信息加工。按照规定的方法和要求对信息进行加工整理,建立存储检索系统。传输。明确规定信息传输渠道、信息传输载体和传输时间。3.(2017年11月)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）A、汇总报表B、企业内部刊物C、正式通报D、劳动管理表单答案：C解析：正式通报用以说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。4.（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的一项基础工作。A、定编B、定岗C、定员D、定额答案：A解析：定编、定岗、定员是

3、企业人力资源管理最重要的一项基础工作。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。5.（）的目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培训。A、需求分析B、需求确认C、需求提出D、需求意向答案：A解析：本题考查的是需求分析的内涵。6.下列关于管理者训练法的说法错误的是（）。A、简称ST法B、是产业界最为普及的管理人员培训方法C、一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式D、指导教师是管理者训练法的关键答案：A解析：管理者训练法（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是企业界最为普及的管理人员培训方法。7.下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准

4、”的是（）。A、能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高B、忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题C、员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作D、为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任答案：A8.(2016年5月)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。A、三维培训需求分析模型B、循环评估模型C、前瞻性培训需求分析模型D、绩效差距分析模型答案：B解析：循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的估计培训需求。9.（2018年5月）目标导向模型法的评估重点是（）。A、培训投资回报率B、受训者的满意程度C

5、、受训者能力和素质的提高程度D、受训者工作中行为的改进情况答案：C解析：目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。10.（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。A、技能成果B、效果性成果C、情感成果D、认知成果答案：D解析：认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。11.（）是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉在他们之间进行比对。A、对比效应B、光环效应C、投射效应D、刻板印象答案：A解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行

6、知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。12.下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、审议选举权答案：D解析：职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力，具体体现在：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。13.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是（）。A、现代人压力太大，企业应多关心职工B、太可惜了，对自己的要求应该适度C、人生得意须尽欢，这是何必呢D、没啥看法，现在轻生的人不少答案：A

7、解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极的心态对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。14.迪克和凯里的教学设计程序包括：设计标准参照测试；开发教学策略；设计和开展形成性评价；确定教学目标；开发和选择教材；修改

8、教学内容；开展教学分析；制定具体的行为目标；分析教学对象。排序正确的是（）。A、B、C、D、答案：A解析：迪克和凯里于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。（1）确定教学目标。（2）开展教学分析。（3）分析教学对象。（4）制定具体的行为目标。（5）设计标准参照测试。（6）开发教学策略。（7）开发和选择教材。（8）设计和开展形成性评价。（9）修改教学内容。15.合理的劳动定员是企业用人的（）。A、科学标准B、基础C、主要依据D、素质答案：A解析：合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企

9、业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。16.在管理手段上，现代人力资源管理（）。A、以计算机为主B、以人工为主C、以员工为中心D、手段很单一答案：A解析：在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。17.（2017年11月）（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测

10、试，以检测其结果之间的一致性。A、内在一致性系数B、稳定系数C、外在一致性系数D、等值系数答案：D解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。18.企业定员必须以（）为依据。A、保证实现企业生产经营目标B、精简、高效、节约C、人尽其才、人事相宜D、高效率、满负荷和充分利用工时答案：A解析：企业定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。19.以下关于领导技能评价说法错误的是（）。A、技能都是行为上的B、技能在不同的例子中似乎是相对的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互关联性不强答案：D解析：通过研究，Whetten&Cameron对上

11、述各种领导技能进行了评价，指出以下三种特征:第一，这些技能都是行为上的。第二，这些技能在不同的例子中似乎是相对的或者是矛盾的。第三，这些技能是相互关联的，而且有时是重叠的。20.（）是造成非正常失业的主要原因。A、劳动生产率提高B、气候的变化C、市场经济的动态性D、总需求不足答案：D解析：总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。这里，仅从劳动经济学的角度简单地提示两点对策：其一，依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。其二，剌激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。21.需要经常做薪酬调查。成本比较高的岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、因

12、素比较法D、评分法答案：C解析：因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。22.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到伤心，不满主管对自己的态度C、感到遗憾，但不会影响自己的工作D、感到不解，会找时间与主管聊一聊答案：D解析：如果你认为自己没有错，那么可以在私下里找主管沟通，

13、向主管解释，把事情说明白，消除误会。23.（2018年11月）以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。A、岗位的职责和主要内容B、岗位人员知识技能要求C、岗位各项任务的数量和质量要求D、完成各项任务的程序和操作方法答案：B解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；完成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度。24.(2017年5月)（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A、笔试B、面试C、调查D、考评答案：B解析：面试用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段25.职工和单位住房公

14、积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的（）。A、4B、5C、6D、7答案：B解析：住房公积金管理条例规定:职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。国家住建部的具体规定是，职工住房公积金的缴存比例为5%12%，有条件的地区和单位可以上调。由于我国各地区经济发展水平和各单位的经济效益不同，因此出现了缴纳比例的差异。26.关于面试提问的技巧，开放式提问一般在（）的时候运用。A、面试开始前B、面试开始C、面试过程中D、面试结束答案：B解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，

15、用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。27.用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。A、15B、20C、25D、36答案：D解析：用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。28.分权制结构遵循的总原则是（）。A、集中决策、分散经营B、分组决策、分散经营C、集中决策、集中经营D、分散决策、集中经营答案：A解析：事业部制是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式，也称分权制结构。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营

16、，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。29.下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B、按产品投入批量统计汇总实耗工时C、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时答案：C解析：A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。30.生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地

17、区上年度职工月平均工资的（）。A、50、40或者30B、60、40或者30C、50、40或者40D、50、30或者25答案：A解析：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50、40或者30。31.劳动法律关系是一种（），雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D、双务关系答案：D

18、解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。32.（）是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动服务法律关系D、劳动法律渊源答案：B解析：本题考查的是劳动法律关系的种类，劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。33.（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A、薪酬B、工资C、薪资D、薪金答案：A解析

19、：薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。34.（2015年5月）企业的进入战略不包括（）A、合资战略B、内部创业战略C、购并战略D、发展创新战略答案：D解析：企业的进入战略包括合资战略、内部创业战略和购并战略35.（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A、组织机构B、组织结构C、分工协作D、任务目标答案：A解析：组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。36.（2018年11月）（）可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更

20、好、效率更高，是其他培训制度的保障。A、培训考核制度B、培训激励制度C、培训奖惩制度D、培训服务制度答案：C解析：培训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，它是其他培训制度的保障。37.劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是（）。A、粉尘危害程度B、高温危害程度C、劳动姿势D、噪声危害程度答案：C解析：劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：（1）粉尘危害程度。（2）高温危害程度。（3）辐射热危害程度。（4）噪声危害程度。（5）其他有害因素危害程度。38.企业人力资源规

21、划的分类不包括（）。A、整体规划B、组织规划C、职业生涯规划D、发展规划答案：D解析：人力资源规划的分类：1、整体规划。2、组织规划。3、制度规划。4、人员规划。5、职业生涯规划。39.（）实质上是人力资本的一个重要部分。A、知识资本B、技能资本C、创新资本D、人力资源创新能力答案：D解析：创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。由此可见，人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。40.(2017年5月)（）是培训有效性评估的主要内容。A、培训目标B、培训内容C、培训成果D、培训方式答案：C解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。41.（）是为吸引和确定企业所需要的人力资

22、源而发生的费用。A、招聘指标B、招聘成本C、招聘评价D、招聘评估答案：B解析：招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。42.计划工时定额等于（）除以计划完成系数。A、原有工时定额B、现有工时定额C、现行工时定额D、完成数量定额答案：C解析：计算公式为：计划工时定额=现行工时定额/计划额完成系数43.下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围答案：D解析：对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内

23、容包括技能单元、技能模块和技能种类。44.一般来说，在人员招聘中，（）往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。A、面试B、笔试C、调查D、档案答案：B解析：本题考查的是笔试的相关知识。45.(2017年11月)关于福利的本质的表述，不正确的是（）A、它是一种补充性报酬B、它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C、它通常是以服务或实物的形式支付给员工D、它包括全员性福利、特殊福利和困难补助答案：B解析：本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。福利的形式包括全员性福利、特殊福利、困难补助。46.特种设备、设施检测、检

24、验人员，救护人员的上岗必须经过（）。A、持证B、通过考核C、专门培训D、考试合格答案：C解析：组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。47.（）是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量的规定。A、基本定员B、综合定员C、劳动定员员额D、定员管理答案：B解析：综合定员，也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量（人数）的规定。48.费用预算与执行的原

25、则是（）、总体控制、个案执行。A、分项预算B、分头预算C、分别统计D、整体需求答案：B解析：费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。49.（2019年11月）（）分为工资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪资答案：D解析：薪资分为工资和薪金两种形式。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或完成产品

26、的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。50.以下不属于三大类管理人员的是（）。A、经理B、劳资C、生产D、财会答案：A解析：将管理人员按职能分类。例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。故选A。51.（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。A、管理规则B、培训课程C、培训主题D、培训教材答案：D解析：做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包

27、括：培训主题；培训者的自我介绍；后勤安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍。52.人力资源管理费用包括招聘费用和（）。A、员工应聘路费B、录用人员安置费C、员工培训费用D、员工活动费用答案：C解析：1招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。2培训费用。即培训过程中发生的所有费用。3劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。53.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的（）。A、基本规范B、指导思想C、基本准则D、基本原则答案：C解析：劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动

28、关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。54.（）需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。A、组织整体层面分析B、个人层面的分析C、组织层面分析D、作业层面的分析答案：D解析：作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统地收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准。同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。55.（2015年5月）以下关于岗位规范和

29、工作说明书的说法，错误的是（）A、工作说明书内容可简可繁B、岗位规范的机构形式呈现多样化C、岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D、工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心答案：B解析：工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式多样化。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的，故B选项错误。56.（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A、事业部制B、矩阵制C、直线制D、职能制答案：A解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则

30、。57.下列有关层次评估法的不足之处，错误的是（）。A、评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性B、数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱C、评估的确定取决于领导层的意见D、不能把各个层次形成一个有机的整体答案：C解析：层次评估法的不足之处在于：评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；不能把各个层次形成一个有机的整体。58.(2017年11月)最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是（）A、行为观察法B、强迫选择法C、目标管理法D、成绩记录法

31、答案：B解析：强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。强迫选择法最终的考评结果不会反馈给员工个人。59.平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是()级的平衡计分卡。A、企业B、部门C、班组D、岗位答案：A解析：平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是(企业)级的平衡计分卡。知道四个级别的顺序，同类题目均会了60.平等协商的职工代表经（）选举产生。A、职工B、工会C、董事会D、管理层答案：A解析：平等协商的职工代表经职工选举产生。61.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的（）。A、基础B、重要前提C、依据D、必要条件答案：B解析：工作岗位分析

32、是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划。62.（2015年5月）（）是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A、层次评估法B、泰勒模式C、目标导向模型D、情景模拟测试答案：A解析：层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。63.(2016年5月)岗位评价的对象是()。A、岗位B、工作条件C、员工D、岗位职责答案：A解析：岗位评价的特点之一是岗位评价以岗位为评价对象。64.古人云：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”用现代观点来解释是指职业道德对职业技能具有（）作

33、用。A、统领B、支撑C、促进D、引导答案：A65.（）的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。A、强迫选择法B、行为观察法C、加权选择量表法D、结构式叙述法答案：C解析：本题考查的是加权选择量表法的内涵和定义。66.下列关于工作地组织的内容说法错误的是（）。A、合理装备和布置工作地B、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境C、正确组织工作地的供应和服务工作D、全面加强计划、财务、劳动人事等管理工作答案：D解析：工作地组织的内容：1合理装备和布置工作地。2保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3正确组织工作地的

34、供应和服务工作。D属于企业内部劳动协作的要求。67.下列有关选择人员招募方式的主要步骤说法错误的是（）。A、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量B、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件C、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法D、与协作方的沟通联系答案：D解析：选择人员招募方式的主要步骤：1.根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量。2.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经验、专业技能等方面要求。3.确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。4.在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资源招募的具体

35、实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。D属于参加招聘会的主要程序。68.（）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A、要素有用原理B、能位对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：D解析：动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。69.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A、5B、7C、10D、14答案：C解析：省、自治区、直辖

36、市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。70.（）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输答案：A解析：战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。71.以下关于目标管理法的说法错误的是（）A、评价标准可间接反映员工的工作内容B、以制定的目标作为对员工考评的依据C、使员工个人努力目标与组织目标一致D、以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案：A解

37、析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。故A项说法错误，符合题意，是正确答案。72.下列不属于职业生涯规划特征的是（）。A、个性化B、开放性C、适时性D、多样性答案：D解析：职业生涯规划的特征：1个性化；2开放性；3预期性；4其他特点（可行性、适时性、适应性、持续性）。73.(2015年11月)（）具有省时的特点，能尽快检验出某种测试方法效度。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同测效度答案：D解析：同测效度是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则

38、说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时。可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。74.企业培训制度的基本内容不包括（）A、制定员工培训制度的依据B、实施员工培训的目的或宗旨C、员工培训制度的实施周期D、企业培训制度的核准与施行答案：C解析：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的企业培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容：（1）制定企业员工培训制度的依据；（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（3）企业员工培训制度实施办法；（4）企业培训制度的核准与施行；（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。75.劳

39、动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：本题考查的是签订集体合同的程序。劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。76.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A、岗位的职责和主要任务B、与相关岗位的协调配合程度C、完成各项任务的程序和操作方法D

40、、工作实例答案：D解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下四项内容：岗位的职责和主要任务。岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。完成各项任务的程序和操作方法。与相关岗位的协调配合程度。77.(2016年11月)（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A、薪酬B、薪资C、薪金D、工资答案：D解析：工资概念。工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。78.下列哪项是根据绩效的被考评的属性划分的指标？（）。A、能力指标B、否决指标C、定性指标D、客观考评指标答案：D解析：根据绩

41、效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。79.（）是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻性的修改和维护，目的是减少后期的维护工作量、维护时间和费用。A、正确性维护B、适应性维护C、完善性维护D、预防性维护答案：D解析：预防性维护是根据业务预判情况，主动对还具有使用寿命的系统进行前瞻性的修改和维护，目的是减少后期的维护工作量、维护时间和费用。80.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵

42、守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S答案：C解析：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下：（1）继续推动前4S活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予纠正。（6）受批评指责者应立即改正。81.劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的（）。A、法律效力B、法律规范C、法律D、法律形式答案：D解析：劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动

43、法律关系则是劳动关系的法律形式。82.供给缺乏弹性表示为（）。A、Es<0B、Es>2C、Es<1D、Es>1答案：C解析：通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：Es，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.供给富有弹性，即：Es&

44、gt;1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。83.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。A、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数答案：A解析：本题考查的是稳定系数的概念。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。84.（），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实

45、施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A、绩效改进B、绩效措施C、绩效方法D、绩效操作答案：A解析：所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。85.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由（）。A、工伤保险负担B、单位医疗保险负担C、该用人单位负担D、单位特殊补贴费负担答案：C解析：人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。86.根据测试内容的不同分类，情境模拟测试不

46、包括（）。A、语言表达能力测试B、行政处理能力测试C、组织能力测试D、事务处理能力测试答案：B解析：语言表达测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。87.一个组织或单位中。管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，下列不属于的是（）。A、决策层B、管理层C、执行层D、制定层答案：D解析：一般来说，一个

47、组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层、管理层、执行层和操作层。88.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（）。A、指导劳动法的制定、修改和废止B、对劳动法有指导性的作用C、指导劳动法的实施D、对于认识劳动法本质有指导意义答案：B解析：劳动法基本原则的作用是:第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。89.集体合同不具有特点是（）。

48、A、集体合同是整体性规定劳动条件的协议B、集体合同是整体性规定劳动者生产环境的条件协议C、工会或劳动者代表职工一方与企业签订D、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序答案：B解析：集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还具有以下特点：1集体合同是整体性规定劳动条件的协议。2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。90.结构化面试的缺点不包括（）。A、谈话方式过于程式化B、难以随机应变C、所收集的信息的范围受限制D、无固定模式答案：D解析：结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的

49、信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。91.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为（）个月的本人工资。A、27B、25C、23D、21答案：B解析：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。92.下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A、行为锚定等级评价法也称行为定位法B、它是关键事件法的进一步拓展和应用C、对员工绩效的考量更

50、加精确D、绩效考评标准不怎么明确答案：D解析：行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。93.（）是指对工时定额水平的调整幅度。A、压缩率B、综合率C、调整率D、整合率答案：A解析：压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。94.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（）。A、劳动能力B、劳动行为能力C、行为能力D、享有权利答案：C解析：劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。95.(2017年11月)城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的（）交纳失业保险费。A、1B、2C、3D

51、、4答案：B解析：依据失业保险条例，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。96.企业在发生以下（）情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。A、产品设计结构发生变动B、个别定额存在明显合理C、传承工艺方法D、传承设备或工艺装置答案：A解析：根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。1.产品设计结构发生变动。2.工艺方法改变。3设备或工艺装置改变。4原材料材质、

52、规格变动。5劳动组织和生产组织变更。6个别定额存在明显不合理。97.劳动能力鉴定中,对生活自理障碍的等级鉴定,不包括（）。A、生活大部分不能自理B、生活完全不能自理C、生活少部分不能自理D、生活部分不能自理答案：C解析：生活自理障碍分为三个等级,即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。98.(2017年5月)用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：基本医疗保险费的征缴比例。依据国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6左右，职工缴

53、费率一般为本人工资收入的299.（）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A、行为导向型B、结果导向型C、过程导向型D、绩效导向型答案：B解析：本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。100.在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以()为主。A、专家小组法B、全方位评价法C、问卷调查法D、行为事件访谈法答案：D解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行

54、为事件访谈法一种。101.按照劳动争议标的划分，劳动争议不包括（）。A、劳动合同争议B、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议C、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议D、关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议答案：D解析：按照劳动争议标的划分：（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，关于开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。102.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬答案：D解析：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；