某公司人力资源管理信息系统汇总报告

1、 1 人力资源管理信息系统的背景概述人力资源管理信息系统的背景概述.61.1 人力资源管理简介.61.2 人力资源管理信息系统（HRIS）.81.3 人力资源管理信息系统开发的生命周期.102 可行性分析报告可行性分析报告.112.1 引言.112.1.1背景介绍及编写目的.112.1.2预期读者.112.1.3工程产品名称.112.1.4产品设计者.112.1.5产品所有权.112.1.6开发期间参考资料.122.2 问题定义.122.2.1系统概述.122.2.2问题分析.132.3 可行性研究的方法及评价度.142.3.1可行性研究所采用的方法和步骤.142.3.2评价尺度.142.4

2、对开特公司目前现状的分析.152.4.1开特公司目前人力资源管理运作情况.152.4.2公司现行内部组织结构.162.4.3管理可行性分析.172.5 新系统实现的功能.242.5.1系统需求.242.5.2设计及约束条件.242.5.3产品的功能.242.5.4 影响.242.5.5局限性.252.6 可行性分析结果.252.6.1技术可行性分析.252.6.2经济可行性分析.272.6.3社会因素可行性.292.6.4开发时间进度计划.303 系统分析阶段系统分析阶段.313.1 前言.313.2 详细调查.313.2.1调查提纲.313.2.2具体调查表设计.323.3 现行系统分析.3

3、53.4 系统需求分析.353.4.1信息需求分析.363.4.2功能需求分析.373.4.3辅助决策需求分析.393.5 业务流程分析.403.5.1员工信息管理.403.5.2培训管理.403.5.3薪酬管理.403.5.4招聘管理.403.6 概念数据模型设计.463.7 编码模型设计.483.7.1员工编码.483.7.2教师编码.483.7.3课程编码.483.7.4考核指标编码.483.7.5岗位编码.483.7.6其他编码.483.8 子系统划分.493.8.1子系统划分结构图.493.8.2子系统主要相关流程.503.9 信息载体.533.9.1各子系统相关的信息载体.533.

4、9.2主要信息载体的现行情况.543.9.3部分信息载体调查表.553.10 数据流分析设计.583.10.1数据流程图.583.10.2数据字典.674 系统设计阶段系统设计阶段.1194.1 系统平台设计.1194.1.1公司地理情况.1194.1.2系统平台设计的要求.1194.1.3系统硬件平台设计.1194.1.4系统软件平台设计方案.1224.2 系统软件结构.1224.3 系统数据库设计.1234.3.1数据库设计规范.1244.3.2数据库设计过程.1254.3.3总结.1264.3.4逻辑结构.1264.4 代码设计.1344.4.1前端应用.1344.4.2数据库.1364

5、.5 界面设计.1374.5.1系统登陆界面.1384.5.2主界面.1384.5.3功能界面.1394.6 安全设计.1394.6.1系统安全概述.1404.6.2数据库安全.1404.6.3其他.1415 系统基本框架系统基本框架.1416 6 实施阶段实施阶段.1426.1 程序设计说明.1426.1.1功能.1426.1.2编程规范.1426.1.3输入输出项.1436.1.4流程逻辑.1436.1.5代码注释.1456.1.6系统登陆的图形界面代码注释.1466.2 测试报告.1466.2.1测试目的.1466.2.2测试背景.1466.2.3测试准备工作.1476.2.4测试计划.

6、1496.2.5测试结果与分析.1567 用户操作手册用户操作手册.1587.1 概述.1587.1.1编写目的.1587.1.2手册信息.1587.1.3修订记录.1587.2 系统简介.1587.2.1功能介绍.1587.2.2运行环境.1597.2.3系统按钮及快捷键说明.1597.2.4接口和可扩充性.1607.2.5界面风格.1607.2.6自我评价.1617.3 运行说明.1627.3.1安装和初始化.1627.3.2输入输出设备.1637.3.3运行及维护.1637.4 应用说明.1637.4.1登陆界面.1637.4.2系统管理.1637.4.3员工基本信息管理.1657.4.

7、4招聘管理.1697.4.5培训管理.1727.4.6薪酬管理.1757.4.7岗位管理.1777.4.8系统设置.1777.4.9联机帮助.1777.5 附录.1777.5.1参考文献.1777.5.2术语说明.1777.5.3菜单项目.1788 系统维护与评价阶段系统维护与评价阶段.1788.1 系统维护.1788.1.1系统维护目的.1788.1.2系统维护记录.1788.2 系统评价报告.1798.2.1摘要.1798.2.2背景.1798.2.3设计任务书、合同、文件资料.1798.2.4性能指标评价.1808.2.5经济指标评价.1808.2.6综合评价.1809 附录附录.181

8、9.1 自我评价.1819.2 心得体会.1821 人力资源管理信息系统的背景概述人力资源管理信息系统的背景概述1.1 人力资源管理简介人力资源管理简介人力资源管理是以人力资源狭义的个体资源为参照值、以人力资源广义的群体资源为战略值，而进行的一系列手段活动。它包括对人力资源的清查、储备和未来发展的设置与匹配；是培训与督导、激励与约束相结合的一套科学的、有效的、适用的组织管理体系。人力资源管理管理具有对资源体实施：灵活性、计划性、开发性、适合性、储备性、激励性、辅助性、战略性等为基础管理的八大管理特性。管理的三大基础是：1）与雇员沟通，建立与雇员的观点有关的新想法，创造各种花言巧语式的新颖，以有

9、效地激励员工；2）管理必须做出实事来，必须采取行动；3）优秀的管理者应当把激励人员的精神作为实施管理策略的有效工具。由此可见人力因素在企业绩效方面起着巨大的作用，人力资源管理对于企业生存发展和财富创造具有无以替代的重要性，随着现代科学技术的发展，在通过提高劳动生产率来提升利润的空间日益缩小的现在，企业转向人力资源领域以寻求更为广阔的发展空间，已经成为国际上的一大趋势。正是在如上环境下，产生了“大人力资源管理”的概念，所谓大人力资源管理，是人力资源管理的一个全新理念，它以系统、全局的观点看待人力资源问题，不把人力资源局限于相关部门，而把它作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经

10、营战略、核心价值观的指导下，使之与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。秉持这样的理念，可以将企业人力资源管理划分为如下四个层次：1、规章制度与业务流程（基础性工作）基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，以建立一套有效的人力资源操作流程。如图 1-1图 1-12、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。例行性工作的一个特

11、点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，占用了HR 管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。3、人力资源战略（战略性工作）战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。4、战略人力资源管理（开拓性工作） 开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，

12、为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。只有充分理解大人力资源管理，才能建立起科学、有效的人力资源系统。而只有建立起科学有效的人力资源管理信息系统，企业才可能在日益激烈的竞争环境中，保持领先，立于不败。1.2 人力资源管理信息系统（人力资源管理信息系统（HRIS）随着国家大力推进管理信息化的浪潮，人力资源管理信息化也逐渐浮上水面，在人力资源管理中，信息技术和管理技术的有机结合，能使人力资源管理人员从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。实

13、现人力资源管理信息化，可以达到以下三个方面的目的：1、提高人力资源管理工作效率。如工资发放、员工考勤、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。因此，人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。2、规范人力资源管理业务流程。从人员聘用到员工离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，可以实现人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化。3、为企业和员工提供增值服务。忠实服务于人力资源管理部门的客户企业管理层和员工，是人力资源管理人员的根本任务。常

14、规的事务性工作已经不能满足企业良性运转的需要，现时的状况是：一线经理们想要获取某一岗位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参与轮岗或轮班；而管理层渴望知道谁是最佳雇员，哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等等。仰仗人力资源信息系统，上述问题可以得到清晰、明确、及时的解答。为了将信息技术引进人力资源管理领域，建立企业人力资源管理信息系统，可以把人力资源管理工作分为定性与定量两类。所谓定性的工作主要是指制度的制定、业务流程的设计、面试、员工沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有很强的创造性，需要经过深入的主观思考与判断才能完成；

15、所谓定量的工作主要是指根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如根据薪资制度计算本月员工工资等，这类工作的特点一般缺乏创造性，但又是需要日常处理的重复性工作，往往占据了人力资源管理工作的大部分时间，降低了 HR 部门的整体工作效率。信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用，它可以用来处理所有定量的问题。因此，一个完全的企业人力资源管理信息系统，应当实现如图 1-2 所示的方面：图 1-2 从应用的层面看，人力资源管理系统的应用主要在以下几个层面：员工信息管理企业通过软件，实现人事信息的电子化。人力资源业务处理包括招聘、员工信息、组织结构、薪酬福利、考勤、绩效管理、培训等等。目前国内用户大

16、部分处于这一层面。管理层应用主要是在业务层应用的基础上，实现全面的绩效考核管理、全流程控制、员工能力发展规划、员工自助服务、数据分析等战略层面的管理。但目前国内全面应用到这一层面的企业还较少。目前，人力资源管理信息系统软件开发重点与难点主要集中在如下方面：1、 非技术性格的人力资源工作者要求软件设计的尽量简单、好用。2、 正在摸索和变革中的中国人力资源管理体系要求软件能够以不变应万变。3、 软件的灵活与操作的简单是一对矛盾，是矛盾的统一体。着眼于解决如上问题和实现开发目的，企业建立人力资源管理信息系统，在技术上，应当从如下方面着手准备：1、 增强工作门户和局域网/公司内部网。2、 在各个工作领

17、域增加技术支持。公司应当让员工更多地接触网络、公司各个系统和国内外的人力资源信息。3、 更大限度地依赖投资回报工具。最高领导层将要求人力资源部通过投资回报分析和经营发展为依据来证明人力资源技术投资的可行性。 4、决策支持工具。财务部门和人力资源部将使用分析工具来衡量人力资源措施的成败，预测效果。 5、越来越多的企业增加了 XML (可扩展的标注语言)数据计划和结构的标准化。在企业的各个部门之间将把人力资源领域标准化。 6、关注小的降低成本的措施。2001 年许多企业采取了大量降低成本的措施，人力资源部也将关注流程改进和降低成本措施的累积效果。7、C/S 与 B/S 混合结构，是当前人力资源管理

18、软件开发和应用的主流。 对只需要进行简单的浏览和少量信息的录入的部分采用 B/S 架构,则所有升级操作只需要针对服务器进行，这对那些点多面广的应用是很有价值的.应用开发者自己处理事务管理、消息队列、数据的复制和同步、通信安全等系统级的问题时采用 C/S 结构, 以减轻服务器的压力。8、 网络技术的应用，为 HR 部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务（self-service） 。自助服务的提供，使得 HR 管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理。 1.3 人力资源管理信息系统开发的生命周期人力资源管理信息系统开发的生命周期信息系统的产生、发展、成熟、更新的周期循环过程

19、称为信息系统的生命周期。通常把信息系统的生命周期分为五个阶段，而这五个阶段也适用于人力资源管理信息系统的开发：系统规划阶段，即对企业的环境、目标、现行系统状况进行调查，根据企业目标和发展战略，对建设新系统的需求做出分析和预测，并在初步调查的基础上进行系统可行性分析。由于人力资源管理灵活性较大和主观成分较多的特点，在这一阶段，往往需要将主要精力投入于对企业人力资源管理制度的完善和流程的整合上。本阶段结束后提交系统规划报告。系统分析阶段，即根据系统规划阶段所确定的需求范围，对现行系统进行详细的调查，描述现行系统的业务流程，提出新系统的逻辑模型，该阶段是在详细调查的基础上进行用户需求分析、操作流程分

20、析和数据流程分析。人力资源管理信息系统往往具有多层不同权限的用户，分析每一类用户的需求和所可能进行的操作，将对最后系统的实现和系统实用性产生深远的影响；另一方面，人力资源管理工作本身所特有的灵活性与多变性要求，系统能够提供更多的交互性处理方法，能够不断适应用户变化的需求，这一点，也应当在系统分析中得到深刻体现。本阶段结束后提交系统分析报告。系统设计阶段，即根据系统功能要求，进行数据库、系统结构和系统平台的设计。本阶段提交的系统设计报告的主要使用者是程序设计人员，应当严格按照规范来编写，国家规范计算机软件产品开发文件编制指南 （GB8567-88）上规定的深度编写系统设计文件应包括功能、性能、输

21、入项、输出项、算法、流程逻辑等的说明。对于人力资源管理信息系统而言，其所涉及的数据量往往比较大，输入输出较为复杂，操作较为繁琐，但算法上相对来说比较简单，因此设计时应当着重于选择尽可能简化的方法来实现功能 。系统实施阶段，即将设计的方案付诸实施，包括软件、硬件的购置、程序的编写和调试、系统的调试和转换。本阶段结束提交的文档包括程序设计手册、用户操作手册和系统联机帮助，由于人力资源的工作需要较大的精细度，因此在这一阶段需要以更细致的态度来对待，文档的编写务求明细详尽。系统维护与评价阶段，即应用系统并做好系统的维护和系统工作质量、经济效益的评价。系统维护的目的在于保证已开发的系统能正常运行，又保证

22、用户新的需求能快速得到满足。人力资源系统所涉及的数据数量较多，且同时兼有静态数年据和动态数据，因此数据维护这一部分应当成为本阶段的重点。系统评价以前四个阶段所提交的报告为依据，并注意不能忽视终端用户的使用报告，应当考虑使用有关评估 IT 的间接商业价值的方法，以反映系统的间接效益，使用户信服于所得出的评估结论。2 可行性分析报告可行性分析报告2.1 引言引言在现今的商品社会是一个竞争的社会，人们除了有很强的时间观念外，更注重了对人的管理。如果仍使用手工操作或使用相当繁琐的软件，既浪费了人力，又浪费了物力，效率无法提高。而若企业和公司无法将人盘活，更充分的发挥人的潜能，即使利用再好的信息系统也于

23、事无补。为此利用信息技术开发人力资源管理信息系统软件，这样不仅能够提高效率，而且能更好的对人进行了管理，实现时间与人力资源管理的充分结合。该系统软件非常容易被接受，她具有简单易学性，便于管理等功能。2.1.1 背景介绍及编写目的背景介绍及编写目的湖北开特传感技术有限公司是一家专门从事热敏电阻、传感器、汽车电子产品的研究、开发、销售的高息技术企业，于 1996 年成立以来一直稳步发展，目前公司员工达 162 人，大专以上的科技人员占 45%。已经通过了 ISO/TS169249:2002 质量体系认证。在取得销售业绩成功的同时，公司在人力资源方面管理的比较混乱，没有系统化和标准化，也没有实现信息

24、化管理，因此公司迫切需要改进当初的人力资源管理方式以适应公司未来的发展。2.1.2 预期读者预期读者软件设计人员，开发人员，维护人员,企业管理人员，软件使用者（部分）2.1.3 工程产品名称工程产品名称开特人力资源管理信息系统2.1.4 产品设计者产品设计者2.1.5 产品所有权产品所有权湖北开特传感技术有限公司2.1.6 开发期间参考资料开发期间参考资料管理信息系统第 4 版 薛华成 编著清华大学出版社PowerBuilder9.0 实用解析郭宝利，康海涛，李东东 编著 电子工业出版社管理信息系统原理与实践 作者： 李晔 张松芝 朱鹏举 电子工业出版社PowerDesigner 软件分析设计

25、技术 白尚旺 主编 电子工业出版社数据库系统基础教程美 Jeffrey D.Ullman，Jennifer Widom 著 清华大学出版社PowerBuilder8.0数据库应用系统开发教程 崔巍编著 清华大学出版社 巧用 PowerBuilder8.0 和 EAServer 架构企业 Web 应用孙连三 编著 人民邮电出版社2.2 问题定义问题定义2.2.1 系统概述系统概述 开发系统的原因开发系统的原因由于现今开特公司的人力资源管理系统还处于人工管理阶段，没有实现管理的信息化，也没有一套现成的人力资源系统适合公司目前的状况，供公司使用。所以使得公司对人力资源的管理不仅效率低下

26、，不能及时反馈给相应部门和工司高层，而且还经常出现查错，常会将员工的资料弄丢或记录错误。对公司人事部门而言，手工管理的档案不仅消耗大量的人力劳动，效率低下，也极不方便于管理和调用，不能及时反应公司员工的升迁状况，也不能及时对员工的招聘需求和培训需求做出准确的预测和决定。对公司高层而言，由于公司的人事均由下级反馈上来，常常不能及时了解公司员工的状况，从而不能准确做出公司长期人力资源规划，也不能及时知道规划实行情况。对公司各部门负责人而言，不能将部门的人力需求和招聘状况及时上报，也不能对员工的培训、薪酬、升迁等进行及时地反馈给员工。而对于员工而言，公司的人力资源管理对他们而言是完全不透明的，他们无

27、法及时地知道公司新出台的人事情况，这对他们而言是不公开不公平的。总之，现行公司的人力资源系统存在着极大的不足。基于上述各原因，加之公司新上任高级主管也致力于人力资源这一块的信息化和智能化管理，因此。为提高公司的管理效率，适应公司未来的发展，减轻公司员工的工作负担，决定开发人力资源管理信息系统。 该软件的基本目标该软件的基本目标开发此人力资源管理系统软件，以方便公司人力资源部对员工的管理，提高效率，减少重复性工作，实现数据共享，并方便公司其他部门和高层管理人员随时实行添加、查询、修改等，也便于公司员工对基本人力资源信息的查询、修改等操作。从而实现公司人力资源的高效管理，进而提高工司

28、整体的执行效率，推动公司更好的发展壮大。另一方面，为了我们提高软件开发的能力，学习系统分析的技巧，提高工作设计思想，通过本次的工程开发，开发小组成员与辅导老师，公司的技师交流，能从中学习知识吸取经验，在技术和软件思想上同时得到锻炼和提高，从而使总体水平上升到一个新的高度。2.2.2 问题分析问题分析 问题分析因果图（鱼刺图）问题分析因果图（鱼刺图）图 2- 问题分析问题分析员工档案管理：1.手工存档问题：公司目前的人员档案都是手工填制的，由于人的生理局限常常会有一些不必要的过失，尤其是面对枯燥而无聊的事情。而且由于人工的缘故，每次员工从简历中获得的档案中获得信息也

29、不一定一样，更增添了员工录入档案的麻烦，因而，有必要解决。2.信息发布不灵活：主要是因为人力资源部门或各部门发布的人事信息无法让员工或其他相关人士方便的得知。3.档案管理不方便：由于手工登记的档案都是以有纸文件的方式记录，在每次对员工信息进行查询时，调用文档的过程很不方便，增加、删除、修改都很不方便。招聘管理：1.招聘需求问题：招聘需求是由各部门提出的，但是由于公司的没有信息系统，使得信息流通缓慢，当各部门有职位空缺时不能在第一时间上报给人力资源部门发布招聘信息，制定招聘计划。2.招聘流程不规范问题：招聘的流程问题主要是指公司在招聘过程中各处理事件并不是次次都按规定的程序进行，为防止招聘中的不

30、公平出现，故而须对招聘流程进行重组。培训管理：1.培训需求问题：培训需求也是由各部门提出的，同招聘需求问题一样，面临同样的问题，亦需要通过建立信息系统来解决信息流速缓慢的问题，2.决策效率问题：由于培训计划实施与否取决于人力资源部和高层管理的审批，由于信息流通缓慢和信息资源共享的不充分，让人力资源部和高层无法利用有效的信息，快速高效做出决策。3.培训流程问题：因为公司原人力资源系统对培训这一块的流程并没有成文的规则，即使有没成文的规则，在流程上也存在问题，因而对培训管理进行流程重组是必要的。4.相关文档与载体不全：由于现今公司的培训管理不完善很多文档和载体都不全面，也没有记录在案的数据，为方便

31、管理，必要的文档和资料是需要的。岗位管理：1.岗位描述问题：因为公司目前对岗位的描述并不明确，这对公司制定各种于岗位有关的需求有所不便。2.岗位说明问题：同岗位描述一样，岗位说明书也对公司制定招聘需求、培训需求等其他需求都有标准性的作用。因而需要公司指定明确的岗位说明。薪酬管理：1.考核指标：如同岗位说明书一样，目前公司并没有成文的考核指标，而且目前公司的薪金制定并没有完全按照考核指标作依据来制定。2.薪酬计算和设计问题：目前公司的制定薪金并不规范，差不多均有公司总裁人为制定的，因而在薪金制定程序和算法设计上在新系统中要重新制定。2.3 可行性研究的方法及评价度可行性研究的方法及评价度2.3.

32、1 可行性研究所采用的方法和步骤可行性研究所采用的方法和步骤通过调查分析开特现行人力资源管理系统所具备的能力及实现的方法，开特公司的人力资源管理流程以及管理现状和信息需求，确定系统总体结构，功能，并形成系统子模块，以最简洁最容易最有效的方法，使其成为一个系统软件，一个适合企业特定需求与环境的系统软件。2.3.2 评价尺度评价尺度此软件由于是一个适应具体需求的软件产品，除了要构建一个结构，达到帮助查询、索引、修改、保存、删除、统计等基本功能和要求，并根据具体情况设置不同的权限来实现前述各种供能。另外，可进一步征求公司高层和各部门的同意，顺利进行更加完善的设计和开发，最大限度的满足客户的需求。2.

33、4 对开特公司目前现状的分析对开特公司目前现状的分析2.4.1 开特公司目前人力资源管理运作情况开特公司目前人力资源管理运作情况开特公司目前的人力资源管理系统没有建立信息系统，实现信息化，首先公司从结构上并没有对人力资源这部分单独列出，而是与其他部门混合在一起，在功能上没有充分的发挥人力资源的积极作用。从细节上来看，公司在招聘方面定量的指标比较少，差不多都是在各个环节上的主观的因素决定谁被录用，缺少了科学化的方面。 同时，在岗位管理上，没有对岗位进行具体合理有意义的编号，而各工作的职责权限也没有成文的规定，造成了所有岗位的工作覆盖不了公司的全部工作量，即有的工作有很多人做，而有的工作却根本没有

34、人做。在薪金管理上，管理人员的薪酬最终是由老板决定，在进行薪酬管理的过程中缺少了明确的考核标准。而普通员工的薪金也没有完全依据考核信息制定。另外，在培训管理上，公司目前规范化的程度更少，在执行的过程中一般都没有计划，而是很随意的，而且没有员工进行外部教育的培训模块。由上面描述的开特现行系统的状况，显然造成了公司现行人力资源管理的混乱，管理的效率和效度低下。以下是我们根据现行系统的各功能模块的流程图。2.4.2 公司现行内部组织结构公司现行内部组织结构 公司总体组织结构公司总体组织结构图 2- 公司管理人事部门公司管理人事部门综合部的组织结构综合部的组织结构图 2-

35、3根据上图综合部组织结构框图，由于开特公司并没有设立专门的人力资源部，而是由综合部来兼职负责，部门内各职位的 主要职责如下：部长：在总经理、副总经理领导下，负责综合全面工作。人事管理员：负责人员招聘、考核、跳动、任免、工资福利等人力资源配置管理工作。财务会计：负责会计核算、保税、开票、资金管理及财务工作。档案管理员：负责文件、资料、记录的收发、节约、存档及日常管理工作。后勤管理员：负责安全与环境及生活服务等保障工作。2.4.3 管理可行性分析管理可行性分析 开特公司是一家年轻的高科技技术有限公司，公司老总很支持公司的信息化管理，高层管理人员也都是思想开明之人，对计算机也都有一定的了解和运用能力

36、。而且公司对信息化相当重视，专门设置有网络管理员，建立有公司内部网络，每一位管理人员有配有计算机，因而在开特公司实现人力资源管理的信息化和智能化是具有管理上的可行性的，开发人力资源管理的管理可行性也是具备的。下面将列出建立于公司基础上的，各人力资源管理流程的可行的流程描述和分析。 招聘管理流程招聘管理流程招聘流程是开特公司较成熟的人事模块，管理层和员工提供的信息和资料让我们能对招聘管理流程做出最好的整理，进而，能对招聘流程的重新设计做出准确的判定。由于招聘是公司获取人才的主要途径，需要对招聘进行更加准确细心的设计，流程图如下：图 2- 培训管理流程培训管理流程 在

37、公司的培训管理中，培训管理在新系统和旧系统中的变化差异比较大，因而在这里画出了现行和新系统的管理流程。1)现行系统中培训管理的流程如下：图 2-5由上图可以看出，现行系统中缺少了外部培训这一块的流程，而这一块是企业为长期储备人才而必需的，她是指企业挑选有潜力的员工到各大学或研究部门进修的培训方式。因而在流程设计与重组是要注意这一块的安排。2)新系统的培训管理流程：图 2-6由上述流程重组与再造后的流程图中，新系统的培训管理功能增添了对员工的外部教育这一块培训内容，同时对审批采用相应模型实现其智能化和快速准确的确定。同时增加了统计和分析的功能。 薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理是开

38、特公司中目前一块很不完善的模块，尤其是对于高层管理人员的薪酬设计，绝大部分取决于总经理的主观意愿。但是公司各级人员都对薪酬设计的改进持支持态度，同时，公司对基层员工也有基本的考勤记录，这对薪酬设计的规范奠定了基础。尽管缺少具体的考核标准来考核员工，但是员工和管理层的支持，对我们而言是最大的帮助。以下是设计的新系统的薪酬体系流程图：图 2- 档案管理流程档案管理流程档案管理是公司已经具备的人事模块，我们根据公司综合部（公司管理人事的部门）提供的资料和访谈所得的信息，将其档案管理流程进行过了优化和再造，如下图所示：图 2-8总之，在上述图示和陈述中，显然除了将原系统手工的部分进行了

39、信息化管理，而且还还对原来一些需要人工判定的地方进行智能化的操作；除了实现一般的增加、删除、修改以外，还有增加了统计、打印的功能。总之，新系统在原系统基础上要有较大的提高。2.5 新系统实现的功能新系统实现的功能针对现行人力资源管理信息系统的缺陷与不足，对于新的系统设计在功能上会有如下改进。2.5.1 系统需求系统需求除了现行的系统已实现的手工完成的功能外，要求在新系统中，能够由人力资源管理信息系统自动地完成一些功能，充分利用先进的计算机技术来提高公司人力资源管理的效率和能力，同时，将公司已有的其他信息系统与此系统的数据资源共享，从而增强公司的信息沟通与共享。通过 B/S 结构的设计，也方便员

40、工从网上浏览，以及外部人士获得公司的相关信息，更方便公司发布各类信息，如招聘信息，人事变动信息，培训信息等。另一方面，新系统还需要对系统数据表进行分析，并进行统计抉择，增添其智能决策功能这也是新系统的重要需求，公司方面的主要要求。 2.5.2 设计及约束条件设计及约束条件软件系统的界面要美观,布局要合理,窗口的内容尽量简单明了提供的信息,语言要通俗易懂,有层次感,分类清晰明了，从人的思维逻辑上体现处理的流程。根据现有条件和知识我们必须在技术方面,进行不断地学习和提高，尤其是利用PB 进行 Web 的设计和系统维护的知识。要求新系统界面友好、美观、稳定性好，方便操作，突出人性化特点。2.5.3

41、产品的功能产品的功能现行系统的人工管理功能的自动化处理，去掉不必要的重复流程，精简功能；增添更多的功能，如智能决策的功能，统计分析功能；实现快速查询、修改、删除。2.5.4 影响影响对设备的影响建议使用奔腾 133 以上的 pc 机，内存需在 256MB 以上。对用户单位机构的影响本产品所面向的用户是单位机构已应用为主，人员数量不受任何限制，只要操作人员首席基本操作和流程即可，不同角色的人设置不同的权限对运行过程的影响a)用户操作规程 用户将本系统随意安装在计算机的任意位置。b)输入数据预处理过程对输入数据预处理的过程无影响。c)输入的处理过程多输入的处理过程无影响。d)系统失效的后果及恢复的

42、处理方法系统失效后会给出错误信息,恢复的方法将采用结束当前任务或重新启动计算机。对产品后继开发的影响a) 随着计算机的发展，所有的维护人员要发现在此过程中本产品出的问题和不足，及时更新。b) 与此同时也要不断更新系统，逐步发展成集批发于一体的大型集团式人力资源管理信息系统应用软件。c) 申请专利，使用法律的手段对本产品进行系统保护。2.5.5 局限性局限性目前我们的使用范围非常狭窄，仅限于公司目前的规模，且本软件是我们的初次版本，而且有时间限制，团队人员开发水平有限。本软件需要大量的修改和更新。2.6 可行性分析结果可行性分析结果2.6.1 技术可行性分析技术可行性分析 技术可行

43、性背景的论述技术可行性背景的论述 我们开发小组对此系统的技术开发具有独特的背景。由于各种因素，我们在做此项工作以前，每个人已经用 pb 和 Sybase 开发了一个 C/S（客户端/服务器）模式的软件系统。这将作为我们即将开发的系统的一个附件，也是前期向客户提供界面，功能展示的平台。由于 pb 系统的展示，我们得到了用户的技术信任，资源支持。pb 系统的开发成功给我们以后系统的开发提供经验，信心。 将开发系统的技术，功能的论述将开发系统的技术，功能的论述 将开发的系统将采用 B/S（浏览器/服务器）结构，在 EAServer 平台开发，用 Sybase 架设数据库。开发出的系统将

44、实现人力资源管理的招聘管理、培训管理、档案管理、岗位管理、薪酬管理，和一些简单的员工意见处理，企业-员工信息交互。pb 系统中我们已经架设了比较完备的数据库系统，这将节省我们开发新系统的大量工作。pb 系统中我们实现了人力资源分析、统计，公司管理的功能或框架也将为我们的系统开发提供帮助。 技术，软件成熟度技术，软件成熟度B/SB/S 结构结构B/S 结构是随着 internet 技术的兴起而出现的，它是对 C/S 结构的一种变化或者改进的结构。这种结构非常容易使用，基本上不需要进行用户培训，无论是决策层还是操作层的人员都无需培训就可以直接使用。同时客户端免安装、免开发，节省了内存

45、和存储空间，也节省了开发时间，降低了成本。给应用系统的安装、调试、日常维护和升级都带来极大的便利。B/S 结构只需要管理服务器，使得升级和维护越来越容易而且越来越简单。由于 Internet/Intranet 技术的发展，互联网应用的日渐普及，尤其是基于WEB（HTML、HTTP）的信息发布和检索技术、JAVA 跨网络操作计算技术以及 CORBA 网络分布式对象技术的有机结合，使得 B/S 结构的技术越来越成熟。B/S 模式也将为今后企业实现电子商务的后台管理系统（与前台开放式网站自动连接） ，从而为企业全面迈进电子商务打下基础。因此，从技术发展的角度来说，现在选择管理软件最好考虑 Web 模

46、式（B/S 结构）的系统，以替代传统的、甚至是有缺陷的、价格昂贵的 C/S 结构的网络软件了。因此，我们采用 B/S 结构模式来开发我们的系统，即使将来整个系统升级和改进，我们也可以以最低的成本与最快的速度来升级和改进我们的系统。 软件技术成熟度软件技术成熟度EAServer 是 Sybase 公司的具有高度伸缩性、功能强大的电子商务解决方案应用服务器，这些方案包括企业门户、无线服务器、金融服务器、Open ser 和 Open switch 等产品。EAServer 提供了一组高性能的服务，用于 Web 和分布式应用的部署。在对 Java 2 Enterprise Editio

47、n(J2EE)应用开发模型提供完全支持的同时，EAServer 还为几乎任何类型的应用提供了跨客户机和跨组件的支持。EAServer 具有最优秀的事务处理、安全性管理、内置的负载平衡失败转移以及高可用性等关键特性。EAServer 支持各种工业标准组件（如 Java、JavaBean、CORBA、COM/ActiveX、C/C+和 PowerBuiler 的不可视对象等） ，因此开发可以使用自己喜欢的语言开发业务逻辑组件，无论提交的服务器上的组建是有什么语言写的都可以进行通信和集成。同样，也可以建立各种形式的客户短，纯 Web HTML 页面形式的或纯 Java 的都可以，都可以无缝对于中间层

48、业务逻辑集成，进而实现多种组件模式、对象模式、操作系统和后端数据库的集成。组成的平台 EAServer 框架包括基本的运行库、用户接口库、CLR、C#、C+、VB.NET、Jscript.NET、ASP.NET 以及.NET 框架 API 的各个方面。它有以下的优势：1)基于组件技术的 N 层结构的 Web 应用：后台业务、平台核心应用、用户服务齐全，层次分明、各层功能清晰，做到业务与用户表现的相关性，一个功能可以通过多个服务渠道实现，即可快速地开展自己的人力资源需求管理和信息需求发布平台。2)编译思想应用于网络：数据和处理逻辑有效封装，有利用网络的安全性和有效性，对多用户同时在线的数据支持较

49、好。3)数据模型理论运用：为 7*24 小时服务的实现打下坚实基础； 4)规范化后台格式：应用处理与用户分开，后台模块与前台用户模块分开，扩展升级和维护方便，同时有利于和用户的交流。 Sybase 是一种适用于中小系统的商品化数据库管理系统，它提供了比较完善的数据库管理机制，有比较广泛的应用。PowerDesigner 是与 PB 相对应的系统分析软件，它提供了强大的系统分析能力，为我们在有限的时间里完成系统贡献巨大。 人员的技术成熟度人员的技术成熟度我们开发小组成员都是信息管理专业的学生，都具备管理信息系统，数据库专业知识，并都掌握了多种编程语言，能熟练运用 pb 和一些网页开

50、发工具。表 2-1 现有技术人员数量和水平技术人员种类数量备注DBA1曾参与多个项目，经验丰富网络管理员1曾成功组建多个网络，技术过硬程序开发人员4通晓 PB,WEB系统设计师1技术过硬，经验丰富系统管理员1有丰富的 windows 管理经验 技术开发的硬件环境技术开发的硬件环境开发小组成员都配备自己的电脑，且都足以进行开发，测试工作。每个小组成员都能通过网络交流，解决困难。 结论结论 我们项目组有足够的技术实力，开发资源和用户的支持完成该项目的开发，而且我们所使用的技术完全能开发出使用户满意的系统。2.6.2 经济可行性分析经济可行性分析由于本系统的开发是为了完

51、成课程设计，通过实践初步掌握软件开发的技能和流程，所以在经济上不注重直接的经济收益，而是注重小组成员整体水平的提高。我们与开特公司的协议是对方全力支持，开发成功后供其免费试用，但客户表示如果软件功能超过原系统，经营效率将会大幅度提高，愿意支付一定开发费用，并帮助销售该软件。 市场现状市场现状目前开特公司并没有完善的人力资源管理软件，因此，我们可填补此项技术上的空白,并且推向全国人力资源管理市场。 投资估计投资估计按本软件人力资源管理系统开发方案，对于本系统软件投资方向，体现于软件开发、软件生产、软件测试及维护几方面。 估算方案估算方案1.成本分析：调研

52、费用、硬件软件配备费用、开发费用、检测费用、维护费用以及用户实施新系统应用时的人员培训费用等。人力资源成本：以下列出了开发成本，其中，费用为每个开发人员执行该工作用户需付的报酬，单位为元，资源数为未执行该工作所需要的人员数，成本合计：6900 元硬/软件成本。表 2-22.收益分析：应用新的人力资源管理信息系统后，预计开特公司员工利用率将提高20%，管理费用降低 30%, 执行效率提高 25%，利润提高 35%，投资收益率为 10%，投资回收期 5 个月。由此可推断出，从经济可行性分析看：该项目可行。本系统本非收益性质开发，重要是为解决开特人力资源管理目前的人工管理中存在的问题。因此经济分析不

53、是重点，但仍需要分析。以下来便来描述经济分析，利用财务方式具体进行分析。我们根据每年净现金流入，计算 NPV、IRR、投资回收期这三个指标，已确定该项目的可投资性。选取的期望报酬率 k 为 10%。净现值分析任任务务名名称称资资源源名名称称费费用用( (/ /人人) )资资源源数数 (个)需求调研系统分析员03调研部人员1004系统分析员04调研部人员1004系统分析详细调查调研部人员1003系统分析员1001需求分析系统分析员1004设计系统概要设计设计部人员2002系统详细设计设计部人员 2003系统分析员2002项目经理1001编码程序员2004生成文档程序员2002计划报表输出程序员1

54、001测试模块测试测试员1004总体测试测试员1004试运行测试员1004系统分析员1003项目经理2001试运行程序员1003系统分析员1003项目经理2001总成本(合计)6900设计评审和确认系统初验系统终验用户需求调研用户需求确认净现值（NPV）是反映投资项目在建设和生产服务年限内获利能力的动态指标，其计算公式为：ntkNCFtNPV01)1(当 NPV 0 时，该项目可行；当 NPV 0 时，该项目不可行。此项目净现值计算如下：NPV=-6900+1000/1.1+4000/(1.1*1.1)+ 4000/(1.1*1.1*1.1)+4000/(1.1*1.1*1.1*1.1)+ 4

55、000/(1.1*1.1*1.1*1.1*1.1)=5535.87460系统投入前的 NPV 为 2012.92，现在的 NPV 远大于这个值，所以该项目可行。内部收益率分析内部收益率（IRR）是项目净现值为零食的贴现率，内部收益率若大于预期报酬率则说明该项目可行，反之则不可行。内部收益率满足以下公式：ntIRRNCFtNPV01)1(此项目的 IRR 计算如下：NPV=0 IRR=33%该项目的内部收益率 33%远大于预期报酬率 10%，而且远大于系统使用前的 22.4%，表明此项目具有较强的盈利能力。2.6.3 社会因素可行性社会因素可行性 政策方面政策方面从宏观上看，企业的

56、信息化建设：从宏观上看，企业的信息化建设：增强国家经济的可持续性快速发展，增强国家的综合实力；有利于迎接加入 WTO 后的挑战，适应国际化竞争。加入 WTO 以后，企业将更直接地面对国际竞争的挑战，在全球知识经济和信息化高速发展的今天，信息化是决定企业成败的关键因素，也是企业实现跨地区、跨行业、跨所有制，特别是跨国经营的重要前提；有利于实现国有企业改革与脱困目标。在综合运用好国家已经出台的各项政策的同时，利用现代信息技术，有效地开发和利用信息资源，有助于改善企业管理，提高竞争力和经济效益。有利于抓住新世纪的良好发展机遇。我们正处在知识经济迅速崛起，全球信息化迅速发展的时代。对信息的采集、共享、

57、利用和传播，不仅成为决定企业竞争力的关键因素，也成为决定国家生产力水平和经济增长的关键因素。现代信息技术的迅速发展，为我们开发和利用信息提供了有力的技术支持。只有实现信息化,企业才有可能抓住机遇，实现健康发展。企业信息化实现企业全部经营活动的自动化、管理网络化、决策智能化。其中，管理自动化是基础，决策智能化是顶峰。 同时，企业信息化可以为企业带来：同时，企业信息化可以为企业带来：有利于增强企业的核心竞争力，适应市场化竞争的要求；有利于企业的人才储备计划，制定并实施长期人才规划；有利于理顺和提高企业的人力资源管理，实现管理的井井有条；提高薪酬设计效率，缩短设计周期，保证设计质量；降低企业的人事管

58、理的成本，节约占用资金，减少管理人员的数量；缩短企业的人事服务时间和提高企业的员工及各层职员的满意度，并可及时的获取员工及各层人士的需求，实现企业人力资源管理的双向沟通；加速信息流在企业内部和外部的流动速率，实现信息的有效整合和利用；加速知识在企业中的传播，实现现有知识的及时更新和应用；从微观上看，企业信息化可以为使用人员带来：从微观上看，企业信息化可以为使用人员带来：降低技术人力资源部及其他各部门员工的劳动强度，用计算机实现繁杂、重复的简单体力劳动，从而提升技术人才的脑力价值；可以改善职工的工作环境； 法规方面法规方面根据中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例 、 互联网信息

59、服务管理办法 、互联网电子公告服务管理规定 ，我们 MIS 女子四人组的设计和开发，在整个开发实施过程中符合法规要求。对于开发的开特人力资源管理信息系统，在系统选型及相应的安全问题上考虑并做了一定的防护措施。 公司方面公司方面开特股份有限公司里，从经理到员工，对于管理信息系统的开发大家都给予广泛支持，并同时给予了极大的帮助，从最初做问卷开始，所有的员工都主动积极的配合，协助开发人员共同开发。同时开特在经济方面也提供了无条件的支持。为项目的开发提供了极为有利的条件。 同时，公司目前的硬件、软件和网络的设置对于开发人力资源管理信息系统也都是有利的。2.6.4 开发时间进度计划开发时间

60、进度计划公司现有的员工是没有程序设计能力的，更无法完成系统的开发。由于开特公司的人力资源系统是针对具体的人力资源管理需求来开发的，市面上也没有出售相应的软件，因而新的系统就有我们 MIS 课程设计小组来开发。由于在开发的过程中开发小组还有课程还要进行，因而需要较长的时间来开发。因此，我们力求在系统的分析与设计上做到最好，而在写代码的阶段和效果上，我们的宗旨是：“基本实现功能，充分体现系统管理的流程” 。因此，在系统实现的美观上的不足，希望大家能够谅解。以下是我们的系统开发进度计划：表 2-3 进度计划3 系统分析阶段系统分析阶段3.1 前言前言系统分析阶段的主要输出是系统分析报告，它的任务是向