人力资源管理案例分析汇总

1、（一）招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是 问题：（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？（2） 如你是咨询专家，你会有哪些建议？1这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔 觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商 管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的， 而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。2那么产生问题的原因是什么呢？一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想

2、。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确 认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什 么招本专业的学生后又走了呢？那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的 重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即

3、使在这 种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。 就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、 那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部 招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就 能解决。（二） 当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指思考题：1 景泰公司工作分析的显著

4、特点是什么？2 你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？1、该公司的工作分析的显著特点是。由专家参与指导开展工作分析，并准确的与现实工作相结合，及时根据实 际问题，修改工作分析中所岀现的不足和漏洞。2、该公司的工作分析做的比较到位。但是仅仅是从内部层面上进行的工作分析。表现在内部工程师参与、现场 人员反馈。这样可以短期的满足公司的发展。但是作为长期的事情，建议引进新的分析思路，以便晚上内部管理 和外部相脱节的问题。（三） PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT 高新企业。最近，PS 公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，请根据

5、案例回答以下问题：（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。 解析：（1）面试实施技巧：充分准备。灵活提问。 多听少说。善于提取要点。进行阶段性总结。排除各种干扰。 不要带有个人偏见。在倾听时注意思考。注意肢体语言信息。创造和谐的面试气氛。（2）提岀的问题是行为性的问题。 所设计的问题内容应针对沟通能力， 与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容.评分等级数量不少于 3 个 各评分等级之间有明显的区别，易丁评定。每个评分等级要有相应的分值。有同答问题的时间限定。举例：在与别人交往中，请介绍一件你遇到过的尴

6、尬的事，你是如何处理的？（时间5 分钟）等级描述分数A能够灵活处理，沟通能力优秀8可以解决尴尬问题，沟通能力良好6C勉强可以解决问题，沟通能力一般4D不能解决问题，沟通能力差2（四）关于人力资源管理中面临的挑战（单身母亲的难题）背景内容概要：米勒的难题是她是一个离婚后带着三个孩子单独过的单亲妈妈，她的工作时间是8： 0017 : 00，孩子们每天 9 :00 上课，15： 30 下课，放学后孩子们的生活学习米勒已经安排好了，但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班？思考：1、有人建议再婚，才能免于生活的压力，可以在家全心全意的照顾自己的家庭和孩子，谈一下你的看法？2、有人认为实行弹性工作制可以解

7、决利滋米勒的困难，谈谈有哪些工作可以用弹性工作时间制的？3、中国目前的单身父亲、单身母亲会遇到哪些困难，结合利滋米勒的案例，谈中国人力资源管理已经开始面临哪些挑战？答：1、此观点带有一定的性别歧视性。2、 知识型的员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间制的，另外非服务性职位都可以参照，但就公共部门来说，其服务对象和时间的不确定性，使其工作要实行弹性工作时间制有一定的困难。3、 此案例中反映着中国人力资源面临着“尚嫌僵化的组织管理与日益张扬的个性需求”间的矛盾，这种矛盾首先是因为对于个性化需求的尊重不够；其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构，管理技术缺乏，管理者的惰性以

8、及领导的不重视；最后，从技术上的解决途径看除了“弹性工作时间”外还 可以采用“菜单式”福利模式，组织可以提供多种福利让员工选择，当然这也包括类似家政服务或折合补贴让与 员工请家政人员等。（ 五 ） 关于年龄歧视的问题（中国存在的问题）背景内容概要： 戴拉维尔和哈桑铁路公司因经营不善被太平洋铁路公司收购，收购时太平洋铁路公司中止了 40 岁以上员工的雇佣，一个月后，新公司成立了新部门，又雇佣了 9 名小于 40 岁的新员工，四个月后戴拉维尔和哈桑铁路公司又 重新从太平洋公司手中购回了公司，并保留了新成立的部思 考：1、你认为雇主的意见合理吗？如不合理你认为应如何驳斥雇主的看法？2、请从人力资源管

9、理的角度，谈组织如何避免出台带有年龄歧视色彩的政策？ 3、中国目前的员工下岗问题，买断工龄问题等问题和年龄歧视有关吗？请分析他们之间的关系，并谈谈你对这 个问题的思考。答： 1、雇主的这一行为是种变相的裁员，客观上带有年龄歧视，故是不合理的。2 、首先，对于一个立足长远的组织来说，需要有定期的员工年龄结构预警、溢出和代谢机制，不要大量 积累某一年龄的员工以至于突然发现组织的年龄结构出现问题；其次，与此相配套，要加强人力资源规划工作， 通过招聘、培训、开发，使得年轻人可以及时的充实到各级岗位上；再次，对于不同年龄段员工的激励要有不同 的侧重，采用多元化的激励，使得对于高龄员工激励尽可能的不以货币

10、形式出现；最后，要熟悉公司所在地的法 律、法规。3 、年龄歧视本质上是为避免支付更高的用人成本，这就是通常所说的“甩包袱” ，但是中国的情况更加 复杂，有的国企确实是因为市场的占有率低，经营不善而被迫让员工“下岗” ；而对于有的国企来说这些举措视 为了所谓的“改制” （也就是变相私有化）开路。 与案例相比，首先组织所处的外部环境就不一样，一个基本上 受市场影响，而另一个其他因素的作用也不小，其次，是法律规定与责任的追究也有所不同。（ 六 ） 政府雇员的讨论政府雇员制在中国的推行始于 2002 年 6 月。当时，随着吉林省人民政府雇员管理试行办法出台，吉林成为 国内首个“吃螃蟹”的地区。2003

11、 年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。2004 年 8 月 1 日，深圳市正式实施政府雇员制，此前，上海、无锡、武汉、长沙、珠海等地都推出了这项制度。一时间，“政府雇员”成为社会关注的焦点。无论是政府官员、专家学者，还是那些留心自己有无可能成为政府雇员的普通民众，都不约 而同地在探讨、争论这项制度的利弊得失。乐观者认为，政府雇员制是“一种崭新的干部人事制度” ；相反的意 见认为，政府雇员制并不适合国情，应该缓刑。思 考：1、试分析“政府雇员”制与传统公务员制度相比有何区别？2、结合实际分析在推行政府雇员制中应注意哪些问题？ 答：政府雇员制和传统公务员制度的区别如下：1、适用的法律规范不

12、同。2、用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度都是刚性的，一般来讲雇佣都是终身的。而政府雇员制 的用人模式和企业一样，是市场化的，唯一不同之处就是雇主不是组织而是政府。3、管理方式不一样。对公务员的管理是以法律规范作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种组织化 的管理模式。4、薪酬不一样。公务员制度有一套完整的工资体系，按照职务、级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬 体系。政府雇员制则是按岗定薪，并参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。推行政府雇员制在推行中应注意以下问题：1 各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中，要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实要求和财

13、政支付能力。最好先试点、 总结， 再规范推行。 要严防形式主义， 不管自身条件具备与否， 一哄而起推行雇员制。2、 由于整体制度处于探索阶段，目前这一制度推行的范围不宜过快，以确保干部人事队伍的基本稳定。应主 要在高端人才和低端人才这两个群体中推行。3、要科学确定政府雇员的数量，控制好政府用人成本，严防通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇、扩 大政府机关人员的编制。4、目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的规定也很不完善。因此，有关部门应 尽快着手建立和完善政府雇员制的法律制度，为政府雇员制的推行提供法律保障。5、设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的

14、具体行情确定，薪酬标准确定之后，还要 根据市场变化及时调整。6、在政府雇员的聘用、考核、晋升等多个环节，都应建立科学的标准和程序。要通过专家组或中介组织等方 式，对其进行科学化、社会化、专业化评价。（ 七 ）内部招募与外部供给 东风厂是一家大型的及其制造厂，全厂员工一万人左右，最近有件事在厂部开会讨论时出现了 分歧，事情是 这样的：厂力最近产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，现有两位副科长，所有厂里 急需一名销售科长。刘副厂长认为：销售科长最好是由两位副科长中产生， 这样一方面业务比较熟悉， 另一方面有利于调动组织内部 员工的积极性。分 析：1、分析人员内部招募和外部供给

15、各有什么优势？2、如果你是决策者，你会如何处理这一问题？为什么？答：1、内部招募的优势：第一，组织现有人员对组织的运行机制和组织文化有很好的了解和适应性；第二，组织对 现有人员各方面的情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；第三，对组织内部人员进行提升，对其他人员 有激励作用。外部招募的优势： 第一， 外部人员可以较好地避免内部原有的矛盾； 第二组织外部人员由于没有受到组织文化同 化，具有创新思想。2、首先，对销售工作中的问题进行分析，看其原因出自于哪里，如果因为现有的管理者因循守旧，内部矛盾或 现有组织文化的问题，则考虑外部引入，如果是因为一时的外部市场影响，则可以考虑坚持内部提升。其次，

16、如果要外部引入，建议要明确任职资格与权责关系，使得任职者在组织中有起码的权威。 再次，如果内部提升，建议采取内部竞争，对象不仅仅局限于现有的两位销售副科长。（ 八）关于公务员录用1994 年 6 月，人事部颁布国家公务员录用暂行规定 ，标志着国家公务员考试录用制度正式建立，作为国家公 务员制度的重要组成部分，公务员考试录用制度自 1994 年推行以来仅十年间，受到了社会各界的广泛关注。1982 年，原劳动人事部的吸收录用干部问题的若干问题的若干规定 ，标志着“公开考试，平等竞争”指导思 想开始进入干部录用工作之中。分 析：1、我国国家公务员考试录用因遵循的哪些基本原则？2、我国国家公务员考试录

17、用的程序是什么？3、结合实际分析公共部门有效招募甄选的意义。答： 1、第一，公开原则；第二，公平原则；第三，竞争原则；第四，择优原则。 2、第一，发布招考公布和资格审查；第二，公开考试；第三，严格考试；第四，审批录用。3、第一，有效的招募甄选能为公共部门充实新生力量，为组织发展提供人力资源上的保障；第二，有效的招募 甄选可以增加组织人员的稳定性， 减少人员的流失； 第三，有效的招募甄选可以降低人员初任培训和开发的费用； 第四，有效的招募甄选能够提高组织的效率。（ 九 ） 绩效工资考核上海市金山区委、区政府日前岀台金山区国家公务员考核实施办法（试行），从 2 0 0 4 年起，对本区国家公务员考

18、核进行重大改革。按照重激励、硬约束、严考核的原则，不断树立公务员的责任意识、敬业意识和诚信意 识。思考：1、试结合实际分析员工绩效管理在组织人力资源管理中的地位。2、结合案例分析金山区公务员考核改革中的特点。3、近年来，公共部门人力资源管理逐渐采用了改进式的评估指标体系，将个人绩效评价取向纳入到考核中，实 行个人品质与绩效考查相结合的考核方式，试分析此种考核方式的特点。答： 1、第一，员工绩效管理的技术基础是工作分析；第二，员工绩效考评的结果是确定员工薪酬的标准之一； 的三， 员工绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况种的优势与不足，进而改进和提高效率， 因此培训开发工作必须以绩效评估的

19、结果为基础； 第四， 由于员工绩效管理是组织战略管理的一部分，所以绩效评估的标 准也渗透到了员工招聘与选拔工程种2 、第一，考核指标量化、具体化、全面化，使考核更利于操作，避免考核的形式；第二，考核结果与人 的工资、职务升职挂钩，具有实际的激励作用；第三，针对不同考核内容采取不同的考核方式和方法，使考核结 果更具有效度；第四，考核结果与组织目标管理结合，促进组织-个人-目标-行为-发展之间的一体化的进程，也推进了绩效管理的发展和完善。3、第一，继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为评估指标体系中的组成部分，同时将注意力更多地放 在对品质的理解和统一界定上； 第二，改进后的指标以测量员工与工

20、作相关的各种行为和行为结果为中心，考核的内容更多地来源于员工在公务活动中的实际的工作表现，及其工作的成果；第三，为体现功绩制的精神，现代 的员工绩效测评更加注重对行为结果的评价，即重视成果的管理，将业绩成果作为员工发展的主要依据；第四， 将员工的个人考核与组织目标管理结合在一起。（十）阳光工资2004 年 2 月初北京市委书记刘淇在全市党风廉政会议上提岀，要“加快收入改革步伐，规范公务人员的薪酬管 理，规范职务消费” 。“两会”期间也有政协提岀，长期以来，不同部门思考：1、我国公务员工资制度及其结构是什么？2、试分析北京公务员实行“阳光工资”改革的目的。3、结合实际分析在推行“阳光工资”改革过

21、程中应注意哪些问题？答： 1、我国现行机关工作人员实行的是职务级别工资制，简称职级工资制，其做法是，按不同职能将工资分为 职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。2、北京市公务员实行“阳光工资”改革的目的是为了规范公务人员的薪酬管理，规范公务人员的收入， 实现同工同酬，提高公务员工资的透明度，消除权力部门的隐性收入3 、第一，应结合地区的实际经济发展水平确定公子标准，第二，即使“清水衙门”的收入上去了，权力部门 的隐性收入也不可能自动消失的， 因此应建立健全监督机制； 第三， 工资制度的设计还要考虑整个社会不同群体 收入的合理化， “阳光工资”岀台的同时，要更加注意关怀弱势群体，保证社

22、会均衡合理发展；第四，这次北京 的“工资改革”最大的目的是拉平各个部门的工资，但各部门工作性质和劳动强度不同，不是简单地按级别确定 工资。十一）关于股票期权亚信科技(中国)有限公司的副总裁李建波先生在把双刃剑” 。思 考：1、什么是股票期权？你如何理解“股票期权是一把双刃剑”？2、我国现行期权激励中存在哪些问题？ 答： 1、股票期权是指授予组织人员在未来一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向组织成员提供一种 在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权力优势： 股票期权将经济激励渗透进了资本的增值过程中，具有一般性收益激励不具有的特殊优势。劣势：作为“内部人”的管理者与员工，在

23、信息不对称的格局下，可能根据期权行使的期限情况， 人为地设计提高股票价格的方案， 实现股票期权激励下个人利益的最大化， 在市场发达而资本的流动性非常高的 情况下， 这些管理者与员工可以在行使期权后轻而易举地售出自己的股票， 或者在行使期权时只要股票购买价与 股票市场价的现金差额，获利之后便离开原有企业，对企业构成致命的打击。2 、第一，证券市场不健全；第二，我国尚无完善的经理人市场；第三，股票期权可能带来负面影响；第 四，经营管理2001 年在竞越第 3 届人力资源管理大会上说“股票期权是者的责任和权利不对等；第五，配套的法律法规缺位 深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于

24、整个金融行业比较景气，市场形势一片大好， 所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人 . 并且在过去几年中，员工收入水平 都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水平 .( 十二 ) 深兰公司员工的主要收人是工资加奖金。 公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作， 公司领导 一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立 完整的工资体系 . 于是，探兰公司根据各个部门的 问题：(1) 为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢 ?(2) 如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的

25、争论 ?(1 )员工之所以不满意是因为一、A、B、C D、E 五个序列的工资范围岀现了问题；二、在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。( 2)以公司经济岀现一点小问题为由发布假的裁员消息，当员工们认为自己的工作都难保的情况下，再宣布不 裁员只是小幅度的降低员工奖金水平。我想这样大家都比较容易接受 ( 十三 ) 摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受 40 小时与工作有关的学习。 摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教 育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求根据以上的情况，请回答下面的问题：1 培训需求分析

26、的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?2结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?3摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的 ?参考答案 1 )任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；前瞻 性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、 职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。2)该公司采用的是绩效分析法。 分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距， 判断这些差距中哪些是可以通 过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。 3) 反应指标：考查学员对所学课程的反应如何，其目的

27、在于考查学 员对课程的满意度。 例如在摩托罗拉， 每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表， 其中的问题包括学员对教 师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。学习指标：考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给 学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作岀评估，如游戏活动等。行为指 标：考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。 由知识转化为能力需要时间， 因此对能力的评估需要一个 较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了中国强化管理培训 。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平

28、，接受培训后3 至 6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。 成果指标：投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992 年推岀一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、 应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。( 十四 ) 当夏教授到京泰钢管公司参观访问时， 接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。 孙晋是该公 司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教

29、授也曾被人力资源经理聘来研究该公司思考题：1 景泰公司工作分析的显著特点是什么 ? 2你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告 ?3试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。 参考答案： 1 、该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体 上是完整的， 而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩， 而这些项目是由具体的工作分析来决定的。 用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变 化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改土作说明。所有中层以上干部制定了培训计划，每

30、 个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。2、夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定， 对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予局 度的评价。 3、工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程 师到人力资源部门， 协助孙晋进行工作设计， 工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉， 会帮助人力资源 助理制定正确的工作说明书。（ 十五 ） 上海某公司在发展的过程中，由于业务的增加，原有人员的工作压力越来越大， 各个部门都需要增加人员以满足目前业务发展的需要。人力资源部门根据各个职能部门的

31、要求，根据以上的情况，请回答下面的问题：1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？2、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？ 3、如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？ 参考答案： 1、没有明确空缺职位的要求2、甄选过程中缺乏各个用人部门的参与3、要遵循招聘的程序；面试人员应该有相应的部门人员参与；要让招聘人员了解该公司的情况和职位的要求 （ 十六 ） 加薪，为何令所有人不满鸿运餐厅坐落于 S 市中心的一条繁华街道上， 主要经营正宗的川菜。 由于生意兴隆， 老板陈胜决定扩大餐厅的规 模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了 12 名员工，1、 试分析引起

32、鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。参考答案： 1从案例来看，矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为她们工作辛苦，工作环 境也差，却只能拿 800 元的定额工资，而服务员工作环境好，除了月薪 600 元，还可以得到不少小费。但服务员 认为他们的个人素质和职业化程度要比厨房帮工高。 可以看出引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是双方都感觉到 薪酬不公平。 2加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业 绩。 帮工的积极性没有改观是因为没有建立起激励工资。服务员不满是因为

33、外部不公平。 厨师不满是源自帮工和 服务员的岗位工资提高使他产生自己所得与付出不符。3加薪的建议。 （ 1）在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平；还要进行岗位分析和评价；加薪减薪要有制度，不能存在随意性。（ 2）要有合理的薪酬体系。要有分层分类的薪酬体系；薪酬要与业绩挂钩。（ 3）薪酬可与其他制度配套。例如福利、晋升厨师实行技能等级工资加上绩效工资， 对其加薪主要依据绩效考核确定加薪多少。 服务员实行岗位工资加绩效工资， 对其加薪依据 岗位变化和服务达标程度进行加薪。帮工实行计时工资。以上三类人员的薪酬均要考虑与外部的公平。（ 十七 ） 天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公

34、司担任地区经理快一年了。他分管 10 家供应站，每站有 1 名主任，负责向一定范围内的 客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？答案要点：1）从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法，他往往由一点扩散到其他方 面。2）罗芸给老马打分数不是很合适，所以他的提心是防老马上来后对他的主任位子构成危险，你可以设置不同的 项目考评，不应该是首先给总分。

35、所以分司在这方面进行改进时有：考评对过去工作一个反映和总结，我们是先分项，然后综合。对考评我们还要 进行量化，提倡竞争上岗，条件公开。竞争上岗要求人力资源部主持公开、公平等方面。（ 十八 ） 工作职责分歧 有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫 干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没 时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？2、如何防止刚才类似问题的发生？3、 你认为该公司在管理上需要做什么样的改进？参考答案：1 、对服务工应该表扬。

36、 对操作工来讲 , 那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围, 他到底是有意的 ,还是无意的？在案例里面 , 字面上没有显示来 ,所以在这种情况下 , 我们无法判断 .但无论怎么样 , 我们都应该批评 或教育。2 、对车间主任来讲 ,我们应该适当的批评 . 那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事 是控制不了的 ,那该怎么办？应对说明书进行修改 .对操作工来讲，应增加这样的条文 ,就是说 ,工作时间要保持机 床周围的清洁 ,如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话 ,应该担负一定的保洁责任。发生事情之后 , 应及时报 上去 .对服务工和勤杂工 ,也同样要加一条 , 要完成

37、车间安排的相关的或紧急性的任务。3 、要根据实际情况 , 要管理分工、重新定位 , 保证工作的顺利进行。（ 十九 ）1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金只有 75 万元，员工几十人的小企业，而 1991 年实观利润 400 万 元， 1992 年实现利润 6000 万元， 1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。短短问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（ 用人力资源管理的规划与招聘理论来分析 ） 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通 常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长

38、的一段时期内将会碰到的一个 “致命的问题” 。其主要原因是： 1没有一个长远的人才战略规划，2人才机制没有市场化，3单一的人才结构，4人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题” ，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：1 企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则市场竞争是残酷 的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不 良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准： (1) 任人为贤。不 能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。 (2) 一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊 事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。 (3) 严格选拔，加强 培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务 水平。 (4) 增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人 的良剂，而且是养身保健的主体2 按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有