人力资源管理试题库附答案

1、«人力资源治理? 试题库一、名词解释1 .人力资源是指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动水平 的人口的总称,包括智力劳动水平和体力劳动水平(现实的和潜在的).2 .人力资源治理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程 中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关 的方案、组织、领导和限制等活动,以实现组织既定目标的治理过程.3 .工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比拟、综合有关工作 的信息,为组织特定的开展战略、组织规划,为人力资源治理以及其他治理行为 效劳的一种治理活动.4 .人力资源规划是为使组织拥有一定质量和

2、必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来开展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套举措.5 .招聘是指在企业总体开展战略规划的指导下, 制定相应的职位空缺方案,并 决定如何寻找适宜的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格 人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位.6 .培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的 知识、技能并改变他们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业 绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种方案胜或连续胜的活动.7 .所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被 评价的工作业绩、工作水平和

3、工作态度.其中工作业绩就是工作的结果,工作能 力和工作态度是指工作中的行为.8 .绩效治理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息 ,定期对员工的 绩效目标完成情况作出评价和反响,以保证员工的工作活动和工作产出与组织保 持一致,进而保证组织目标完成的治理手段与过程 .9 .薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,简言之 ,薪酬 就相当于报酬体系中的货币报酬局部.10 .薪酬治理是指企业在经营战略和开展规划的指导下,综合考虑内外部各种 因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,进行薪酬调整和薪酬 限制.11 .人力资源投资是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改

4、造、成 熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应水平的合格人力资源所 投入的费用.或者：凡提升人力资源体力、智力、技能水平的投资.12 .人力资源配置是根据经济和社会开展的客观要求,科学合理地在地区、部 门间分配人力资源,使其实现与生产资料的合理结合 ,充分发挥人力资源作用的 过程.13 .人口资源是一个国家或地区的人口总体,即全部的自然人.14 .人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的水平或技 能.巧.社会保证是社会通过一系列公共举措向其成员提供的用以抵御因疾病、 生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会 灾难的保护、医疗保险的保护以

5、及有子女家庭的补贴.五、简述题1 .治理者应具备的技能(1 )技术技能(2 )人际技能(3 )概念技能2 .需要层次理论的五种需要(1 )生理需要(2 )平安需要(3 )社交需要(4 )尊重需要(5 )自我实现的需要3 . ERG理论的三种需要(1 )生存需要(2 )关系需要(3 )成长需要4 .成就鼓励理论的三种需要5 1 )权力需要6 2 )归属需要(3 )成就需要5 .减少不公平感的六种方法(1 )改变投入(2 )改变报酬(3 )改变对自己投入和报酬的知觉(4 )改变对他人投入或报酬的看法(5 )改变参照系(6 )选择离开6 .招聘的6R的根本目标(1 )恰当的时间(2 )恰当的范围(3

6、 )恰当的来源(4 )恰当的信息(5 )恰当的本钱(6 )恰当的人选7 .外部招聘的来源(l )学校(2 )竞争者和其他公司(3 )失业者(4 )老年群体(5 )军人8 .培训评估标准的四个层次(1 )反响层(2 )学习层(3 )行为层(4 )结果层9 .绩效目标的SMART1那么(1 )目标明确具体原那么(2 )目标可衡量原那么(3 )目标可达成原那么(4 )目标相关原那么(5 )目标时间原那么10 .绩效考核中的误区(1 )晕轮效应(2 )逻辑错误(3 )近期误差(4 )首因效应(5 )比照效应(6 )溢出效应(7 )宽大化倾向11 .四种人胜假设理论(1 ) “经济人假设(X理论)(2

7、) “社会人假设(人群关系理论)(3 ) “自动人假设(Y理论)(4 )复杂人假设(超Y ,权变理论)12 .社会保险 的内容(1 )养老保险(2 )医疗保险(3 )失业保险(4 )工伤保险(5 )生育保险13 .劳动争议处理途径(l )协商(2 )调解(3 )仲裁(4 )诉讼14 .影响企业人力资源需求的因素(1 )员工的工资水平(2 )企业的销售量(3 )企业的生产技术(4 )企业的人力资源政策(5 )企业员工的流动率巧.疲劳的类型(1 )肉体疲劳(2 )精神疲劳(3 )病理疲劳16 .人人都具有的潜能(l )体能(2 )智能(3 )人格能17 .企业内部人力资源供应预测方法(1 )技能清

8、单法(2 )现状核查法(3 )治理人员置换图(4 )人员接替模型(5 )马尔可夫模型18 .目标设计的方法(1 )“工 “创同步法(2 )兴趣开展法(3 )分析发现法(4 )求师指点法(5 )社会检验法(6 )机遇追踪法19 .工作分析的方法(1 )工作实践法(2 )典型事例法(3 )观察法(4 )座谈法(5 )写实法20 .绩效考评的原那么(1 ) “三公原那么(2 )量化原那么(3 )整体原那么(4 )参与原那么(5 )鼓励原那么(6 )事实原那么六、案例分析题(仅供参考)1 .通达公司员工的绩效考评通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右.总公司本身 没有业务部门

9、,只有一些职能部门；总公司下有假设干子公司 ,分别从事不同的业 务.绩效考评工作是公司重点投入的一项工作, 公司的高层领导非常重视,人事 部具体负责绩效考评制度的制定和实施.人事部在原有的考评制度根底上制定了«中层干部考评方法?.在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体 考评方案,以使考评到达可操作化程度.公司的高层领导与相关职能部门人员组 成考评小组.考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经 理的意见后报公司总经理.考评

10、的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营治理情况,包括该单位的财务 情况、经营情况、治理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及治理工作情 况；下一步工作打算,重点努力的方向.具体的考评细目侧重于经营指标的完成、 政治思想品德、对于水平的定义那么比拟抽象.各业务部门(子公司)都在年初与 总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程 .对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况 反响给个人.尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文.对于一般员工的考评那么由各部门的领导掌握.子公司的领导对于下属业务人员的

11、考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行. 至于被考评人员来说,很难从主管 处获得对自己业绩有列评估的反响,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对 自己的下属做一次简单排序.试分析：(1 )绩效考评在人力资源治理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体 现？分析要点：绩效考评在人力资源治理中具有如下作用： 为员工薪酬治理提供 依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据,为上级和员工之间提 供一个正式沟通的时机；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考 依据.这些作用在该案例或多或少都有所表现.(2 )通达公司的

12、绩效考评存在哪些问题 ？如何才能克服这些问题？分析要点：存在的问题及改进方法： 考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了 奖金,因此,要进一步明确考评目的. 考评指标缺乏科学胜,太笼统.需要 进一步细化,加以量化. 考评人员单一.考评小组要由了解员工工作情况的 人组成. 考评过程不完整.要进行考评反响,要面谈.2 .李某的绩效治理李某是某公司生产部门主管,该部门有 20多名员工,其中既有生产人员又有管 理人员.该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次.具体做法是： 根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为 100分,上级打分占30 % , 同事打分占70 %.在考评时,20多人互相打分

13、,以此确定员工的位置.李某平 时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时才对所属员工 进行打分排序.试分析：(1 )该部门在考评中存在哪些问题？(2 )产生问题的原因是什么？该部门在考评中存在的问题有：(1 )考评方法不合理,缺乏客观标准.对于生 产人员和治理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比拟,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比拟的方法.(2 )考评方式不合理.生产人员和治理人员的工作胜质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同 的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分.(3 )对生产人员和治理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为

14、主,这样会影响考评的 客观公正胜.(4 )主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导 ,这影响了 考评结果的客观胜.(5 )绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的 作用.(6 )考评周期不合理.生产人员和治理人员的考评周期不应都为一年, 生产人员应相对短 止匕产生问题的原因是：(1 )主管李某缺乏绩效治理的相关知识,不能科学有效地 在本部门实施绩效治理.(2 )绩效治理目的不明确.绩效治理的根本目的是促进 企业和员工的共同开展,而不仅仅是为了发放奖金.3 .刘某的医疗保险刘某是B软件公司的员工,公司根据规定给每位员工都缴纳了根本医疗保险.2022年11月,刘某忽然感觉难受并去定点医

15、院就诊,经诊断为胃炎 ,刘某住院 治疗花费1300元.病愈后,刘某找单位人事部报销.但人事部负责人认为,当地 的医疗费起付线为2000元,刘某的花费未达统一标准,不能报销.试分析：1 刘某的医疗费能否报销？2 职工的社会保险工程包含哪些？1 不能.根据我国医疗保险制度规定,起付标准以下的医疗费用,从个人账户中支付或由个人支付.本案中刘某支出的医疗费用低于起付线,不予报销.2 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险.4 .如何使培训更有效？某公司是上海的一家股份制公司,按方案,该公司人力资源部三月份要派人去深 圳某培训中央参加一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是由于培训

16、 地点在特区,可以借培训的时机到特区看看.而且据了解,此次培训内容很精彩, 培训讲师都是些在大公司工作且有丰富治理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比拟少的小刘和小 钱去参加.人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交 待.培训期间,小刘和小钱听课很认真,对所讲内容做了认真的记录和整理.但 在课间和课后小刘和小钱俩总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流. 培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘和小钱与同事也 没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没 有什么明显的变化,小

17、刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没 有什么帮助.请答复：1 该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？2 该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？3 根据案例提出能够提升培训效果的有效举措.1 不满意.2 受训人员的选派存在明显的问题：1 缺乏对受训者培训前的需求分 析;2 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；3 缺乏标准的人员培 训方案.3 具体举措：1、重视培训前的需求分析明确培训的目的、受训 人员的培训需求、培训后应到达的目标、效果和要求 ；2重视培训中赏的 信息沟通与交流包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、 沟通与收集；3强化培训后学员培训效果的

18、评估与考核：培训后受训者自 己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享, 包括正式的非正式的；幼主管对受训者的考核与评估.最后,根据上述各种信息 的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训方案,并推行实施.七、论述题仅 供参考1 .有人说“一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮.又有人说“一个和尚挑水吃, 两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃."你怎么看？团队协作精神是做好工作的保证.第一个句话从正面说明了这个道理, 一个人再强,素质再高,也需要同事的配合 和帮助,否那么也成不了 “好汉.第二句话从反面说明这个道理 ,缺少了合作和 团队精神,就不能发挥出集体的力量,人越多反

19、而越糟糕.前者可以做到人多力量大,众志成城,是由于他们拥有同样的信念,而且最重要的 是他们都是出自一份公心,而后者的相反结局是由于他们的私心太重,太自私.同事之间相处,切莫学后者,有缘聚在一起,就应该相互帮助,凡事多为别人着 想,一个好的集体,就应该拧成一股纯,这才有利于事业的进步.2 .请分析组织结构与组织机构的异同.二者都与企业组织的构成有关.企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式.企业的组织结构存在着各种各样的类型,如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等.组织结构是公司内部各方面的分工与协调,涉及整个公司内部集权和分权的关 系.组织机构是指从事公司经营活动的决策、执行

20、与监督的公司机构.企业的组织机构以公司的股东大会、董事会和监事会为典型代表 .二、单项选择题1 .影响和制约组织结构的因素有A 0A信息沟通、技术特点、经营战略 B治理体制、企业规模、投资本钱C经营战略、投资本钱、环境变化 D企业规模、人才结构、治理体制2 o 结构简单,统一；权责关系明确；内部协调容易；治理效率比拟高.具有以上特点的组织结构类型是A 0A直线型B直线职能制C事业部制D矩阵制3 .跨国公司适用的组织设计原那么是B .A以工作和任务为中央的组织设计原那么 B以成果为中央的组织设计原那么C以关系为中央的组织设计原那么 D以本钱为中央的组织设计原那么4 .人力资源治理者应具备的素质没

21、有A 0A心理状态B专业知识c实施水平D思想素质5 .以下选项中,不能够系统地反映组织结构的资料是 D .A工作岗位说明书B组织体系图c治理业务流程图D企业年度人力资源结构图6 .描述任务时要注意B .A根据连动格式B根据动宾短语的格式C根据宾补短语的格式D根据名词动用的格式7 .事业部制结构遵循的主要原那么是B .A集中决策、分散投资B集中决策、分散经营C组织结构服从战略D以成果为 中央8 .下面哪个组织又被称为“军队式结构"AA直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制9 o A 结构适合规模小,业务简单的企业A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制10 .以下哪种组织结构符合以成果为中

22、央的原那么D A直线制B直线职能制C矩阵结构D事业部制11 .经系统研究、制定全面规划,有方案、分阶段地实施的变革方式称为C A 改进式变革B爆破式变革c方案式变革D渐进式变革12 .对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联胜反映的研究类型称为A A描述胜调研B探索胜调研C因果关系调研D预测胜调研13 .当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用 B A描述胜调研B探索胜调研C因果关系调研D预测胜调研14 .假设进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是B 0 A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作c减轻其工作负担或纵向细分该岗位

23、工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作巧.工作分析的根本步骤是c .确定工作分析的目的 收集与工作相关的背景信息 选择被分析的工作 与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作标准ABcD216 . PAQ 意指c .A 工作实践法B 明尼苏达满意度问卷法C 职位分析问卷法D 工作描述指数法17 .根据科学治理方法进行工作设计的根本途径是 C oA 企业治理的研究B 人员结构的研究 c 时间与动作的研究D 企业结构研究18 时间定额和产量定额的关系B .A 正比关系B 反比关系c 固定系数D 无法确定19 .岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和 B 0A 培训

24、制度B 岗位标准c 工资制度D 考勤制度20 .编写工作标准的内容包括D .A 有关工作责任、工作活动、工作特胜方面信息的书面描述B 有关工作条件、工作对人身平安危害程度等方面的书面描述c 有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D 有关从业人员应具备的根本资格和条件方面的书面描述21 .在编制工作标准时,有必要区分哪些水平是在未来工作中取得成功的关键 因素,我们称它为D .A 认知水平B 工作风格c 人际关系技能D 关键胜任水平22 .设 置岗位的根本原那么是B .A因人设岗B因事设岗c因人力资源设岗D因企业结构设岗23 .系统设计工作的最早的方法之一是A .A泰勒的科学治理原理B亚当斯密的职能

25、专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术24 .搞好劳动定员的核心是A .A保持先进合理的定员水平B调动劳动者的积极胜C合理节约的使用劳动力D贯彻按劳分配原那么25 .人力资源规划无助于B 0A企业开展战略的制定B企业降低物流本钱的开支c企业保持人员状况的稳定D企业降低人工本钱的开支26 .导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是D .A人力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供小于求D无法确定27 .官僚制是由C 提出的.A泰勒B法约尔c马克斯韦伯D梅奥28 .需求层次理论是由C 提出的A梅奥B赫茨伯格C马斯洛D泰罗29 .划分组织层次是组织结构设计的内容之一,

26、它主要解决B 问题.A、横向结构B、纵向结构C、职权结构D、职能结构30 .下面这些机构中属于群体的是B A、学校B、家庭c、银行D、政府31 . y 理论认为D A :人生来就是懒隋的B :人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的 C : 人们具有非理胜的感情,不能自我约束D:社交是人们行为的根本鼓励因素 E : 逃避责任,缺乏进取心,不是人的大胜32 .以下不属于内部招募优点的是D A、准确胜高B、适应较决C、鼓励胜强D、费用较高33 . A 是现代培训活动的首要环节A培训需求分析B培训效果评估C培训方案设计D培训方法选择34 .为了保持企业产品的市场竞争力应进行本钱与收益的比拟,通过了解

27、 D 的人工本钱状况,决定本企业的薪酬水平.A统计年鉴B国家机关C外资企业D竞争对手35 .适当拉开员工之间的薪酬差距表达了 C 原那么A对外具有竞争力B对内具有公正胜C对员工具有鼓励胜D对本钱具有限制胜36 .劳动法律关系的内容是c A法律标准B义务C权利义务D权利37 .劳动法律法规的根本特点是A A表达国家意志B非强制胜c非国家意志胜D群众胜38 .岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了 C A、坚实根底B、必要条件c、根本依据D、必要前提39 .依靠“饥饿政策进行的人事治理,是建立在何种人胜假设上的？ A A .经济人B .社会人C .自我实现人D .复杂人40 .企业的兴旺与开展取决于

28、人力资源治理的开发程度是由于 A A .企业的一切工作靠人B .人是软件C .人有感情D .人是世界的主人41 .在现代人力资源治理理念中,人力资源治理部门被视为D A .事务胜机构B .简单效劳胜机构c .非生产非效益部门D .生产与效益部门42 .传统人事治理的特点之一是A A .以事为中央B .把人力当成资本C .对人进行开发治理D .以人为本43 .马克思称之为用“饥饿政策进行人事治理的阶段,其人胜假设的根底是B A .人天生是懒隋的,必须采用强制手段B .人是经济人,是为了吃、喝等个人利益而劳动c .人是为了获得他人的认同而劳动D .人不只是为了金钱、物质而劳动,人有社会责任感料.现

29、代人力资源治理的人胜假设根底是DA .人天生是懒隋的,必须采用暴力强迫其劳动B .人从事劳动是为了获取物质利益,所以只能靠物质手段对其进行鼓励c .人生活在社会上,主要的需求是要获得友谊和组织的接纳D.人有社会责任感,有与社会开展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望人 力资源的含义及特点45 .古代人力资源质量远远低于现代,源于人力资源的 A A .社会睦B .能动胜c .时效胜D .再生胜46 .发挥人力资源竞争优势,主要可以形成c A .竞争机制B .敬业精神c .团队精神D .团队化47 .在现代企业人力资源治理中经常强调团队team 的作用,这反映了人力 资源治理的B A .投资增值原

30、理B .互补合力原理C .鼓励强化原理D .动态适应原理48 . 一个单位或组织中能级最低的层次是B A .决策层B .操作层C .治理层D .执行层49 .人力资源的供应与需求要通过的不断的调整才能求的相互适应,这正是D 的表达.A .互补合力原理B .投资增值原理c .个体差异原理D .动态适应原理50 .人员报酬中最重要的局部是A A .工资B .奖金C .津贴D .超时奖51 .在实行工资制度的情况下,能反映职工实际可以交换得到的商品和效劳量的工资是c A .货币工资B .名义工资C .实际工资D .实物工资52 .公共福利是指B A .社会要求提供的福利B .法律规定必须提供的福利c

31、 .员工要求提供的福利D .组织根据自身的开展需要所提供的福利53 .在实行岗位技能工资时,技能工资水平确实定是根据员工的 D A .责任大小B .劳动强度c .劳动条件D .劳动技能水平54 .相比拟而言,最能表达工资多种功能的是C A ,技术等级工等制B ,职务等级工资制c .结构工资制D .岗位技能工资制55 o B 与组织目标有关A .效率B .效果C .水平D .职能56 . 一时期内员工得到的货币工资,用于交换商品和效劳的量要等于或者大于 前一时期内得到的货币工资用于购置商品和效劳的量,这就是人员报酬所应遵循 的D A .本钱补偿原那么B .效率优先和兼顾公平原那么c .短期利益和

32、长期利益原那么D ,货币工资与实际工资相符原那么57 .津贴分配的唯一依据是B A .有效劳动时间B .劳动所处的环境和条件的优劣c .劳动者的技术业务水平D .劳动者的劳动成果58 .为保证劳动者尤其是从事简单劳动的员工个人及其家庭的根本生存,我国于1993年11月公布实施了 A A . «企业最低工资规定?B .?劳动法?c .?失业保证条例?D . «劳动保证条例?59 .人力资源治理的职能没有B A .薪酬治理B .劳动环境C .绩效治理D .员工招聘60 .有关人力资源治理的开展阶段,没有D A .五阶段论B .四阶段论c .三阶段论D .二阶段论61 .从现实的

33、应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？C A体质B .智力C .思想D .技能62 . “只有真正解放了被治理者,才能最终解放治理者自己.这句话说明现代人力资源治理把人看成什么？ AA .资源B .本钱C .工具D .物体63 .任何人都不可能是一个“万能使者,这是针对谁来说的？ A A .对企业决策层B .对人力资源治理部门C .对一般治理者D .对一个普通员工64 . “好吃懒做、唯利是图",符合下面哪种关于人的假设? A A. “经济人"假设B."社会人"假设C . 自我实现的人,假设D o 复杂人,假设65 .企业对新录用的员工进

34、行的集中培训,这种方式叫做 A A、岗前培训I B、在岗培训I C、离岗培训I D、业余自学66 .与“员工同甘共苦、同舟共济夕,反映了人本治理哪方面的根本内容？D A .人的治理第一 B .以鼓励为主要方式C .积极开发人力资源D .培育和发挥团队精神67 .当一个人的行为表现不符合社会需要时, 通过制裁的方式来抑制这种行为, 使其改变行为方向,这种鼓励是D A内鼓励B外鼓励C正鼓励D负鼓励68 .工作胜质相同,且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格 条件上下都十分相近的职位群,构成一个AA职级B职等C职系D职类69 .员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于 C A组织间流

35、动B改变隶属关系的流动C组织内流动D自由流动70 .因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织,这一行为称为D A调出B辞职C派遣D辞退71 .影响组织人力需求的因素主要来自B A组织外部B组织内部C个人因素D社会因素72 .在人力资源规划中,确定企业适宜的人员数量及与之对应的人员结构的规划是c A 补充规划B培训开发规划C人员配备规划D职业规划73 .企业生命 周期不包括c A创业阶段B集体化阶段c阵痛化阶段D正规化阶段科.“金无足赤,人无完 人表达在人员甄选的原那么上是AA用人所长原那么B民主集中原那么C因事择人原那么D德才兼备原那么75 .影响工作绩效的主观胜因素是D A工作条件B群体关系

36、c环境好坏D技能与态度76 .绩效考核中的强制分配 法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律,即 A A按两头小,中间大分布B按“两头大,中间小分布C按从小到大分布D按“从大到小分布77 .马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的鼓励理论？ A A、内容型鼓励理论B .过程型鼓励理论C、强化型鼓励理论D .归因型鼓励理论78 .弗鲁姆的理论是B A公平理论B期望理论C目标理论D鼓励理论79 .根本工资的计量形式有B A、根本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资80 .具有以下特点的企业中,适宜采取计时工资的是c A、领先体力劳动和手工操

37、作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的胜能 D、自动化、机械化程度较低81 .人 力资源需求预测方法中的专家判断法又称C.A .回归分析法B .经验预测法c .德尔菲法D .马尔可夫分析法82 .下面哪一项不属于工作说明书的根本内容 D .A .工作责任B .工作环境c .工作权限D .工作晋升83 .企业对内部员工进行的培训称为D .A .培训B .岗前培训C .脱产培训D .在职培训84 . 一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、 出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这 表达了绩效的B 的特点.A

38、 .多因胜B .多维胜c .动态胜D .不确定胜85 .马尔科夫模型用于B .A .人员需要B .人员预测c .质量分析D .招聘评估86 .劳动合同的法定内容不包括A .A .试用期限B .劳动合同期限C .劳动保护和劳动条件 D .劳动报酬87强 化理论是由A 提出的.A .美国哈佛大学教授斯金纳 B .美国心理学家、职业指导专家约翰 L霍兰德 C .美国职业指导专家金斯伯格 D.美国学者施恩教授88 .李某总是认为人的本胜是积极的, 并能主动地完成工作,承当责任.李某的 治理方式在对人的态度方面认为人是D 0A o“机器人 B . “经济人 c.“生活人 D.“社会人"89 .

39、当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等.这是 就会有较大的鼓励作用,这种理论称为A .A .公平理论B .效用理论C .因素理论D .强化理论90 .在理论界通常将D 看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父.A .威廉配第B .亚当斯密c.A马歇尔D .舒尔茨91 .不属组织行为学研究的层次有D A .个体B .群体c .组织D .集体E .环境92 .对企业中受聘的厂长、经理实行的年薪制属于 A A .计时工资B .计件工资C .奖金D .津贴93 .通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候,属于哪种环境类型？ B A、组织外部环境B、组织内部环境C

40、、物质环境D、人文环境94 .在应聘 人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一局部人员,最好采用A A笔试B 面试C情景*g拟D心理测试95 .内部招募的优点是A.A招募花费的费用较低B带来新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于树立企业形象96 o B 是一种灵活胜很大的面试形式,它不限制范围,面试官可以让应 聘者自由地发表见解.A结构化而试R非结构化而试e压力而试D行为而试97 .衡量学员对于具体培训课程,培训讲师和培训组织治理的满意度,是指培训 评估中的B .A学习评估B反响评估C行为评估D结果评估98 .员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响,由于员工的绩效具有A A 多因胜B多维胜c

41、能动胜D动态胜99 .根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级 规定工资标准.这是A .A、技术等级工资制 B、职务等级工资制 C、结构工资制D、多元化工资制 100 .根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定、自我评价 ,从 而把握职业方向,这是A 的个人职业生涯设计方法.A、自行设计法B、专家预测法C、评价中央法D、生命方案法三、多项选择 题1 .人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征 ：ADE 0A .社会胜B .共享胜c .可测量胜D .能动胜E .可开发胜2 .媒体广告招聘的优点有ABc .A .信息传播范围广B ,应聘人员数量大C .组织的选择

42、余地大D .招聘时间 较长E ,广告费用较高3 .绩效的多因胜是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即A日CD .A .鼓励B .技能C .环境D .时机E .过程4 .同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于ABCE 因素的影响.A .员工的绩效B .员工的岗位C .员工的水平D .工会的力量E .员工的工 龄5 .评价中央法主要用来招聘治理人员,常用的方式主要有 A日c .A .公文处理B .无领导小组讨论c .角色扮演D .智力测验E .胜向测验6 .人 力资源规划的总目标有A日cD .A企业在适当时机,获得适当人员 B最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C 有效地鼓励员工,保持智力资本竞争的优势 D实现人力资源的最正确配置7 .下 列属于员工获得的内在报酬的有：AD A工作自主胜B晋升c表扬D自我成就感8 .劳动组织可分为AB A企业劳动组织B社会劳动组织c宗教组织D家庭组织9 .强化理论认为A日cD A、经过强化的行为趋向于重复发生 B、要依照强化对象的不同采用不同的强 化举措c、及时反响D、正强化比负强化更有效 E、负强化更有效10 .工