人力资源培训与开发 Chapter 5

1、第五章 培训成果的转化1第五章 培训成果的转化2 学习目标学习目标 开篇案例开篇案例 引言引言 培训设计培训设计 影响培训成果转化的工作环境特征影响培训成果转化的工作环境特征 为培训成果转化创造有利条件的组织环境为培训成果转化创造有利条件的组织环境 讨论题讨论题第五章 培训成果的转化3 诊断并解决培训成果转化的问题。诊断并解决培训成果转化的问题。 创造有利于培训成果转化的工作环境。创造有利于培训成果转化的工作环境。 向管理者说明如何确保培训成果转化的实向管理者说明如何确保培训成果转化的实现。现。 阐述同因素理论、激励推广理论和认知转阐述同因素理论、激励推广理论和认知转化理论对培训成果转化的启示

2、。化理论对培训成果转化的启示。 说明用来支持培训成果转化的方法。说明用来支持培训成果转化的方法。 说明学习型组织的重要特征。说明学习型组织的重要特征。 提供如何进行知识管理的建议。提供如何进行知识管理的建议。back第五章 培训成果的转化4第五章 培训成果的转化5 位于加利福尼亚州圣迭戈的位于加利福尼亚州圣迭戈的KLA-Tencor公公司是一家为半导体行业提供进程控制方案的供司是一家为半导体行业提供进程控制方案的供应商。它的每个雇员都要接受平均每年应商。它的每个雇员都要接受平均每年200小时的培训，公司每年的培训费用高达小时的培训，公司每年的培训费用高达4180万美元，而且公司每万美元，而且公

3、司每49个雇员中就有一个培个雇员中就有一个培训专职人员。雇员培训是公司运营的一部分，训专职人员。雇员培训是公司运营的一部分，公司非常重视雇员的培训和开发，在这两方面公司非常重视雇员的培训和开发，在这两方面都投入了大量资金，并且将他们与公司的经营都投入了大量资金，并且将他们与公司的经营战略紧密挂钩。例如，在最近战略紧密挂钩。例如，在最近Training杂志杂志前前100名排行榜上，公司名列第五。由于在名排行榜上，公司名列第五。由于在培训方面的投资是高水平的，培训方面的投资是高水平的， KLA-Tencor公司采取了一些步骤来保证雇员和管理者们认公司采取了一些步骤来保证雇员和管理者们认真对待培训，

4、并将培训成果运用到工作中。真对待培训，并将培训成果运用到工作中。第五章 培训成果的转化6 公司最关心的问题之一就是很多雇员都把培训公司最关心的问题之一就是很多雇员都把培训当作他们的假期。为了解决这个问题，公司在当作他们的假期。为了解决这个问题，公司在培训课程中引入了一项通过培训课程中引入了一项通过/未通过政策。如未通过政策。如果雇员没有通过培训课程中的任何一部分，公果雇员没有通过培训课程中的任何一部分，公司就会采取相应的管理措施。这名雇员会被要司就会采取相应的管理措施。这名雇员会被要求退出本次培训，制定绩效改进计划，并且重求退出本次培训，制定绩效改进计划，并且重新参加培训的课程。这项政策的实施

5、，提高了新参加培训的课程。这项政策的实施，提高了雇员的能力水平，降低了低绩效的雇员的比例，雇员的能力水平，降低了低绩效的雇员的比例，从而为公司节约了从而为公司节约了140万美元。但最重要的成万美元。但最重要的成果是，这项政策改变了雇员对培训的看法。以果是，这项政策改变了雇员对培训的看法。以前，培训课程一结束，雇员便匆匆离去。但是前，培训课程一结束，雇员便匆匆离去。但是现在受训者会留下来，组成学习小组共同完成现在受训者会留下来，组成学习小组共同完成作业和任务，上课的迟到率也从作业和任务，上课的迟到率也从20%降到了降到了0。这项政策同样也鼓舞了技术性指导者的士气，这项政策同样也鼓舞了技术性指导者

6、的士气，因为他们看到他们的学生真正的投入到学习中，因为他们看到他们的学生真正的投入到学习中，并且对课程充满了兴趣。并且对课程充满了兴趣。第五章 培训成果的转化7 管理者们也充分重视雇员的发展，因为他们的管理者们也充分重视雇员的发展，因为他们的激励计划是部分建立在雇员的培训与开发基础激励计划是部分建立在雇员的培训与开发基础上的。激励计划包括三个部分，分别是财务、上的。激励计划包括三个部分，分别是财务、生产率及战略目标。雇员的培训与开发属于战生产率及战略目标。雇员的培训与开发属于战略目标之一。通常，管理者的略目标之一。通常，管理者的10%-30%的的奖金是与雇员开发相关的。而对于某些管理者，奖金是

7、与雇员开发相关的。而对于某些管理者，高达高达75%的奖金是建立在雇员开发的基础之的奖金是建立在雇员开发的基础之上的。这一比例一般随着培训对公司经营的重上的。这一比例一般随着培训对公司经营的重要性的变化而变化。这项激励计划可以使雇员要性的变化而变化。这项激励计划可以使雇员的奖金和他们的生产率相挂钩，只有那些能保的奖金和他们的生产率相挂钩，只有那些能保持一定的培训与认证水平的雇员才能拿到生产持一定的培训与认证水平的雇员才能拿到生产率奖金。对于一些诸如工程服务的工作，这项率奖金。对于一些诸如工程服务的工作，这项奖金的比例会在奖金的比例会在10%-15%之间浮动。同时，之间浮动。同时，这项计划使培训不

8、仅成为管理者的责任，更成这项计划使培训不仅成为管理者的责任，更成为每个雇员的责任。为每个雇员的责任。back第五章 培训成果的转化8 鲍德温和福特（鲍德温和福特（Baldwin&Ford）的定义：）的定义：培训成果转化时将在培训过程中获得的技培训成果转化时将在培训过程中获得的技能推广到实际的工作环境中，并且始终保能推广到实际的工作环境中，并且始终保持这种获得的技能的过程。持这种获得的技能的过程。 斯温尼（斯温尼（Swinney）的定义：培训成果转）的定义：培训成果转化是一种课堂效果与期望现实环境中发生化是一种课堂效果与期望现实环境中发生的绩效两者之间的有机的联系。的绩效两者之间的有机的

9、联系。第五章 培训成果的转化9 布罗德和纽斯姆（布罗德和纽斯姆（Broad&Newsstrom）的定义：培训成果转化是指受训者将培训的定义：培训成果转化是指受训者将培训中的所学（知识、技能、行为方式和认知中的所学（知识、技能、行为方式和认知策略）有效且持续的应用于工作当中。策略）有效且持续的应用于工作当中。 泰勒（泰勒（Taylor）的定义：培训成果转化是）的定义：培训成果转化是受训者将参加培训后获得知识、技能有效受训者将参加培训后获得知识、技能有效的运用到工作当中。的运用到工作当中。第五章 培训成果的转化10 培训成果转化（培训成果转化（transfer of training）是指

10、受训者持续而有效的）是指受训者持续而有效的将其在培训中所获得的知识、技能、将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。培训项目发挥其最大价值的过程。第五章 培训成果的转化11受训者特点受训者特点动机动机能力能力培训项目设计培训项目设计营造学习环境营造学习环境应用转化理论应用转化理论使用自我管理战略使用自我管理战略工作环境工作环境转换氛围转换氛围管理者和同事的支持管理者和同事的支持执行机会执行机会技术支持技术支持学习学习保存保存推广和推广和维持维持back第五章 培训成果的转化12 推广（推广（generaliza

11、tion）是指受训者将）是指受训者将所学技能（语言知识、动作技能等）应用所学技能（语言知识、动作技能等）应用于与学习环境中遇到的问题和情况相似但于与学习环境中遇到的问题和情况相似但不完全相同的工作中的问题和情况中去的不完全相同的工作中的问题和情况中去的能力。能力。 维持（维持（maintenance）指长时间持续应）指长时间持续应用新获得的技能的过程。用新获得的技能的过程。back第五章 培训成果的转化13 培训转化理论的应用培训转化理论的应用 表表5-1培训转化理论培训转化理论 同因素理论同因素理论 激励推广理论激励推广理论 认知转换理论认知转换理论 近转化和远转化近转化和远转化 自我管理战

12、略自我管理战略back第五章 培训成果的转化14理论理论强调重点强调重点适用条件适用条件转化类型转化类型同因素同因素理论理论培训环境和工作环培训环境和工作环境完全相同境完全相同工作环境特点可工作环境特点可预测而且稳定预测而且稳定近转化近转化激励推激励推广理论广理论一般原则适用于多一般原则适用于多种不同的工作环境种不同的工作环境工作环境不可预工作环境不可预测且变化剧烈测且变化剧烈远转化远转化认知转认知转化理论化理论 有意义的材料和编有意义的材料和编码可促进对培训内码可促进对培训内容的存储和记忆容的存储和记忆各种类型的培训各种类型的培训内容和环境内容和环境近转化和近转化和远转化远转化back第五章

13、 培训成果的转化15 同因素理论（同因素理论（Theory of identical elements）由桑代克和伍德沃斯提）由桑代克和伍德沃斯提出，该理论认为培训转化只有当受训出，该理论认为培训转化只有当受训者在执行工作与接受培训期间所学内者在执行工作与接受培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料、大限度的转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境设备和其他学习环境特点与工作环境是否相似。是否相似。第五章 培训成果的转化16案例案例1：使用模拟器培训飞行员：使用模拟器培训飞行员案例案例2：巴尔的摩巴尔的摩警署关

14、于人质解救警署关于人质解救的仿真模拟的仿真模拟第五章 培训成果的转化17 逼真度（逼真度（fidelity）指培训环境与工作）指培训环境与工作环境的相似的程度。环境的相似的程度。 物理环境逼真物理环境逼真培训中的各项条件，培训中的各项条件，如设备、任务、环境等于实际工作的如设备、任务、环境等于实际工作的一致程度。一致程度。 心里逼真心里逼真受训者对培训中的各项任受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。重视的程度。第五章 培训成果的转化18 培训项目一定要传授具体的概念和程序。培训项目一定要传授具体的概念和程序。 必须向受训者详细解释培训

15、任务和实际工必须向受训者详细解释培训任务和实际工作任务之间的所有差别。作任务之间的所有差别。 要鼓励受训者关注培训任务和工作任务之要鼓励受训者关注培训任务和工作任务之间重要的差别而不是不重要的差别。间重要的差别而不是不重要的差别。 受训者在培训中学习的行为和技能必须有受训者在培训中学习的行为和技能必须有利于高绩效的产生。利于高绩效的产生。back第五章 培训成果的转化19第五章 培训成果的转化20back第五章 培训成果的转化21激励推广理论（激励推广理论（stimulus generalization approach）指出，）指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强理解培训转化问题的方法是

16、建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同调最重要的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。时明确这些一般原则的适用范围。第五章 培训成果的转化22 培训项目一定要传授一些一般性的概念和培训项目一定要传授一些一般性的概念和广义的原则。广义的原则。 要让受训者了解培训中强调的内容与他们要让受训者了解培训中强调的内容与他们工作中的实践的相似性，这样才能将各种工作中的实践的相似性，这样才能将各种在不同环境中有效的策略联系起来。在不同环境中有效的策略联系起来。 培训项目必须强调这些一般性的原则能够培训项目必须强调这些一般性的原则能够运用到范围更广的情形中，而不像那些只运用到范围更广的情

17、形中，而不像那些只适于培训环境的特殊概念和程序。适于培训环境的特殊概念和程序。back第五章 培训成果的转化23 认知转化理论（认知转化理论（Cognitive theory of transfer）认为，转换实现的可能性取）认为，转换实现的可能性取决于受训者恢复所学技能的能力，因此，决于受训者恢复所学技能的能力，因此，可以通过向受训者提供有意义的材料来可以通过向受训者提供有意义的材料来增加他们将工作中遇到的情况与所学能增加他们将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。性。第五章 培训成果的转化24 培训教师可以通过向受训者提供有意义的培

18、训教师可以通过向受训者提供有意义的材料和编码策略，来增加受训者将实际工材料和编码策略，来增加受训者将实际工作中的问题与所学技能相结合的机会，从作中的问题与所学技能相结合的机会，从而提高培训成果转化的成功率。如：而提高培训成果转化的成功率。如： SMART原则和原则和SWOT分析等。分析等。 培训过程中培训教师应鼓励受训者思考培培训过程中培训教师应鼓励受训者思考培训内容在实际工作中的可能应用。训内容在实际工作中的可能应用。back第五章 培训成果的转化25S- SpecificM- MeasurableA- AttainableR- RelevantT- Timeback第五章 培训成果的转化2

19、6近转化（近转化（near transfer）指受训者可以）指受训者可以直接将所学内容应用于与培训环境相类直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。订和调整。远转化（远转化（far transfer）指受训者将所学）指受训者将所学技能应用于与培训环境不一致的工作环技能应用于与培训环境不一致的工作环境中，需要用新的创造性的方法应用所境中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。学内容。第五章 培训成果的转化27 培训内容和培训方案尽可能接近工作实际；培训内容和培训方案尽可能接近工作实际； 培训内容尽可能强调在实际工作中运用的时培训

20、内容尽可能强调在实际工作中运用的时机以及应用的方法；机以及应用的方法； 尽可能鼓励对工作任务进行较高频率的学习；尽可能鼓励对工作任务进行较高频率的学习； 尽可能强调执行任务的程序性；尽可能强调执行任务的程序性； 尽可能将培训集中于那些受训者准备好的领尽可能将培训集中于那些受训者准备好的领域。域。第五章 培训成果的转化28 尽可能使受训者理解他们所学习的技巧和尽可能使受训者理解他们所学习的技巧和行为所包含的原则、概念和假设条件；行为所包含的原则、概念和假设条件； 使受训者在不同的情境中进行大量的练习，使受训者在不同的情境中进行大量的练习，在培训过程中鼓励创新性；在培训过程中鼓励创新性； 培训教师

21、要多鼓励受训者进行讨论，鼓励培训教师要多鼓励受训者进行讨论，鼓励他们把培训成果运用到他们自己选择的情他们把培训成果运用到他们自己选择的情境中；境中； 多鼓励受训者在培训后将培训成果应用到多鼓励受训者在培训后将培训成果应用到培训课程中没有涉及的工作情景中。培训课程中没有涉及的工作情景中。back第五章 培训成果的转化29 自我管理战略（自我管理战略（self-management Strategy）指培训项目应让受训者准）指培训项目应让受训者准备好自行管理新的技能和行为方式在备好自行管理新的技能和行为方式在工作当中的应用，特别是在培训进程工作当中的应用，特别是在培训进程中。中。 自我管理指个人控

22、制自己的某些决策自我管理指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。和行为的尝试。第五章 培训成果的转化30 了解自己的长处、优势所在。了解自己的长处、优势所在。 懂得自己的行为方式。懂得自己的行为方式。 了解自己的价值观。了解自己的价值观。 了解自己的归属。了解自己的归属。 了解自己应该贡献什么。了解自己应该贡献什么。 擅长处理人际关系。擅长处理人际关系。 第五章 培训成果的转化31 判断在工作中应用新掌握的技能可能得到的判断在工作中应用新掌握的技能可能得到的支持和带来的负面作用；支持和带来的负面作用； 设置在工作中应用所学技能的目标；设置在工作中应用所学技能的目标； 确定在何种条件下可能无法达到

23、既定的目标；确定在何种条件下可能无法达到既定的目标； 在工作中应用所学技能。在工作中应用所学技能。 自我监督所学技能在工作中的应用。自我监督所学技能在工作中的应用。 自我强化。自我强化。第五章 培训成果的转化32back与工作相与工作相关的因素关的因素 时间压力、设备不足、资金不足时间压力、设备不足、资金不足缺少机会使用新技能缺少机会使用新技能缺乏同事缺乏同事支持支持阻碍受训者在工作中运用新知识和技能阻碍受训者在工作中运用新知识和技能不乐于提供反馈不乐于提供反馈认为培训只是浪费时间认为培训只是浪费时间缺乏管理缺乏管理者支持者支持不接受培训中所学的新思想和新主张不接受培训中所学的新思想和新主张不

24、与下属商讨培训机会不与下属商讨培训机会反对运用培训中所学的技能反对运用培训中所学的技能灌输培训是浪费时间的思想灌输培训是浪费时间的思想不乐于提供受训者运用培训内容所需的强化、不乐于提供受训者运用培训内容所需的强化、反馈和鼓励反馈和鼓励第五章 培训成果的转化33 偏差过失（偏差过失（lapses）指受训者继续使用以）指受训者继续使用以前学过的、有效性差的技能，而没有尝试前学过的、有效性差的技能，而没有尝试运用培训项目中强调的技能的情况运用培训项目中强调的技能的情况。 表表5-3 自我管理模式的内容样本自我管理模式的内容样本第五章 培训成果的转化341.讨论偏差过失讨论偏差过失 注意培训成果转化不

25、佳的证据注意培训成果转化不佳的证据/提出改进方向提出改进方向2. 明确需要转化的目标技能明确需要转化的目标技能3. 确认导致过失的个人或环境因素确认导致过失的个人或环境因素 自我效能水平低自我效能水平低/时间压力时间压力/缺乏管理者或同事支持缺乏管理者或同事支持4. 讨论应对技能和策略讨论应对技能和策略 设定优先顺序设定优先顺序/自我监督自我监督/自我嘉奖自我嘉奖/建立个人支持网络建立个人支持网络5. 明确何时可能发生偏差过失现象明确何时可能发生偏差过失现象 情形情形/对付偏差过失的行动方案对付偏差过失的行动方案6. 对确保培训转化的相关资源进行讨论对确保培训转化的相关资源进行讨论 管理者管理

26、者/培训者培训者/其他受训者其他受训者back第五章 培训成果的转化35 转化氛围转化氛围 管理者支持管理者支持 同事支持同事支持 应用所学技能的机会应用所学技能的机会 技术支持技术支持back第五章 培训成果的转化36 转化氛围（转化氛围（climate for transfer）是）是指受训者对各种各样、能够促进或者阻碍指受训者对各种各样、能够促进或者阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的感培训技能或行为应用的工作环境特征的感觉。觉。 这些特征包括管理者和同事的支持、应用这些特征包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及运用所需技能的结果。技能的机会以及运用所需技能的结果。第五章 培训成果

27、的转化37特征特征举例举例主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标。技能和行为方式并为其设定目标。刚接受过培训的管理者与他们的主管和其他刚接受过培训的管理者与他们的主管和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作中去。中去。任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式。他应用在培训中获得的新技能和行为方式。刚刚受过培训的管理者的工作就是依照他使刚刚受过培训的管理者的工作就是依照他使用新技能的方式来设计的。用新技能的方式来设计的

28、。反馈结果：主管支持受训者运用培训中获得反馈结果：主管支持受训者运用培训中获得的技能和行为方式。的技能和行为方式。主管应关注哪些应用培训内容、刚刚受过培主管应关注哪些应用培训内容、刚刚受过培训的管理者。训的管理者。不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难。行为方式的受训者不会公开责难。当刚受过培训的管理者在应用培训内容的过当刚受过培训的管理者在应用培训内容的过程中出现失误的时候，他们没有收到惩罚。程中出现失误的时候，他们没有收到惩罚。外部强化结果：受训者会因应用从培训中获外部强化结果：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而

29、受到外部奖励。得的新技能和行为方式而受到外部奖励。刚受过培训的管理者若成功运用了培训内容，刚受过培训的管理者若成功运用了培训内容，他们的薪水就会增加。他们的薪水就会增加。内部强化结果：受训者会因应采用从培训中内部强化结果：受训者会因应采用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内部奖励。获得的新技能和行为方式而受到内部奖励。主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将所学内容用于工作中的管理者。将所学内容用于工作中的管理者。第五章 培训成果的转化38主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标。举例：

30、刚接受过培和行为方式并为其设定目标。举例：刚接受过培训的管理者与他们的主管和其他管理者共同讨论训的管理者与他们的主管和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作中去。如何将培训成果应用到工作中去。任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式。举例：刚用在培训中获得的新技能和行为方式。举例：刚刚受过培训的管理者的工作就是依照他使用新技刚受过培训的管理者的工作就是依照他使用新技能的方式来设计的。能的方式来设计的。反馈结果：主管支持受训者运用培训中获得的技反馈结果：主管支持受训者运用培训中获得的技能和行为方式。举例：主管应关注那

31、些应用培训能和行为方式。举例：主管应关注那些应用培训内容、刚刚受过培训的管理者。内容、刚刚受过培训的管理者。第五章 培训成果的转化39不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难。举例：当刚受过培方式的受训者不会公开责难。举例：当刚受过培训的管理者在应用培训内容的过程中出现失误的训的管理者在应用培训内容的过程中出现失误的时候，他们没有收到惩罚。时候，他们没有收到惩罚。外部强化结果：受训者会因应用从培训中获得的外部强化结果：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到外部奖励。举例：刚受新技能和行为方式而受到外部奖励。举例：刚

32、受过培训的管理者若成功运用了培训内容，他们的过培训的管理者若成功运用了培训内容，他们的薪水就会增加。薪水就会增加。内部强化结果：受训者会因应采用从培训中获得内部强化结果：受训者会因应采用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内部奖励。举例：主的新技能和行为方式而受到内部奖励。举例：主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将所学管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将所学内容用于工作中的管理者。内容用于工作中的管理者。第五章 培训成果的转化40第五章 培训成果的转化41巴塔哥尼亚是巴塔哥尼亚是Lost Arrow 公司的一家子公司，公司的一家子公司，它通过北美、澳大利亚、欧洲和日本的一些专门零它通过北

33、美、澳大利亚、欧洲和日本的一些专门零售商和商店来销售户外运动服装和器械。巴塔哥尼售商和商店来销售户外运动服装和器械。巴塔哥尼亚公司因它的文化而著称，这种文化强调高质量的亚公司因它的文化而著称，这种文化强调高质量的产品和环境意识，并且给雇员提供成长和发展的机产品和环境意识，并且给雇员提供成长和发展的机会。它能够吸引那些拥有休闲品味、有学习的动力会。它能够吸引那些拥有休闲品味、有学习的动力和热情以及持有积极生活态度的雇员。和热情以及持有积极生活态度的雇员。巴塔哥尼亚的所有人力资源管理实践，包括培训与巴塔哥尼亚的所有人力资源管理实践，包括培训与开发，都能支持公司的使命。例如，公司雇用了一开发，都能支

34、持公司的使命。例如，公司雇用了一些热爱户外运动的人些热爱户外运动的人-也就是公司的顾客。公司认也就是公司的顾客。公司认为相对于将一个经营者转化为热爱户外运动的人来为相对于将一个经营者转化为热爱户外运动的人来说，向户外运动的热爱者传授经营要容易得多。说，向户外运动的热爱者传授经营要容易得多。第五章 培训成果的转化42由于巴塔哥尼亚认为自己是一个平稳发展的公司，因由于巴塔哥尼亚认为自己是一个平稳发展的公司，因此，公司的招聘绝大多数来源于内部员工。员工教此，公司的招聘绝大多数来源于内部员工。员工教育和产品的研发与升级是同等重要的事情，巴塔哥育和产品的研发与升级是同等重要的事情，巴塔哥尼亚公司每年至少

35、向雇员提供尼亚公司每年至少向雇员提供45小时的培训。对小时的培训。对新职员进行上岗引导是雇员的职责，而不是培训者新职员进行上岗引导是雇员的职责，而不是培训者和人力资源专员的职责。巴塔哥尼亚给雇员提供了和人力资源专员的职责。巴塔哥尼亚给雇员提供了范围很广的课程，这些课程的设计可以保证雇员持范围很广的课程，这些课程的设计可以保证雇员持续的学习，但是和他们现在的工作却不一定相关。续的学习，但是和他们现在的工作却不一定相关。这些课程包括对法国文化的介绍，经营与沟通，日这些课程包括对法国文化的介绍，经营与沟通，日本模式以及最初的裁缝业。公司还有一个实习计划，本模式以及最初的裁缝业。公司还有一个实习计划，

36、这个计划向那些符合条件的雇员或团队提供长这个计划向那些符合条件的雇员或团队提供长第五章 培训成果的转化43达两个月的带薪假期，他们可以利用这段时间，达两个月的带薪假期，他们可以利用这段时间，选择以全职或兼职的方式在非营利团队中工作。选择以全职或兼职的方式在非营利团队中工作。如果雇员把他们的才能和精力用在一些有价值如果雇员把他们的才能和精力用在一些有价值的事情上，或是学习一些对他们来说很重要的的事情上，或是学习一些对他们来说很重要的内容，公司仍然会给他们发放工资和福利。例内容，公司仍然会给他们发放工资和福利。例如，有一个雇员花了如，有一个雇员花了7个星期的时间去了位于新个星期的时间去了位于新西兰

37、北部的科罗曼德尔岛，并与米斯特环保组西兰北部的科罗曼德尔岛，并与米斯特环保组织合作来保护那里的亚热带森林的生物多样性。织合作来保护那里的亚热带森林的生物多样性。如果一名雇员离开去休假或实习，这个临时的如果一名雇员离开去休假或实习，这个临时的空缺就会由其他感兴趣的雇员来补充，这样，空缺就会由其他感兴趣的雇员来补充，这样，这个临时的雇员就会有机会学习和成长了。这个临时的雇员就会有机会学习和成长了。第五章 培训成果的转化44巴塔哥尼亚拥有一种文化，这种文化给雇员提供机巴塔哥尼亚拥有一种文化，这种文化给雇员提供机会去追求他们对户外运动的激情，平衡他们的工会去追求他们对户外运动的激情，平衡他们的工作和非

38、工作，使鞋成为他们服饰的组成部分并促作和非工作，使鞋成为他们服饰的组成部分并促进自身成长和发展；这种文化允许雇员在工作的进自身成长和发展；这种文化允许雇员在工作的时候也能保持对运动和周围环境的兴趣，并且能时候也能保持对运动和周围环境的兴趣，并且能够运用公司的业务来保证那些保护和维持生态的够运用公司的业务来保证那些保护和维持生态的措施得以实施。这种文化给公司带来的收益包括：措施得以实施。这种文化给公司带来的收益包括：很少有员工主动辞职，公司不用为吸引不到新员很少有员工主动辞职，公司不用为吸引不到新员工而担心。同时，公司也获得了财务上的成功，工而担心。同时，公司也获得了财务上的成功，并且引起有利于

39、雇员职业生涯和生态环境保护的并且引起有利于雇员职业生涯和生态环境保护的前瞻性措施而受到了很多专业出版物和组织的好前瞻性措施而受到了很多专业出版物和组织的好评。评。back第五章 培训成果的转化45 管理者支持（管理者支持（manager support）指受）指受训者的管理者对参加培训项目的重视程度，训者的管理者对参加培训项目的重视程度，以及对培训内容在工作中的应用的重视程以及对培训内容在工作中的应用的重视程度。度。第五章 培训成果的转化46支持水平支持水平在培训项在培训项目中任教目中任教实践技能实践技能强化强化参与参与鼓励鼓励接受接受高支持高支持低支持低支持描述描述在培训项目中作为培训者在培

40、训项目中作为培训者让受训者有实践机会让受训者有实践机会与受训者共同探讨进展情况；与受训者共同探讨进展情况；并询问如何支持受训者使用并询问如何支持受训者使用新技能新技能通过重新按排工作日程，通过重新按排工作日程，支持员工参与培训项目支持员工参与培训项目赞成员工参加培训赞成员工参加培训允许雇员参加培训允许雇员参加培训承认培训的重要性承认培训的重要性第五章 培训成果的转化47 行动计划（行动计划（action plan）指包括了受训者和管）指包括了受训者和管理者将要采取的、保证将培训成果转化到工作当理者将要采取的、保证将培训成果转化到工作当中去的行动步骤地的书面文件。中去的行动步骤地的书面文件。 行

41、动计划包括：行动计划包括：1）用来确定运用哪些培训内容以及如何运用的目）用来确定运用哪些培训内容以及如何运用的目标；标；2）为达到目标所采取的策略；）为达到目标所采取的策略；3）获得反馈的策略；）获得反馈的策略；4）期望的成果。）期望的成果。 行动计划样本行动计划样本第五章 培训成果的转化48培训专题培训专题 _目标包括培训内容和应用等。目标包括培训内容和应用等。为实现目标所采取的策略为实现目标所采取的策略修正行为（我将做哪些不同的事？）修正行为（我将做哪些不同的事？） _所需的资源（奖金、设备）所需的资源（奖金、设备）_来自管理者和同事的支持（尽可能具体）来自管理者和同事的支持（尽可能具体）

42、_获得有关我的进步的反馈意见的策略获得有关我的进步的反馈意见的策略_期望的成果期望的成果 _有谁会注意到这些不同之处有谁会注意到这些不同之处 ？ _他们会注意到什么？他们会注意到什么？_成果检验日期成果检验日期_第五章 培训成果的转化49 同意同意 不同意不同意我知道本门课是关于哪方面内容的。我知道本门课是关于哪方面内容的。我知道培训是如何与我想要雇员做的事情相配合的。我知道培训是如何与我想要雇员做的事情相配合的。有可靠的方法证明培训会对雇员有所帮助。有可靠的方法证明培训会对雇员有所帮助。有可靠的方法证明培训会对我们的部门有所帮助。有可靠的方法证明培训会对我们的部门有所帮助。我明白组织为什么愿

43、意提供培训。我明白组织为什么愿意提供培训。在绩效评估中，我能对雇员在培训中学的内容进行评价。在绩效评估中，我能对雇员在培训中学的内容进行评价。我对培训有足够的了解，可以在雇员返回工作岗位时提供支我对培训有足够的了解，可以在雇员返回工作岗位时提供支持。持。我们又可用于课堂讨论的工具和技术。我们又可用于课堂讨论的工具和技术。我很高兴雇员能参加培训。我很高兴雇员能参加培训。我已经和即将参加培训的雇员讨论了课程的内容。我已经和即将参加培训的雇员讨论了课程的内容。他们知道我关心课程的内容。他们知道我关心课程的内容。back第五章 培训成果的转化50 向管理者简单介绍培训项目的目的以及它向管理者简单介绍培

44、训项目的目的以及它与经营目标和经营战略的关系。与经营目标和经营战略的关系。 鼓励受训者将他们在工作中遇到的难题带鼓励受训者将他们在工作中遇到的难题带到培训中去，可将其作为实践练习材料或到培训中去，可将其作为实践练习材料或列入行动计划。列入行动计划。 与管理者共享从以前的参与者那里收集到与管理者共享从以前的参与者那里收集到的关于培训收益的信息。的关于培训收益的信息。 培训师可安排受训者与他们的上司共同完培训师可安排受训者与他们的上司共同完成行动计划。成行动计划。 如果可能的话，聘请管理者作为培训师。如果可能的话，聘请管理者作为培训师。back第五章 培训成果的转化51支持网络（支持网络（supp

45、ort network)内部简讯内部简讯back第五章 培训成果的转化52 应用所学技能的应用所学技能的执行机会执行机会是指向受训者提是指向受训者提供或由他们主动寻找机会来应用培训中新供或由他们主动寻找机会来应用培训中新学到的知识、技能和行为方式。学到的知识、技能和行为方式。 执行机会的衡量可以通过让受训者说明以执行机会的衡量可以通过让受训者说明以下情况来进行：下情况来进行：1）他们是否执行过任务；）他们是否执行过任务；2）执行过多少次；）执行过多少次；3）对于难度大且富有挑战性的任务的执行情）对于难度大且富有挑战性的任务的执行情况。况。back第五章 培训成果的转化53电子执行支持系统电子执

46、行支持系统计算机辅助教学系统计算机辅助教学系统back第五章 培训成果的转化54学习型组织学习型组织知识和知识管理知识和知识管理back第五章 培训成果的转化55 学习型组织（学习型组织（learning organization）是指有很强的学习）是指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司。能力、适应能力和变革能力的公司。 表表5-5.学习组织的关键特征学习组织的关键特征第五章 培训成果的转化56 特征特征 具体描述具体描述持续学习持续学习 雇员共享学习成果并把工作作为知识雇员共享学习成果并把工作作为知识 应用和创造的基础。应用和创造的基础。知识创造与共享知识创造与共享 开发创造、获取和

47、共享知识的系统。开发创造、获取和共享知识的系统。严格的系统化思维严格的系统化思维 鼓励雇员用新的方式思考，找出联系和鼓励雇员用新的方式思考，找出联系和 反馈渠道，并验证假设。反馈渠道，并验证假设。学习文化学习文化 公司的管理人员和公司有明确的目标对公司的管理人员和公司有明确的目标对 学习进行奖励、促进和支持。学习进行奖励、促进和支持。鼓励灵活性和实践性鼓励灵活性和实践性 雇员可自由承担风险，不断革新，开雇员可自由承担风险，不断革新，开创创 新思路，尝试新过程，并开发新产品和新思路，尝试新过程，并开发新产品和 服务服务。珍视雇员价值珍视雇员价值 系统和环境注重对每一位雇员的培训和系统和环境注重对每一位雇员的培训和 开发及福利。开发及福利。第五章 培训成果的转化57