人力资源二级认证培训必备：《薪酬管理》

1、薪酬管理人力资源管理师（国家职业资人力资源管理师（国家职业资格二、三级）认证培训格二、三级）认证培训第五章:薪酬福利管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险和住房金核算第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵1、薪酬的概念 薪酬泛指员工

2、获得一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接报酬。货币形式包括直接形式(基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴)和间接形式(其他补贴、社会保险、员工福利)；非货币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。2、薪资的概念 薪资又是薪金、工资的简称。薪金是以较长的时间为计算员工的劳动报酬，月以上。工资是以工时或完成产品件数计算员工应当获得 的劳动报酬。3、其它概念： 报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配第一单元薪酬管理制度的制定依据二、薪酬实质 薪酬是组织对员工贡献包括员工态度、行为和业绩等所做出的各种回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到各种形式的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。

3、内部回报指员工自身心理上感受到的回报。 员工薪酬的实质上是一种交换或交易。 三、影响员工薪酬水平的主要因素（图5-2）影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效 、职务或岗位、技术和培训水平、工作条件、年龄和工龄影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略四、薪酬管理 薪酬管理是指根据企业总体发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。（一）企业员工薪酬管理的基本目标 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报

4、，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）企业薪酬管理的基本原则对外具有竞争力原则。对内具有公正性原则。对员工具有激励性原则。对成本具有控制性原则。（三）企业薪酬管理的内容企业员工工资总额的管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作五、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对

5、人工成本控制7、构建相应的支持系统六、衡量薪酬制度的三项标准1、员工的认同度2、员工的感知度3、员工的满足度七、制定企业薪酬管理制度的基本依据1、 薪酬调查2、 岗位分析与评价3、 明确掌握劳动力需求关系4、 明确掌握竞争对手人工成本5、 明确企业总体发展战略规划目标和要求 6、 明确企业的使命、价值观和经营理念7、 掌握企业财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点 第二单元薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度遵循国家有关工资和福利保险法律和法规。一、最低工资二、最长工作时间三、单项工资管理制度制定程序1、 准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度等。

6、2、 明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。3、 明确薪酬支付与计算标准。4、 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。 四、常用工资管理制度制定程序1、岗位工资或能力工资的制定程序根据员工工资结构中岗位工资或能力工资比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额根据企业战略等确定分配原则岗位分析与评价或对员工进行能力评价根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力根据企业工资策略确定各工资等级的中点确定每个工资等级之间的工资差距确定工资等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法2、奖金制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况

7、确定奖金总额； 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 确定奖金发放对象及范围； 确定个人奖金计算办法。第三单元工资奖金制度的调整企业薪酬制度受内外部环境因素影响，这些因素发生变化，薪酬制度也随之变化一、工资奖金调整的方式：奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整二、工资奖金调整方案的设计1、根据员工定级、入级规定，确定员工级别2、按照新工资奖金方案确定员工数额3、如果出现员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法，一般维持工资水平不下降的原则，维持原工资水平，但薪酬等级按调整后方案确定。4、如果出现员工薪酬等级没降，薪酬水平比原来低，则应分析原因，以便重新调整方案。5、

8、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善。第二节 工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位的工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。第一单元工作岗位评价的基本步骤1、工作岗位评价的特点工作岗位评价的中心客观存在的事和物而不是现有的人员。对岗位的相对价值进行衡量的过程对同类不同层级的岗位的相对价值进行衡量的过程2、工作岗位评价的原则评价的是岗位，不

9、是岗位中的员工让员工积极地参与到岗位评价的工作中来，认同评价的结果工作岗位评价的结果应该公开第一单元工作岗位评价的基本步骤3、工作岗位评价基本功能为实现薪酬管理的内部公平提供依据对岗位工作任务在定性的基础上进行定量测评能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较。为岗位归级列等奠定基础。第一单元工作岗位评价的基本步骤二、工作岗位评价的信息来源1、直接的信息来源2、间接的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果是分值形式、等级形式和排序形式。工作岗位评价与薪酬等级可以是线性关系也可是非线性关系。第一单元工作岗位评价的基本步骤四、工作岗位评价的主要步骤1、按岗位的性质分为若

10、干个大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立工作岗位评价小组4、制定出工作岗位评价的总体计划5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各类主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明 6、评价专家小组集体讨论，确定评价指标体系和评价标准7、进行试点8、组织实施评价计划9、撰写评价报告书10、总结第二单元工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵 二、影响岗位员工工作的数量和质量的因素为：1、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会心理要素 第二单元工作岗位评价指标与标准三、确定工作岗位评价要素和指标的原则1、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合

11、性原则4、可比性原则第二单元工作岗位评价指标与标准三、权重系数的基本理论 计分权重是要素指标量化标准的重要部分。 1、权重系数的内涵：不可比要素的量化 2、权重系数的类型：总体加权、局部加权、要素指标加权。四、测评误差的分类 登记误差、代表性误差(随机误差、系统误差)第二单元工作岗位评价指标与标准五、工作岗位评价指标的分级标准按照一定阶梯进行排列，可衡量。六、工作岗位评价指标的计分标准制定1、单一指标记分标准的制定 自然数法(绝对值)和系数法(函数法和常数法，以相对值为衡量标准)2、多种要素综合计分标准制定简单相加、系数相乘、边乘积法、百分比系数法第二单元工作岗位评价指标与标准七、评价指标权重

12、标准的制定各类权重系数的设计，采用量化方法，概率加权法。1、先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率进行推断2、将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率数。2、用各测定指标分值，乘以各自概率权数，求出要素总分。第三单元工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价方法分为：排列法和分类法。解析法分为因素比较法和评分法。 岗位评价方法比较表岗位评价方法比较表概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企业适用企业排列排列法法根据各种岗位的根据各种岗位的相对价值或它们相对价值或它们对组织的相对贡对组织的相对贡献进行排列献进行排列选择评价岗位；取得工作说明书；选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序

13、进行评价排序简单方便，易理简单方便，易理解、操作，节约解、操作，节约成本成本评价标准宽泛，很难避免评价标准宽泛，很难避免主观因素；主观因素；要求评价人员对每个岗位要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之对次序，无法回答岗位之间价值差距间价值差距岗位设置比较稳岗位设置比较稳定；规模小定；规模小分分类类法法将各种岗位与事将各种岗位与事先设定的一个标先设定的一个标准进行比较来确准进行比较来确定岗位的相对价定岗位的相对价值值岗位分析并分类；确定岗位类别和岗位分析并分类；确定岗位类别和数目；对各岗位类别的各个级别进数目；

14、对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上别中的合适的级别上简单明了，易理简单明了，易理解、接受，避免解、接受，避免出现明显的判断出现明显的判断失误失误划分类别是关键；成本相划分类别是关键；成本相对较高对较高各岗位的差别很各岗位的差别很明显；公共部门明显；公共部门和大企业的管理和大企业的管理岗位岗位要素要素比较比较法法确定标尽性岗位确定标尽性岗位在劳动力市场的在劳动力市场的薪酬标准，将非薪酬标准，将非标尽性岗位与之标尽性岗位与之相比较来确定非相比较来确定非标尺性岗位的薪标尺性

15、岗位的薪酬标准酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的标选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；尺岗位；确定报酬要素；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总并加总能够直接得到各能够直接得到各岗位的薪酬水平岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较能够随时掌握较为详细的市场薪为

16、详细的市场薪酬标准酬标准要素要素计点计点法法选择关键评价要选择关键评价要素和权重，对各素和权重，对各要素划分等级，要素划分等级，并分别赋予分值，并分别赋予分值，然后对每个岗位然后对每个岗位进行估值进行估值选择评价标准和权重；选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；各要素划分等级并给予分值；打分打分能够量化；能够量化；可以避免主观因可以避免主观因素对评价工作的素对评价工作的影响；影响；可以经常调整可以经常调整设计比较复杂；设计比较复杂；对管理水平要求较高；对管理水平要求较高；成本相对较高成本相对较高岗位不雷同；岗位不雷同；岗位设置不稳定岗位设置不稳定；对精确度要求较对精确度要求较高高第三节

17、 人工成本核算一、人工成本的概念及其构成1、人工成本 企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。主要包括劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本第三节 人工成本核算二、确定合理人工成本应考虑因素：1、企业支付能力2、员工的生计费用3、工资的市场行情三、人工成本核算的意义 控制成本，提高效果，减少风险。第三节 人工成本核算四、人工成本核算程序1、核算人工成本的基本指标 企业从业人员年平均人数、人均工作时数、企业销售收入、纯收入(增加值)、利润总额、成本总额、人工成本总额。2、核算人工成本投入产出指标 销售收入与人工费用比率、劳动分配率第三节 人工成本核算五、合理

18、人工成本的方法1、劳动分配率基准法2、销售净额基准法3、损益分歧点基准法第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房金核算第一单元福利总额预算计划一、福利的本质 本质上福利是一种补充性报酬，形式多样。二、福利管理的主要内容1、内容：确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价实施效果2、原则：合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则第一单元福利总额预算计划三、福利总额计划的制定程序和内容1、福利性质：设施和服务2、福利的起始、日期、以前实施评价3、福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、评

19、价标准。5、检查福利成本是否控制在总额计划内。第二单元各类保险金和住房金核算一、社会保障的基本概念 为维护经济发展和社会稳定，通过强制立法，以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。1、具有经济福利性2、属于社会化行为3、以保障和改善国民生活为根本目标二、社会保障的构成 社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚住房公积金核算一、员工住房公积金的缴费：1、 单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。2、 新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金

20、缴存比例。3、 单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4、 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五。5、 单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金帐户。第五章 薪酬管理第一节 薪酬调查第二节 工作岗位分类第三节 企业工资制度设计与调整第四节 企业员工薪酬计划的制定第五节 企业补充保险第一节 薪酬调查第一单元 薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念二、薪酬调查的种类1、商业性薪酬调查2、专业性薪酬调查3、政府

21、薪酬调查三、薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（P273图5-1）能力要求：薪酬调查的程序（图5-2）一、确定调查目的二、确定调查范围1、确定调查的企业2、确定调查的岗位3、确定需要调查的薪酬信息4、确定调查的时间段三、选择调查方式1、企业之间相互调查2、委托中介机构进行调查3、采集社会公开的信息4、调查问卷（P281表5-1）四、薪酬调查数据的统计分析1、数据排列法2、频率分析法3、趋中趋势分析4、离散分析5、回归分析法6、图

22、表分析法五、提交薪酬调查分析报告第二单元：员工薪酬满意度调查知识内容：薪酬满意度调查内容表（表5-7）能力要求一、薪酬满意度调查的程序（P290、3点）二、薪酬满意度调查表的设计（表5-8）三、薪酬满意度调查结果的分析（图5-5、5-6、5-7）及分析第二节 工作岗位分类一、工作岗位分类的几个基本概念1、职系2、职组3、职门4、岗级5、岗等二、工作岗位分类的内涵三、工作岗位分类的相关概念1、岗位分级与职业分类标准的关系2、岗位分级与岗位分类四、工作岗位横向分类的原则（P297、3点）五、岗位纵向分级的含义六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求（P300、3点）能力要求：一、工作岗位分类的主要步骤

23、P300二、工作岗位横向分类的步骤与方法1、工作岗位横向分类的步骤2、工作岗位横向分类的方法三、工作岗位纵向分级的步骤与方法1、岗位纵向分级的步骤2、生产性岗位纵向分级的方法3、管理性岗位纵向分级的方法第三节 企业工资制度设计与调整第一单元 企业工资制度的设计一、工资制度的内涵二、企业工资制度的分类1、岗位工资制2、技能工资制 3、绩效工资制4、特殊群体的工资三、企业工资制度设计的主要内容1、工资水平及其影响因素2、工资结构及其类型3、工资等级四、企业工资制度设计的原则1、公平性原则2、激励性原则3、竞争性原则4、经济性原则5、合法性原则能力要求：（掌握企业工资设计程序图5-17）一、确定工资策略二、岗位评价与分类三、工资市场调查四、工资水平的确定五、工资结构的确定六、工资等级的确定七、企业工资