人员素质测试理论与方法知识点整理总结

1、人员素质测评理论与方法数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个推断某些素质特片的过程。人员素质测评： 狭义的人员素质测评， 是通体的特征。”专家加权法： 聘请与素质测评有关的专家，过量表、面试、评价中心技术、观察评定、评价中心法： 是以管理素质为测试核心，将要求他们各自独立地对测评指标体系加权，人事考核等多种手段测评人才素质的一种被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用然后按每个测评指标进行统计， 取其平均值活动。广义的人员素质测评还包括企业的测多种技术， 由多个主测评人观察和评价被测作为权重系数。评制度。评者在这种模拟工作情境中的行为表现的情境测验法： 指由主试设计一种情境， 通过“自我实现人”假

2、说： “自我实现人”又称一系列标准化的测评活动。观察应试者与周围社会环境交流所产生的“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格模拟面谈： 是评价中心技术中通常采用的人影响及个人在环境的反应来判断其人格特雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。员素质测评方法角色扮演的一种形式。征。其中，影响最大的是马斯洛。 “自我实现人” ，一般是由主测评人的一名助手扮演与被测人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，是指人都需要发挥自己的潜力， 表现自己的评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者所有公

3、民的测评，包括举止相貌、身体、状况、发挥出来，人才会感到最大的满足。必须与这个人进行交谈以解决他所要解决智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测当量量化： 就是先选择某一中介变量，把诸的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员种不同类别或并不同质的素质测评对象进和评价。素质的测评与绩效的考评。行统一的转化， 对它们进行近似同类同质的角色游戏： 是评价中心法一种比较复杂的测选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素量化。评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的人员素质测评指标： 也叫人员素质测评要模拟实际工作情境中的

4、一些活动。通常是采一种素质测评素，是指能反映测评对象的测评深度和广度用一些非结构化的情境， 在被测评者之间进开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。的一系列质量检测点， 它实质上是用人准则行交互作用。人的素质具有可塑性与潜在性。的具体化。投射技术测验法： 是一种用非结构任务作为配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种测评结果的转换： 就是运用某种转换方法对刺激材料， 通过对被测试者对有关材料的知素质测评，它以人事合理配置为目的。原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形觉和解释来分析， 测定其个性品质倾向的测诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素成种种不同的分数形式， 以克服原始分数的评方法。

5、质开发中的问题为目的素质测评 。弊端。非结构化面试： 是指面试的内容，程序等都考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某效度：一个测验在测量某项心理特征时所具没有明确的规定， 主试者可以根据被试者的种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考有的正确程度。即测评的有效性，反映了运具体情况以及面试的需要随机提出问题，根核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评用某种技术得出的测评结果所真正衡量被据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，之中。测评对象的准确和真实程度。多层次的了解。功用：即素质测评的功能与作用。信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与测评：即测量和评定，测量是指以量化的方面试的方法与技巧：

6、是指面试实践中解决某些主稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特经验的积累。信度高。征进行鉴定和判定。 所以测评就是把定性和面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟定量的方法紧密结合在一起， 进行测量和评法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员好的试题，然后由主测评人根据其解答的正定。素质测评有别于其他领域测评的主要方法。确程度予以评定成绩的一种测评方法。思维能力： 思维能力测评是人对事物的分差异情况

7、分析：包括整体差异分析与个体差异分面试法： 又被称为口试、面审、面谈等，是析、综合、抽象和概括的能力。析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、主测评人经过事先精心设计， 在选择的特定工作生活质量： 组织中所有人员的参与感，方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有场景下与被测评者面对面地交谈并进行观工作满意感，和精神压力的状况。两种图形：直方图和多边图察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、心里测验： 实质上是 对行为样组的客观和标转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处经验等相关素质的测评方法。准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，社会称许性

8、： 指被测评者在作答时，故意按心理量表， 对心理特征和行为的典型部分进而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，照社会评价标准中被认为好的或积极的特行测验和描述的一种系统的心理测量程序。根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值征做出回答。职务： 重要性相当的一组职位的统称。的信息，串联转换出即兴问题投射测验： 是向被测评者提供一些未经组织心理素质： 人的认识过程，情感过程，意志收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很的刺激情境， 让被测评者在不受限制的情境过程的具体特征及人的个性心理特征与个远时制止的一种方式。下，自由表现出他的反应，通过分析反应的性倾向性的具体特征。众数 ; 即相同人数最多

9、的那个素质特征、分数或结果，就可以推断他的某些个性特征。在这数字反应能力： 运用数学符号进行推理的能等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重力。群水平要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把职业生涯： 一个人在其生活中所经历的一系素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，列职位，职务，或职业的总称。有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告利用这种投射技术编制的测验叫做投射测气质： 一个人表现心理活动的速度，强度，等；按内容分，有分项报告与综合报告验。稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在标准式：即按照预先确定的统一程序

10、与问题逐步人事考核法： 是指用人单位对工作人员的政生理基础上形成的稳定的心理特征。进行。治觉悟、品德、学识、工作能力、 工作态度、测评指标： 也要测评要素，能反映测评对象分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接人格特征以及健康状况等各个方面所进行的测评深度和广度的一系列质量检测点。实报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，的考察与评价的人员素质测评方法。质上是用人准则的具体化。但缺乏总体可比性，只能做出单项比较无领导小组讨论法： 是指一组被测评者在给结构化面试： 依照预先确定的内容，程序，综合报告：即先分项测评 ，最后根据各测评的定的时间里和既定的背景之下围绕给定的分值结构进行面试。具体

11、测评结果，报告一个总分数、总等级或总评问题展开讨论，并得出一个小组意见。素质测评： 对各类人员的德，能，勤，绩，价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填胜任特征： 是指“能将某一工作（或组织、体等素质， 采用定性和定量相结合的方法进谷”之弊，看不出具体优点文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开行测量与评定。 是指测评者采用科学的方法分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性来的个人的深层次特征，它可以是动机、特收集被测评者在主要活动领域中的表征信分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数质、自我形象、 态度或价值观、 某领域知识、息，针对人员素质测评标准体系作出量值或导出分数分为以下几种：名次

12、、百分位数、Z 分认知或行为技能， 任何可以被可靠测量或计价值判断的过程， 或者从表征信息中引发与数、T分数、其他标准分数其他标准分数分为 ; 标准分数、 C 量表分数、斯造。坦分数一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次评语报告 ; 即以书面语言的形式反映测评的结性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式数据直接综合与转换。非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活二次计量才能完成。泼，内容广泛。类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定人的外显行为：包括语言行为与

13、非语言行为，在的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行字。为、生理行为顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。在工作中所取得的绩效。等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序正性、差异性、准确性与可比性的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的异相等，然后在此基础

14、上才给每个测评对象一一各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，赋值。努力提高劳动绩效。比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要员素质的测评及劳动绩效的考评。存在倍数关系。人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；人员当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不测评的内核：就是人员素质测评同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的的转化，对它们进行近似同类同质的量化。基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化素，包括生理素质与心理素质

15、两个方面。素质：的测量。这个定义告诉我们 1）心理测验是对行是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提为的测量。2）心理测验是对一组行为样本的测面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景量 3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，下一面对面的交谈能与观察为主要手段，有表及而往往是概括化了的模拟行为。 4）心理测验是里测评应试者有关素质的一种方式。一种标准化的测验 5）心理测验是一种力求客观素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括化的测量。基本成分、因素与层次。标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因心理素质

16、：包括智能素质、品德素质、文化素质为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质条件必须具有等同性和统一性。与其他个性品质完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一活的经验对一的，即每个选择项限制仅用一次。绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明益。题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集型两种。被测评者

17、在主要活动领域中的表征信息，针对某限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；限制。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特自由型：就是对考生的回答形式与范围都不作限性的过程。制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测论文，论述题就是这种类型。评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容，难度，题评型，题量及其分布比例的综合表格形式。绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与对于不同职业的成功，在不同程

18、度上有所贡献的审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或心理因素。组织活动成果及其价值的考察与评定。品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行职位类别 : 即职位分类的结果 , 是对企事业内部为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表所有职位, 按照工作性质, 责任轻重 , 难易程度，现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等为习惯。级。个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两作。部分。地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现

19、织系统中所处的位置。出来的本质的，经常的，稳定的心理特征，包括量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。能力，气质和性格。人员素质测评中少不了量化。投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：是指有一些的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者而前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。非语言的体态：又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在

20、的动作。数据综合：是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。联想投射：在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分选择排列投射：在这种投射中，一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。生理测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向意见：通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价，大多

21、涉及公共事务哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案。气质：是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，两种活动中具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性；根据以上两种方向和三种特征，把人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型 （胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质）价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性表演投射：在这种投射技术中，一般让被测

22、者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，和容易将其内在情表露出来，从中可获取德育测评信息。逆境对话投射 ; 这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。态度测评 : 表现形式有三层一是认识层面，是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解；二是情感层面，是个人对事物的情感与好恶；三为行为倾向层面，是个体对事物的客观察的行为倾向。二 简答题1、评价中心具有哪些特点？ 答：（1）对个人的评价在团体中进行； （ 2）评议集体进行；（ 3

23、）使用多种评估方法； （ 4）评价是多维度的个体变量；（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。 （6）比其他心里测验时间要长；（ 7）信息量大；（ 8）标准化；（ 9）行为性。2、结构化面试如何设计？ 答：（ 1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求； （2）确定录用目标，是集面试问题（ 3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。 （ 4）合理排列顺序，确定发问主次； （ 5）明确评分标力。（6）善于体察利害关系和有关情况。同的划分？答：1、按测评标准划分，2、按测评准，实际规范的评分等级。12、在确定适当职务级别的过程中，要牢记范围来分， 3 、按照测评技术与手段划分， 4 、3、

24、人员素质测评的意义是什么？答：（1）那几点？ 答：（ 1）在那个级别要有足够的参按测评主体来划分，5、按测评时间划分，6、按有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力加者，是评价中心是经济的。 （2）有足够的测评结果划分，7、按测评目标的与用途划分，8、资源开发； (3) 有助于劳动人事的优化管理；评价者，至少比参加者高一级， 最好高两级。按测评活动分为动态测评与静态测评； 9 按测评（ 4）有助于人事制度的变革和深化；（ 5）（ 3）用评价中心方法去评价评价人员的可客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测有助于提高员工的工作生活质量。能性。（ 4）涉及身份的一些问题。评等。4、心理测验的种

25、类有哪些？答：根据测验13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原25、选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种的具体对象可分为：认知测验与人格测验则？ 答：（ 1）针对性原则（ 2）明确性原则特点？答：第一，整个测评特别强调测评的区分根据测验的目的可分为：描述性、预测性、（ 3）科学性原则（ 4）创新原则（5）精炼功用；第二，测评标准的钢性最强；第三，测评诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研性原则过程特别强调客观性；究性等形式 根据测验的材料特点可分为：14、到目前为止， 素质测评的方法有哪些？第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评文字性测验与非文字测验根据测验的质量答：（ 1）面试，包括结

26、构性面试和非结构性的结果或是分数或等级，这一点较之其他测评类要求可分为：标准化测验和非标准化测验面世。（ 2）心理测验，包括品德素质测验、型特别明显根据测验的实施对象可分为：个别心理测验人格个性测验和认知测验， 其中认知测验有26、配置性测评与其他类型的素质测评相比有哪和团体心理测绘 根据测验中是否有时间限智力测验、 专业能力测验与非专业能力测验些特点？答： 1、配置性测评的针对性特点， 2、制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典等。（3）评价中心，包括公文处理，情景模配置性测评的客观性观点， 27. 与其他测评类型型行为测验等拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断相比，开发性测评具有的特点？

27、5、素质的基本特征有哪些？答：素质是人等。（ 4）观察评定法，有专家观察评定和群答：具有勘测性、配合性、促进行等特点。性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，众观察评定（5）推荐表、申请表、履历表、28. 诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系点？答：第一，测评内容或者十分精细，或者全合理、恰当地使用她们。 （1）素质的基础作统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等面广泛；第二，诊断性测得过程是寻根究底；第用性；（ 2）素质的相对稳固性； （ 3）素质的15、确定测评指标权重的方法通常有哪几三，测评结果不公开；第四，测评具

28、有较强的系可塑性；（4）素质的个体差异性； （5）素质种？ 答：（ 1）主观加权法（ 2）专家加权法统性。的难全性；（ 6）素质的隐蔽性； （ 7）素质的（ 3）德尔菲咨询法 （4）简单比较加权法 （5）29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么？表出性。对偶比较法（6）回归分析法答：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职6、简述评价中心的失败原因？答：(1) 没有16、营销员应具备哪些基本素质？答：（ 1）素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证充分的准备与计划； (2) 准备工作过于累赘；独立性和自我管理能力较强。 （2）善于捕捉明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他(3) 评价中心的

29、结果被错误使用或根本不信息，灵活应变。（ 3）时间观念强。（ 4）善类型的测评结果并不如此；第二，考核性测评的用；(4) 评价结果缺乏预测效度；(5) 得不到解人意，劝说能力强。 （ 5）诚实、守信用。内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注高层主管的支持与帮助。（ 6）喜怒不形于色（ 7）性格外向，人际交重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：往能力强。（ 8）口头表达能力和洞察力强或者发展过程的差异；第三，具有概括性的特点；（ 1）是对行为的测量； （ 2）是对一组行为17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？第四，要求测评结果具有较高的信度与效度

30、。的测量；（ 3）行为样组不一定是真实行为；答：（1）工作分析法。（2）素质图示法。（3）30. 在操作与运用考核性测评时应注意以下几个（ 4）是一种标准化的测验； （5）是一种力问卷调查法。（4）培训目标分析法。 （ 5）头原则？答：1 全面性原则 2、充足性原则 3、可求客观化的测量。脑风暴法。（ 6）胜任特征法。（7）高绩效素信性原则 4、权威性或公众性原则8、面试的作用是什么？答：（1）可以有效质分析法。31、素质测评的主要功能及作用？答： 1 人员地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）18、测评指标体系的设计程序是什么？答：素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评可以弥补笔试的失

31、误。 （3）可以考察人的仪（ 1）工作分析（ 2）理论验证（ 3）指标调者的特征行为与某种标准进行比较 ，以确定其表、风度、自然素质、口头表达能力、反应查（ 4）反馈修订素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形能力等笔试难以测得的内容。 （4）可以灵活、19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另具体、确切地考察一个人的知识、能力、经答：（ 1）面试期间关掉手机、 BP机和室内电一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准； 2验及品德特征。（ 5）可以测评个体的任何素话；（2）不在面试过程中私下交谈； （ 3）独其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化质。立

32、评价（ 4）事先安排好本职工作，制定好的作用；再次，评定功能的正向发挥，还表现出9、财会人员的个性特点是什么？答：（1）工作代理人，面试期间不受其他事务干扰。导向作用。较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、（ 5）不得中途离开。32、诊断反馈作用？答：诊断反馈功能的正常发不苟且。（2）较高的有恒性。文中执著，恪20、人力资源管理者应具备哪些基本素质？挥，首先由咨询的作用；其次，素质测评诊断反尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。 （3）答： （一）基本素质（二）个性特点馈功能，表现为对人力资源开发方案、开发工作一般的敢为性。不喜欢冒险（4）较高的敏21、绩效主要体现在那三方面？答：1 工作效率。

33、的计划与改进，起着重要决策参考作用；再次，感性。细心敏感，有时优柔寡断。（5）低忧2、工作任务完成的质与量。 3、工作效益。诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不22 素质测评由哪两部分组成？答： 一是测评主33. 素质测评其他功用有哪些？答：1 有助于资凡。（6）较高的独立性。不依赖他人，有主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领源配置的科学化； 2 有助于人力资源开发；3 有见，不推诿责任。域中的（行为事实）表征信息；二是采取用科学助于劳动人事的优化管理。10、面试的类型有哪些？ 答：面试分为结构的方针对某一素质测评目标系作出量值与价值34、心理

34、差异有几个方面？答：1 个性倾向差异，化面试、半结构化面试和非结构化面试；根判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素包括兴趣，爱好，需要，动机，信念，理想，世据面试的实施方案， 可以将面试分为单独面质特性的构程。界观等方面的差异。 2 个性心理特征差异，包括试和小组面试；根据面试题目的内容，可以23. 绩效考评与素质测评的关系是什么？ 答：它能力，气质与性格三大因素及其组合的差异。将面试分为情景面世和经验面世；根据面试们的关系是相辅相成的，素质测评为绩效考评提35、人员素质测评量化的实质是什么？ 答：从哲的气氛设计可将面试分为压力面试和非压供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了学角度看，

35、人员素质测评量化就是通过测量手段力面试。一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素11、适应能力强的人一般具有哪些特征？测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要质有更深入，更本质的认识；从数学角度看，素答：（1）由独立自主的个性（ 2）能借鉴成是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定功与失败的教训（ 3）具有明确的人生目标，素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关深知取胜之道（ 4）有稳定的性格和一定的效考评配置的优劣进行科学的检查。（简答）系，使定性评定中不便综合

36、处理的行为特征信价值尺度（ 5）有较强的判断力和自我克制24、人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异匹配选择题。 3 组合选择题。4 多解选择题。 5试 。上，进而综合反映在个体素质的差异与水平下。类推选择题。 6 分类选择题。7 阅读选择题。 858、面试中的提问大致有以下几种方式？36、素质测评量化的形式有几种？比较选择题。9 因果选择题。10 填空选择题。11答：收口式 ；开口型 ；假设式 ；连串式 ；压答：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、排列选择题。迫式 ；引导式顺序量化、等距量化、比例量化与当量

37、量化46、选择题编写的方法？答：1。选择题的题干59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？37. 比例量化分为几步？答：可以在顺序量化的或者是一个问题，或者是一个不完全的句子，但答：第一步：询问被试者是否是具备某种创造能第一步基础上进行。当素质测评对象排成序列之它能够提供足够的信息作为选择的基础或根据。力；第二步，请被试者提供有关方面的论文、著后，其赋值的法则则规定，以排列在第 1 位的素2写出正确的答案，同时确定选项的个数，一作、了解其数量和质量；第三步：考查其思维独质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与它般不要少于 3 个，以 45 个为宜。3诱答的编立性；第四部：考查其想象能力，因为他是创

38、造进行倍数比较，当第 2 个素质测评对象是第 1写。4每个选项在语法上，逻辑上应与题干保活动中一项基本的因素 ; 第五步：摸清个性倾个素质测评对象的 2 时，给第 2 个素质测评对象持一致，谐调，使考生不容易从中找出答案线索。向；第六步：深入到专业领域；第七步：给被试赋值 2；当第 2 个测评对象是第 1 个测评对象的47、搭配题由哪些部分组成？搭配题也叫匹配题者出一个具体的试题；第八步：请一位有关的专0.5 倍时，则赋值 0.5。比例量化可以使素质测或配对题，它一般是由三部分组成： 1，解答试家于被试者交谈，并请他发表意见。评对象进行差异比例程序的比较。题的指导语，它位于试题的开关。 2，接

39、着指导60、简要介绍如何“听”？38、“主要的心理能力”概括的 7 种主要的智力语下面的部分是搭配题的前提，通常由标有自然答：1 要善于发挥目光，点头的作用； 2 要善于是什么？1938 年瑟斯顿提出的，主要智力有：数的一系列问题或不完全的句子，短语，图形和把握与调节被试者的情趣； 3 要注意从言辞、音知觉，速度，推理能力，语词理解和语词流畅，其他有意义的符号组成。 3，搭配题的选项，色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在空间知觉，记忆和计算能力。48、与客观题相比，论文型题的三个特征？素质水平。39、比较有影响的心理测验有哪些？ 答：比奈1 要求考生自己提供答案，要求考生自己计划，61、

40、简要介绍如何“观”？西蒙智力测验，斯坦福比奈儿童智力测验，罗夏自己构思，用自己的话来表达。2 它侧重从理解答：1 谨防以貌取人误入歧途 ；2 坚持目的性、墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏与应用的角度测试考生对复杂概念，原理，知识客观性、全面性与典型性原则；3 充分发挥感官达多相个性测验、艾克人格测验，卡特卡 16 因点关系的理解和应用知识解决问题的能力。 3 它的综合效应与直觉素测验，皮亚杰故事测验，科尔伯格两难故事测的解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考62、 简要介绍“评”？验，雷斯特测验。生花费相当的时间组织与表达自己的答案。答 1 选择适当的标准形式；2 分项测评与综合印

41、40 心理测验依据不同的标准，可以划分哪些类49、论文型试题的缺点以及改进对策？ 答：缺点：象测评相结合 3 横观纵察比较评判 4 注意反应过别？答：一、根据测验的具体对象，可以将心理答题花费时间多，评分欠客观，覆盖而小，考试程与结果的观察测验划分为认知测验与人格测验。二、根据测验内容狭窄，对策： 1 论文型试题的“客观化”。63、要提高面试的质量，关键要做好以下哪三项的目的，划分为描述性，预测性，诊断咨询，挑2 论文型试题的“活化” 第三，评判给分的“合工作？选性，配置性，计划性，研究性等形式。三、根理化”答 1 考官的选择与培训 2 考生的筛选 3 考场选择据测验的材料特点，可以将心理测验

42、划分成文字50、试卷组织的程序有哪些？答 1，依据试卷蓝与设置性测验与非文字性测验。四、根据测验的质量要图审题 2，试题编排 3，准备标准答案 4，审查64、面试中亟待解决的几个问题？求，有标准化与非标准化心理测验。五、根据测试卷并给出指导语。答：1 面试究竟是什么 2 面试主要测评什么 3 面验的实施对象，有个别测验与团体测验。六、根51、品德结构包括哪四种类型？品德结构包括态试结果的比重多大适合 4 面试是否应该有标准据测验中是否有时间限制，有速度测验，难度测度型，意志型，情绪型，理智型四种类型。答案 5 面试是笔试的替代还是补充验，最佳行为测验，典型行为测验。七、根据测52. 面试的发展

43、出现了几种趋势：答：1 形式多65、常见数据综合方法有哪几种？验应用的具体领域，有教育测验，职业测验，临样化；2 内容全面化； 3 试题的顺应华； 4 程序答：累加法 、平均综合法、加权综合法、连乘床测验，研究必测验。规范化；5 考官内行化；6 结果标准化综合法、指数连连乘法 。41 心理测验的类别有哪些？53、 简述面试几种形式？答： 第一种认为面试66、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？答：一、按测验目的与意图表现的程序，有结构即是面对面的交谈；第二种认为面试时一种口头答：总体水平分析、个别差异分析、整体分析 、明确的问卷法与结构不明确的投射法。二、根据考试的形式即口试；第三种认为，面

44、试是一种既相互关系分析 等内容。测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型包括口试也包括模拟操作演示的形式。67、编制简单频数分布表的步骤是：求全距、决与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强54. 面试特点： 1 对象的单一性 ；2 内容的灵活定组数与组距 、决定组限、登记频数迫选择属于限制反应型。性 3 信息的复合性；4 交流的直接互动性； 5 判68、 频数分布图操作步骤是那些： 作横轴、作42. 知识测评的方式有哪些？断的直觉性纵轴、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出于答：心理测验，面试，情境测验，试用等。55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点横轴平行的直线，这一直线便与相应的

45、上下限交43、是非判断题的基本变式？ 答：是非判断题功用？答：1 可以有效地避免高分地能者或冒名成一个直立矩形。的基本形式是，给出一些命题，要求考生判断其顶替者入选；2 可以弥补笔试的失误； 3 可以考69、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？真假。其中第一种变化形式就是给出“”与“”查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、答：1、公平性原则 2、公正性原则 3、差异性原两种标记，第二种变化形式划给出一个句子，要反应能力等与观察中难以测评到的内容； 4 可以则 4、准确性原则 5、可比性原则求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、70、投射技术具

46、有那几个特点：化形式，是每个试题中的关键词下都划有横线，经验及品的特征； 5 可以测评个体的任何素质。答：1 测评目的的隐蔽性； 2 内容的非结构性与要求考生指出每一个词是否有错误。第四种变化56. 面试的项目应该集中于哪几项内容？开发性； 3 反应的自由性形式，要求考生分析命题的结论与理由的正确与答：1 仪表风度。2 知识的广度与深度。 3 实践71、雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步否。第五种变化形式，是判断说明题。经验与专业特长。 4 工作态度与求职动机。 5 事骤？答：依据是：被测者在重要性排列部分的解44、是非判断题编写注意事项有哪些？ 答：1，业进取心。6 反应能力与应变能力 7

47、 分析判断与答，经过加权而进行的，具体分为三步：1 提除试题应该用一个肯定或否定性非常明确的陈述综合概括能力；8 兴趣爱好与活力； 9 自我控制非卷 2 计算分数 3 评定等级句表达，以保持题意本身是或非的单义性。 2，能力与情绪稳定性； 10 口头表达能力。72、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能准57、 面试的类型？答：1 从目的用途上划分有，构成：1 身体调节测验 2 标尺和框架测验 3 镶嵌确。3，避免用包括几个主要思想的复合句或双招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；图形测验重判断句，那样的句子可能会给考生带来思想上2 从操作规范程度上划

48、分，有结构面试、半结构73、. 斯普兰格六种人身价值观类型 ：理论型、的混乱。4，避免使用“特加限制定词”。5，不面试与随意面试；3 从被试多少来划分有个别面经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型要以安排试题的顺序（例正，错相间）来简化评试与集体面试；4 从主试的结构与实施程序来划74、格雷夫斯其等级型：反应型、宗教式忠诚型、分，那样可能导致考生发现某此正确命题有一定分，有逐步面试、依序面试与小面试； 5 从操作自我中心型、顺从型、权术型 、社交中心型、的固定排列方式。模式上来划分，有问题基本式与操作综合式； 6价值主义45. 选择题有哪些变化形式？ 1 最佳选择题。 2从面试气氛设计上划分，

49、有压力面试与非压力面75. 态度测评的方法： 1 塞斯顿态度量表的编制方法；2 利克顿量表的编制方法 3 哥特曼量表的测评模式；题型；取材范围；工作个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无编制方法程序与工作进度。法同时观察几个小组的讨论。76、利克特量表的编制方法具体步骤为 ：答：192 简述心理测验法中能力倾向测验的内102 简述评价中心法的形式？无领导小组针对态度对象选择量表项目，已肯定或否定方式容？ 言语理解能力；数量关系能力；讨论法文件筐模拟面谈演讲搜寻表述；2 试测；3 赋分；4 分析项目并进行筛选逻辑推理能力；综合分析能力；知觉速事实书面的案例分析角色游戏。77、知识测评中常用的题型

50、有哪些？度与准确性。103 简述角色游戏法的含义及特点？角色游答：包括三种类型：供答型，选答型，综合型。93 简述心理测验法中个性的主要特征？戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形78 简述人员素质测评应用范围？评定量稳定性； 整体性； 双重性； 发展性。式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟表的编制与应用； 规范化测验工具的研究94 简述资料分析法的作用？通过初审申实际工作情境中的一些活动。通常是采用一与应用；工作分析与职务特征测评；人请人的个人简历， 迅速排除明显不合格的人些非结构化的情境， 在被测评者之间进行交员选拔与考核的综合程序研究；职工工作员；申请人的简历有助于下一步对申请人互作用。

51、角色游戏的优点就在于它能够更好满意度的测量。的面试；从表中了解到谁是其推荐人，以地再现组织中的真实的情况。这种方法较为79 简述人员素质测评的意义？人员素质便必要时与推荐人联系， 以获得更多有关申复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在测评是企业人力资源管理的起点；人员素请人各方面更准确详细的信息资料；从申于对被测评者的观察和评价是比较困难的，质测评是企业人力资源科学配置的基础；请表中了解申请人有关信息，以利于今后人而且这种方法费时较长。人员素质测评是企业人力资源开发利用和事管理工作；了解申请人的行为表现史。三 论述题优化管理的重要工具； 人员素质测评是加95 资料分析法的优点？1、面试时如何“

52、问”强企业竞争的保障。个人简历较之面试更具有客观性；个人答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导80 简述马克思主义的人性理论？人是自简历资料较之心理测验适用范围更广。入：无论哪种面试，都有导入过程，在导入然实体和社会实体的统一； 人的本质是一96 简历资料可能存在的问题？简历填写阶段中的提问应亲切、渐进，要使面试的导切社会关系的总和； 人的本性是在社会实的真实性问题； 简历的效度系数的稳定性入自然、宽松些，不那么紧张，应该根据被践、社会生活中形成和发展变化的。问题；简历项目分数的设计是纯实证性试者刚遇到、刚完成的事情末提问。（二）81 简述个体差异理论？ 个体倾向性差异；的，缺乏逻辑上的解释。通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话，个体心理特征的