纵向信任论文员工纵向信任管理者论文：管理者—员工纵向信任行为分析

1、一论文发表专彖中国学木朝刊网v/纵向信任论文员工纵向信任管理者论文:管理者一员工纵向信任行为分析摘要：本文就管理者一员工纵向信任行为的问题，在一般化假设的基础上，建立了同时考虑了员工的物质效用和互惠心理效用的序贯互惠囚徒困境”博弈模型，进行了定量的分析，分析结果表明：当管理者首先实施不信任行为时，若员工具有完全理性或互惠动机不够大时，员工倾向于选择实施不信任行为；而当管理者首先实施信任行为时，如果员工互惠动机足够大，则员工会选择实施信任行为，如果员工的互惠动机处于两者之间时，则会以一定概率实施信任行为。关键词：管理者一员工纵向信任；互惠；序贯博弈；囚徒困境AnalysisonManager-e

2、mployeeLongitudinalTrustBehaviorBasedonPrisoner'DilemmaGameModelofSequentialReciprocityQIANJun-feng1,2,PUYong-jian1(.CollegeofEconomicsandBusinessAdministration,ChongqingUniversity,Chongqing400044,China;2.PublicFinanceandFinanceSchool,ChongqingTechnologyandBusinessUniversity,Chongqing400067,Chin

3、a)Abstract:Thepaperconstructsaprisoner'dilemmagamemodelofsequentialreciprocityconsideringbothmaterialutilityandreciprocitypsychologicalutilityofemployeesbasedonthegeneralhypothesisandmakesaquantificationalanalysis.Theresultsshowthatemployeeswhoarerationalordon'haveenoughreciprocitymotivation

4、won'conducttrustbehaviorafterthemistrustbehaviorconductedbymanager.Theemployeeswhohaveenoughreciprocitymotivationwillconducttrustbehavioraftertrustbehaviorconductedbymanagerandtheywillconducttrustbehaviorwithcertainprobabilitywhentheirreciprocitymotivationliesbetweentwocasesabove.Keywords:manage

5、r-employeeIongitudinaltrust;reciprocity;sequentialgame;prisoner'dilemma1引言管理者一员工纵向信任(LongitudinalTrust)对于企业管理具有重要意义。科斯指出雇主对雇员的相关信任关系有利于减少组织内部的交易成本1。Bennis和Nanus指出，信任是领导和部属之间的一种情感胶合剂”2。Mishra和Robinson指出信任可以有效降低管理事务的处理成本、防范投机行为，而且能降低对未来的不确定性，促使组织内部的资源做更合理的运用，从而提高组织效能3,4。Rich指出，管理者信任将会直接导致员工满意度和组织承

6、诺的增加5。Dirks和Ferrin、Mayer和Gavin认为，如果员工对管理者缺乏信任，员工将不愿意受到管理者的约束，他们的认知资源将会集中于非生产性的事件中，特别是集中于自我保护和防御性行为方面，从而导致组织绩效的降低6,7。国内学者蔡翔等和李晋对组织内部纵向信任的影响因素进行了分析8,9L于海波等研究了组织信任对员工态度和离职意向、组织财务绩效的影响10,郑晓涛等、万迪昉等和韦慧民等对管理者的信任行为对员工的行为和绩效的影响进行了实证研究1113。虽然心理学、社会学、经济学等不同学科都对管理者一员工的纵向信任问题进行了大量的研究，但是，一方面心理学、社会学领域的研究主要以理论解释和实证

7、检验为主，缺乏严密的论证，另一方面经济学领域的研究则以理性人假设为主，在该假设下，管理者和员工往一论文发表专彖中国学木朝刊网v/ww.qikanv/往会陷入互不信任的囚徒困境”，这显然不能很好地解释现实现象。Fehr和Gchter的研究表明，管理者给员工制定完全的合同时，员工努力程度较低，而当管理者制定的合同不完全时，员工的努力程度反而更高14。理性信任观的理性计算和理性人假设遭到了许多质疑，人们发现，人类的信任行为中除了理性计算之外，还有许多非理性的行为15。因此对管理者一员工纵向信任的分析必须突破经济学的基本假定一理性假设，以社会学家为代表的研究者针锋相对地提出了非理性信任观，互惠(Rec

8、iprocity)是非理性信任观最为广泛的表现形式16。Dufwenberg和Kirchsteiger及Battigalli和Dufwenberg建立了一个植入互惠动机的序贯互惠博弈(SequentialReciprocityGame)模型框架17,18,本文在该框架的基础上，构建植入互惠动机的序贯互惠囚徒困境”博弈模型，在一般化的假设下分析了员工在何种情形下选择实施不信任行为，以及员工在什么条件下原意牺牲物质效用而实施信任行为，从而打破理性人假设下管理者一员工纵向信任的囚徒困境”，从而实现管理者一员工互相信任的帕累托均衡(ParetoEquilibrium),同时为建立和谐互信的管理者一员工

9、关系提供一些建议。2理性人假设下的序贯囚徒困境”博弈分析假设博弈双方为员工i和管理者j博弈双方均为理性人，即双方都追求自身物质效用的最大化。博弈双方都有两种策略：信任y或不信任n。博弈分为两个阶段，第一个阶段，管理者先选择实施信任行为或不信任行为，第二阶段员工选择实施信任行为或不信任行为。该博弈的博弈树见图1。根据囚徒困境”博弈模型有：g1>g2和g3>g4，表示员工实施信任行为的时候，管理者的收益较高；g3>g1和g4>g2，表示当管理者采取信任或不信任行为的时候，员工采取不信任行为收益较高；g1>g4，即两者都采取互信行为时的收益高，两者都采取背信行为时的收益

10、低，否则的话，互信合作变得没有意义19。因此有：g3>g1>g4>g2。根据假设，若员工是完全理性的，即不具备互惠动机，互惠心理效用为零，从而会追求物质效用最大化。因为假设有g3>g1和g4>g2，因而对员工而言，无论管理者采取信任还是不信任的行为，其物质效用最大的策略都是不信任，根据逆推归纳法可知，博弈双方的最优策略组合为：管理者采取不信任行为，员工也采取不信任行为，双方无法建立信任关系。命题1当员工具有完全理性的时候，管理者将不实施信任行为，员工也不实施信任行为，双方陷入互不信任的囚徒困境”。3考虑员工互惠动机的序贯囚徒困境”博弈分析3.1互惠心理效用函数20

11、世纪90年代以来，许多行为经济学的实验研究证实了互惠性的普遍存在2022。Rabin在Geanakoplos、Pearce和Stacchetti(GPS)所提出的心理博弈(PsychologicalGame)框架基础上，通过引入互惠性偏好，构造了一个新的博弈模型，从而发现了有别于传统的理性均衡的互惠均衡”(ReciprocityEquilibrium),从而确立了互惠性偏好研究在行为经济学中的重要地位，根据Rabin的理论，互惠性是指当别人对你友善时你也对别人友善，当别人对你不善时你也对别人不善(即投桃报李”和以牙还牙”)”，其中，前者为正互惠，后者为负互惠23。换言之，人们不仅关注物质效用，

12、还关注心理效用，当人们以善意回应善意，以不善回回应不善的时候，互惠收益(ReciprocityPayoffs)就会增加，在这种特定的效用函数中，局中人在他们对于互惠收益与其物质收益之间进行权衡(TradeOff)。但是，Rabin的理论中没有考虑动态决策的问题，Dufwenberg和Kirchsteiger对GPS的理论框架进行了拓展：GPS在构造局中人的效用函数时只考虑了初始信念(InitialBeliefs),Dufwenberg和Kirchsteiger考虑了动态博弈过程中，友善度将会被重新估计，也一论文发表专彖中国学木朝刊网v/就是存在所谓的高阶信念(HigherOrderBelief

13、s),借鉴Dufwenberg和Kirchsteiger及Battigalli和Dufwenberg的思路17,18,构建考虑员工互惠动机的互惠心理效用函数Ui(ai,bij,ciji)=n(ai,bij)+Yij?Kij(ai,bij)?!ji(bij,ciji)(1)其中n(ai,bij)表示员工的物质收益，Yij表示员工对管理者的互惠敏感系数，Kij(ai,bij)表示员工对管理者的友善度，Aiji(bij,ciji)表示员工对管理者对其友善度的信念，Yij?<ij(ai,bij)?lji(bij,ciji)表示员工的互惠收益。当Yij=0时，Ui(ai,bij,ciji)=n(a

14、i,bij)，表示员工只关注物质效用，这是不考虑互惠动机的理性人假设下的效用函数，这种情形在前面已作分析。当Yij<0，表示如果员工认为管理者对其友善(Aiji>0),其对管理者不善(Kij<0)会增加其效用，反之亦然。这种以怨报德”或以德报怨”的行为模式虽然是存在的，但显然不属于前面所定义的互惠性，所以这里不作讨论。所以，只需要考虑当Yij>0时的情形，Yij>0表示员工具有互惠动机，即如果员工认为管理者对其是友善(入ji>0)，其对管理者友善(Kij>0)会增加其效用，反之亦然。显然，Yij越大，表示员工的互惠动机越强烈。对管理者一员工下面我们就运

15、用互惠心理效用函数替代理性人假设下的物质效用函数，的纵向信任博弈进行分析。3.2当管理者首先实施不信任行为时的均衡分析n（n|t=n）=g4大于其当管理者实施不信任行为时，员工选择实施不信任行为的物质收益实施信任行为时的物质收益n(y|t=n)=g2(因为有g4>g2)。此时，员工认为管理者是不善的(jji<0),根据前面的分析，显然员工选择实施不信任行为(Kij<0)时其互惠收益会增加。因此，当管理者实施不信任行为时，员工选择实施不信任行为时的物质收益和互惠收益都会比其选择实施信任行为时高，贝U必有Ui(n|t=n)>Ui(y|t=n),员工会选择实施不信任行为。而且，此时员工选择实施不信任行为比实施信任行为多获得的效用要比理性人假设条件下更高(因为互惠收益的增加)，从而员工选择实施不信任行为的动机更为强烈。命题2在考虑员工互惠动机后，如果管理者实施不信任行为，则员工也会选择实施不信任行为，而且因为员工的负互惠倾向，员工实施不信任行为的动机更为强烈，双方更加无法建立信任关系。3.3当管理者首先实施信任行为时的均衡分析(1)员工对管理者友善度Kij(ai,bij)的确定员工对管理者的友善度被定义为员工实际决策给管理者带来的收益与员工可能的决策给管理者带