组织承诺论文：组织承诺研究的回顾

1、论文发表专家一顾中国学术期刊网组织承诺论文：组织承诺研究的回顾摘要：组织承诺的研究历史已久，有关组织承诺的概念和理论知识已成体系。文章对组织承诺的概念界定、结构演变、因果变量的知识进行了梳理，并根据已有研究提出组织承诺的研究趋势。关键词：组织承诺；规范承诺；情感承诺从20世纪60年代开始，组织承诺作为组织行为的一个重要领域引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。直到20世纪70年代，组织承诺才得到学术界的关注。1组织承诺的概念界定组织承诺概念最初是由becker（I960）提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。后来，学者

2、从不同的角度对组织承诺进行了定义。如：buchanan（1970）认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖；porter（1976）认为组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向；wiener（1982）认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果；reichers认为，员工对不同的目标和价值观具有不同的承诺，各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。我国学者凌文论文发表专家一顾中国学术期刊洌wwv/铨等将组织承诺概括为员工对组织的一种态度，以解释员工为什么要留在某企业。由于影响组织承诺的因素具多样性，其结构也经历了从单维到多维的演变过程。2组

3、织承诺结构的演变 单维结构。早期学者多把组织承诺看作是单维的，如poter等（1982）认为组织承诺的概念主要由三部分组成：对组织目标强烈的信念和接受；可望为组织发挥作用；强烈的维持组织成员资格的欲望。尽管如此，poter等仍认为组织承诺是单维的一一员工对组织的感情依赖。 二维结构。meyer和alien（1984）对以往研究结果进行了全面分析，提出了组织承诺的二维模型：继续承诺和感情承诺。继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对组织的情感和肯定性的心理倾向，解释了员工留在组

4、织的原因是情感考虑。三维结构。1986年，o'reilly和chatman提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏的一种应付性的行为；认同反映了雇员被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系；内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织的保持一致时而表现出论文发表专家一顾中国学术期刊洌wwv/的行为。alien和meyer（1990）在诸多研究基础上提出承诺的三因素模型：感情承诺、继续承诺和规范承诺。规范承诺作为一个新的概念在此提出来，是指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。四维结构。swailes（2002）将组织承诺扩展到行为范畴

5、，分为四类：情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺。blau和gary（2001）将承诺综合为四个维度，即感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺。累积成本承诺是指由于自己已投入太多的时间、精力以及考虑到经过长期经营所建立的人际关系网等，由于离开的成本太大所做出的一种承诺。选择限制承诺是指虽有离开的打算，但考虑到没有太多的选择余地，一旦有更好的选择便会离开的一种承诺。五维结构。凌文辁、张治灿、方俐洛（2001）等人探讨和分析了我国企业职工组织承诺的心理结构，据此提出了五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。前三个维度为心理因子，经济承诺和机会承诺属于社经因子，是根据中国职工特点提出的两个独特的维