我国信息化人才战略研究

1、我国信息化人才战略研究来源：天下财经 黄燕芬，杨宜勇，顾严，刘玮 文作者简介:黄燕芬 中国人民大学公共管理学院副教授,北京,100872。 【内容提要】本文分析了我国信息化人才建设的现状,指出我国信息化人才队伍的总量及其比重和发达国家仍有很大差距,信息化人才的管理模式已经不能适应形势需要。到2010年,城乡信息化人才总量要达到650万,信息化人才占从事和信息技术相关工作的人力资源比重要提高到20。为实现这一目标,必须正确认识信息化人才建设存在的问题,从体制和制度建设的高度,从宏观和微观两方面着手进行调整。要加强政府资金投入、改进信息化人才培养的具体途径、完善信息化人才管理模式、全面提高公众信息

2、化的素质。 【关键词】 信息化 人才战略 “十一五”规划 随着我国国民经济和社会信息化的推进,信息化人才的需求将与日俱增,要求也会越来越高,但信息化人才队伍中存在的各种问题也随之开始不断的暴露出来。这就需要不断提高劳动者素质,改变目前人才短缺、人不能尽其才的局面,充分利用各种手段和教育途径,建立一支高素质、专业配套、层次合理的信息化人才队伍,为“十一五”期间国民经济的发展,尤其是信息化建设奠定良好的人才基础。 一、信息化人才的基本范畴 在信息化发展战略中,人力资源的开发,特别是信息化人才的开发是核心。信息化人才一般指掌握信息化技能和知识,传播信息技术,推动信息化建设的人才。根据信息化的主要构成

3、要素,信息化人才可分成以下四类: 1.信息技术研究和开发人才。这主要指熟练掌握计算机、网络或者软件等技术方面因素的技术专家。按照一般规律,大多数企业的信息化项目,都是通过外部导入开始的。因此企业初期普遍缺乏信息技术专业知识,对信息技术研究与开发人员的需求存在较大缺口。在这一阶段,信息专业技术是工作的中心,信息化专业技术人员扮演了重要的角色,各方面对信息技术人才的认同度也较高。 2.信息化管理人才。信息化管理人才主要是指各级政府中指导和管理信息化建设的人才、各行各业信息化建设的管理人才。政府信息化管理人才需要具有政策、经济、信息技术、公共管理等各个方面的知识和能力,需要综合性很强的人才。而企业信

4、息化项目的成功最终取决于市场认同,只有既熟悉企业管理运营和业务流程,又熟悉信息技术和应用的人才是名符其实的信息化人才。目前,我国的信息化管理人才的缺乏已经成为制约企业发展的“最短的那块木板”。 3.信息技术应用和开发人才。这类人才是技术转化为商品、将市场需求传递给技术专家、高层管理人员的关键。我国的科技人才虽不少,但明显缺乏两种科技人才:一种是懂得市场的需求,善于将技术与市场衔接,懂得捕捉市场发展机会,具有管理企业尤其是大中型跨国企业能力的复合型科技人才;另一种是具有远见,善于发现技术的潜在价值,通过组织、协调、设计大型研究项目,尤其是大型商业应用项目研究开发,创造和发现市场需求的高级科技管理

5、人才及系统分析、系统设计人才。 信息化实际上就是把信息技术充分有效地应用到企业运营管理和业务流程中。如果只限于技术研究和开发的层次,缺乏将技术转化为商品和支持产业持续发展的技能,称不上信息化人才,只能是IT技术人才。 4.信息化普及人才。这类人才致力于提高全民使用信息、利用信息、提升信息的能力,致力于改善全民的信息化素质,以适应国民经济信息化进程的推进。信息化建设既需要大量高素质的信息技术专家、信息管理人才、应用和开发人才,也需要具备信息技术基本应用技能的公众的支持,而后者往往是衡量一国信息化水平的决定性因素。信息化普及人才是支撑整个信息化人才体系的“塔基”,担负着信息化建设最基层的工作。 信

6、息化人才的基本要求是基于信息化主要构成要素的特点而对信息化人才提出的特别要求。第一,创新是信息化人才的灵魂。第二,专业化是信息化人才的立身治本。第三,多元化知识结构是信息化人才成功的保证。 二、我国信息化人才建设存在的问题 (一)人才总量及结构问题 1.人才总量匮乏。根据美国商务部的预测,到2006年,美国将有一半劳动力在信息技术企业和信息密集用户中工作。欧盟也估计,2005年以后80以上的劳动力将从事服务,其中大部分属信息技术工作。而2004年我国电子信息产业全行业从业人员512万人,占全社会总劳动力的比重不到l。我国的国家信息化指数(NIQ)为38.46,而信息化人才资源指数仅为13.43

7、。从这两个数据的巨大反差中可以看出,目前我国人才的严重匮乏与信息产业可持续发展对人才的巨大需求极不对称。据我们推算,我国企业信息技术人员只占企业员工总数的0.72,每百人中信息技术人员还不到一人,其中既懂IT技术又懂业务流程和企业管理的复合型骨干人才更加稀缺,在很大程度上制约了企业信息化建设的质量和速度。 2.高层次信息化人才与熟练技术工人尤其短缺。国际经验揭示,高新技术企业,高层次人才(大学本科及以上)应达企业员工的40-60,其中,研究生层次应达10左右,才能在人力资源上保持企业具有旺盛的创新活力。而我国信息产业500多万从业人员中具有大专以上文化程度的仅占26。 首席信息官(CIO)是一

8、个可以用信息技术提升企业竞争力的重要角色,对从战略角度整合物流、资金流和信息流,促进企业信息化具有不可低估的作用。CIO的设置是企业信息化成熟的标志,是从采购、库存、销售到客户管理整个业务流程的信息化。早在20世纪80年代,全美500家大公司中就有40设立了CIO的职位。到1988年底,财富世界500强的企业已有30以上实行了CIO体制,美国的政府部门也开始设立CIO这一职位,而我国才刚开始起步,这类高级信息化人才的缺乏已经开始影响到我国信息产业的提升与发展。 我国信息化人才的匮乏不仅仅局限于高级技术研发或系统规划人才,更缺乏大量的基础人才产业工人。根据2002年的洛桑报告,我国在熟练技术人员

9、的可获得性上的排名仅为49,比2001年下降了两位。2002年我国的“国内劳动力市场上是否有合作的工程师”排名第49位(最末位),“国内劳动力市场上是否有合格的信息技术人才”排名也是第49位。 3.人才外流现象严重。人才外流有显性和隐性两种:一是表现为信息化人才从国有企业大量流向国外或外资企业和科研机构。人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示,目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构,其中朗讯麾下的贝尔实验室规模最大,拥有科研人员500多人,其中具有博士、硕士学位的达96,这实际上是外资企业争夺我国信息化人才更为直接的方式;二是现有信息化人才由

10、于得不到合理的利用,存在人浮于事的现象。值得注意的是隐性流失在我国长期得不到重视,而实际上它比显性流失更损害产业的持续发展。此外,我国政府管理人员中既有丰富的政务管理经验又具备相应网络专业知识的复合型人才非常缺乏,影响到我国政务信息化的进程。 4.人才的地域分布、城乡分布不均。人才分布与地区经济发展关系明显。三线建设时期,西部曾聚集了大量技术人才。改革开放以后,东部地区的经济发展步伐明显加快,逐步形成了环渤海地区、长江三角洲、珠江三角洲电子信息产业基地,相关专业人才不断向这些地区聚集。高校毕业生也大多向北京、上海、广州、深圳等大都市汇集,而西部地区、小城市对毕业生的吸引力非常有限。西部原有的电

11、子人才知识老化,新生代补充不力;东部发达地区电子信息人才资源充足,甚至有人才过剩、人才浪费现象,且这种状况仍有继续加剧的趋势。 以四川为例,2001年,四川省文教、卫生系统的高层次人才占总数的47,而急需的电子信息、机械冶金等六大支柱产业的人才仅26.2万人。高级专业技术人员则仅1.59万人,创新型人才和懂技术又懂管理、经济的、能直接进入国际市场参与贸易洽谈等国际商务的复合型人才更为匮乏。 (二)人才管理模式问题 1.信息化人才管理的规划设计滞后。首先,我国在信息化建设过程中,长期忽略了对人才供需、总量、结构、分布的总体规划、系统设计、过程监控与持续优化策略,导致很多企业、部门成为“信息孤岛”

12、,集成应用信息水平低、资源不能共享,信息化成功率不高。其次,现阶段我国政府对信息化人才的规划受“重技术、轻管理”的传统思想影响,信息化人才规划设计体系存在政府、高校、企业相互脱节的现象,很多学科专业的设置并不适合信息化人才的成长,人才培养与需求不相适应。 2.政府服务模式亟待转型。长期以来,我国对信息化人才的管理遵循的是以“人事管理”为内容的人力资源管理模式,是一种被动地、反应型操作管理模式。目前我国政府在人才市场的服务内容和方式单一,大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品,作为“主导产品”的各类人才交流大会仍然处于散乱、不系统、不规范的状况,成交率低

13、。高级猎头、人才培训系统解决方案、人力资源外包、人才测评、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等适应现代人才市场需要的服务方式、服务手段非常缺乏。 3.信息化人才培训体系缺乏规范。我国信息化人才培训的需求潜力很大,但整个培训市场还处于发展初期。政府建立的权威性认证机构在专业化和市场化上较为欠缺,整个培训市场缺乏专业的运作规范和有效的制约机制,行业协会等非营利机构力量薄弱。在机构性质上,政府委托的培训机构在生源上处于垄断地位,服务意识不强,认证培训名目繁多,缺乏统一标准,运作不够规范。私人培训机构在资源、地位上还难以与政府所办的培训机构竞争。在培训内容上,各种培训项目缺乏层次性,缺乏名牌产品,各

14、种培训的含金量较低。 4.企业引才工作不注重实际。现阶段,我国在教育上仍以计划管理为主,而在人才招聘上却实行“双向选择”,以企业需求为主,由于专业设置与企业不对口,企业在招聘时多注重人才的高学历、名校效应,企业争夺的也主要是重点学校信息专业的人才,对信息产业的基础人才、管理型人才往往重视不够,结果由于所招收人才并不适应企业的需求,企业人才流动性较大,不利于企业的长期持续发展。 5.培训与开发重视不够。目前我国在信息化人才的培训上存在很多问题。第一,企业对培训的投入不够;从调查统计看,虽然企业信息化预算增加,投入力度加大,但是从投入绝对额占总资产的比重看,只有0.75,与国外大企业一般8-10的

15、比重相差甚远。第二,企业在培训人才上存在偏向性问题:高技术人才培训不遗余力甚至投入大于产出,而基础产业工人与管理人员所受培训较少。第三,培训方往往是高校或各种与产业脱离的研究所,这些机构对企业需求并不敏感,培训的人才难以适应企业的要求。 6.员工管理机制僵化。从人才流动来看,我国企业信息化人才流动表现为国有企业流动率低,三资企业和民营企业流动率高;高技术信息人才和基础产业工人流动率高,一般管理人员和行政人员流动率低;越是信息技术发达的地区,人员流动率越高的现象。这种规律性的现象反映了企业对员工流动性的管理应该根据所有制、人才层次、地区而定,不能遵循统一的法则,搞“一刀切”。 从激励机制来看,目

16、前,我国信息化人才的薪酬构成比较单一,员工的满意度普遍较低。引入期权、股权方式的企业较少;高技术人才与基础产业工人的工资差距过大,不利于企业整体协作;很多企业沿用了计划经济的模式,对职工的实物补贴较多,使薪酬缺乏透明性,不利于吸引人才;我国的税收体系还没有与国际完全接轨,在吸引外来人才上,大多数企业并没有在税收上作合理变动。如按照我国的税收体系,香港居民只要在大陆工作180天,就必须在大陆缴纳所得税,而相应的税收是香港的两倍,这种高税收已经使珠三角地区在吸引香港高级技术人才上大打折扣。 在人才使用上,我国大多数企业往往对技术专家委以重任,采用晋升、级别等行政奖励,对人才进行区分。但对于信息化这

17、种协作性很强的项目化作业,企业更应该有团体协作的意识,从技术到商品,既要肯定信息技术专家的特殊贡献,又要重视信息管理人才、应用与开发人才、普及人才的作用,转变“见事不见人”、重技术轻管理的传统做法。 三、“十一五”期间信息化人才发展的主要任务和对策 “十一五”期间我国信息化战略的整体推进,要紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加强信息化人才资源能力建设,深化信息化人才工作体制改革,大力培养各类信息化人才,加快信息化人才结构调整,优化信息化人才资源配置,促进信息化人才合理分布,充分开发国内国际两种信息化人才资源,努力把各类信息化优秀人才集聚到政务信息化、企业信息化和社区信息化中来,为“十一五”

18、期间我国信息化的全面进步提供坚强的人才保证和智力支持。 (一)信息化人才发展的主要任务 “十一五”期间,我国信息化人才战略的主要任务有四个方面:第一,要着眼于信息化人才总量的增长和信息化人才素质的提高,大力加强信息化人才资源能力建设。第二,要坚持改革创新,完善信息化人才工作的体制和机制。从根本上讲,信息化人才工作的活力取决于体制和机制。第三,要以培养造就高层次人才带动整个信息化人才队伍建设,促进各级各类信息化人才协调发展。第四,要紧密配合国家信息化发展战略的实施开发和配置信息化人才资源,促进信息化人才资源和信息化事业发展相协调。 目前,我国信息化人才总量为310万人,其中城镇信息化人才有190

19、万,农村信息化人才有120万。到2010年城乡信息化人才总量要达到650万,其中城镇和农村分别为450万和200万。信息化人才占从事和信息技术相关工作的人力资源总量的比重要从2004年的15提高到20,每年提高1个百分点。按一般规律,研发人才、管理人才、应用人才、普及人才的百分比分别为:35、5、40、20;2010年,四类人才将分别达到230万、30万、260万、130万;“十一五”期间增量分别为120万、15万、135万、70万。东部信息化人才将达到364万至388万,中部信息化人才将达到138万至156万,西部信息化人才将达到125万至130万。 (二)信息化人才发展对策 人才问题是关系

20、“十一五”期间我国信息化战略实现的关键问题。信息化人才战略的政策重点是“抓两头,促中间”。所谓“两头”,一方面是高层次管理人才和应用人才,另一方面高技术信息化人才和农村信息化人才、西部信息化人才;所谓“中间”,一方面是研发人才和普及型人才,另一方面是传统产业的信息化人才和中部地区的信息化人才。 1.加强政府资金投入。“十一五”期间,在政府资金投入方面,信息化专业、课程建设需要404.77亿元,信息化人才信息系统建设需要65.84亿元,信息化人才职业认证体系建设需要31.86亿元,信息化人才海外引进战略支持需要63.71亿元,基层单位信息化能力建设需要237.84亿元,总计804.2亿元(按每年

21、3的预期通货膨胀率调整)。 2.改进信息化人才培养。由于各类型信息化人才自身的供需特点、成长规律、发展态势以及产业的能力要求,因此,应采取相应的培养方式。 对信息技术研究和开发人才的培养应当以高校培养为主。首先,各类高校要挖掘潜力,调整目前不合理的专业设置和课程设置。其次,应鼓励企业加强信息技术开发人才的培养,与高校、科研机构形成良好的合作机制,使研发第一线人才的知识不断更新,加速科研项目产业化的进程。 第三,一些有条件的地区和企业可与海外开展合作研究和开发,吸引世界一流的信息技术人才的同时也可提高自身的研发水平。 信息化管理人才培养的重点是各个企业、政府机构和事业单位的信息主管。可一方面在有

22、条件的院校开设相关的专业,有针对性的培养信息化管理人才,另一方面举办在职人员培训,对现有的人才进行再培养,使之具备信息化人才所要求的素质和能力。此外还可以引进海外具有先进信息技术、管理经验的人才。 对信息技术应用开发人才的培养应该落实在应用上,落实在改善人民生活和社会进步上。首先,院校的各个专业增加信息技术课程,特别是软件知识课程和IT课程。其次,应建立健全的信息技术职业教育体系,使其成为信息技术应用开发人才的主要来源。第三,应结合社会力量,充分调动各方主体的积极性,来培养信息技术应用开发人才。 3.完善信息化人才管理模式。在宏观管理上要做到以下四个方面的改革。 第一,必须建立一支高素质的管理

23、者队伍。各级领导应该掌握先进的人才管理思想,树立甘为“人梯”的精神,提高识才、选才、用才的基本素质,积极运用现代科学管理知识,把人才队伍管好、用活。信息产业部等政府主管部门应强化作为管理者的责任意识,把人才管理作为主要内容纳入综合目标管理责任制和单位任期考评,作为管理者的主要政绩考察。 第二,重视对信息化人才的规划,建立信息化人才供需预警机构。政府应从整体和长远的角度考虑,加强统筹规划,逐步实现部门间、企业间、企业内各职能、各环节、各系统之间的信息流互联互通,有效解决“信息孤岛”问题。 第三,加强人才流动的宏观调控。政府应建立一种柔性的人才流动管理体制,通过建立全国信息技术人才库,重点满足各种

24、关键技术人才的地区配置,同时避免不必要的人才流动。对企业间、行业间的人才流动,政府应该在尊重市场规律的前提下,帮助行业协会,通过法律、规则等规范市场,而不能以行政手段强行干预市场对人员的配置作用,但可以通过“竞业避止”等法律手段合理控制信息化人才流动。对不发达地区,政府应该适当给予政策、制度优惠,通过吸引信息化人才定期或不定期、以项目等灵活的方式进行技术支援,帮助其创造良好的创业环境、人才流动机制以吸引人才。 第四,规范信息化人才的评估和中介机构。政府以其特有的权威性,在市场发展初期帮助树立行业标准和一般规则,培育信息化培训协会,建立规范的、中立的信息化人才评估机构,以对培训市场形成外部约束,

25、同时也可以消除政府培训机构与私人培训机构的巨大落差。同时政府应与企业合作引入国际的认证机构,建立有权威性、针对性、高层次性、务实性、延续性的国家认证评估机构体系。规范的信息化人才交流中介机构可以利用规模效益,代理企业寻找合适的人才,同时向高校、各种培训机构传递企业对人才的要求,是选拔各类信息人才的重要渠道。政府对这种机构应在经济、制度上给予支持。 在微观管理上要提倡以下三个方面的改进。 第一,在吸引人才上,应立足于企业实际。 一是注意信息化人才的层次性特征,通过设计合理的报酬模式,使高端技术专家和复合型人才与低端技术人员相分离;二是在人才吸引的方式上,把重点放在信息化人才的需求上,如良好的创业

26、环境等。未来的招聘与甄选模式应多在吸引团队建设人才、协调人才上下功夫,注重人才结构性的同时,加强协同性,切忌走“人才高消费之路”。可以引入人才租赁等方式,重视员工在试用期的表现,从企业实际出发招聘和留住人才。 第二,在人才培训上,重视员工自我发展的需要。可以采取两种方式:一是在职培训,最为便捷而又见效快的方式就是从企业内部挑选各部门的业务骨干,在实施ERP的过程中进行培训,使他们成为既懂业务、又懂管理和软件的复合型人才;二是可以采取“挂职锻炼”、脱产培训的方式,选派优秀员工到知名的ERP企业和高校中去学习、实践。采取交叉培养和短期定向培训相结合的方式,造就一批既有信息认知能力又有信息开发和利用

27、能力的信息人才。 第三,在员工管理上,消除僵化的用人体制。 “三条死亡线”理论认为,如果一个企业在经营正常的情况下,员工流动、淘汰率低于2,奖金(活的部分)与基本工资(固定部分)之比低于15,中高级技术人才和管理人才占全体职工的比例低于10,企业就会走向死亡。因此一个企业必须具有一定的人员流动率和淘汰率,分配制度必须具有一定弹性,人才特别是中高级人才必须具有一定数量,人才结构才会趋于合理,企业才会具有一定的人才实力和市场竞争力。 在人才流动上,一方面必须承认合理的人才流动有利于企业补充新鲜血液,维持创新;另一方面,应该提防过于频繁的流动性,尤其是在信息技术发展初期,对关键的信息技术人才除以高福

28、利予以挽留外,也应该以合同、法律等加以限制,还可以探索事业留人、政策留人、机制留人、感情留人各种方式。在激励机制上,要通过设计合理的报酬形式,引人与业绩联系较紧密的收入分配机制,提高员工报酬的透明度,并对员工的需求予以足够重视。在人才使用上,应该注意人尽其才,一是要打破信息技术和公司业务的界限,让信息化人才成长为具有信息化知识背景的业务人才;二是对员工的考核应以“业务技能”导向而不是“理论”导向为主;三是重视低技术应用人才的培训,以团体培养为重点。 4.全面提高公众信息化的素质。 第一,加大对信息化所必需的基础设施的投入力度,适当降低信息化设施的收费标准,使公众可以切实享受到信息化带来的便利。要提高公众的信息化素质,首先就是要使越来越多的人接触并使用信息化设施成为可能,这是提高公众信息化素质的前提条件。国家应采取相应政策,增加资金投入,并合理利用现有信息传输网络资源推进宽带网的建设;调整资费,降低门槛;在因特网的接入