行为事件访谈法在胜任素质研究中的应用

1、行为事件访谈法在胜任素质研究中的应用摘要：胜任素质研究是目前人力资源管理与实践领域的一个热点问题。本文从特征观与行为观两个角度，对胜任素质的内涵与识别方法进行了阐述，并重点介绍了行为事件访谈法的提出背景、内涵及其在胜任素质模型构建中的应用程序，并指出了行为事件访谈法在胜任素质中的研究不足与研究展望。关键词：行为事件访谈法；胜任素质；胜任素质模型一、胜任素质的内涵性任ft质的捉出可以迅溯到20世纪70年代，美国哈佛大学教授、心理学家mcclelland在美国心理学家发表了测量胜任素质而非智力一文，他把胜任素质定义为，胜任素质是指能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。同时，mccl

2、ellan认为智力测验与工作绩效的优劣、个人能力的高低没有必然联系，提出用胜任素质取代传统智力测量，以试图找出绩效优秀者和普通者之间最显著的差异特征。这篇文章的发表标志着对胜任素质研究的开端。在随后的胜任素质研究中，不同的学者们分别从不同的角度提出了胜任素质的概念，但学术界至今仍然没有形成统一的概念。目前国内外学者对胜任素质的定义，可以归纳为三种观点：特征观、行为观、综合观。特征观理论主要从人的特征角度研究胜任素质，持有该种观点的学者将胜任素质定义为产生优秀绩效的潜在的、持久的个体特征。boyatzis(1982)在胜任的经理人中将胜任素质定义为影响和导致个人在工作中表现优秀和高工作绩效的潜在

3、的基本关键特征，其可以表现为动机、技能、特质、社会角色或自我形象及系统的知识。spencer（1993）认为，胜任素质是指和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关系的能将某一工作中绩效优秀者与绩效普通者区分开来的个体的、潜在的、深层次特征,可以是动机、自我形象、态度或价值观、特征、认知或行为技能、某领域知识，以及其它可以被可靠测量并且能够区分绩效优秀者与绩效普通者的个体特征。行为观理论主要从人的行为角度研究胜任素质。行为观持有者认为胜任素质是个人在具体工作中的行为表现，是保证个人表现优秀与高绩效的潜在特征在具体工作中的实际表现。woodfuffe（1991）认为胜任素质是个人的相关行为的类别，

4、是一种明显的、能使个人胜任某项工作的活动。fletcher（1992）认为，胜任素质是指某一类行为，这些行为是具体的、可观察到的、能被证实的，并能被可靠地合乎逻辑地归为一类。综合观则将个体特征与行为表现相结合对胜任素质进行定义，认为绩效优秀者既有相对稳定的个体潜在特征，又需要这些特征在具体工作情境下表现为实际行为才会导致相应的工作绩效，因此综合观认为胜任素质是个体特征与行为表现的相互补充。二、胜仟素质的研究方法国内外学者们主耍是通过构建胜任素质模型对胜-任素质进行研究与分析。胜任素质模型是指担任某一特定任务角色或某一特定职位所应具备的胜任素质的总和，是一种针对具体职位绩效优秀者的胜任素质结构。

5、sparrow（1997）认为，构建胜任素质模型已经成为人力资源管理与开发的基础，它是一系列人力资源管理与开发实践（如招聘、选拔、培训与开发、工作分析、绩效管理等）能够得以有效实施的技术前提和重要基础。为了确保模型的科学性与有效性，使用合理有效的方法构建胜任素质模型就成了一个值得重视的问题。学者们对胜任素质的不同定义与观点衍生出了许多不同的胜任素质模型构建方法，如行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组2.1行为事件访谈法（bei）f为勺件访谈法behavioraleventinterview，bei）是由mcclelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的，它是目前最有效且得到公认的胜任素质研究方法，也是构建胜任素质模型的主要途径。行为事件访谈法采用开放的行为回顾式探察技术，在对不同绩效的人员进行访谈过程中，要求被访谈者举例出他们在管理工作中处理的关键事件，包括成功与不成功事件各3项，同时被访谈者必须详细地阐述整个事件的起因、过程、结果、时间、影响层面、涉及的范围以及自己当时的想法。访谈者在访谈过程中采用录音设备把内容记录下来，通过对访谈内容的汇总分析，通过对优秀和普通人员的各个要素指标发生的频