基于内部控制视角的人力资源管理评价

1、基于内部控制视角的人力资源管理评价现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。人力资源管理是企业人力资源政策与实务的形成过程，从企业整个内部控制体系来看，人力资源政策与实务是其内部环境的构成要素。但从人力资源政策的制定与实施过程来看，人力资源政策制定与实施本身也存在内部控制的问题，良好的人力资源内部控制是良好的人力资源政策与实务的保证。在基于内部控制的基础上，对企业人力资源领域内的政策制定、实施过程、实施效果、存在的风险等进行分析与评价，有助于提高人力资源管理水平、提升人力资源在企业中的地位，使人力资源管理的重要性得到认可，最终使企业在激烈的竞争中立于不

2、败之地。一、人力资源管理评价与内部控制的关系1 .人力资源管理评价与内部控制的联系人力资源内部控制是人力资源管理评价的逻辑基点。人力资源内控是人力资源政策得以贯彻实施的基本保证，而人力资源管理评价则是围绕人力资源内部控制这一基点对企业的内控进行审查评价，完善与否、执行程度，以及评价内控制度的适用性来开展；同时，审查在相对稳定的条件下，人力资源制度是否随着环境、组织、政策的变化而调整本组织的人力资源管理制度。人力资源管理评价是实现内部控制论证的基础。人力资源内部控制与人力资源管理评价之间存在着相互论证、相互影响、相互制约的联系。完备、清晰的人力资源管理评价将促使企业建立逻辑严密、内容完整、相对稳

3、定的人力资源内控政策，从而推动企业不断完善与发展人力资源管理体系2 .人力资源管理评价与内部控制的区别人力资源管理评价是事后，内部控制是事前。人力资源管理评价是基于企业的内部控制体系，是对一个组织的人力资源管理控制的合法性、有效性进行的分析与评价，并提出建议的过程。而内部控制是与人力资源管理过程进行整合，使人力资源内部控制贯穿于人力资源管理的各个环节。人力资源内部控制是目标，人力资源评价是推力。人力资源内部控制是实现人力资源管理目标的过程，为实现人力资源政策目标的实现提供合理保证。而人力资源评价则以人力资源管理理论为基础，运用具体的评价目标、手段、方式等，全面客观地进行检验，推动人力资源内控制

4、度的科学性和先进性。二、人力资源管理内部控制要点1 .人力资源管理内部控制构成要素人力资源内部控制主要由内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督构成的一个有机整体（如下图所示）。其中，内部环境是内部控制中一个关键因素，主要包括公司治理结构、组织结构、权责分配、企业文化。2 .人力资源管理主要模块内控要点人力资源规划内部控制。第一，对内外部环境因素进行监测和分析。主要包括国家和地区的经济发展状态，行业内、区域内发展趋势，标杆企业发展进程，以及精益生产、少人化等因素带来的技术变革，政治与法律环境因素存在的问题及对策等。第二，人力资源需求与供给预测。采用现状规划法、经验预测法、自下而上预测

5、法、德尔菲法、多元回归预测法等对企业的人力资源需求进行定量和定性的预测。同时分析内部劳动力供给情况，确定人力资源净需求数。第三，目标确定与具体规划。确定需求数量与质量基础上，制定人力资源总体规划、使用计划、培训计划、薪酬福利计划、绩效管理计划、劳动关系计划等。员工聘用与离职内部控制。第一，员工聘用。主要包括招聘决策与计划中的招聘类型、招聘标准、招聘的具体方案；人员甄选与录用中对应聘者的区分与评估，对入选者的筛选、合同签订；招聘评估中的基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标等。第二，员工离职。主要包括非功能性离职（即个人想离职但组织希望能挽留的）与功能性离职（即个人想离职而因其个人业绩不佳

6、组织不在乎的）；自愿离职与非自愿离职等。薪酬与激励内部控制。第一，薪酬政策。主要包括根据企业发展阶段制定的薪酬策略、公正合理的岗位分析与评价、全面详实的薪酬调查与定位、科学合理的薪酬结构设计、严谨合规的薪酬政策实施与调整等。第二，激励政策。主要包括根据内外部环境制定合理的激励理论（需要层次论、双因素论、期望理论、公平理论、强化理论）；以及结合实际情况制定的激励方案（目标管理法、薪酬设计法、工作设计法）等。绩效与培训内部控制。第一，员工绩效。制定员工绩效考核计划，选择适当的绩效考核工具、绩效考核方法不当存在的风险（关键业绩指标法、民意测验法、共同确定法、要素评定法等）、绩效考核执行过程中存在的风

7、险（晕轮效应、居中趋势、近期效应、偏见效应）等。第二，员工培训。培训需求动议、需求分析、培训计划、教学设计、培训实施与评估、培训总结与资料归档。三、基于内部控制的人力资源管理评价要点1 .人力资源管理评价主导思想人力资源管理评价主导思想：以审计理论为基础，以人力资源内部控制为载体，遵循系统性、整体性、客观性、开放性为原则，体现管理评价与内控的逻辑性与关联性，提高人力资源管理水平，为企业战略发展提供有效支撑（如下图所示）。制升人力般尚管理水平,提供h&1值AW麦丹1，；|到建2 .人力资源管理主要模块评价要点人力资源规划评价要点。人力资源规划评价的核心，是确定人力资源管理功能能否在战略上

8、支撑组织整体战略。主要包括评价人力资源规划对企业整体战略发展规划的统一性与有效性，评价人力资源规划中人员需求与供给的必要性与延续性，对人员净需求测算的准确度与到位率，以及评价具体人力资源计划实施情况，是否存在风险及管理问题，并提出人力资源规划改进措施建议。员工聘用与离职评价要点。第一，员工聘用。对人力资源招聘程序的合理性与规范性评价，主要包括招聘方针的确定是否科学、招聘方式是否合理、招聘渠道的有效性、招聘的成本效益性等；招聘的公开公平性评价；对招聘效果评价，主要包括对招聘人员的跟踪分析、职业发展监控、以及对职业发展的效果评估等。第二，员工离职。主要审查员工离职原因、员工离职后对企业造成的风险（

9、关键技术或商业秘密泄露风险、客户流失风险、岗位空缺风险、集体跳槽风险），以及员工离职手续办理是否存在法律风险等。薪酬与激励评价要点。第一，薪酬管理。主要从薪酬策略发挥的作用和内控风险评价两个方面进行。其中评价薪酬策略发挥的作用，主要包括薪酬政策和薪酬制度是否支持组织的发展；是否对员工的工作行为、工作态度、工作业绩的影响起着积极改善的作用；是否能够有效控制人工成本，发挥薪酬激励的最大化作用等。薪酬内控风险评价，主要包括薪酬管理流程的合规性、合法性，薪酬标准制定、使用、调整流程，薪酬发放、审核流程，薪酬管理是否符合职责分离原则，薪酬文件资料归档情况；薪酬发放情况与财务账务的一致性、真实性、完整性等

10、。第二，激励机制。企业设立的激励方案是否能真正吸引和留住优秀人才，是否能充分发挥员工的潜能，是否能营造良好的竞争环境、形成良好的企业文化，从而实现组织预期目标，同时让员工实现个人目标。绩效与培训评价要点。第一，员工绩效。绩效考核体系是否保证相对稳定性，缺乏严肃性；是否能够及时改进绩效管理中存在的问题，日益完善相关制度；是否能相对客观、全面评价员工绩效，形成科学可执行的绩效管理方法。第二，员工培训。主要综合应用培训者的自我评估、受训者的评估以及培训内容测试三种方式，考察培训能否让受训者观念得到改变，视野得到开拓，思维得到创新，知识和技能得到更新等。综上所述，随着知识经济和信息时代的到来，人力资源管理的作用更加突