试论物业企业人力资源管理中存在的问题及对策

1、试论物业企业人力资源管理中存在的问题及其对策企业的发展要靠人才来实现。人才引进困难和素质偏低、人才发展空间受限和流失率高的问题，一直是物业管理企业发展中的桎梏。只有一手抓引进，一手抓淘汰；既放权又监督，张弛有度；关注大多数员工的需求和重点激发核心员工两者并重，才有可能突破行业当前人力资源管理的瓶颈，实现物业管理企业的良性健康发展。一、分析人才引进困难和素质偏低问题1. 老板用人上存在误区2. 招聘者能动性不够3. 职位垄断4. 薪酬待遇不公二、分析人才发展空间受限和流失率高的问题人才在企业里没有发展，必然造成流失。因此来说，人才流失与员工的发展有关。员工发展分为很多方面，根据员工在企业里地位和

2、角色的不同，发展的目标和需求也不尽相同。高层管理或高级技术人才一般追求实现个人在企业里的价值；中层干部或技术骨干在看重报酬的同时，更关注学习与发展的空间；基层员工最关心的就是工资，其次是福利与生活和工作的环境。当这些需求与现实距离太远或通过努力达不到时，人才流失也就随之而来了。1. 关系网复杂2. 制度不健全，决策全凭拍脑门3. 执行力弱、程序繁琐三、试述改善物业公司人力资源管理的几条对策1. 领导转变观念要改变企业人力资源管理方面的问题，首先要改变领导的观念。领导不懂人力资源管理不要紧，关键是要物色一位真正专业的人力资源部经理，引进现代人力资源管理，建立并完善现代企业管理制度。老板要树立正确

3、的权力观，加强作风修养，树立企业领导的良好形象。2. 搞改革、动手术、剪网可以通过改革的方式，逐步优化管理机构。只放权不监督容易滋生腐败，监督过了又等于在收权。对企业里的元老，可以进行正面引导和强化培训，要求他们必须转变观念和作风。坚决贯彻“换了思想人不换，不换思想就换人”的指导思想。同时，要毫不犹豫地向关系复杂“这张网”举起剪刀，简化企业内部人事关系。在改革过程中要注意两点，一是不可急功近利；二是要有计划、分步骤展开。在改革中要有一个思想准备，克服“阵疼意识”。因为“动手术”是要见血的，见血是要疼的，只要通过分析论证，证明改革是可行的，对企业有利，不管有多少人反对和“哭诉”，都要狠下心来全力

4、推进、持之以恒。切忌半途而废，否则要第二次启动改革，难度会成倍增加。3. 招聘者多动脑筋当前招工虽然难，但只要动脑筋，办法总会有。人力资源部要按照现代人力资源管理的招聘理论，根据企业的用工情况，制定出一套符合企业自身和人才市场要求的招聘方法策略。多方面、广角度地开动脑筋，确实充当起企业管理中的引擎作用，多方面开发招聘渠道，为企业发展提供有力的人力资源保障。4. 激励与开发相结合以华泰龙安物业公司为例，结合企业实际，建立一套完整的人力资源管理制度。通过岗位评价、市场薪酬调查相结合的方式建立一套短期激励与长期激励相结合的薪酬结构。制定过程中可以参照：高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重大一些；

5、中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重小一些；一般员工主要以短期激励为主。此外，华泰龙安物业公司建全了培训制度，通过员工培训需求分析，量体裁衣为企业制定出适用、实用有效的培训计划，有条不紊地实施培训。针对性地做好企业人才梯队建设，注重企业内部员工的培养与开发。挑选一些基础好、有培训潜力的年轻人作为企业重点培养对象。5. 强化绩效管理，丰富企业文化根据企业性质，建立绩效考核制度，根据企业经营的不同和工作内容的各异，结合实际设计一套完整的绩效考核体系。这里值得借鉴的是华泰龙安物业的全方位考核制度，结合主观评价方法、客观评价方法和结果评价方法，能够真实地反映部门与员工的绩效。华泰龙安“以人为本”，关注员工需求，定期或不定期开展文化活动，丰富员工业余生活，拓展员工视