《人力资源管理》

1、精选ppt 华南理工大学继续教育学院 姜检平精选ppt第一章 人力资源管理导论 第一节 人力资源的概念与特性 第二节 人力资源管理的定义与任务 第三节 人力资源管理理论基础第四节 人力资源管理的发展精选ppt第一节 人力资源管理的概念与特性 一、人力资源的概念 广义上指一定区域内的人口总量 狭义上指劳动资源，用公式表示为： 人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口精选ppt （一）人口资源 指一个国家或地区的人口总体的数量表现 （二）劳动力资源 是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口和老

2、年就业人口精选ppt （三）人才资源 指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。精选ppt 二、人力资源的数量与质量 （一）人力资源的数量 人力资源可用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又有“潜在”和“现实”两种计算口径。 我国现行的劳动年龄规定为精选ppt 一个国家或地区潜在人口资源包括以下八个部分： 第一，劳动适龄就业人口 第二，未成年就业人口 第三，老年就业人口 第四，求业人口或失业人口精选ppt 第五，求学人口 第六，处于劳动年龄内，正在从事家务劳动的人口 第七，处于劳动年龄内，正在军队服役的人口 第八，处于劳动年龄之内的其他人

3、口精选ppt 潜在人力资源相对量可用人力资源率表示：人力资源率=计入潜在人力资源的人口被考察范围总人口100%现实人力资源率可用劳动参与率来表示：劳动参与率=劳动力人口（现实人力资源）潜在人力资源100%精选ppt 2.影响人力资源数量的因素 人口总量及其生产状况 人口年龄结构及其变动 人口迁移精选ppt （二）人力资源的质量 劳动力素质是人力资源质量的重要标志，由劳动者的身体素质和智能水平构成。 体质有先天和后天之分，智能有传统经验和现代科学技术知识两方面。 随着生产力的发展，劳动者的类型变化如下：体力型-一般文化型-专业科技型精选ppt 三、人力资源的特点 （一）人力资源具有生物性和社会性

4、双重属性 （二）人力资源具有智力性 （三）人力资源具有能动性（自我强化、选择职业、积极劳动） （四）人力资源具有再生性精选ppt （五）人力资源具有时效性 （六）人力资源具有共享性 （七）人力资源具有可控性 （八）人力资源具有变化性与不稳定性 （九）人力资源个体具有独立性 （十）人力资源具有内耗性 （十一）人力资源具有主导性精选ppt第二节 人力资源管理的定义与任务 一、人力资源管理的定义 指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、财力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才

5、，事得其人，人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。精选ppt 二、人力资源管理的意义 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大限度地发挥人的主观能动性 培养全面发展的人精选ppt 三、人力资源管理的任务 现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、育才、激才、留才等内容和工作任务。精选ppt 具体来说，主要包括以下一些具体内容和工作任务： （1）制订人力资源规划 （2）人力资源成本会计工作 （3）工作分析和工作设计

6、（4）人力资源的招聘与选拔 （5）雇佣管理与劳动关系精选ppt （6）岗前教育、培训和发展 （7）工作绩效考核 （8）帮助员工搞好职业生涯发展 （9）员工工资报酬与福利保障设计 （10）员工档案管理精选ppt第三节 人力资源管理理论基础 一、关于人性的认识 （一）“经济人” 1.核心内容 第一，人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作 第二，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作 第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切精选ppt 第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响 第五，一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需

7、要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。精选ppt 2.相应的管理方式 第一，管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督 第二，管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。精选ppt 第三，在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 第四，以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。精选ppt （二）社会人 1.核心内容 第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上 第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关

8、系，要培养和形成员工的归属感和整体感 第三，主张集体奖，不主张个人奖精选ppt 第四，管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用 第五，实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨精选ppt 2.相应的管理措施 管理理论开始从过去的以人适应物，转向以人为中心，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性精选ppt （三）自我实现人 1.核心内容 管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者 管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具挑战性，最能满足人自我实现的需求精选ppt 2.相应的管理措施 管理制度应保证员工能充分施展自己的才能

9、，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来精选ppt （四）复杂人 主要观点： 第一，人的需要是多种多样的。 第二，人在同一时期内会有各种需要和动机 第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机 第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要 第五，由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应精选ppt第二章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述第二节 人力资源规划的内容第三节 人力资源规划的管理决策精选ppt第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的定义 指一个

10、组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。精选ppt 二、人力资源规划的作用 第一，保障组织发展所需的人力资源 第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势 第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环精选ppt 第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理 第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发 第六，有利于管理者进

11、行科学有效的决策 第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策精选ppt第二节 人力资源规划的内容 一、影响人力资源需求的因素 （一）经济发展水平对人力资源需求的影响 （二）产业结构对人力资源需求的影响 （三）技术水平对人力资源需求的影响 （四）国家总体发展规划对人力资源需求的影响精选ppt 二、影响人力资源供给的因素 （一）目前的人力资源供给状态 （二）人力资源流动的情况 （三）工资因素 （四）非工资因素（工作与自身因素）精选ppt 三、人才获得与培养的渠道 （一）人才获得的渠道 1.内部选拔（晋升、员工推荐、轮岗、返聘） 2.外部招聘 优秀人才与紧缺人才所采用的渠道不同精选ppt （二）人

12、才培养的渠道 1.内部培训（岗前培训、在岗培训、员工业余自学） 2.外部培养（委托外部高校科研机构培养人才，把员工送去进修或脱产学习等）精选ppt第三节 人力资源规划的管理决策 （一）人力资源短缺时的管理决策 1.利用组织的现有人员 具体作法： 第一，提供经济上的激励，如增加工资和奖金等 第二，改善员工的工作技能，使他们用较少的时间生产出较多的产品或降低成本 第三，重新设计工作程序和方法以获得更大的产出 第四，利用高效率的机器或设备精选ppt 2.从组织外部招聘短缺的人员 3.把工作转包给其他组织 4.放弃增加生存，以及用设备代替人工做一部分工作 5.在人员长期短缺的情况下，可采用资金替代来解

13、决精选ppt （二）人力资源剩余时的管理决策 1.永久性裁员 2.人员的重新配置 3.降低劳动力成本精选ppt第三章 人力资源会计 第一节 人力资源会计概述 第二节 人力资源成本精选ppt第二节 人力资源成本 一、人力资源成本的概述 （一）人力资源成本的定义 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和精选ppt （二）人力资源成本的类别 1.人力资源的获得成本 （1）招聘成本 是为吸引和确定组织所需人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用。总之，招聘成本

14、既包括在组织内部或外部招聘人员的费用，又包括吸引未来可能成为组织成员的费用精选ppt （2）选择成本 主要包括各选拔环节过程中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用 （3）录用成本 录用成本包括录用手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用 （4）安置成本精选ppt 2.人力资源的开发成本 （1）岗前教育成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本精选ppt 3.人力资源的使用成本 （1）维持成本 （2）奖励成本 （3）调剂成本精选ppt 4.人力资源的保障成本 （1）劳动事故保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本精选ppt 5.人力资源的离职成本 （1

15、）离职补偿成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本精选ppt第四章 工作分析 第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的过程 第三节 工作分析的典型方法精选ppt第一节 工作分析的概述 一、工作分析的基本概念 工作分析是组织中的一项重要的管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据精选ppt 二、工作分析中常用的重要术语 1.工作要素 指工作中不能继续再分解的最小动作单位 2.任务 指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动 3.责任 任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而需要完成的一个或一系列工作任务精选ppt 4.职位 在组织中

16、完成一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位 5.职务 由组织中主要责任相似的一组织职位组成的 6.职业 指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务精选ppt 三、工作分析所收集的信息 6W1H基本上概括了工作分析所要收集的信息。 做什么(What)是指所从事的工作活动。包括任职者所要完成的工作活动是什么？任职者的这些活动要产生什么样的结果或产品？任职者的工作结果要达到什么样的标准精选ppt 为什么（Why）表示任职者的工作目的，也就是这项工作在整个组织中的作用。内容包括做这项工作的目的是什么？这项工作与组织中的其他工作有什么联系?对其他工作有什么影响？精选ppt 用谁（Who）指对从

17、事某项工作的人的要求。主要包括从事这项工作的人应具备怎样的身体素质；必须具备哪些知识和技能；至少应接受过哪些教育和培训；至少应具备怎样的经验；在个性特征上应具备哪些特点；在其他方面应具备什么样的条件精选ppt 何时（When）表示在什么时间从事各项活动。主要内容包括：哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？哪些工作活动是每天必须做的；是每周必须做的；是每月必做的 在哪里（where）表示从事工作活动的环境。主要包括工作的物理环境和社会环境精选ppt 为谁（for whom）指在工作中与哪些人发生联系，发生什么样的联系。主要内容工作要向谁请示和汇报？向谁提供信息或工作结果？可以指挥和监控何人？

18、 如何做（how）指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。主要包括从事工作活动的一般程序是怎样的？工作中要使用哪些工具？操纵什么机器设备？工作中所涉及的文件或记录有哪些？工作中应重点控制的环节有什么？精选ppt 四、工作分析所输出的结果 （一）工作说明书 包括两大部分：工作（职务）描述和职位要求 工作描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任，这些工作活动的流程、应达到的绩效标准，与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息精选ppt 职位要求则是跟据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，如任职者应具备的知识、能力、教育培训等，以及其他方面的要求等。精选ppt （二）工作说明书的具体内容

19、（1）职位名称 （2）职位在组织中所处的位置 （3）工作的目的和职位的使命 （4）工作职责与任务 （5）各项职责和任务所占的比重 （6）原材料、机器和设备精选ppt （7）衡量绩效的标准 （8）权限 （9）与组织内外其他部门和人员的关联关系 （10）职位的晋升与替代 （11）任职者的基本要求精选ppt第二节 工作分析的过程 一、工作分析的准备阶段 （一）确定工作分析的目标和侧重点 （二）制定总体的实施方案 （三）收集和分析有关的背景资料 （四）确定所欲收集的信息 （五）选择收集信息的方法精选ppt 二、工作分析的实施阶段 （一）与有关人员进行沟通 （二）制订具体的实施操作计划 （三）收集和分析

20、工作信息精选ppt 三、工作分析的结果形成阶段 （一）与有关人员共同审查和确认工作信息 （二）形成职位说明书 四、工作分析的应用与反馈阶段 （一）职位说明书的使用培训 （二）职位说明书的反馈与内容调整精选ppt第三节 工作分析的典型方法 一、问卷调查法 （一）注意事项 1.设计工作分析调查问卷的注意事项 第一，明确要获取何种信息，将信息转化为具有可操作性的问题 第二，每个问题的目的要明确，用语应简洁易懂，必要时可附加说明 第三，调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可繁可简 第四，问卷设计应尽量规范化，问题不宜提的过多精选ppt 2.使用问卷调查的注意事项 第一，对调查表中的调查项

21、目应进行必要的解释说明 第二，应及时回收调查表 第三，对调查表提供的问题进行认真的鉴定，结合实际情况，进行必要的调整精选ppt （二）问卷调查的优缺点 1.优点 第一，费用低，速度快，节省时间，可在工作之余填写，不影响正常工作；第二，调查范围广，可用于多种目的、多种途径的职务分析 第三，调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况 第四，调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理精选ppt 2.缺点 第一，设计理想的调查表要花费较多的时间、人力、物力，费用较高 第二，在使用问卷前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况。为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率

22、 第三，填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流与沟通精选ppt 二、观察法 指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人对工作的作用，以及工作环境、条件等信息，最后把取得的信息归纳整理为适用的文字资料。 观察法通常和面谈法结合使用精选ppt （二）使用观察法的注意事项 第一，避免机械记录，应主动反映工作的各有关内容，对观察到的工作信息进行比较和提炼 第二，要求工作应相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化 第三，适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适应于脑力劳动为主的工作精选ppt 第四

23、，要注意工作行为样本的代表性 第五，观察人员尽可能不引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作 第六，观察前要有详细的观察提纲和行为标准，观察立求结构化精选ppt （三）观察法的优缺点 1.优点 工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求；适用于那些工作内容主要由身体活动来完成的工作精选ppt 2.缺点 第一，不适用于脑力劳动成分较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作 第二，对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心理对工作分析人员产生反感，同时也可能造成动作变形精选ppt 三、访谈法 （一）访谈法的概念与内容 1.访谈法的内容 做哪些工作？主要职责是什么？如何完成？工作地点如

24、何？工作需要怎样的学历背景、经验、技能条件或专业执照？工作环境和条件如何？工作人员有哪些生理和情感上的要求？工作安全和卫生状况如何？从面谈中得出四个方面的信息：工作目标、工作的范围和性质、工作内容和工作责任精选ppt （二）访谈法的优缺点 1.优点 第一，可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解 第二，能够简单而迅速地收集工作分析资料，使用面广 第三，由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确 第四，使工作分析人员了解短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题精选ppt 2.访谈法的缺点 第一，访谈法比较花费时间，工作成本较高 第二，大企业需要一定数量的分析人员，但

25、高素质的分析人员较少 第三，工作分析常是调整薪酬的序幕，因而员工容易把工作分析看成变相的绩效考核，从而夸大其承担的责任和工作的态度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲 第四，工作者可能不信任工作分析人员，也可能怀疑其动机。同时，分析人员提出的问题也可能会因表述不够准确而造成误解精选ppt （三）访谈法的注意事项与作用 第一，克服员工对工作难度的夸大可以使用集体面谈或分别与几个员工面谈来解决 第二，对每个员工的访谈每次应控制在2小时左右，不要超过3小时，一天不宜超过35人 第三，要与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工精选ppt 第四，尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语

26、要适当 第五，尽快与面谈对象建立融洽的感情，尽量不让对方觉得有压力或是有业绩考核的感觉，而且在面谈中应避免生僻的专业词汇 第六，调查者应启发、引导员工，对于重大问题，应尽量避免发表个人观点与看法精选ppt 第七，工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，并留出空白处供填写，重要的问题精选ppt 四、纪实分析法与工作日志法 五、主管人员分析法 六、工作实践法 七、典型事例法和关键法精选ppt第四节 工作分析结果的应用 一、职位说明书 二、工作岗位设置 三、确定岗位等级 四、工作再设计 五、定编定员精选ppt第五章 员工招聘管理 第一节 员工招聘管理概述 第二节 员工招聘策略与流程 第三节 员工甄

27、选流程与方法精选ppt第一节 员工招聘管理概述一、招聘的概念及作用 1.含义 是指企业为了发展的需要，根据工作分析和人力资源规划对人员数量和质量的要求，通过各种途径吸引那些既有能力又愿意到企业工作的人员，并从中选拔出适合企业、适合岗位的人员予以录用的过程。精选ppt 2.作用 （1）确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力 （2）为组织注入新的活力，增强组织的创新能力 （3）扩大组织知名度，宣传组织形象 （4）促进员工的合理流动精选ppt 二、影响招聘的主要因素 （一）外部因素 1.宏观经济形势的影响 2.招聘单位所在地区的影响 3.所要招聘的人员类型及其供求状况的影响 4.竞争对手的影响 5

28、.相关政策法规的影响精选ppt （二）内部因素 1.组织的发展阶段和战略 2.组织的人力资源政策 3.组织的空缺职位性质 4.招聘者的素质 5.招聘预算精选ppt第二节 员工招聘策略与流程 一、招聘的途径 （一）内部招聘 方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的员工等 内部招聘的途径主要有内部人才库选拔和发布职位空缺公告招聘两种精选ppt 内部招聘特点： 准确性高。由于在过去的工作中，对员工的性格、工作动机、能力、技能等方面有充分的认识和了解，提高了招聘的准确性精选ppt 适应性快。内部招聘的人员由于熟悉企业的企业文化、工作环境、工作流程，也熟悉企业的领导和同事，因此

29、内部招聘的员工和外部招聘的新员工相比，能更快地适应新工作，更快地进入角色，降低了企业和个人的各种成本精选ppt 激励性强。根据马斯洛需要层次理论的分析，随着人们工资报酬和生活水平的提高，对员工激励作用更大的不是那些货币方面的报酬，而是非货币方面的报酬，比如和谐的人际关系、工作的挑战性、工作的发展空间等。内部招聘能够给员工提供发展的平台，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感，降低离职率，也能鼓舞员工的士气。精选ppt 稳定性强。内部招聘使企业在补充优秀人力资源到重要岗位和合适岗位的同时，增强了企业内部的稳定性 费用较低。内部招聘可以节约大量的招聘费用，还可以节省新员工的入职的一些岗前

30、培训费用 有什么缺点？精选ppt （二）外部招聘 1.广告 2.就业服务机构（人才交流中心、职业介绍机构） 3.人才招聘会（专场招聘会、非专场招聘会） 4.校园招聘 5.员工推荐 6.猎头组织 7.网络招聘精选ppt 外部招聘特点 带来新思想。外部人才会给企业带来新的思想、新的方法、新的文化和新的价值观念，给企业带来活力。同时通过外部招聘，也会给企业原有员工施加压力、激励斗志，从而产生“鲶鱼效应” 有利于招聘一流人才。外部招聘人员范围广、选择余地大，更容易招到一流的人才精选ppt 节约培训费用。外部招聘能获得符合企业需要的高素质人才，可以节省培训费用和培训时间 树立企业形象。外部招聘通过招聘广

31、告可以在员工、客户、外界人士中树立良好的形象 外部招聘有什么缺点？精选ppt 二、招聘的程序 （一）确定需求 1.需求申请 2.需求分析 3.职位说明书精选ppt （二）制定招聘计划 包括：招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准和招聘预算等 （三）招募 1.确定招聘策略 2.发布信息 3.确定候选人精选ppt （四）甄选 （五）录用 （六）评估 1.招聘成本效益评估 2.录用人员评估 3.招聘工作评估（招募工作评估、甄选工作评估） 4.撰写招聘总结精选ppt第三节 员工甄选流程与方法 一、甄选的程序 （一）简历筛选 1.分析简历结构 结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页精选ppt 2.审查

32、简历的客观内容 简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。在筛选简历时，应重点审查客观内容。客观内容主要包括个人基本情况、教育与培训情况、工作经历和个人成绩。 主观内容主要是应聘者对自己的评价。精选ppt 3.判断是否符合岗位技术和经验要求 在客观内容中，首先要注意个人信息和教育与培训的情况，判断应聘者的专业资格和经历是否和应聘岗位相符。 4.审查简历中的逻辑性 在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理、是否符合逻辑精选ppt 5.对简历的整体印象 通过审阅简历，可以看是否留下了好的印象。标出简历中有疑问的地方，以及感兴趣的地方，面试时可以进一步询问应聘者精选ppt （二）初步面

33、试 人力资源部门对简历筛选合格的应聘者进行初步面试，核实应聘者的基本情况，通过初步面试考察应聘者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等精选ppt （三）笔试测评 可根据空缺岗位的性质和对应聘者的要求设计考试题目并进行相应的测评。笔试题目既可考察行政职业能力，又可考察应聘岗位所需的专项技能精选ppt （四）复查面试 通常由人力资源部门、相关业务部门的人员组成的面试小组通过初步面试和笔试测评的应聘者进行进一步面试，考察应聘者与工作有关的知识、技能和能力精选ppt （五）背景调查 尤其要对重点或特殊岗位（中高层、财务、司机、营销等）的应聘者进行背景调查（包括生活背景、工作背景）。调查可利用电话、网

34、络、现场考察等方式进行 （六）体检精选ppt 二、面试 是指在特定时间、地点所进行的，有预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术精选ppt （一）面试的基本类型 1.结构化面试、半结构化面试与非结构化面试 2.单独面试与集体面试（无领导小组讨论最为常见） 3.压力性面试与非压力性面试 4.一次性面试与分阶段面试 5.常规面试、情景面试与综合性面试精选ppt （二）面试内容 1.仪表风度 指应聘者的体形，外貌、气色、衣着举止、精神状态等。 研究表明，仪表端正、衣着整洁

35、、举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强精选ppt 2.专业知识 组织需要了解应聘者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所需录用职位的要求，以作为对专业知识笔试的补充 3.工作实践经验 通过工作经历与实践经验的了解，还可考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等精选ppt 4.口头表达能力 组织一般要考察面试中应聘者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来 5.综合分析能力 考察应聘者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且是否说理透彻、分析全面、条理清晰精选ppt 6.反应能力与应变能力 7.工作态度 8.上进心、进取

36、 9.求职动机精选ppt 此外，通过面试还可了解应聘者的人际交往能力、自我控制能力、业余兴趣爱好等。同时，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关薪资、福利等应试者关心的问题精选ppt （三）面试准备 1.明确面试的目的 2.回顾职位说明书 3.阅读应聘者简历 4.制定面试评分表 5.确定时间和场地精选ppt （四）面试技巧 （一）公文处理 （二）无领导小组讨论 （三）管理游戏 （四）角色扮演精选ppt 五、其他甄选方法 （一）个人履历档案分析法 （二）背景调查法 （三）笔迹分析法精选ppt第六章 员工培训管理 第一节 员工培训管理概述 第二节 员工培训的程序 第三节 员工培训的方法精选ppt第一节 员工培训管理概述 一、培训的概念 培训是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程精选ppt 二、培训的内容和种类 （一）培训的内容 1.知识培训 与工作相关的知识 各岗位所需的专业知识 组织的发展战略、经营方针、经营