人力资源与人事管理绩效目标

1、人力资源与人事管理绩效目标这一部分的绩效目标适用于在人力资源部任职的任何人员， 其中包括进行人员招聘、 鼓励骨干员工继续在原单位任职的人员， 部门经理也属于这一类。1. 雇用筛选求职者，所筛选出的求职者资源库满足招聘主管的要求。建立与使用网上招聘系统。保证招聘员工的条件反映当地人才资源需求的多样性。每年，招聘的少数民族人才增加 10% 。把招聘费用控制在产业规定的 10% 的范围之内。在发布空缺职位后的六周内完成招聘工作。今年职位空缺的填补时间与去年相比减少10% 。告知经理招聘新员工的具体步骤， 或对模糊的细节进一步的解释， 以避免在这一过程中可能出现的错误。2. 员工支持根据公司的战略计划

2、， 与资深行政人员协作， 设计每年的员工支持计划。保证员工支持计划与单位绩效管理密切联系。帮助员工找到最有效的保持专业资格水平的方法。为员工的发展提供建议， 帮助员工开发其潜能， 为有潜能的员工提供晋升的机会。保证所有员工都知道如何操作生产线。招聘的新员工的水平应该超过所要求的平均水平， 并为他们提供基本的培训指导。帮助新招聘员工熟悉工作程序， 减少他们适应正常工作的时间， 提高生产效率，达到经理的要求。每年至少发展四名有管理潜能的员工，给他们提供代理管理的机会。特定职位需要特定的培训方案， 建立培训方案的档案， 并且保证每年有 30%员工咨询培训事项。设计员工发展计划， 计划要吸收行政管理人

3、员、 部门经理与职工的意见，反映出团队来年对特定技术的需求。向经理提出公司发展的建议， 指出潜在的发展资源， 达到经理的要求。参与年度政府举办的人力资源会议与国际人力资源研讨会，了解与跟踪当前人力资源的发展趋势与法律动向。为当地培训师建立档案， 档案包括培训师的资质与绩效历史信息。 在人力资源部不介入的情况下，经理也可以根据情况开培训课程。减少人力资源开发成本的同时， 增加人力资源开发的时间， 平衡公司需求与可执行方案之间的关系，有效利用规模经济效益。保证员工支持计划与单位绩效管理密切联系。3. 员工发展与晋升在每年进行绩效评估时，保证95% 的晋升员工顺利通过绩效评估。每年，员工的解雇率保持

4、在5%8%。把新聘员工的辞退率减少到 10% 以内。因为浪费公司财产而被解雇的员工减少到被解雇员工的 3% 以内。因为挑战性不足而被解雇的员工减少10% 以内。在每个员工离职时， 要进行离职评估， 并每半年向人力资源部经理上交员工离职原因报告。4. 员工满意度至少每隔一年进行一次员工满意度调查。提出提高员工满意度的建议，每年至少执行两个建议。有效利用离职调查数据，提高员工的满意水平。举行提高员工满意度的会议， 在会议上要设计至少五个提高公司员工士气的可执行的方案。为公司制定发展成为百强企业的长期战略计划。5. 协调一致根据应聘机会平等委员会的规定， 保证招聘过程中贯彻应聘机会平等原则。不能在招

5、聘中出现歧视问题，避免因为歧视问题引起应聘者的投诉。向首席执行长官提供合法面试技巧与程序的信息。为员工意见投诉会的举行做准备，并且为经理提供相关建议。向首席执行长官汇报公司中可能违反法律的行为 代表公司，向外部寻求法律咨询。每隔两年进行一次人力资源审计，调查人力资源的总体水平。在外部机构介入之前，找出与人力资源有关的非法行为。6. 制度开发 / 沟通设立员工支持计划， 计划要把员工支持的开支与公司发展的需要结合起来。用通俗易懂的语言宣传公司福利制度， 让绝大多数员工理解公司福利制度。在修改制度之前，要向部门经理咨询制度修改的建议。制度修改后，不能因为经理提出意见就随便修改。预测未来五年人力资源

6、需求量， 并向财务执行长官汇报， 得到他的认可。向经理汇报绩效管理方案，方案要让经理理解，并且可以执行。7. 部门支持做工作记录，每年把工作记录上交经理。协助经理执行绩效目标管理，经理能按时完成 80% 的评估工作。员工的晋升提名要让经理与所有员工都满意。保证人力资源数据中有98% 经常得到更新。在解雇员工时，保证被解雇员工的尊严。裁员时不要影响公司的生产效率。协助员工与经理填写好人力资源表， 填好的表格至多 2% 需要进一步修改。当经理需要帮助时，要在一个工作日内做出答复。帮助经理设计最优化的员工分工方案，最大化地提高生产效率。培训经理如何在年终时召开总结大会， 经理主持的总结大会让所有参与

7、者满意。提供三个可供经理选择的绩效管理方案。要在两天内对经理提出的人事问题做出法律解释， 并且保证解释的内容的正确率在98% 以上。向经理与员工提供资源消耗的节约措施， 寻找节约资源的方案， 让所有员工把资源浪费减少到 30% 以下。8. 补偿 / 收益经过公司经理的许可， 保证提供的工资与福利具有竞争性， 能吸引高级人才到公司就职。保证对职工的补贴在产业规定标准的 10% 之内。2005 年，项目工资成本在预计总成本的 5% 之内。研究与制定与员工分享利润的计划。不要因为给予的工资与福利太少，致使5% 的员工拒绝接受工作。每月因为加班时间而支付的补贴不到总工资的 4% 。研究职工的健康保险方案，做出最终报告，上交行政主管。研究照顾职工子女的日托方案，向董事会推荐合理的可操作的方案，以及相关的财务问题。9. 劳资关系减少工会活动经费，活动经费要控制在财务许可范围内。每年，职工投诉的事件减少到 15 件之内。减少劳资纠纷所产生的损失，劳资纠纷事件要限制在三件之内。在 7 月之前与工会组织达成用工合同，合同中的财务条款要符合首席执行官规定的财务规则。当劳资双方谈判出现僵局时，向首席执行长官汇报情况。10. 其他为人力资源人员提供明确的人力资源需求条件。为人力资源部选择合适的人力资源管理软件提供建议， 达到财务执行长官要求