绩效考核沟通会

1、中国农业银行中国农业银行绩效管理沟通会玖富关于农行绩效设计的原则充分理解总行关于网点软转型的相关要求及战略目标充分关注网点转型的实际发展需求及区域特色充分关注落地的简化原则与统一标准原则绩效管理目标 绩效管理应该以改进绩效为根本出发点，绩效管理应该以改进绩效为根本出发点，其根本目的是通过帮助员工改善绩效从而提高组织的绩效。农行的绩效管理体系应该是不断循环改进的闭环，它不仅强调达成绩效结果，更重视通过设置目标、绩效辅导、反馈与评价，推动结果实现的过程。流程保障流程保障组织保障组织保障1. 整合经营指标、服务精神指标形成指标库，并根据零售战略的关键成功因素提取KPI，按照网点定位等选取指标和权重，

2、最终形成网点岗位的考核方案2. 绩效辅导。强调由员工上级、内训师对员工进行定期发挥全员广泛参与的作用，调动内训师的力量，将绩效辅导与个人能力发展相结合4.绩效考核的结果不仅应用在职业发展与薪酬激励等方面，更是作为下一轮网点与个人绩效考核方案制定的关键输入3. 重视绩效评价结果面谈与沟通，使员工了解组织的期望及自己的差距，帮助制定绩效改进计划，并使上下级通过沟通进一步实现目标一致农行期望与组织的愿景绩效沟通绩效沟通与辅导与辅导执行绩效考执行绩效考核核绩效考核绩效考核结果应用结果应用绩效目标绩效目标设定设定战略目标与网点转型计划1111234绩效管理本质管理 绩效管理首先要强调对绩效目标的管理，引

3、导计价管理回归绩效本质。通过强化“绩效目标管理”，优化“计价管理”，以实现企业长期发展目标。绩效目标管理平衡长期目标与短期目标综合考评组织及员工财务、客户、内部运营、学习发展等多方面指标，是对企业利益和员工利益的共同实现以岗位角色为出发点，以组织整体目标实现为目的绩效管理结果是对员工在岗期间的综合评价，可以作为员工晋升、转岗、培养等多方面输入计价管理能够促进短期企业目标的实现是鼓励和引导员工实现财务指标的重要手段，但很难达成企业利益与员工利益的一致性，如单纯利用计价来替代绩效，需要花费大量成本进行高频率计价调整弱化岗位角色，不设定岗位目标，以“个人直接利益”引导目标实现计价结果仅用于当期薪酬发

4、放，不适合用于人员管理的其他方面网点岗位绩效管理的“重心”网点岗位绩效管理的“辅助实现手段”计价管理的最终目的是达成绩效目标u绩效管理=绩效考核+绩效辅导u路径=方案制定+绩效辅导+绩效计划+绩效辅导+绩效考核+绩效辅导+绩效结果应用+绩效计划+u实施组织=网点主任负责制，成立以大堂经理、运营主管、员工代表为成员的综合绩效考评小组u员工工资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资绩效工资+计价工资+专项奖励u全面绩效考核的绩效工资池工资池+体现岗位共时贡献度的绩效系数绩效系数+体现协作营销流程的产品分润机制分润机制+员工全面履职的BSCBSC卡卡。 绩效管理之要素与变量变量之涉及岗位、绩效工资变量之

5、涉及岗位、绩效工资池池涉及岗位 涉及人员包括网点的一切岗位，建议网点负责人除外。 绩效工资池 网点产品计价的50%、支行对网点的效益工资、穿透式奖励、专项奖励、其他。变量之绩效系数与分润比例变量之绩效系数与分润比例 绩效系数 系数与业绩双向挂钩，同时各岗位的绩效系数充分结合其岗位职责和贡献度，根据每个岗位当期业绩创造、对绩效池贡献程度的高低确定。 产品业绩分润产品业绩分润 根据协同营销进行比例分成，复杂产品50%业绩为转推荐人员，40%业绩为营销人员，10%业绩为经办柜员。变量之平衡计分卡变量之平衡计分卡序号考核岗位关键业绩指标KPI行为能力指标KCI合计财务指标客户指标内部运营学习成长小计1

6、运营主管10无701090101002大堂经理55加减分项30590101003个人客户经理6025加减分项590101004普通区封闭式柜员50加减分项35590101005VIP柜员502015590101006对私开放式柜员55加减分项30590101007对公开放式柜员50加减分项3559010100变量之平衡计分卡变量之平衡计分卡封闭式柜台柜员绩效考核表类型指标项目分值计算方法KPI90财务指标50 网点季度考核指标完成率10得分=分值网点综合考核得分/支行网点平均考核得分最高得分不应超过120% 个人存款达成率 10得分=分值实际完成数/目标任务数最高得分不应超过120% 网银5得

7、分=分值实际完成数/目标任务数最高得分不应超过120%手机银行5得分=分值实际完成数/目标任务数最高得分不应超过120% 短信5得分=分值实际完成数/目标任务数最高得分不应超过120% 理财产品5得分=分值实际完成数/目标任务数最高得分不应超过120%客户推荐达成率10得分=分值有效客户（发放推荐卡并经客户经理电话或见面确认）推荐达成率有效客户推荐达成率=实际有效客户推荐数/目标推荐数低于50%不得分；最高得分不应超过120% 指令性计划指标加扣分项短期指令性任务指标，根据主任分配任务，完成加5分，未完成扣3分客户指标客户投诉加扣分项服务投诉：一般性客户有效投诉视情节严重程度每次扣减1分；重大

8、、并产生不良影响的有效客户投诉视情节严重程度每次扣减2分-10分，如涉及内控管理禁止行为，则依照内控管理考核方法进行处理； 同一行为内控管理与客户投诉不重复扣分。因对客户投诉处理不当导致被地市级媒体曝光的，加扣1-5分；被省级媒体曝光的，扣除总体绩效分数的10%；被中央级媒体曝光的，整体绩效成绩降级。若无客户投诉，则加2分内部运营35业务量达成率35得分=分值实际业务量/目标业务量低于60%不得分；最高得分建议不应超过120% 作业质量及内控管理扣分项依据支行内控考核结果扣分，下限10分学习成长5业务技能考核5得分=分值月培训平均成绩/100KCI10行为能力10文明标准服务5在网点检查、神秘

9、人检查、支行联评中，违规一次扣1分，扣分不设下限；规范执行得5分柜员七步曲5根据现场及非现场执行不到位每次扣1分，扣分不设下限；规范执行得5分考勤扣分项迟到早退每次扣1分；请假：事假每天扣3分，病假每天扣2分，扣分下限10分变量之指标得分说明变量之指标得分说明 KPI得分说明： KPI由多个指标构成，因此 单项指标得分=该指标权重*该指标完成率 该指标完成率=实际数值/目标数值（60%以下不得分，120%封顶） 实际数值为财务指标的实际完成数，客户指标检查得分数，运营指标实际完成数值 目标数值为财务指标中的任务数，客户指标中的总行及区分行设定的基准分数，运营指标中总、分行设定的基准数值考核之兑现公式考核之兑现公式u员工绩效工资兑现 网点负责人根据各岗位平衡积分卡进行考核，按月打分，根据得分和绩效系数进行绩效工资分配。 绩效考核兑现计算方法： 岗位兑现绩效考核工资=绩效系数绩效工资含量岗位考核得分 绩效工资含量=网点绩效工资池总额各岗位考核得分各岗位绩效系数考核之考核及兑现时间周期考核之考