知识产权考核激励制度

1、知识产权考核激励制度一、目的为充分调动全体员工参与研发工作的积极性和创造性，有力达成公司业务发展的战略目标，建立健全科技成果评价和知识产权激励机制，以促进公司技术创新，工作更快、更好的健康发展。根据专利法及其实施细则和国家、省市相关政策规定要求，建立公司内部知识产权考核激励制度。二、适用范围适用于本公司所有与知识产权绩效管理有关的事项，规定知识产权创造、保护和运用的奖励和报酬；明确员工造成知识产权损失的责任。三、职责公司研发中心负责公司知识产权奖惩决定的做出和实施。公司各部门对公司知识产权管理体系的运行情况进行监督，对有损公司利益的行为进行检举揭发。财务部负责做好奖励领取的相关记录。四、考核原

2、则结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。对于科研人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误，因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。外评与内评结合，以外评为主。内部评价包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对公司的实际价值。内部评价作为公司内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为公司带来的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企

3、业的本质特征，公司不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。评价系统要尽量客观。在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如，估计产品改进的价值，可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。三、考核流程1、设定绩效目标。分为业绩目标、能力发展目标。业绩目标由项目团队目标

4、分解到个人，能力发展目标则要科研人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据公司目标进行认可。2、考核指标体系的设计(1)业绩指标：公司的科研人员主要分为项目负责人、开发设计人员、制造人员、实验人员、分析测试人员，对不同的科研人员，业绩考核的指标有所区别。(2)行为指标：对于科研人员工作行为的评估可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。(3)能力指标：可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人

5、际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。3、绩效评估(1)自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。(2)他评：由该员工部门负责人对员工的工作进行评估，主要对该科研人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。(3)综合评分：根据以上科研人员自评和部门负责人评定的两项得分进行加权，最终得出该科研人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工的绩效。4、激励办法公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。除公司批准立项的研发项目外，领导临时安排和工作需要自

6、发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内，参考月工作计划完成情况进行考核，并提出奖励。 月绩效考核办法：计划内研发工作，立项的同时做出详细的阶段分解量化，细化到每个月，月考核根据月计划完成情况评定。详见员工绩效考核方案。 季绩效考核办法：季度考核根据月绩效考核完成情况和阶段进度以及计划外的研发设计工作情况评定。季度考核须对研发项目进行考核，见附表二。研发项目考核结果在80分（含）以上时，对科技研发项目进行奖励，奖励金额为（该项目的激励金额诰核得分T00）;考核结果低于80分（不含）时，不予奖励，只按比例发给绩效工资。 年绩效考核办法：以一年为节点的研发工作，可以依据科技研发项目考核表在年终做评

7、价，跨年的研发工作则以阶段进度并结合全年的业绩和贡献做评价。 完成的计划外项目或取得的专利或有特殊科技贡献者，依据附表三内容进行科技研发项目级别评估，并提交总经理。各项目的激励金额由总工办主任在科技研发项目级别评估表中提出建议，经总经理批准执行。 公司给予研发项目的奖励由项目负责人在项目组成员间进行分配。 考核者由研发中心主任担任，研发中心主任与科研人员共同制定研发工作的立项、分解量化包括月分、季度、年的阶段进度计划，并负责监督实施。5、薪金激励科研人员一年参加两个重要研发项目的研发工作，且所参加的项目考核评分均在85分（含）以上时，下一年给予该科研人员5%10%勺提薪，具体提薪比例由总经理在

8、此范围内确定。科研人员参加的研发项目进行考核后，连续三个季度考核低于65分（不含）时，扣发年绩效工资。下一年对该项目负责人予以5%10%勺降薪，对项目组成员予以2%5%的降薪，具体降薪比例由总经理在相应范围内确定。四、其他1、若离职或解聘时有项目未完成，则不发放该项目的激励奖金。2、若出现产品因设计原因，在不能换货的情况下，客户要求取消订单，则已发放的激励奖金按金额大小酌情一次或逐月扣除至清零。3、在对公司知识产权管理工作过程中存在玩忽职守、严重浪费、剽窃他人成果、泄露商业机密等行为的员工，视情节的轻重程度分别给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除和罚款等惩罚；情节特别严重的，依法

9、追究法律责任。4、本制度中未完善及有争议的地方可协商解决，并由人力资源部协调决定报总经理审批。5、本制度是公司受控文件，公司全体员工应执行员工手册中有关保密条款，严禁外传，违反者按有关规定严肃处理。6、本制度未尽之规定，以最大限度保护本公司知识产权、促进本公司可持续发展为原则处理。7、本制度在执行过程中如有与国家法律、法规相抵触的，以国家法律、法规为准。五、附则1、本制度解释权归属本公司。2、本制度从发布之日起执行。附表二科技研发项目考核表项目名称项目编号立项时间项目经理项目阶段项后1阶段考核序号考核维度考核内容描述权重评分说明实际情况记录得分1项目进度是否按实际完成，开发延误率A=（开发实际

10、周期-开发计划周期）/开发计划周期*100%（备注：开发周期不含计划变更延后时间）40(1)AW-20%,记50分-20%<AW20%记40分(3)20%<AW50%记30分(4)50%<AW100%记10分(5)100%<A,记0分2项目质鱼是否达到预期或客户要求，研发项目阶段性成果达成率B*项目实际阶段成果达成数/计划达成数*100%30(1) BW30%记0分(2) 30%<B<50%记5分(3) 50%<B<70%记15分(4) 70%<BW100%记25分(5) 100%CB,记30分3项目成本实际使用的费用与计划投入费用的差异，

11、超出率C=（阶段性实际费用-计划预算额）/计划预算额*100%20(1) 0<-20%,记30分(2) -20%<0<20%记25分(3) 20%<(X50%记20分(4) 50%<0<100%记10分(5) 100%<C,记0分4项目文档及时按规范要求输出文档10（1）文档编写及时且符合要求，记10分（2）文档编写及时但不够规范，记6分（3）文档编写不及时也不够规范，记4分（4）阶段工作中有文档输出要求但实际没有暂输不出说明，记0分5其他团队合作与协调参考说明：项目质量按项目开发阶段/、同而衡量标准不同，各阶段质量指标（如设计错误率、软件编码错误率等

12、）后研发中心确定并可设定否决性指标（如样机评次性通过率、功能/性能指标改进完成率等）合计考核人对项目阶段结果的意见：考核人签字：附表三项目名称项目经理科技研发项目级别评估表工期预估项目级别评估XX人/天（/-/）立项时间评估维度描述权重评分说明评分估值评审组评分平均分项目工作量/时间紧迫性项目开发的实际时间要求与正常情况卜开发时30%工作量大，开发速度要求紧20-30分工期间比较或开发进度要求情况工作量较大，开发速度要求较紧10-20分10分以下项自主开发/技项目需运用多种现有技55自主开发难度非常大10-15分目术实现难度术且技术较为复杂，项%自主开发难度较大5-10分技术目开发较难难度一般，完全能自主研发5分以下含量对技术进步贝献本项目所用技术对事业部开发水平与能力提升大幅提升事业水平与能力部开发6-10分的促进作用有效提升事业水平与能力部开发3-6分3分以下技术创新性项目需要运用事业部尚国内或同行领先13-15分未掌握的但与现代技术国内或同行先进5-13分有父叉或辿缘美系的技填补公司空白5-9分术或全新技术，技术指较先进2-5分标先进性与在行业中的技本地位2分以下技术通用性项目开发后所用技术能通用性非常好10-15分够在今天后的项目开发通用性较好5-10分中得到充分运用或者是今后的开发技术能在本项目技术上扩展或延伸通用性一般或不通用基本上5分以下项目风险客户需求父化或厂品