【招】第二章++人员招聘的程序

1、第二章第二章 员工招聘的程序员工招聘的程序 员工招聘的程序员工招聘的程序填写求职申请表资格审查初选面谈测试体检与资料核实雇佣面试录用淘汰一、准备阶段一、准备阶段 准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，明确招聘工作特征和要求，制定招聘计明确招聘工作特征和要求，制定招聘计划和招聘策略等。划和招聘策略等。1、针对职位空缺的分析、针对职位空缺的分析2、决定如何填补职位空缺、决定如何填补职位空缺（选择招聘渠道）（选择招聘渠道）（1）一般识别：）一般识别：辞职报告辞职报告 通知和筛选求职者：通知和筛选求职者：68周周 决定提供工作与否：大约决定提供工作与否：大约2周或更长

2、周或更长 录用者通知前雇主：大约录用者通知前雇主：大约2周周1、识别职位空缺、识别职位空缺（2）理想识别：）理想识别：未来空缺预计未来空缺预计 （1）新近纳入预算的职位是否有空缺；新近纳入预算的职位是否有空缺； （2）合同是否涉及到额外雇佣要求的谈判；）合同是否涉及到额外雇佣要求的谈判； （3）在以后几个月中预计流动的人员数量。）在以后几个月中预计流动的人员数量。2、决定如何填补工作空缺、决定如何填补工作空缺步骤步骤1：识别工作空缺：识别工作空缺步骤步骤2：决定如何填补工作空缺：决定如何填补工作空缺不新雇佣（不需找新人补充）不新雇佣（不需找新人补充）新雇佣新雇佣加班加班工作剔除工作剔除工作重新

3、设计工作重新设计(合并合并)防止跳槽防止跳槽应急人员应急人员核心人员核心人员临时临时租用租用承包承包内部雇佣内部雇佣外部雇佣外部雇佣 核心人员核心人员：出现在工资表中的：出现在工资表中的“长期员工长期员工” 应急人员应急人员：被代理人雇佣，再以固定费用临时：被代理人雇佣，再以固定费用临时性性“租借租借”给企业，其薪水和津贴由代理人支给企业，其薪水和津贴由代理人支付。付。 企业使用应急人员的好处：企业使用应急人员的好处： 促成雇员成本的柔性管理；促成雇员成本的柔性管理； 减少人力资源管理的行政工作；减少人力资源管理的行政工作； 节约成本。节约成本。 企业使用应急人员的不利：企业使用应急人员的不利

4、： 需要大量关于工作程序和政策取向的培训；需要大量关于工作程序和政策取向的培训； 低的忠诚度或承诺。低的忠诚度或承诺。 招聘计划的主要内容：招聘计划的主要内容： 招聘的规模招聘的规模 招聘的地域范围招聘的地域范围 招聘的时间招聘的时间 招聘的预算招聘的预算 3、制定招聘计划、制定招聘计划 （1）、确定招聘规模）、确定招聘规模 部门经理填写部门经理填写招聘申请表招聘申请表 人力资源主管或总经理批准人力资源主管或总经理批准 人力资源部门统计核准人力资源部门统计核准50100150200400新雇佣人员新雇佣人员接到录取通知者（接到录取通知者（2:1）实际接受面试者（实际接受面试者（3:2）接到面试

5、通知者（接到面试通知者（4:3）招募所引来的求职者（招募所引来的求职者（2:1）“招募筛选金字塔招募筛选金字塔”模型模型 招聘录用的招聘录用的阶段阶段 各阶段通过的各阶段通过的比例比例“招募筛选金字塔招募筛选金字塔”模型模型的影响因素的影响因素 （2）、确定招聘范围）、确定招聘范围 考虑因素考虑因素: 空缺职位的类型空缺职位的类型 企业所在地劳动力市场供给状况企业所在地劳动力市场供给状况全球全球亚太区亚太区中国中国华北地区华北地区全球性人才全球性人才（高级总经理、（高级总经理、CEO）跨国性人才跨国性人才（资深高级经理）（资深高级经理）全国性人才全国性人才（经理、高级技术人员）（经理、高级技术

6、人员）地区性员工地区性员工（专业技术人员、一般管理人员）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工所在地性员工（操作工，一般职员）（操作工，一般职员）招聘范围示意图招聘范围示意图本地本地 （3）、确定招聘时间：）、确定招聘时间： 时间流失数据法（时间流失数据法（time lapse data） TLD案例案例 某餐饮企业计划在未来某餐饮企业计划在未来6个月内招聘个月内招聘20位位服务人员。服务人员。TLD案例分析案例分析序号序号阶段阶段时间间隔时间间隔1刊登招聘广告、征集求职者简历刊登招聘广告、征集求职者简历10天天2邮寄面试通知邮寄面试通知5天天3进行个人面试进行个人面试5天天4录用决策录用

7、决策4天天5被录用者是否接受工作决策被录用者是否接受工作决策10天天6接受职位者到企业报到接受职位者到企业报到10天天TLD案例分析案例分析 决策：决策： 该餐饮企业应在该餐饮企业应在出现职位空缺前出现职位空缺前44天天进进行招聘行招聘n问题：问题： 如果邮局失误，面试通知邮寄花费了如果邮局失误，面试通知邮寄花费了7天时间，该怎么办？天时间，该怎么办？ （4）、确定招聘预算：）、确定招聘预算： 人工费用：招聘人员工资、差旅费等人工费用：招聘人员工资、差旅费等 业务费用：资料费、中介费、广告费、场地业务费用：资料费、中介费、广告费、场地租用费等租用费等 内部内部招聘招聘方法方法工作公告工作公告档

8、案记录档案记录主管推荐主管推荐（5 5）、确定招聘来源和渠道）、确定招聘来源和渠道工作公告实例工作公告实例 x x公司人员招聘工作公告公司人员招聘工作公告 公告日期：公告日期： 结束日期：结束日期： 在在部门中有一全日制职位部门中有一全日制职位可供申请。此职可供申请。此职位不对外部候选人开放。位不对外部候选人开放。 一、薪资支付水平：一、薪资支付水平： 最低最低 中间点中间点 最高最高 二、所要求的技术或能力二、所要求的技术或能力 候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑。否则不予考虑。 工作公告实例（续）工作公告实例（续） 在现在在

9、现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：绩效，其中包括： 有能力完整、准确地完成任务有能力完整、准确地完成任务 能够及时地完成工作并能够坚持到底能够及时地完成工作并能够坚持到底 有同其他人合作共事的良好能力有同其他人合作共事的良好能力 能进行有效的沟通能进行有效的沟通 可信、良好的出勤率可信、良好的出勤率 较强的组织能力较强的组织能力 解决问题的态度与方法解决问题的态度与方法 积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神和献身精神 三、雇员申请程序三、雇员申请程序 1、电话申请可打号码、电话申请可打

10、号码，每天下午，每天下午4：00之前，之前，除外；除外； 2、确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同、确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止目前的履历表一同寄至截止目前的履历表一同寄至； 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查。初步审查。 甄选工作由甄选工作由负责。负责。 机会对每个人来说都是平等的。机会对每个人来说都是平等的。工作公告实例（续）工作公告实例（续）广告招聘广告招聘职业中介机构招聘职业中介机构招聘校园招聘校园招聘外部招聘外部招聘方法方法（详见第（详见第3章）章）5 5、确定招聘来源和渠道、确定招聘来源和渠道

11、4、选人标准、选人标准（1 1）技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免）技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人员配置上出现技术性的偏差；在岗位与人员配置上出现技术性的偏差；（2 2）品质标准：一是人格特性测试，识别申请者的性）品质标准：一是人格特性测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。二是道德放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。二是道德水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和

12、社会行为水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和社会行为规范。规范。（3 3）文化标准：对企业文化的一种认同度（海尔的员）文化标准：对企业文化的一种认同度（海尔的员工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合者。者。 思考题：如果要建设一所私立学校，思考题：如果要建设一所私立学校，初始招生规模初始招生规模1000学生，请问你该学生，请问你该如何计划你需要引进的人才？如何计划你需要引进的人才？选人标准例选人标准例1：微软：一流公司，一流人才微软：一流公司，一流人才 在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人在微软，员工分为两类：产品开发人员（顶尖人员

13、、核心员工）；非产品开发人员（一般员工）员、核心员工）；非产品开发人员（一般员工） 微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。微软绝对不降低选人标准，特别是产品开发团队。 盖茨认为，开发软件就必须依靠那些盖茨认为，开发软件就必须依靠那些“非常年轻非常年轻却几乎没有什么经验的人却几乎没有什么经验的人”。当微软的员工平均。当微软的员工平均年龄上升到年龄上升到3030岁以上的时候，将应届毕业生的比岁以上的时候，将应届毕业生的比例提高到例提高到80%80%。 用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为用人原则是用一个二流的人比用错人还糟。因为一个二流的人一旦在公司占了一个位子，你就很一个二流的人一旦

14、在公司占了一个位子，你就很难让他走开。难让他走开。选人标准例选人标准例2 2：AT&T:AT&T:选通才，不选专才选通才，不选专才 从发展看，企业对通才的需求已经超过了对专才的需从发展看，企业对通才的需求已经超过了对专才的需求，因为，形势变化太快，任何正规教育所培训的专求，因为，形势变化太快，任何正规教育所培训的专业技能，在很短时间内，都会过时。业技能，在很短时间内，都会过时。 美国电话电报公司（美国电话电报公司（AT&TAT&T）通过长期观察发现，那些）通过长期观察发现，那些毕业于文史类的学生，在管理岗位上，和毕业于管理毕业于文史类的学生，在管理岗位上，和毕业

15、于管理专业的学生干的一样好，有的甚至超过他们。专业的学生干的一样好，有的甚至超过他们。 原因：专业知识更新快，非专业毕业生知道自己专业原因：专业知识更新快，非专业毕业生知道自己专业基础差，肯学习；非专业学生受以往专业训练的束缚基础差，肯学习；非专业学生受以往专业训练的束缚少，一开始就接触最新的知识，有进一步塑造和发展少，一开始就接触最新的知识，有进一步塑造和发展的空间。的空间。二、实施阶段：人员招募、甄选、录用二、实施阶段：人员招募、甄选、录用 招募、甄选和录用是企业人力资源管理的最基础性工作之一；招募、甄选和录用是企业人力资源管理的最基础性工作之一；是企业获取人力资源的三个有机环节。是企业获

16、取人力资源的三个有机环节。1 1、招募是企业与内部和外部人力资源的交接环节。招募的任务是、招募是企业与内部和外部人力资源的交接环节。招募的任务是想方设法将社会上所有可能符合招聘条件的人网络到企业的视野想方设法将社会上所有可能符合招聘条件的人网络到企业的视野中来。如同企业设置一个容纳资源的大水池，先把水放进来。尽中来。如同企业设置一个容纳资源的大水池，先把水放进来。尽量不落掉一个对企业有用的人才。量不落掉一个对企业有用的人才。2 2、甄选是企业挑选合格求职者的环节。水池的水很多，里面有残、甄选是企业挑选合格求职者的环节。水池的水很多，里面有残质，需要过滤的过程。甄选即降低质，需要过滤的过程。甄选

17、即降低“水位水位”的过程。如何从招募的过程。如何从招募所网络的人中，挑选出最合适企业的人员，这就是甄选的任务。所网络的人中，挑选出最合适企业的人员，这就是甄选的任务。相对于招募来讲，筛选更重要，因为招错一个人，比少招一个人相对于招募来讲，筛选更重要，因为招错一个人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。会给企业带来更大的危害。3 3、录用是将挑选合格的求职者变成企业正式员工，并配置到相应、录用是将挑选合格的求职者变成企业正式员工，并配置到相应的岗位。录用是招募和甄选的完结阶段。广义的录用应该包括岗的岗位。录用是招募和甄选的完结阶段。广义的录用应该包括岗前培训、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。前

18、培训、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。招募、甄选和录用三个环节都非常重要，招募、甄选和录用三个环节都非常重要，既要合理分工，又要有机配合。既要合理分工，又要有机配合。备注：备注： 不把社会上最好的人才招募到企业来，是企业不把社会上最好的人才招募到企业来，是企业的一种损失；的一种损失； 将不合格人聘任到企业，或者将更合适的人才将不合格人聘任到企业，或者将更合适的人才失之交臂，是管理的失误；失之交臂，是管理的失误； 没有将合格的聘用者安插到合适的岗位上，也没有将合格的聘用者安插到合适的岗位上，也会前功尽弃。会前功尽弃。4、注意环节、注意环节（1）发布招聘信息发布招聘信息工作名称；工作名称；工作职

19、责的阐述；工作职责的阐述；工作条件；工作条件；说明完成工作所需要的技巧、能力、知说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验等。识和经验等。报酬与福利；报酬与福利；申请时间和地点；申请时间和地点；如何申请，是否要寄简历、填申请表及如何申请，是否要寄简历、填申请表及面试等。面试等。（2）招聘信息的发布要遵循的原则 广泛原则 及时原则 层次原则 真实原则 全面原则（3）接待应聘者，收集应聘者的相关资料）接待应聘者，收集应聘者的相关资料申请职位申请职位个人简介个人简介各种证明（学历、成果等）各种证明（学历、成果等）身份证（复印件）身份证（复印件）是否愿意从事其他岗位是否愿意从事其他岗位对工资要求对工资

20、要求家庭成员组成等家庭成员组成等如何通过简历筛选求职者如何通过简历筛选求职者 分析简历的结构分析简历的结构 重点看客观内容重点看客观内容 判断是否符合职位判断是否符合职位技术和经验要求技术和经验要求 审查简历中的逻辑审查简历中的逻辑性性 对简历的整体印象对简历的整体印象 筛选申请表的方法有哪些筛选申请表的方法有哪些判断应聘者的态度判断应聘者的态度关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题注明可疑之处注明可疑之处 （A 简历时间空挡，简历时间空挡，B 职位变化较大的）职位变化较大的）简历与求职申请表对比简历与求职申请表对比项目项目申请表申请表个人简历个人简历优点优点 直截了当直截了当 结构完整结构

21、完整 限制了不必要的内容限制了不必要的内容 易于评估易于评估 体现应聘者的个性体现应聘者的个性 允许应聘者强调自己认为重允许应聘者强调自己认为重 要的东西要的东西 允许应聘者点缀自己允许应聘者点缀自己 费用小费用小 缺点缺点 限制创造性限制创造性 设计、印刷、分发费用设计、印刷、分发费用 应聘者可能略去某些东西应聘者可能略去某些东西 难以评估难以评估1、招聘整个过程是否有效、招聘整个过程是否有效 如：招聘信息发布效果考察如：招聘信息发布效果考察应聘人数、初应聘人数、初始通过者人数等始通过者人数等2、被聘员工的能力与职位是否匹配（质量）。、被聘员工的能力与职位是否匹配（质量）。 如：录用员工的绩

22、效、流动率等如：录用员工的绩效、流动率等3、是否完成招聘计划（数量）、是否完成招聘计划（数量） 聘用比聘用比=聘用人数聘用人数/应聘人数应聘人数*100% 应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数*100% 招聘完成比招聘完成比=聘用人数聘用人数/计划招聘人数计划招聘人数*100%三、评估阶段三、评估阶段2、招聘成本评估：、招聘成本评估：是企业在整个招聘过程中所支付的所有费用是企业在整个招聘过程中所支付的所有费用 （1）显性成本和）显性成本和隐性成本隐性成本 显性成本显性成本：指直接反映在企业会计账面上、指直接反映在企业会计账面上、可计量的成本费用。可计量的成本费用。 比如：招

23、聘广告费、场地租用费、招聘比如：招聘广告费、场地租用费、招聘人员工资、差旅费、专家报酬等。人员工资、差旅费、专家报酬等。 隐性成本隐性成本：指不能直接反映在企业会计账指不能直接反映在企业会计账面上、难以明确测量的成本费用。面上、难以明确测量的成本费用。 比如：重置成本、机会成本等。比如：重置成本、机会成本等。（2）招募成本、）招募成本、甄选成本和甄选成本和录用成本录用成本 招募成本招募成本：发生在招募阶段的成本费用。发生在招募阶段的成本费用。 如：广告费、中介费、资料费等。如：广告费、中介费、资料费等。 甄选成本甄选成本：发生在甄选阶段的成本费用。发生在甄选阶段的成本费用。 如：测评资料费、专

24、家报酬、交通费等。如：测评资料费、专家报酬、交通费等。 录用成本录用成本： 如：体检费、安置费、考核费等。如：体检费、安置费、考核费等。员工招聘的总成本员工招聘的总成本员工招聘成本员工招聘成本有形成本有形成本无形成本无形成本机会成本机会成本企业风险企业风险企业信誉企业信誉直接成本直接成本间接成本间接成本广 告 费 用培 训 费 用招聘筛选费用各项差旅费用中介服务费用办 公 费 用人 员 费 用时 间 支 出管 理 成 本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失步骤步骤1：识别职位空缺：识别职位空缺步骤步骤2：决定如何填补职位空缺：决定如何填补职位空缺（选择招聘渠道）（选择招

25、聘渠道）不新雇佣不新雇佣新雇佣新雇佣加班加班工作剔除工作剔除工作重新设计工作重新设计(合并合并)防止跳槽防止跳槽应急人员应急人员核心人员核心人员临时临时租用租用承包承包内部内部外部外部步骤步骤3：制定招聘计划：制定招聘计划步骤步骤4：发布招聘信息：发布招聘信息通知目标求职者通知目标求职者“招聘模式图招聘模式图” 步骤步骤5：回收应聘资料：回收应聘资料步骤步骤6：评估招募效果：评估招募效果四、影响招聘活动的因素四、影响招聘活动的因素1、外部影响因素：、外部影响因素：u 国家法律法规：如各种歧视、广东户口等国家法律法规：如各种歧视、广东户口等u 外部劳动力市场：供求关系外部劳动力市场：供求关系u

26、竞争对手竞争对手2、内部影响因素：、内部影响因素：u企业自身形象企业自身形象u企业招聘预算企业招聘预算u企业政策企业政策国有企业人力资源招聘程序国有企业人力资源招聘程序公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。公司人力资源部根据生产运营和员工变动的需要编制用人计划。 人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产人力资源部组织召开多次全公司人事干部会议，反复讨论协商后产生需求计划表。生需求计划表。人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参人力资源部根据岗位任职条件等资料编写招聘说明书，设点组织参加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外

27、加各级各类招聘会，比如中专、大专、本科与研究生，社会，海外等。等。国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力，国内校园招聘主要看综合排名、专业成绩、个性特征和专长能力，一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、一般招收专业前几名的学生；所聘人员大致分为工人类、技术员类、行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过行政事务类，基本全部按计划分到各单位从事一线工作，经过510510年后进入人才战略储备库。年后进入人才战略储备库。基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。基层管理者全部从内部有经验的员工中选拔产生。q 第一步，为了确保在适当的时候，为适当的

28、职位配备适当数量和第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的或周期更长的)人力资源规划。人力资源规划。q 第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。第二步，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。q 第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。q 第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。科学的甄选过程。q 第五步，笔试。第五步，

29、笔试。 q 第六步，面试。第六步，面试。q 第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实。q 第八步，进行体格检查。第八步，进行体格检查。q 第九步，签订雇佣合同。第九步，签订雇佣合同。 民营企业人力资源招聘程序民营企业人力资源招聘程序 一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的改革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试

30、者的资的学校招聘员工或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面料并直接面试，面试过程基本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工一般先分配到相关部门进行边干试人员的主观判断决定聘用。新进员工一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。边学的在岗培训。 公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明公司不编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。书，招聘过程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资

31、源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，人力资源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业是民营企业(或初期家族企业或初期家族企业)在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为“需要才聘，聘即能用，需要才聘，聘即能用，用只是用用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定发展。业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定发展。 由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能能及时补充所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。及时更新员工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事负担