认可激励(非物质激励)综述汇报ppt

1、认可激励的文献综述汇报1CONTENTS01目录04020503总报酬模型认可的概念认可激励理论的产生与发展认可激励的价值与优势认可文献总结0609071008认可奖励计划认可的测量工具对认可激励的研究及实践参考文献认可与奖励的区别3（一）认可文献总结北京林业大学经济管理学院2015年发表214篇2015年发表64篇4（一）认可文献总结北京林业大学经济管理学院 作者在写文献综述的过程中，参考了大量文献，实际被引用在综述里的文章共有33篇，包括外文文献12篇，中文文献21篇。主要期刊包括：中国人力资源开发、人口与经济、企业管理、Workforce Management等。 随着薪酬管理思维与方式

2、的变化，为了突破货币报酬的局限性，美国薪酬协会(WAW)在2000年拓宽了薪酬（Compensation）的内涵，提出了“Total Rewards”即总体报酬的概念。2006年又将总体薪酬(Total Compensation)的概念丰富为货币报酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可和发展与职业机会五大板块5。认可激励便是总报酬模型中一个重要的组成部分。（二）总报酬模型北京林业大学经济管理学院组织战略业绩战略人力资源战略薪酬福利工作生活平衡绩效与认可激励个人发展与职业机会吸引激励维系员工满意度、投入度良好组织目标绩效达成总报酬模型图解5（三）认可激励理论的产生与发展l 1.认可激励理论的产生北

3、京林业大学经济管理学院20世纪初资本主义自由竞争到40年代垄断资本主义形成科学管理思想“胡萝卜+大棒的管理方式”“经济人”假设6人是影响工作效率的主要因素“经济人”假设变成了“社会人”假设薪金作为保健因素，只能消除员工的消极情绪，并不能是员工感到满意。要想使员工提高产出就必须创造出新的能对员工产生精神激励（如安全感、成就感等）的“激励因素”出来。010203强化理论、期望理论、动机需求理论霍桑实验双因素激励理论（三）认可激励理论的产生与发展l 1.认可激励理论的发展北京林业大学经济管理学院7（四）认可的概念北京林业大学经济管理学院l 1.国外学者的观点人力资本研究所(The Human Cap

4、ital Institute)对员工的行动，努力，行为或绩效进行承认或给予特殊重视Saunderson , Roy是一种无形的体验，它能使人与组织之间建立一种可靠的关系Michael Kosfeld, Susanne Neckermann与货币奖励相比较，认可是一种象征性的奖励 (symbolic awards)，在劳动关系中起重要作用John Fisher是一种有条理的程序方案对员工超出职责要求范围的工作表现和另外的符合组织价值观的事情给予赞美和承认。张璐认可是对员工杰出绩效的认可和鼓励，是组织报酬系统中至关重要的一种报酬形式曹永丁认可激励可以分为两部分理解，一部分是认可、肯定，另一部分是奖

5、赏。认可是指承认员工的绩效贡献，并对其努力工作给予特别关注张成露等人认可是激励的一种手段，它通过对员工的努力做出肯定，使员工认识到自己对于实现组织目标的重要性，从而激发员工更加努力的为组织付出，是精神激励的一个重要组成部分文跃然等人认可激励是一种以非货币表扬和赞美为主的事后激励计划，强调的是对员工行为、努力和绩效的积极关注，是强化绩效改进和形成有效沟通反馈文化的必要方式吉雷“认可激励”是心理学中的“给予表扬”在管理领域的延伸，它要求组织充分认识到员工的潜力和优点，全面、及时地承认员工的价值贡献及工作努力，并对员工给予特别关注、认可或奖赏。l 2.国内学者的观点89（四）认可的概念北京林业大学经

6、济管理学院l 1.国内外学者的观点比较国内外学者均认为认可是对员工的优秀表现给予赞美和肯定，是一种精神层面的非物质激励。相同点 在认可激励对组织贡献方面，国外学者更加关注认可在劳动关系中员工与组织之间粘合作用，国内学者更加关注认可对组织绩效以及员工潜能开发的作用。不同点 认可概念总结（四）认可的概念北京林业大学经济管理学院10（五）认可激励的价值与优势北京林业大学经济管理学院认可激励的价值与优势04030201促使企业形成良好的文化氛围是更为高效的管理方式更符合激励的及时性突了破货币报酬的局限性11（五）认可激励的价值与优势北京林业大学经济管理学院01突了破货币报酬的局限性首先，与货币激励相比

7、，认可激励计划的成本较低。其次，根据弗雷德里克赫茨伯格的双因素激励理论，薪金作为保健因素，只能消除员工的消极情绪，并不能是员工感到满意。再次，根据边际效用递减规律，当企业给员工的货币报酬达到一定水平时，此时货币报酬的边际效用趋近于零甚至为负。最后，金钱带给人的激励往往不是持续性的。1202更符合激励的及时性（五）认可激励的价值与优势北京林业大学经济管理学院认可方式的多样化认可的灵活性认可的及时性一句赞美一个奖状一片掌声积分礼品卡食物在员工达到高绩效做出贡献时，上级或者是同事可以不拘泥于形式的及时给予奖励。当员工达到目标时，要提供及时的激励，拖延已久的奖励会产生负面影响甚至激怒员工。13（五）认

8、可激励的价值与优势北京林业大学经济管理学院03是更为高效的管理方式企业中的两种管理方式致力于开发员工的潜能致力于目标的达成缺点：目标不容易把握，目标本身可能就会成为员工发挥潜能的限制。说好的事情不一定能都 做到，影响员工积极性。解决方法通过激励员工的内在热情，鼓励员工尽可能地发挥自己的极限，往往能够突破目标，取得的意想不到的绩效表现。14认可激励使企业由传统的目标管理变为新型的潜能管理。（五）认可激励的价值与优势北京林业大学经济管理学院04促使企业形成良好的文化氛围0102认可的关键价值行为动机企业文化1516（五）认可激励的价值与优势北京林业大学经济管理学院04促使企业形成良好的文化氛围 在

9、2008年由美国次贷危机引起的全球金融危机的背景下，在全球大规模裁员的情况下，如何稳定人心获得生存并谋求进一步发展，是许多公司都要面临的问题。国外一家专门为其他公司提供认可计划方案的全明星激励营销公司（The All Star Incentive Marketing）认为：当认可变为公司文化的一部分时，公司能够经受住外界经济波动带来的影响，使公司健康成长。究其原因，认可让员工感觉到来自公司的重视和感激，增加了公司的凝聚力，减少了员工对公司的抱怨和投诉，使员工能够更加安心地工作，而不是时不时想着跳槽。因此，认可在公司形成稳定、团结、合作、上进的文化氛围中起着至关重要的作用。“Leading co

10、mpanies have maintained their recognition programs, even during this economic turmoil” Karen Renk, executive director at the Incentive Marketing Association.奖励是有形的，认可是无形的奖励是事务性的（transactional），而认可可以将双方联系起来奖励仅是一种消费，认可更多的是种体验奖励是可转让的（transferable），认可是不可转让的奖励是具有某些限制的，而认可的发生是无限制的认可与奖励的区别（六）认可与奖励的区别北京林业大学

11、经济管理学院 为了能在实际工作中更好地应用认可（recognition）与奖赏（reward），我们对两者的不同作出以下说明：但严格来说，认可并不总是无形的，但这些有形的认可强调的也是内在无形的积极感受。事实上，奖励更多的是一种按既定规章办事儿的程序。17（六）认可与奖励的区别北京林业大学经济管理学院总 结18（七）认可奖励计划北京林业大学经济管理学院 传统的认可激励计划是一维的，这意味着认可只能发生在员工与他的上级之间。他认为这样的认可对受表扬者和对其他人产生的效果是有限的。并且，传统的认可模式并不适合今天的工作模式和场所。随着跨地域的团队协作与远程办公的发展，我们需要一种更加便捷的认可方式

12、，并且认可不仅局限于上级认可下级，还包括同行、同事之间的认可。这就是线上认可奖励计划。 线上认可奖励计划Patty Kujawa（2015）是每一个工人可以因为自己的工作表现获得积分，也可以将自己的积分给予工作表现好的其他人，最终，员工可以将获得的积分从指定的奖品目录里兑换奖品。 就像技术在其他领域中所起的重要作用一样，它使认可变得更加便捷易行，比如：认可平台的开发，员工只需登录手机或电脑就可以赞扬他们的同事了，通过积累点数，他们可以兑换在线目录里的奖品，同时，公司的高管还可以在后台看谁在使用，提出改进意见和评估结果。19（七）认可奖励计划北京林业大学经济管理学院200520082011201

13、32015工龄（Lengthofservice）89% 86%90%84%87%绩效奖金（Above-and-beyondperformance）87% 79%79%75%76%认可激励计划（Programstomotivatespecificbehavior）n/a25%34%41%51%退休（Retirement）51% 41%42%34%34%销售业绩（Salesperformance）51%38%40%25%31%建议/意见（Suggestions/ideas）41%24%27%20%27%安全绩效（Safetyperformance）33% 25%22%19%20%What Are

14、They Offering?来源：2015年5月世界薪酬协会“员工认可趋势”调查的457名受访者 2015年世界薪酬协会（WorldatWork）的员工认可调查结果显示，尽管工龄激励仍然是使用最广泛的策略，但认可激励计划已成为増长最快激励产品。20l 1.认可激励计划的广泛性与重要性（七）认可奖励计划北京林业大学经济管理学院What Drives Great Work?来源：2015市场研究白皮书在西塞罗公司组调查的1000多名员工；908名受访者2122（七）认可奖励计划北京林业大学经济管理学院l 2.国内外提供认可激励计划的代表性公司全明星激励营销公司（The All Star Incen

15、tive Marketing） 全明星激励营销公司已经有四十年的历史了，公司强调的是员工参与的力量（the power of engagement），他们认为当以合适有意义的方法认可和奖励员工时，每一位员工都能全身心地投入工作。团队推出的明星产品：成本效益的激励、认可和奖励计划被证明可以提高组织的稳定性，推动销售业绩，提高绩效，建立客户忠诚度以及激励员工。232425（七）认可奖励计划北京林业大学经济管理学院l 2.国内外提供认可激励计划的代表性公司华夏基石管理咨询公司 从提升人力资源效能的角度，华夏基石提出五大认可激励：关爱认可、绩效认可、行为认可、成长认可和忠诚认可，并以此为基础建立企业的

16、全面认可模型。在实际操作中，华夏基石将全面认可激励体系的构建分为激励诊断分析阶段、激励模型提炼阶段、激励设计阶段和激励运行阶段四个阶段。忠诚认可关爱认可绩效认可行为认可成长认可26（七）认可奖励计划北京林业大学经济管理学院l 3.不同类型认可计划的比较 认可计划大体可以分为三种类型：正式认可计划、非正式认可计划和日常认可计划，事实上，不同类型的认可计划对组织而言都是不可或缺的，在日常管理中，我们可以结合来使用。比较维度认可计划的类型正式认可计划非正式认可计划日常认可计划结构性程度结构性的，有明确的知道方针。在预定时间提出申请并完成审查。结构性程序较少，无既定时限规定。非正式的，非结构性的感谢。

17、使用频率较低经常频繁奖励成本较高中等或较低低或无获奖者人数获得者的人数相对较少。主要是个人，但越来越多地包括团队或员工群体。获奖者较多，包括个人以及团队或员工群体。高度个性化，在组织个层次上一对一接触。获得者人数较多。27（七）认可奖励计划北京林业大学经济管理学院背景与内容：美孚石油公司（Mobil Corporation ）创造了高度成功的特殊绩效认可计划，该计划既包括现金奖励的成分，也包括非现金成分。非现金奖励：是一些最高价值为250美元的一些小东西，一件水晶制品、一顿晚餐或者是一张戏票，这些东西将奖励给那些具有主动性和创造性的个人以及团队。现金奖励：包括两种：一种奖励金额介于250美元到

18、2500美元之间；另外一种则最高达到5000美元。这两种奖励是授予那些对于公司的利润产生决定性影响的财务结果达成的情况的。实施效果：尽管这一计划并不便宜，但是其成本有效性却是很高的，该计划实施的第一年，公司在两项小额奖励上一共支出了32000美元，但是这种投资却获得了4000万美元的收益。在大额奖励上所进行的投资同样获得了很高的投资收益率：投入19000美元，获得了1800万美元的收益。关于正式认可计划的案例正式认可计划通常是在公司层面实施的，面向全体员工。28（七）认可奖励计划北京林业大学经济管理学院背景与内容：受金融危机影响，宏观经济滑坡，国内酒店业效益普遍不佳。在此背景下，北京展览馆宾在

19、内部安装应用了由薪福控股集团旗下北京能可网络科技有限公司打造的IT化、系统化的北展认可激励系统，实现对北展宾馆全体员工的即时认可。北展认可激励系统功能设计：北展员工认可激励系统以360度全方位评价确定认可主体；以员工生日认可、周年认可、考勤认可、服务认可、关键绩效认可等认可项目为主要认可内容；以积分制为基础建立了“积分生成平台”、“积分展示平台”、“积分兑换平台”、“积分管理平台”四大平台。实施效果：北展认可激励系统的应用帮助北展宾馆在员工激励方面取得了不错的成绩：(1)系统应用增加了员工收入，提高了宾馆全体员工的工作参与度和积极性；(2)系统积分制应用让激励变得可量化，可查询，积分记录了员工

20、行为和成长历程，为员工进一步成长和能力模型建设提供了强大的数据支持，也让组织内部人员管理变得更力简单、公平、公开；(3)系统IT化建设和移动互联网的应用使激励变得无处不在，员工行为的每个细节都能得到关注，认可激励变得更加及时准确，对员工产生更大的激励效果。关于正式认可计划的案例（八）对认可激励的研究及实践北京林业大学经济管理学院l 1.国外对认可激励的研究及实践致力于薪酬领域的研究，并对认可激励计划有很多系统的思考的管理学McAdams于1995年在他关于600家公司不同类型销售人员奖励成本效益的研究中发现：货币奖励提高13的销售业绩但成本花费12美分，非货币奖励也同样提高约13的销售业绩但却

21、只有4美分的成本。1999年，McAdams又进一步细化的研究，他将非货币认可计划定义为代表着一种主要在象征层面，但也可以在精神、实际、物质层面上享受到的非货币性质的回馈项目。同时，他也指出了认可激励计划的问题，例如，如果只有几个很少的固定员工多次受到奖励，他们也许会创造一种“成功者”和“失败者”的氛围，而这种氛围的蔓延对组织团队工作的开展会有消极影响。29（八）对认可激励的研究及实践北京林业大学经济管理学院l 1.国外对认可激励的研究及实践关于非货币认可有效性最有说服力的证据源自于斯代科维奇和鲁斯莱斯进行的后验分析，他们发现使用社会认可计划能平均提高17的员工绩效。这个数字虽然非常可观，但研

22、究者同样发现使用货币认可计划能平均提高大约23的员工绩效。乍看起来货币认可计划明显比非货币认可计划更优越，但由于实验过程未包含一个关键变量每个系统的成本，所以一旦被纳入成本，成本和效益之间的平衡可能有利于非货币的认可。2008年，认可激励理论界的另两位卓有成绩的学者布朗和杜加斯为使这领域更加的一致眭研究推出了种员工认可项目的概念分类法。分为三种重要的模式：正式和非正式、货币性或非货币性以及个体和集体。他们认为，这样来员工认可计划就可以被定义在多种模式下了。可以看出，2000年以后，在货币工资越来越不容易增长，货币工资也不需要越来越增长，以及增长的边际效用递减的情况下，认可激励计划越来越受到重视

23、，并得以迅速发展。30（八）对认可激励的研究及实践北京林业大学经济管理学院l 1.国外对认可激励的研究及实践Michael Kosfeld, Susanne Neckermann等人在研究工作意义、货币激励与员工认可分别对员工绩效表现的影响以及三者关系时通过实验：在浙江大学召集大学生录入问卷，并给出2小时50元的报酬，问卷录入完成后再让这些学生填一份小问卷，问卷包括与工作满意度和固定工资的问题，工作的数量和质量完成情况以及学生是否有过进入数据的经验等。通过告知学生数据的重要程度来控制工作意义的高低，对货币激励小组的学生实行固定工资50元加 1元/调查问卷，处在认可小组的学生被告知获得了50元的

24、固定工资并且表现好的工作组被授予一个笑脸按钮，通过对这些数据进行分析后，得出三条结论：（1）在缺乏激励的情况下，提升工作的意义可以明显提高工作绩效，大约14%；（2）货币激励不论在工人对工作意义认可度较低或认可度较高时都可以提高绩效表现，大约为7%-9%；（3）只有工人对工作意义认可度较低时，认可激励才能发挥显著的作用，可以将工作绩效提升19%，当工人对工作意义认可度较高时，认可就没有明显的作用。实验表明认可激励比货币激励具有更好的激励效果。31（八）对认可激励的研究及实践北京林业大学经济管理学院l 2.国内对认可激励的研究及实践何勤、杨静文以A企业为例，在全面认可理论模型基础上，研究其作用效

25、果及适用性时表明：对于新生代员工（80 后）这个群体来说，除了薪酬这个重要的因素外，他们更加关注个人未来的发展空间，以及工作赞同和绩效公平。宋德玲、监文慧在东北地区中小企业基层员工非物质激励的实证分析中发现：在关系型激励维度因子分析中，各因素的方差贡献率是：认可因素20.547，尊重因素16.361，沟通因素15.842，信任因素7.573。这表明，在关系型激励因素中，基层员工更关注对工作的认可、尊重以及沟通等方面的因素。刘笑明在双因素理论视角下公立医院志愿者激励机制研究中结果表明：400名志愿者对尊重和认可的需求最高，为67.5，且激励因素的需求总和（219）是保健因素的需求总和（112）的

26、近两倍。32（八）对认可激励的研究及实践北京林业大学经济管理学院l 2.国内对认可激励的研究及实践程隆云、周小君等人在研究非物质激励的激励效果时，将非物质激励评价体系分为组织环境、精神激励和职业能力发展激励三个维度和十三个次级指标构成，其中精神激励的次级指标包括权利激励、目标激励、关怀激励、信任激励、情感激励、榜样激励、荣誉激励八个方面。问卷由中国会计学会等部门向样本企业寄发调查问卷，并指定由样本企业的高管层填写调查问卷。共发放问卷500份，回收有效答卷273份。样本覆盖了7大常见行业；样本企业规模有企业集团、大型企业和中小企业，样本企业性质有国有独资公司、国家控股公司和民营企业。问卷分析结果

27、表明：非物质激励指数为68.49，处于中度激励水平。其中，组织环境分数为7286，相对于另外两方面而言比较理想；精神激励得分为68.99；而职业能力发展激励得分为64.8。精神激励里的目标激励、关怀激励与情感激励的现实状况与高管们的期望状态相差较远。从行业类别来看，第二产业，如建筑业、采掘业等行业的精神激励的满意度差异较大，第三产业，如信息技术行业的精神激励满意度差异较小。按企业性质来分，国有企业的机精神激励的期望现实的满意度差异要小于民营企业。33（八）对认可激励的研究及实践北京林业大学经济管理学院l 2.国内对认可激励的研究及实践 王红芳在研究非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效关

28、系时，将总报酬划分成薪酬、福利、工作条件、自主与认可、工作关系、职业发展六个维度。将薪酬、福利和工作条件归为外在报酬，自主与认可、工作关系和职业发展归为内在报酬。通过问卷调研在25个省市自治区的149个非国有企业发放750套问卷（有效回收率为75.39%）以及数据分析后，认为：（1）非国有企业员工自主与认可感知的均值为3.577，依然处于一般与较好水平之间，但低于外在报酬感知的均值。在各测量题中，受到上司表扬和额外奖励的机会、参与管理提出意见的可能性两个方面感知最差，公司对家庭的关照感知较差。反映出管理实践中，企业领导不能及时给予员工工作肯定，很少创造机会使员工参与管理，对员工的家庭关照较少，

29、使员工对企业缺乏归属感，降低了员工对内在报酬的感知。（2）从人口统计学变量来分析：在性别方面，女性的自主与认可感知度高于男性；在婚姻状况方面，未婚的自主与认可感知度高于已婚；在年龄方面，25-35岁员工的自主与认可感知度要高于其它年龄阶段；在学历方面，本科以及大专或高职学历员工的自主与认可感知度要高于研究生及以上、高中及以下学历员工的感知度；在工龄方面，呈现出工龄越久，自主与认可感知度越高的变化趋势。34（八）对认可激励的研究及实践北京林业大学经济管理学院l 2.国内对认可激励的研究及实践（3）总体报酬感知及其6个维度对工作满意度都有正向影响，但影响程度存在差异。从解释变量的标准化回归系数的大

30、小来看，薪酬感知对工作满意度的影响最为显著，自主与认可感知排第二。从显著性来看，薪酬感知、自主与认可感知的标准化回归系数都通过了1%的显著性水平检验。（4）总体报酬感知及其6个维度对敬业度影响程度存在差异，内在报酬感知比外在报酬感知对敬业度的影响更强。从解释变量标准化回归系数的大小来看，职业发展感知对敬业度的影响最为显著，自主与认可感知排第三，但没有通过10%的显著性水平检验。（5）总体报酬感知及其6个维度对工作绩效及其四个维度的影响存在差异，内在报酬感知对工作绩效的影响显著高于外在报酬感知。从解释变量的标准化回归系数大小来看，对于关系绩效，自主与认可感知排第五。对于任务绩效，自主与认可感知排

31、第二。对于学习绩效，自主与认可感知排第四。对于创新绩效，自主与认可感知排第五。3536（八）对认可激励的研究及实践北京林业大学经济管理学院l 3.对国内外认可激励研究的总结结合国内外对认可激励的理论和实证研究，有以下总结：（1）从理论研究和实践研究的论文篇幅来看，理论研究的篇幅要多于实践研究，总体来说，国内对认可激励的实践研究处于刚开始发展的状态；（2）从研究深度来讲，国内现有的对认可激励的实证研究均是在总报酬模型、非物质激励、非经济性报酬的模块下进行研究的，认可激励只是作为其中的一部分，并没有找到专门的对认可激励的实证研究；（3）从研究内容来看，国内对认可激励的研究主要集中在高管或员工对认可

32、激励的需求以及满意程度两方面，目前没有看到认可对企业绩效、员工敬业度、离职意愿之类的研究，而国外大部分的实证研究都是有关认可激励对绩效的影响，这一点落后于国外。这与国内的认可激励刚被重视，应用到企业管理的时间不长有关。37（九）认可的测量工具北京林业大学经济管理学院以下是基于彭剑锋的全面认可激励（Recognition Reward）模型， 根据Chen, Ford, Farris（1999） 31开发的总报酬量表以及黄志坚（2010）32、王红芳（2015）30在其基础上修改产生的量表。全面认可激励模型此次调查，将采用问卷的形式进行，共分为四个部分：1.员工基本情况；2.企业是否有正式的认可

33、奖励计划；3.认可测量量表；4.离职倾向测量量表。3和4都将采用李克特量表法(Likert scales)分析。38（九）认可的测量工具北京林业大学经济管理学院测量维度一级指标题号题目薪酬认可个体固定报酬1基本工资逐年稳步上涨2工资随着个人技能的提高而增长个体可变报酬3基于个人每月超工作量获得的奖金4基于个人业绩而获得的一次性发放的现金奖励5基于个人业绩而获得的一次性发放的物质奖励集体报酬6基于团队绩效获得的现金奖励7参加公司提供的外出旅游工作认可同事关系8与同事之间关系的融洽程度9与同事之间配合默契交流顺畅10工作发展受到同事鼓励的情况工作本身11承担的任务具有挑战性12能追求个人理想13我

34、的工作富有责任感和使命感39（九）认可的测量工具北京林业大学经济管理学院测量维度一级指标题号题目工作认可管理风格14受到上司表扬或额外奖励的机会15参与管理或提出建议的可能性16工作中个人的意见得到反馈的情况17工作需要时，上司能给予的有价值的帮助18上司对员工个人情况的关心程度成长认可培训与晋升19公司资助或支持的学习进修培训20公司组织的培训项目或课程21在公司中的晋升机会22公司提供的未来晋升阶梯或路径个人价值认可23个人业绩在公司内部网、刊物上得到认可24基于个人业绩，个人相片或奖牌得以在公司公共场所中展现25业绩显著在大会上受到表彰26获得小额有价票据奖励，例如餐票、电影票等27基于

35、个人业绩，获得公司提供的旅游机会个人能力发挥28我能胜任这份工作29在工作中能够充分发挥自己的能力40描述非常不同意不同意一般同意非常同意1.在不久的将来我很可能会寻找一份新的工作。 123452.目前，我积极地在其他单位寻找工作。123453.我不打算辞职。123454.明年，我不太可能积极地在其他单位寻找工作。123455.目前，我并没有考虑辞职。12345离职倾向测量量表41（十）参考文献北京林业大学经济管理学院1文跃然，周欢.从货币报酬思维走向总体报酬思维J.中国人力资源开发，2015，(2):16-202朱飞，文跃然，谢安.认可激励的理论发展与实践思考J.中国人力资源开发，2015，

36、(2):21-243Saunderson Roy, Incentive Online Column: Top Differences Between Rewards and RecognitionJ, Incentive. Nov/Dec2013,62-634Michael Kosfeld, Susanne Neckermann, Xiaolan Yang, Knowing that you matter, matters! The Interplay of Meaning, Monetary Incentives, and Worker Recognition R, IZA Discussi

37、on Papers, 20145John Fisher, Strategic Reward and Recognition：Improving employee performance through non-monetary incentives M,20156张璐. 人人喜欢被认可J. 企业管理, 2007, (12): 26-277曹永丁.全面认可激励：让企业管理更高效J.中国电力教育，2014，(16):85-888张成璐, 文跃然. 困惑:给我钱,不要认可基层员工的认可激励探讨J. 中国人力资源开发, 2015, (2): 33-369文跃然，周海涛，吴俊崎.美国公司推动认可激励的原

38、因与实践J.中国人力资源开发，2015，(2):25-2810吉雷. 认可度VS敬业度J. 人力资源, 2015, (2): 38-4011余刘军. 非物质激励与人本管理浅析J. 人口与经济, 2004, (10): 110-11312中国人力资源开发编辑部.认可激励提升企业竞争优势访中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然J.中国人力资源开发，2015，(2):12-1513Taylor Richelle, Incentive online column: 10 tried-and-true tips for effective employee recognitionJ, Incentive,201414文跃然，张兰.全面薪酬的新实践认可奖励计划J.企业管理，2009，(3):16-1915韩树杰，实施认可激励要注意的几个问题J.中国人力资源开发，2015(2)，316Hedger Adrienne,Think Strategically About Recognition and Incentive ProgramsJ,Workforce Management,May2010,34-3617Rainer J. Schaetzle, Engagement and Retention: Essentials of R