第15讲 薪酬政策线的绘制

1、薪酬政策线的绘制薪酬政策线的绘制一一 薪酬政策线的内涵薪酬政策线的内涵v1.是企业薪酬结构形态的集中体现是企业薪酬结构形态的集中体现v2.由每个薪酬等级的由每个薪酬等级的中值构成中值构成的曲线的曲线v3.公司认可的公司认可的市场薪酬水平线市场薪酬水平线v4.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法 薪酬设计$ 100 200 300 400 500 600 700 800岗位的分值岗位的分值 中位数最低值最高值Pay Policy Line二二.体现内部一致性的薪酬关系结构设计体现内部一致性的薪酬关系结构设计v1.直接将职位评价点数转化为货币薪酬直接将职位评价点

2、数转化为货币薪酬v 在通过职位评价已获得了各职位的点数的基础上在通过职位评价已获得了各职位的点数的基础上,将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和,得每点工资率得每点工资率,然后以各等级点数乘以每点工资率然后以各等级点数乘以每点工资率,即得即得每一等级的工资标准每一等级的工资标准,计算公式为计算公式为:v每点工资率每点工资率=用于所有职位的工资总额用于所有职位的工资总额(元元)/所有职位的所有职位的点数之和点数之和v式中式中:所有职位的点数之和所有职位的点数之和= (职位评价点数职位评价点数*职位人数职位人数)v式中式中:职位评价点数职位评价

3、点数:在对点数分级后在对点数分级后,若区间中点数幅度若区间中点数幅度较大较大,可以可以该区间的中值该区间的中值来代表该级的点数来代表该级的点数.v 职位工资标准职位工资标准=职位评价点数职位评价点数*每点工资率每点工资率v例例1:某企业对生产类人员职位评价点数某企业对生产类人员职位评价点数,点数点数分级及各级人数见下表分级及各级人数见下表,预计每月可用于生产预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为人员所有职位的基本薪酬总额为52950元元.结结合下表计算各职位基本薪酬标准合下表计算各职位基本薪酬标准.职位等级职位等级一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级合计合计职位评价点数职位评价点数

4、范围范围100149150199200249250299300349职位评价代表职位评价代表值值(中值中值) 125 175 225 275 325人数人数 6 21 32 16 5 80职位等级职位等级一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级合计合计职位评价点数职位评价点数范围范围100149150199200249250299300349职位评价代表职位评价代表值值(中值中值) 125 175 225 275 325人数人数 6 21 32 16 5 80代表值代表值*人数人数 75036757200 4400 1625 17650职位工资职位工资(元元)375525675825 975-

5、v每点工资率每点工资率=52950/17650=3(元元)v一级工资标准一级工资标准=125*3=375(元元)v二级工资标准二级工资标准=175*3=525(元元)v以此类推以此类推2.按等级系数转化为货币薪酬v最低等级工资标准最低等级工资标准=职位职位(或技能或技能)工资总额工资总额/等等级系数之和级系数之和v式中式中:等级系数之和等级系数之和= (每一等级系数每一等级系数*人数人数)v各等级工资标准各等级工资标准=最低等级工资标准最低等级工资标准*各等级各等级系数系数职位等级职位等级一级一级 二级二级三级三级四级四级五级五级合计合计等级系数等级系数 11.396 1.949 2.722

6、3.8-人数人数 6 21 32 16 5 80职位等级职位等级一级一级 二级二级三级三级四级四级五级五级合计合计等级系数等级系数 11.396 1.949 2.722 3.8-人数人数 6 21 32 16 5 80系数系数*人数人数 6 29.3 62.4 43.6 19160.3职位工资职位工资(元元) 330 461 644 899 1255 -v最低等级工资标准最低等级工资标准=52950/160.3=330.3(元元)v二级工资标准二级工资标准=330.3*1.396=461.1(元元)v三级工资标准三级工资标准=330.3*1.949=643.8(元元)(二二)薪酬曲线拟合线薪酬

7、曲线拟合线v步骤步骤:v1.在职位评价的基础上在职位评价的基础上,绘制以绘制以职位评价点数职位评价点数为横轴为横轴,以以实际工实际工资资为纵轴的坐标系为纵轴的坐标系,在坐标系中标绘出各职位的对应点在坐标系中标绘出各职位的对应点v2.利用利用回归技术回归技术绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线v3.对照薪酬曲线对照薪酬曲线,调整偏离薪酬曲线过远的薪酬点调整偏离薪酬曲线过远的薪酬点.这些点反映这些点反映出这些职位的现行薪酬水平过高或者过低出这些职位的现行薪酬水平过高或者过低.v通常的做法通常的做法:对那些位于薪酬曲线以下对那些位于薪酬曲线以下,所获薪酬水平低

8、于其所获薪酬水平低于其相对价值的职位相对价值的职位,薪酬水平调高到与薪酬曲线相当的水平薪酬水平调高到与薪酬曲线相当的水平;对于对于那些位于薪酬曲线以上那些位于薪酬曲线以上,所获薪酬水平高于其相对价值的职位所获薪酬水平高于其相对价值的职位,一般不是简单调低薪酬一般不是简单调低薪酬,而是予以暂时冻结或延期提升而是予以暂时冻结或延期提升,因为人因为人们在心理上难于接受们在心理上难于接受降薪降薪的做法的做法(二二)薪酬曲线拟合线薪酬曲线拟合线y = 45.89x + 41956y = 45.89x + 41956010000200003000040000500006000070000800009000

9、001002003004005006007008009001000三三.平衡内部一致性和外部竞争性要求的平衡内部一致性和外部竞争性要求的薪酬关系结构设计薪酬关系结构设计v(一一)调整法调整法v 工资标准以上述基于工资标准以上述基于内部评价的计算结果内部评价的计算结果为基为基础础,然后根据工资市场调查的情况对某些职位的工资然后根据工资市场调查的情况对某些职位的工资作适当的调整作适当的调整,以确保企业薪酬水平和市场薪酬水平以确保企业薪酬水平和市场薪酬水平的大体一致的大体一致.因市场薪酬调查往往不可能对所有职位因市场薪酬调查往往不可能对所有职位进行进行,而只是对而只是对少数典型职位少数典型职位,重要

10、职位重要职位进行进行,在这种在这种情况下情况下,根据市场调查资料不足以建立完整的薪酬关根据市场调查资料不足以建立完整的薪酬关系结构系结构,但可根据此对内部薪酬关系结构进行调整但可根据此对内部薪酬关系结构进行调整(二)薪酬政策线的徒手绘制v1.线性徒手线线性徒手线v 凭视觉直接绘制凭视觉直接绘制v 从图表中的分散点中间穿过从图表中的分散点中间穿过,而且这条线的而且这条线的纵向离差最小纵向离差最小,即离各点垂直距离平方和最小即离各点垂直距离平方和最小2.代数线型徒手线代数线型徒手线v(1)在薪酬散点图上连接两个典型职位在薪酬散点图上连接两个典型职位v(2)以薪酬水平为因变量以薪酬水平为因变量,工作

11、评价点数为自变工作评价点数为自变量建立一次线性方程量建立一次线性方程.vY=Ax+b将将P165表中任意两个职位的薪酬水平与工作评表中任意两个职位的薪酬水平与工作评价点数代入上述方程，可以求出该方程式价点数代入上述方程，可以求出该方程式3 设定值徒手线设定值徒手线（1）不需要市场薪酬调查数据）不需要市场薪酬调查数据 （2）企业高层领导设置企业的最高薪酬值和）企业高层领导设置企业的最高薪酬值和最低薪酬值最低薪酬值（3）绘制徒手线，其他职位的薪酬值介于两）绘制徒手线，其他职位的薪酬值介于两者之间者之间（三）薪酬政策线的最小二乘法绘制（三）薪酬政策线的最小二乘法绘制v1 能够保证所绘制的薪酬政策线与

12、各点值的离散度能够保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度最小，拟合优度最高。最小，拟合优度最高。v2 回归薪酬水平实现外部薪酬水平与内部薪酬结构回归薪酬水平实现外部薪酬水平与内部薪酬结构之间的均衡与协调。之间的均衡与协调。v3.若回归值高于市场值若回归值高于市场值,则该企业该职位的工作职责则该企业该职位的工作职责与市场平均水平相比更为重大与市场平均水平相比更为重大,企业需要提高其薪酬企业需要提高其薪酬水平来体现这种高价值性水平来体现这种高价值性.v图图6-5 最小二乘法的薪酬政策线绘制最小二乘法的薪酬政策线绘制v 薪酬政策线的调整薪酬政策线的调整v不同企业需要根据其薪酬水平政策进行如下调整，如

13、图6-7所示。v1.领先型薪酬政策的调整领先型薪酬政策的调整v2.跟随型薪酬政策的调整跟随型薪酬政策的调整v3.滞后型薪酬政策的调整滞后型薪酬政策的调整是否应该雇佣风险员工v 多数企业在雇佣员工时越来越理智，但是在对企多数企业在雇佣员工时越来越理智，但是在对企业最迫切需要的人才招聘时，是否这一原则还起作用？业最迫切需要的人才招聘时，是否这一原则还起作用？如果不起作用，人才流失怎么办？如果起作用，有可如果不起作用，人才流失怎么办？如果起作用，有可能导致雇佣风险。能导致雇佣风险。v 观点一，高成本的员工有可能导致三种风险：一是：名不副观点一，高成本的员工有可能导致三种风险：一是：名不副实；二是有可

14、能英雄无用武之地；三是，跳槽的风险最大。所以实；二是有可能英雄无用武之地；三是，跳槽的风险最大。所以一些公司倾向于雇佣低成本的工人。断定：成本效益最高的劳动一些公司倾向于雇佣低成本的工人。断定：成本效益最高的劳动力是那种工资和产量比例最低的劳动力。例如，美国对此作了一力是那种工资和产量比例最低的劳动力。例如，美国对此作了一项调查表明，高中毕业生和大学毕业生的工资率之差在项调查表明，高中毕业生和大学毕业生的工资率之差在19631963年至年至19901990年期间由年期间由1.391.39上升至上升至1.501.50左右，经验证明，大学毕业生实际左右，经验证明，大学毕业生实际工作成果没有比高中生

15、高工作成果没有比高中生高50%50%。v 观点二，高成本可以雇佣高质量的员工，因为他们是不良绩观点二，高成本可以雇佣高质量的员工，因为他们是不良绩效风险最小，优良绩效机会最高的员工。效风险最小，优良绩效机会最高的员工。v 观点三，应该雇佣风险员工，但施加一定的限制条件和补救观点三，应该雇佣风险员工，但施加一定的限制条件和补救措施措施v v 你怎么看你怎么看?是否应该雇佣风险员工其一，严格实施试用期制度，发现不良业绩的员工，其一，严格实施试用期制度，发现不良业绩的员工，立即解雇。立即解雇。其二，如果期初业绩一般，可较长时间观察，因为其二，如果期初业绩一般，可较长时间观察，因为雇佣期越长，收益越高

16、；雇佣期越长，收益越高；其三，越年轻，价值越高，所以尽量雇佣年轻的高其三，越年轻，价值越高，所以尽量雇佣年轻的高风险员工。风险员工。其四，在工资制度的设计上，尽量与个人绩效紧密其四，在工资制度的设计上，尽量与个人绩效紧密联系起来。联系起来。其五，采取人才租赁方式，尽量不作为企业正式员其五，采取人才租赁方式，尽量不作为企业正式员工工v 思考思考:在对急需岗位的招聘中，容易产生在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准难以确定的问题。起薪标准难以确定的问题。v 举个简单例子，由于需要实施一个项目举个简单例子，由于需要实施一个项目公司急需招聘公司急需招聘两名工程人员两名工程人员。按照正常的起。按照正常的

17、起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出倍。公司能否答应应聘但起薪却要求高出倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？者的起薪要求？ v 如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里不能永远包满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提住火。如果这

18、种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。额多得多。 处理这类问题，不妨采用处理这类问题，不妨采用工资加奖金工资加奖金的办法。公司可的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要