第七讲_薪酬管理

1、本讲主要内容本讲主要内容一、薪酬的定义及分类一、薪酬的定义及分类二、薪酬系统的构成二、薪酬系统的构成三、设计薪酬的理论依据三、设计薪酬的理论依据四、薪酬体系设计四、薪酬体系设计开篇案例开篇案例 古井公司薪酬制度改革方案古井公司薪酬制度改革方案 古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办

2、法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。 一、薪酬分配的一、薪酬分配的“三个原则

3、三个原则” 1 1坚持效率优先、兼顾公平的分配原则坚持效率优先、兼顾公平的分配原则 2 2坚持考核上岗、易岗易薪的原则坚持考核上岗、易岗易薪的原则 3 3坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则 二、薪酬分配二、薪酬分配“两个系列两个系列” 所谓所谓“两个系列两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公列分为五个级别，即一级、二级、三级、四

4、级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的方面的“禁锢禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有长。只要有才，不管有没有“位子位子”，都可以委以重任，从而从制度，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，收

5、入能多能少，岗位能上能下岗位能上能下”的管理机制。的管理机制。 三、薪酬分配的三、薪酬分配的“四个层次四个层次” 所谓所谓“四个层次四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩

6、的年对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以薪制，即将其年薪除以1212，每月支付，每月支付9090的固定月薪，余下的固定月薪，余下1010统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包红包”类似类似的形式进行二次分配，从而预防的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭二锅饭”现象的发生。第三，现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除4040作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标

7、挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。 四、薪酬分配：四、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降收入有高有低、有升有降” “收入有高有低、有升有降收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，一大亮点，这也是

8、符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动古井和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动古井大业的前进。大业的前进。一、薪酬的定义及分类一、薪酬的定义及分类l 报酬薪酬？报酬薪酬？l 薪酬工资？薪酬工资？l 薪酬收入？薪酬收入？ （一）薪酬的定义（一）薪酬的定义组织支付给其员工的劳组织支付给其员工的劳动报酬。动报酬。它是组织对员工工作绩效它是组织对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成

9、本的重同时也是组织营运成本的重要组成部分。要组成部分。 （二）薪酬的分类（二）薪酬的分类组织总体薪酬体系组织总体薪酬体系非经济性报酬非经济性报酬 经济性报酬经济性报酬直接报酬直接报酬l基础工资基础工资l绩效工资绩效工资l奖金奖金l股权股权l红利红利l各种津贴各种津贴间接报酬间接报酬l保险保险l补助补助l优惠优惠l服务服务l带薪休假带薪休假l教育培训教育培训l劳动保护等劳动保护等工作本身带来工作本身带来的效用的效用l有趣的工作有趣的工作l有 挑 战 性 的有 挑 战 性 的工作工作l工作成就感工作成就感l弹性工作制弹性工作制l晋升机会晋升机会l发展空间等发展空间等工作环境带来工作环境带来的效用的

10、效用l友好和睦的关友好和睦的关系系l领导者的个人领导者的个人风格与品质风格与品质l舒适的工作条舒适的工作条件件l团队氛围等团队氛围等组织特征带来组织特征带来的效用的效用l组织的声望组织的声望与品牌与品牌l组织的领先组织的领先地位地位l组织高速成组织高速成长带来的机会长带来的机会与前景与前景l组织的文化组织的文化氛围等氛围等二、薪酬系统的构成二、薪酬系统的构成（一）基本薪酬（一）基本薪酬 根据员工的根据员工的职位职位、能力能力、价值价值等为基准核定的薪等为基准核定的薪资。资。员工工作稳定性的基础；员工安全感的保证。员工工作稳定性的基础；员工安全感的保证。1.1.基本薪酬的构成基本薪酬的构成（1

11、1）岗位工资）岗位工资 以岗位劳动以岗位劳动责任责任、劳动、劳动强度强度、劳动、劳动条件条件等评价要等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。的一种工资支付制度。 主要特点主要特点：对岗不对人。对岗不对人。 确定依据：确定依据： 一是劳动技能的认定。一是劳动技能的认定。 二是岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件的认定。二是岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件的认定。 三是工作绩效考核。三是工作绩效考核。 （2 2）职务工资）职务工资按

12、照职务高低、责任大小、工作任务按照职务高低、责任大小、工作任务等因素确定的工资额。等因素确定的工资额。特点：侧重于行政级别。特点：侧重于行政级别。 （3 3）年功工资）年功工资 即工龄工资，按年份计算，国家标准即工龄工资，按年份计算，国家标准为每人每年增加为每人每年增加1 1元，逐年增加。元，逐年增加。2.2.基本薪酬发放制度基本薪酬发放制度（1 1）周薪制）周薪制 （2 2）月薪制）月薪制思考：思考：1.1.基本薪酬最主要的功能是什么？基本薪酬最主要的功能是什么？ 2.2.基本薪酬的最大特点是什么？基本薪酬的最大特点是什么？ 3.3.基本薪酬月发放的标准应如何确定？基本薪酬月发放的标准应如何

13、确定？（二）绩效薪酬（二）绩效薪酬也叫激励薪酬，是指将员工的工作绩效与薪酬挂钩。也叫激励薪酬，是指将员工的工作绩效与薪酬挂钩。 1.1.绩效薪酬的构成绩效薪酬的构成（1 1）奖金）奖金 组织对员工一定时期内工作绩效肯定的一种表现形式。组织对员工一定时期内工作绩效肯定的一种表现形式。 决定因素决定因素：一是组织效益，二是所在部门效益，三是：一是组织效益，二是所在部门效益，三是个人表现。个人表现。 （2 2）红利）红利 将员工的业绩与企业的业绩直接挂钩。将员工的业绩与企业的业绩直接挂钩。 （3 3）股票期权）股票期权企业长期激励机制企业长期激励机制买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或买方

14、在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。利。 经营者持股经营者持股 广义广义：经营者以各种形式持有本企业股票或购买本企：经营者以各种形式持有本企业股票或购买本企业股票的权利。业股票的权利。 狭义狭义：经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买：经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。收益可在当年足额兑现的一种激励方式。 股票来源股票来源：公司无偿赠送给受益人；由公司

15、补贴、受：公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。 经营者持股案例经营者持股案例 盛大董事长兼盛大董事长兼CEOCEO陈天桥陈天桥持有公司股份持有公司股份75%75% 网易董事长兼网易董事长兼CEOCEO丁磊丁磊持有公司持有公司52%52%的股份的股份 百度董事长兼百度董事长兼CEOCEO李彦宏李彦宏持有公司持有公司25%25%的股份的股份 阿里巴巴集团主席阿里巴巴集团主席马云马云在上市公司（在上市公司（B2BB2B公公司）中持股比例不到司）中持股比例不到5% 5% 微软的微软的比尔比尔盖茨盖茨只持有微软只持有微软

16、10%10%股份股份 华为董事长华为董事长任正非任正非个人持股不到个人持股不到1%1% 联想教父联想教父柳传志柳传志目前在联想集团持股也只有目前在联想集团持股也只有0.28% 0.28% 员工持股计划员工持股计划特殊特殊报酬计划报酬计划组织为了组织为了吸引吸引、保留保留和和激励激励本组织员工本组织员工, ,通过让员通过让员工持有股票工持有股票, ,使员工享有剩使员工享有剩余索取权的利益分享机制和余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。拥有经营决策权的参与机制。 本质上是一种本质上是一种福利福利计划计划, ,适用于公司所有雇员适用于公司所有雇员, ,由公由公司根据工资级别或工作年限司根

17、据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。等因素分配本公司股票。根据案例思考：股票期权的主要功能是什么？有什么特点？案例一案例一 阿里巴巴阿里巴巴49004900名员工持股名员工持股100100万万 特特设员工股交易中心设员工股交易中心 阿里巴巴阿里巴巴B2BB2B（Bussiness to BussinessBussiness to Bussiness）公司）公司20072007年年1010月月1515日在香港开始日在香港开始IPOIPO的路演，阿里巴巴集团的路演，阿里巴巴集团主席马云一再表示不急于上市集资，这次在香港主板上主席马云一再表示不急于上市集资，这次在香港主板上市，最大原因是回馈员

18、工，履行公司上市给予员工套现市，最大原因是回馈员工，履行公司上市给予员工套现的承诺。的承诺。 据招股书初稿显示，阿里巴巴上市后，约有据招股书初稿显示，阿里巴巴上市后，约有49004900名名员工有持股，当中包括董事在内。员工有持股，当中包括董事在内。49004900人合共持有人合共持有4.040683114.04068311亿股股份、亿股股份、3,919.17423,919.1742万股认股权及万股认股权及25.076725.0767万股万股RSUs(RSUs(受限制股权受限制股权) )，合共达，合共达4.4354.435亿股，平亿股，平均每名员工有均每名员工有90.590.5万股，以阿里巴巴

19、招股价中间价万股，以阿里巴巴招股价中间价1111港港元计算，市值刚好元计算，市值刚好100100万港元。万港元。 这些员工持股可以在阿里巴巴集团内部特设的员这些员工持股可以在阿里巴巴集团内部特设的员工股份交易中心中交易，阿里巴巴上市后，其他股东也工股份交易中心中交易，阿里巴巴上市后，其他股东也不能参与。阿里巴巴承销团消息人士称，此举同时解决不能参与。阿里巴巴承销团消息人士称，此举同时解决了阿里巴巴员工大部分为内地人，不能直接到香港市场了阿里巴巴员工大部分为内地人，不能直接到香港市场买卖港股的问题。买卖港股的问题。案例二案例二 戴尔公司中国分公司的员工持股戴尔公司中国分公司的员工持股 1999

20、1999年年8 8月，戴尔公司中国分公司的每一位月，戴尔公司中国分公司的每一位员工，大约得到了员工，大约得到了200200股美国戴尔公司的股票期股美国戴尔公司的股票期权。在被授予的权。在被授予的3 3个月后，该公司股票已经上涨个月后，该公司股票已经上涨了了5050美元，从而使每一个雇员获得了大约美元，从而使每一个雇员获得了大约1000010000美元的帐面收益。戴尔公司中国分公司的负责美元的帐面收益。戴尔公司中国分公司的负责人相信，股票期权将会对员工产生极大的激励人相信，股票期权将会对员工产生极大的激励作用，并将为公司引来更多的人才。作用，并将为公司引来更多的人才。 在美国，不仅仅是这些著名大

21、公司实施股票在美国，不仅仅是这些著名大公司实施股票期权激励计划，美国期权激励计划，美国350350家最大公司中将近家最大公司中将近30%30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的激励计划的股票平均占股票总数的8%8%左右。在左右。在计算机公司，这一比例高达计算机公司，这一比例高达16%16%。建立长效激励机制。建立长效激励机制。l 金色手铐金色手铐留住人才留住人才l 金色握手金色握手利益共同体利益共同体l 金饭碗金饭碗工作稳定性工作稳定性l 金色的梦金色的梦共同愿景共同愿景思思 考考组织应怎样有效留住核心员工？组织应怎样

22、有效留住核心员工？2.2.绩效薪酬发放制度绩效薪酬发放制度年薪制年薪制公司级领导（经理、书记、公司级领导（经理、书记、副经理等）、下属独立核算单位领导和项目副经理等）、下属独立核算单位领导和项目经理实施。经理实施。半年薪制半年薪制公司中层干部（职能部门公司中层干部（职能部门经理）。经理）。季、月薪制季、月薪制职能部门一般干部、其职能部门一般干部、其他一般工作人员他一般工作人员为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身

23、规模和经营业绩，以年者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。年薪组成：年薪组成：基本年薪和风险年薪（效益年薪）。基本年薪和风险年薪（效益年薪）。 确定年薪的三种基本方式：确定年薪的三种基本方式： 一是通过一是通过利润指标利润指标对经理人的业绩进行评估。对经理人的业绩进行评估。 二是利用二是利用股票市场股票市场对经理人的业绩进行评估。对经理人的业绩进行评估。 三是通过三是通过所有者对经理人的行为所有者对经理人的行为直接进行评估。直接进行评估。薪酬薪酬水平水平管理类职位管理类职位其他职位其他职位提薪路径提

24、薪路径（三）福利（三）福利 员工福利是报酬的间接组员工福利是报酬的间接组成部分，它是组织为满足员工成部分，它是组织为满足员工的生活需要，在工资、奖金收的生活需要，在工资、奖金收入之外，向员工本人及其家属入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务提供的货币、实物及一些服务形式。形式。 1.1.福利的特点福利的特点（1 1）均等性）均等性 （2 2）集体性）集体性 （3 3）补充性）补充性 （4 4）全面性）全面性 2.2.福利的类型福利的类型（1 1）法定福利）法定福利 医疗保险医疗保险 失业保险失业保险 养老保险养老保险 工伤保险工伤保险 生育保险生育保险 法定假期法定假期 住房公积

25、金等住房公积金等（2 2）非法定福利）非法定福利 补充养老金补充养老金 人寿保险人寿保险 辞退金辞退金 各种津贴各种津贴 住房津贴、交通费住房津贴、交通费 、工作午餐、海外津贴等。、工作午餐、海外津贴等。 脱产培训脱产培训员工最好的福利员工最好的福利 有偿假期有偿假期 事假病假、非法定公休假工作间休息、年休假、事假病假、非法定公休假工作间休息、年休假、旅游、旅游、 履行公民义务的活动等。履行公民义务的活动等。 生活福利生活福利 法律顾问、心理咨询法律顾问、心理咨询 、贷款担保、托儿所、贷款担保、托儿所、托老所内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等。托老所内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等。 讨

26、讨 论论 4. 4.福利的发展趋势福利的发展趋势（1 1）弹性福利计划大行其道且日趋完善）弹性福利计划大行其道且日趋完善 （2 2）组织开始寻求与其战略目标、组织）组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式文化和员工类型相匹配的福利模式案例一案例一 高福利社会的典型代表高福利社会的典型代表瑞典瑞典19451945年，瑞典开始在社会保险体系方面进行改革，免年，瑞典开始在社会保险体系方面进行改革，免费为儿童提供午餐；费为儿童提供午餐；19471947年，普及儿童津贴；年，普及儿童津贴；19511951年，对年，对基本年金采取随物价调整的指标体系；基本年金采取随物价调整的指标体系；

27、19551955年，正式实施年，正式实施普及性、强制性的健康保险体系，采取与收入相关的给付普及性、强制性的健康保险体系，采取与收入相关的给付方式。方式。如今，瑞典人享受着如今，瑞典人享受着“从摇篮到坟墓从摇篮到坟墓”的福利保护。的福利保护。 瑞典的福利包括新生瑞典的福利包括新生婴儿的父亲有权婴儿的父亲有权9 9个月不个月不上班，婴儿的母亲也同样上班，婴儿的母亲也同样领全薪在家看管孩子。孩领全薪在家看管孩子。孩子年满子年满1616周岁以前，父母周岁以前，父母均可获得生活津贴；年满均可获得生活津贴；年满1616周岁以后，完成九年义周岁以后，完成九年义务教育的青年，如继续深务教育的青年，如继续深造可

28、获得学习津贴；病人造可获得学习津贴；病人所享受的病假补助，其数所享受的病假补助，其数额视病假长短而定，相当额视病假长短而定，相当于工资的于工资的7575100100；医疗费用和经医生之手的医疗费用和经医生之手的药品开支，大部分由国家药品开支，大部分由国家负担。负担。 瑞典人第一次就瑞典人第一次就医时，会得到一张全医时，会得到一张全国通用的就医卡，上国通用的就医卡，上面标明有历次的就医面标明有历次的就医费用。瑞典医院一般费用。瑞典医院一般挂号费为每次挂号费为每次120-140120-140克朗（克朗（1 1克朗约合克朗约合0.950.95元人民币），专家号元人民币），专家号一般为一般为26026

29、0克朗，一年克朗，一年内累计内累计900900克朗后就会克朗后就会免费。免费。 在瑞典，凡是登记失在瑞典，凡是登记失业的人都有失业救济金，业的人都有失业救济金，其金额多少视工作时间长其金额多少视工作时间长短而定。被正式解雇一年短而定。被正式解雇一年以上的人，失业后以上的人，失业后每天每天可可领取领取500500瑞典克朗瑞典克朗的失业的失业救济金，半年到一年的，救济金，半年到一年的，每天领取每天领取240240克朗；专门克朗；专门的职业介绍所将失业人员的职业介绍所将失业人员的资料输入电脑，为他们的资料输入电脑，为他们提供最新就业信息和职业提供最新就业信息和职业培训。家里人均收入没有培训。家里人均

30、收入没有达到达到1300013000克朗的，政府克朗的，政府也会补足。也会补足。 瑞典的劳工市场向瑞典的劳工市场向来以高度的工会化以及来以高度的工会化以及和谐的劳资协商形式著和谐的劳资协商形式著称，瑞典法律规定，每称，瑞典法律规定，每周法定工作时数为周法定工作时数为4040小小时，每一劳工均可获得时，每一劳工均可获得每年最少五周的有薪假每年最少五周的有薪假期，由于工会和雇主均期，由于工会和雇主均做出很大努力以保证安做出很大努力以保证安全和改善劳动环境，瑞全和改善劳动环境，瑞典劳资关系比较和谐。典劳资关系比较和谐。退休老人住别墅退休老人住别墅 瑞典实行义务教育，瑞典实行义务教育，人口平均年龄较大

31、，人口平均年龄较大，死亡率和出生率均在死亡率和出生率均在世界最低之列，瑞典世界最低之列，瑞典没有贫民区；城市布没有贫民区；城市布局合理，各项建筑现局合理，各项建筑现代化，室内设备也十代化，室内设备也十分先进。分先进。外国移民与瑞典人外国移民与瑞典人享受同等的社会福利享受同等的社会福利待遇。待遇。斯德哥尔摩城内用黄金贴的壁画 瑞典地铁设备先进瑞典地铁设备先进案例二案例二 联想集团的薪酬福利体系联想集团的薪酬福利体系 联想集团的薪酬包括了四个方面：薪金（工联想集团的薪酬包括了四个方面：薪金（工资：月薪和津贴）、奖金（红包：每人都有份；资：月薪和津贴）、奖金（红包：每人都有份；表彰奖：公司级表彰和部

32、门级表彰）、福利（社表彰奖：公司级表彰和部门级表彰）、福利（社会福利和公司福利）和股票期权。会福利和公司福利）和股票期权。 联想集团的薪酬体系采用国外通用的联想集团的薪酬体系采用国外通用的CRGCRG方方式，柳传志们强调公平、公正和公开。奖金基本式，柳传志们强调公平、公正和公开。奖金基本上是三种情况，一是集团的效益，二是所在部门上是三种情况，一是集团的效益，二是所在部门的效益，三是个人的表现。还有就是福利。联想的效益，三是个人的表现。还有就是福利。联想取高不取低：如住房公积金，国家规定每个人要取高不取低：如住房公积金，国家规定每个人要把他工资的把他工资的4 4-8-8存起来做为住房基金，联想就

33、存起来做为住房基金，联想就存存8 8。个人出。个人出8 8，公司再给你出，公司再给你出8 8。另外，联。另外，联想有一个员工持股会，员工持股会有想有一个员工持股会，员工持股会有35%35%的股份。的股份。为每一位员工提供免费午餐。为每一位员工提供免费午餐。联想集团的薪酬福利体系联想集团的薪酬福利体系月薪月薪津贴津贴表彰奖表彰奖红包红包工资工资奖励奖励股票期权股票期权福利福利薪酬福利薪酬福利社会福利社会福利公司福利公司福利公司级表彰公司级表彰部门级表彰部门级表彰三、设计薪酬的理论依据三、设计薪酬的理论依据（一）（一）3P3P理论（个人定薪原则）理论（个人定薪原则） PositionPositio

34、n：以岗定薪以岗定薪为岗位付酬为岗位付酬 PerformancePerformance：以业绩定薪以业绩定薪为业绩付酬为业绩付酬 PersonPerson：以能力定薪以能力定薪为能力付酬为能力付酬 3P3PM M理论理论 MarketMarket：参照对标市场数据参照对标市场数据 支付薪酬的三种方法支付薪酬的三种方法（二）公平理论（公平原则）（二）公平理论（公平原则）1.外部公平外部公平2.内部公平内部公平l职位之间职位之间l员工之间员工之间l团队之间团队之间薪酬调查薪酬调查岗位评价岗位评价薪酬设计薪酬设计薪酬体系薪酬体系薪酬设计一般流程薪酬设计一般流程薪酬水平调查满意度调查基本薪酬设定薪酬等

35、级划分四、薪酬体系设计四、薪酬体系设计（一）薪酬调查（一）薪酬调查重点解决重点解决：薪酬的对薪酬的对外竞争力和对外竞争力和对内公平性问题。内公平性问题。重点调查：重点调查：关键性职位的薪酬。关键性职位的薪酬。1.1.地域调查：地域调查：组织所在地薪酬水平组织所在地薪酬水平和组织所在地以外竞争对手的薪酬水平。和组织所在地以外竞争对手的薪酬水平。 2.2.行业调查：行业调查：同行业和相似行业。同行业和相似行业。 3.3.薪酬调查的渠道：薪酬调查的渠道：亲朋好友、新亲朋好友、新闻媒体、人才中介、类似组织。闻媒体、人才中介、类似组织。 （二）职位评估（亦称岗位评估、岗位测评）（二）职位评估（亦称岗位评

36、估、岗位测评）1.1.职位评估的含义职位评估的含义在工作分析的基础上，对职位所具有的特性在工作分析的基础上，对职位所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。过程。最核心的作用最核心的作用：确定职位等级。：确定职位等级。2.2.职位评估的特点职位评估的特点（1 1）“对岗不对人对岗不对人” （2 2）衡量岗位的相对价值）衡量岗位的相对价值 （3 3）先评估岗位，后确定等级）先评估岗位，后确定等级3.3.职位评估指职位评估指标的确定方法标的确定方法方法

37、方法 方法方法是从瑞士的国际是从瑞士的国际资 源 管 理 集 团资 源 管 理 集 团（）引进（）引进的方法。的方法。模式中一共有模式中一共有7 7项项评价标准：评价标准：指标具体内容1.1.组织影响力组织影响力在企业里起什么作用？在企业里起什么作用？对企业的影响有多大？对企业的影响有多大？规模有多大？规模有多大？2.2.监督治理监督治理管理多少个部门？管理多少个部门？管理多少人？管理多少人？管理什么样的岗位？管理什么样的岗位？3.3.责任范围责任范围独立性怎么样？独立性怎么样？责任的宽度和广度？责任的宽度和广度？4.4.沟通技巧沟通技巧交往频度如何？交往频度如何？技巧难度多大？技巧难度多大？

38、5.5.工作复杂性工作复杂性要求什么样的学历？要求什么样的学历？要求什么样的经验？要求什么样的经验？6.6.解决问题难度解决问题难度是不是需要有很强的创造是不是需要有很强的创造性？性？7.7.环境条件环境条件工作环境是什么样的？工作环境是什么样的？什么样的工作条件？什么样的工作条件？修正的方法修正的方法 （1 1）对组织的影响力）对组织的影响力（2 2）监督管理范围）监督管理范围（3 3）工作责任领域）工作责任领域监督管理范围和工作责任范围结构表监督管理范围和工作责任范围结构表横坐标纵坐标监督管理范围监督管理范围按照职位排按照职位排列（与组织列（与组织影响力相似）影响力相似）直接管理的人数，或

39、者直接和间接直接管理的人数，或者直接和间接的合计总人数的合计总人数工作责任领域工作责任领域职位职位责任范围责任范围最低：领导一个班组；最低：领导一个班组；再高一级：负责一个部门，假如再高一级：负责一个部门，假如责任为责任为4 4项；项；再高一级：负责整个部门；再高一级：负责整个部门；更高一级：负责多个部门；更高一级：负责多个部门；最高一级：集团公司的领导最高一级：集团公司的领导（4 4）任职资格和条件）任职资格和条件横坐标是学历横坐标是学历纵坐标是经验纵坐标是经验 （5 5）工作环境与条件）工作环境与条件横坐标是岗位（从低到高）横坐标是岗位（从低到高）纵坐标是条件纵坐标是条件市场总监岗位评估表

40、市场总监岗位评估表指标指标分值分值 理由理由组织影响力100100分分因为他专门负责市场销售，处于很重要的位因为他专门负责市场销售，处于很重要的位置，影响力应该是满分，可以评价为置，影响力应该是满分，可以评价为100100分。分。监督管理范围9090分分因为他所管的范围、人员还不是全部人员，因为他所管的范围、人员还不是全部人员，他有部分人不属于他管理，他这个范围在他有部分人不属于他管理，他这个范围在6060到到100100人之间。人之间。工作责任领域9090分分根据他分管的部门以及他分管的人数。根据他分管的部门以及他分管的人数。 任职资格与条件8080分分这个职位经验、信任度非常重要，学历等部

41、这个职位经验、信任度非常重要，学历等部分虽然不是很重要，要求还是应该高一点，分虽然不是很重要，要求还是应该高一点，所以打所以打8080分。分。工作环境与条件1010分分因为他是总部公司领导，一般来说，公司里因为他是总部公司领导，一般来说，公司里面的环境条件是不错的，所以给他选了最低面的环境条件是不错的，所以给他选了最低分数值分数值1010分。分。合计合计370370分分 几点说明：几点说明： 通常岗位评估的分数划分成一些等级，比如通常岗位评估的分数划分成一些等级，比如100100分分到到200200分、分、200200分到分到250250分、分、250250分到分到300300分、分、，再按照

42、，再按照等级确定薪酬。等级确定薪酬。 评价的时候，开始分数不一定打得合适。要积极和公评价的时候，开始分数不一定打得合适。要积极和公司人力资源部门的同志以及在这个岗位工作的同志进行交司人力资源部门的同志以及在这个岗位工作的同志进行交流，直到确定一个最为合理的分数为止。流，直到确定一个最为合理的分数为止。 每次评价之后，要进行一次综合平衡，防止某一个同每次评价之后，要进行一次综合平衡，防止某一个同志打得偏高或偏低。做一些必要修正，最后把所有岗位评志打得偏高或偏低。做一些必要修正，最后把所有岗位评价值做成一个总表，交给做薪酬福利设计的同志，作为主价值做成一个总表，交给做薪酬福利设计的同志，作为主要的

43、参考资料。要的参考资料。（四）职位评价的方法（四）职位评价的方法1.1.总体排序法总体排序法（1 1）卡片排序法）卡片排序法最简单的职位评价方法最简单的职位评价方法在在进行职位评价时，将待评价的各种职位及其主要特征进行职位评价时，将待评价的各种职位及其主要特征列在一张卡片上，然后按照每一个职位的价值大小进行排列在一张卡片上，然后按照每一个职位的价值大小进行排列，将重要的职位卡放在最前面，次重要的放在后面，直列，将重要的职位卡放在最前面，次重要的放在后面，直到排完。最后根据卡片排列的次序，确定各个职位的价值到排完。最后根据卡片排列的次序，确定各个职位的价值的大小。的大小。（2 2）交替排序法）交

44、替排序法 首先，从待评价的各种职位中，选出一个职位相对价首先，从待评价的各种职位中，选出一个职位相对价值最高的排在第一位，同时，选出一个相对价值最低的排值最高的排在第一位，同时，选出一个相对价值最低的排在最后一位。在最后一位。其次，从余下的职位中选出一个职位相对价值最高者其次，从余下的职位中选出一个职位相对价值最高者和最低者分别排在第二位和倒数第二位。依此类推，直到和最低者分别排在第二位和倒数第二位。依此类推，直到排完最后一个职位。排完最后一个职位。最后，根据排列的顺序确定各个职位价值大小。最后，根据排列的顺序确定各个职位价值大小。（3 3）配对比较法）配对比较法 办公室文员办公室文员销售主管

45、销售主管会计员会计员总裁秘书总裁秘书生产管理员生产管理员办公室文员办公室文员 1 1 1 1 1 1 0 0销售主管销售主管 1 1 1 1 0 0 1 1会计员会计员 1 1 1 1 0 0 0 0总裁秘书总裁秘书 1 1 0 0 1 1 1 1生产管理员生产管理员 0 0 1 1 0 0 1 1合计得分合计得分 3 3 3 3 1 1 2 2 2 22.2.职务分类法职务分类法 又称又称定标套级法定标套级法，是整体排序法的改进。，是整体排序法的改进。 先对组织中的职位价值进行政策定位，区分出若先对组织中的职位价值进行政策定位，区分出若干价值等级，并确定每一等级的具体衡量标准，然后干价值等级

46、，并确定每一等级的具体衡量标准，然后将各个待评职位与相应的既定标准进行比较，按比较将各个待评职位与相应的既定标准进行比较，按比较结果划入相应的级别之内，就确定了该职位的相对价结果划入相应的级别之内，就确定了该职位的相对价值。值。 通常先将组织所有职务大体划分为若干类型，如通常先将组织所有职务大体划分为若干类型，如管理类、研发类、销售类、文秘类等。每类职务再分管理类、研发类、销售类、文秘类等。每类职务再分若干等级，对每类级职务，要挑选一个有代表性的关若干等级，对每类级职务，要挑选一个有代表性的关键职务并附上相应的职务说明，这些职务说明便构成键职务并附上相应的职务说明，这些职务说明便构成了供套比用

47、的等级标准。了供套比用的等级标准。文秘类职务分级标准文秘类职务分级标准 等级等级 职务说明职务说明1 1级级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需要从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需要一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。及严密检查与指导下进行的。2 2级级从事秘书性及高级秘书性的工作，工作中需要一定主从事秘书性及高级秘书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。动性，并需作一些独立判断与处理。3 3级级主管三名或更多从事主管三名或更多从事1 1级或级或2 2级工作的人员；需对会计级

48、工作的人员；需对会计等一定专业领域具备扎实的业务知识基础；需进行复等一定专业领域具备扎实的业务知识基础；需进行复杂的运算。杂的运算。3.3.要素计点法要素计点法 目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的职位评目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的职位评估方法。估方法。 世界上一些著名的人力资源顾问公司如世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAYHAY、CRGCRG（后与（后与Williamm MercerWilliamm Mercer合并）、合并）、Watson WyattWatson Wyatt等，都是等，都是采用此类方法；采用此类方法； 美国有美国有60%60%70%70%的公司采用此法；的公司采

49、用此法； 我国从我国从9090年代初开始实施的国有企业岗位技能工年代初开始实施的国有企业岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的岗位测评方法，也属于资制，与之相配套确定岗位等级的岗位测评方法，也属于要素计点法。要素计点法。 要素计点法，又称要素计点法，又称因素评分法或薪点法、计点法、点因素评分法或薪点法、计点法、点数法数法 ，即在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因，即在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值（即点数），然后按照这些关键的薪酬因赋予一定的分值（即点数），然后按照这

50、些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总分数，并依此决定素对职位进行评价，得到每个职位的总分数，并依此决定职位的薪酬水平。职位的薪酬水平。 特点特点：l 有多个报酬要素，每个要素分为多个等级；有多个报酬要素，每个要素分为多个等级；l 要素等级可以量化，反映工作的现实情况；要素等级可以量化，反映工作的现实情况；l 用一定的权数反映各要素的相对重要性。用一定的权数反映各要素的相对重要性。 主要步骤主要步骤: :（1 1）确定评价要素及其子因素）确定评价要素及其子因素 l 典型性典型性l 可比性可比性 l 公认性公认性 一般可采用国际公认的四类要素，即工作责一般可采用国际公认的四类要素，即工

51、作责任、劳动强度、任职资格和作业环境作为职务评任、劳动强度、任职资格和作业环境作为职务评价依据。也可根据价依据。也可根据CRGCRG方法或修正的方法或修正的CRGCRG方法。方法。 评价要素及子要素表评价要素及子要素表评价要素及权重评价要素及权重评价要素的子要素评价要素的子要素 任职资格任职资格 专业知识专业知识 工作熟练程度工作熟练程度 技术技术 主动性和灵活性主动性和灵活性 劳动强度劳动强度 脑力强度脑力强度 体力强度体力强度 工作环境工作环境 工作场所工作场所 危险性危险性 工作责任工作责任 材料消耗和产品生产材料消耗和产品生产 设备使用、保养设备使用、保养 他人安全他人安全 他人工作他

52、人工作（2 2）定义评价要素并界定评价要素等级）定义评价要素并界定评价要素等级“专业知识专业知识”要素的定义及等级界定与评分量表要素的定义及等级界定与评分量表要素名称：知识要素定义：指顺利完成工作所需的专业知识或相应的培训要素等级等级定义等级定义1级所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标准、直接阅读所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标准、直接阅读工具和类似设备，无需给出解释工具和类似设备，无需给出解释2级对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图表、绘图、规对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图表、绘图、规格说明、进

53、度表和线路图，使用已经调节的测量仪器，对报告、表格、记录以及格说明、进度表和线路图，使用已经调节的测量仪器，对报告、表格、记录以及可比数据的检查，需要一定的解释可比数据的检查，需要一定的解释3级 数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测量仪器，在一个特殊或数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测量仪器，在一个特殊或专业领域有相当于专业领域有相当于1313年的实际贸易培训经验年的实际贸易培训经验4级高级贸易数学与复杂图表、绘图手册上公式的结合运用，使用任何类型的精密测高级贸易数学与复杂图表、绘图手册上公式的结合运用，使用任何类型的精密测量仪器。在一个已认可的贸易、技艺、行业内达到初级

54、专业水平或相当于受过量仪器。在一个已认可的贸易、技艺、行业内达到初级专业水平或相当于受过2 2年技术院校教育的水平年技术院校教育的水平5级更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作的演示，要求更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作的演示，要求有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相当有有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相当有4 4年的技术院校或大学年的技术院校或大学教育的经历教育的经历（3）确定评价要素权重）确定评价要素权重评价要素评价要素及权重及权重评价要素的子要素评价要素的子要素及权重（合计最高及权重（合计最高500500点）点）任职资格

55、（任职资格（40%40%）专业知识（专业知识（10%10%）工作熟练程度（工作熟练程度（10%10%）技术（技术（10%10%）主动性和灵活性（主动性和灵活性（10%10%）劳动强度（劳动强度（15%15%）脑力强度（脑力强度（5%5%）体力强度（体力强度（10%10%）工作环境（工作环境（15%15%）工作场所（工作场所（10%10%）危险性（危险性（5%5%）工作责任（工作责任（30%30%）材料消耗和产品生产（材料消耗和产品生产（10%10%）设备使用、保养（设备使用、保养（10%10%）他人安全（他人安全（5%5%）他人工作（他人工作（5%5%）（4）确定各评价要素等级的分数并计算各职

56、位的）确定各评价要素等级的分数并计算各职位的总分数总分数评价要素评价要素及权重及权重评价要素的子要素评价要素的子要素及权重（合计最高及权重（合计最高500500点）点）评价要素等级及点数评价要素等级及点数 1 1级级 2 2级级 3 3级级 4 4级级 5 5级级任职资格任职资格（40%40%）专业知识（专业知识（10%10%）工作熟练程度（工作熟练程度（10%10%）技术（技术（10%10%）主动性和灵活性（主动性和灵活性（10%10%）101010101010101020202020202020203030303030303030404040404040404050505050505050

57、50劳动强度劳动强度（15%15%）脑力强度（脑力强度（5%5%）体力强度（体力强度（10%10%）5 5101010102020151530302020404025255050工作环境工作环境（15%15%）工作场所（工作场所（10%10%）危险性（危险性（5%5%）10105 520201010303015154040202050502525工作责任工作责任（30%30%）材料消耗和产品生产（材料消耗和产品生产（10%10%）设备使用、保养（设备使用、保养（10%10%）他人安全（他人安全（5%5%）他人工作（他人工作（5%5%）101010105 55 52020202010101010

58、303030301515151540404040202020205050505025252525合计点数合计点数100100200200300300400400500500 职位职位等级等级点数区间点数区间月薪（元）月薪（元） 职位职位等级等级点数区间点数区间月薪（元）月薪（元）1 11011011491495005009009006 625425427927918001800250025002 2150150175175800800105010507 728028030530523002300300030003 3176176201201950950130013008 83063063313

59、3128002800360036004 420220222722712001200150015009 933233235735734003400420042005 5228228253253140014002000200010103583585005004000400060006000职位等级、点数与工资率转换表职位等级、点数与工资率转换表 （5 5）建立职位价值等级结构，为组织确定薪酬等级）建立职位价值等级结构，为组织确定薪酬等级提供依据提供依据4.4.因素比较法（因素比较法（P361P361362362）（四）宽带薪酬（四）宽带薪酬 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进对多个薪酬等级以及薪酬变

60、动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到低值之间的区间变动比率要达到100%100%或或100%100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过能只有不超过4 4个等级的薪酬级别，每个薪个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到比率则可能达到 200%200%300%300%。 优点优点l