人力资源管理师二级教程课后习题答案精排版

1、人力资源管理师二级-课后习题答案人力资源管理师课后习题第一章人力资源规划1. 请剖析公司战略与组织构造的关系。答：1）组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必需手段。组织构造听从战略。（钱德勒）2）公司发展到必定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，公司应采纳适合的组织发展战略，对组织构造做出相应的调整。主要战略有：?增大数目战略。内行业处于发展阶段，只要采纳简单的构造或形式。?扩大地域战略。跟着公司进一步发展，要求公司将产品或服务扩展到其余地域。为协调这些产品和服务，公司组织要求成立职能部门构造。?纵向整合战略。内行业增添阶段后期，为了减少竞争压力，公司会采纳纵向整合战略。止匕

2、时,组织应选择事业部制构造。?多种经营战略。内行业进入成熟期，公司常常选择多种经营战略，依据规模和市场状况，分别采纳矩阵构造或经营单位构造。2. 请剖析组织构造的外面环境。答：?政治和法律环境?经济环境?科技环境?社会文化环境?自然环境3. 简述组织构造设计的步骤，和部门构造选择的方式。答1） 组织构造设计的程序?第一应充足考虑公司环境公司规模公司战略目标信息交流这4方面的影响因素，选择最正确的组织构造模式?依据所选的组织构造模式，将公司区分为不一样的、相对独立的部门。?为各个部门选择适合的部门构造，进行组织构造设置。?将各个部门组合起来，形成特定的组织构造。?依据环境的变化不停调整组织构造。

3、2） 部门构造不一样模式的选择?以工作和任务为中心设计的部门内部构造包含：直线制、直线职能制、矩阵构造等模式，也就是广义的职能制组织构造模式。长处是拥有明确性和高度稳固性。弊端是组织中的每一个人常常只好认识自己的工作和任务，很难认识整体任务并把自己的工作和它联系起来。合用于公司规模较小或外面环境变化不大的公司。此模式合用范围较小。?以成就为中心设计的部门内部构造包含：事业部制和模拟分权制等模式。长处是既有高度的稳固性，又拥有较强的适应性。弊端是需设置许多的分支机构，管理花费多。一般在大型公司中采纳?以关系为中心设计的部门内部构造往常出此刻一些特别巨大的公司或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说

4、，它不过将其余组织设计原则加以综合应用，缺少明确性，适用性差。4. 简述组织构造诊疗的内容和程序。1 .组织构造检查：经过检查认识，掌握组织构造的现状和存在的问题。主要检查资料有?工作岗位说明书。包含公司各种岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪水、级别，以及该岗位同其余各岗位的关系等。?组织系统图。即用图形来描绘公司各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采纳金字塔式的系统图。?管理业务流程图。包含业务程序、业务岗位、信息传达、岗位责任制等。2 .组织构造剖析：经过剖析明确现行组织构造存在的问题，并为提出改进方案打下基础。剖析主要有三方面。?内外环境变化惹起的公司经营战略和目标的改变

5、，需要增添哪些新的职能？哪些原有职能需要增强？哪些陈腐职能能够撤消或归并？?哪些是决定公司经营的重点性职能？明确后应置于组织构造的中心地位。?剖析各样职能的性质及类型。3 .组织决议剖析：其要考虑的因素有决议影响的时间决议对各职能的影响面决议者所具备的能力决议的性质4 .组织关系剖析：剖析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求他人赐予何种配合和服务？他应付其余单位供应什么协作和服务？5. 简述组织改革实行的程序和方式为了使公司适应外面环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应该实时对公司的组织构造进行调整和改革。改革程序和步骤以下：1) 组织构造诊疗。此中包含：1 .组织构造检查：经过检查认

6、识和掌握组织构造的现状和存在的问题。主要检查资料有?工作岗位说明书?组织系统图?管理业务流程图2 .组织构造剖析：经过剖析明确现行组织构造存在的问题，并为提出改进方案打下基础。剖析主要有三方面。?内外环境变化惹起的公司经营战略和目标的改变，需要增添哪些新的职能？哪些原有职能需要增强？哪些陈腐职能能够撤消或归并？?哪些是决定公司经营的重点性职能？明确后应置于组织构造的中心地位。?剖析各样职能的性质及类型。3 .组织决议剖析：其要考虑的因素有决议影响的时间决议对各职能的影响面决议者所具备的能力决议的性质4 .组织关系剖析：2) 实行构造改革：1 .公司领导者应擅长抓住组织构造需要改革的征兆实时进行

7、改革。征兆主要有以下几点：公司经营业绩降落组织构造自己病症的显现职工士气低沉2 .公司组织构造改革的方式包含：改进式改革爆破式改革计划式改革3 .清除组织构造改革的阻力：因为改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技术，使他们失掉工作安全感，一部分领导与职工有因循保守思想，不认识改革是公司发展的必定趋势。故而改革常导致各方面的抵制和反对。为保证改革的顺利进行，应早先采纳以下相应举措：?让职工参加组织改革的检查、诊疗和计划，使他们充足认识改革的必需性和改革的责任感。?鼎力实行与组织改革相适应的人员培训计划，使职工掌握新的业务知识和技术，适应改革后的工作岗位。?勇敢起用年轻体壮和拥有开辟创

8、新精神的人材，从组织方面减少改革阻力。3) 公司组织构造评论：对改革后的组织构造进行剖析，观察改革的成效和存在的问题，修正改革方案，为此后的调整和改革做好准备。6. 简述组织构造整合的依照及过程。公司构造整合的依照：构造整合主要在于解决构造分化时出现的分别偏向和实现相互间协调的要求。因为经过构造分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必定产生出各自不一样的要求。在这类状况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交错和矛盾，组织成员间还会出现失散现象，这就需要经过有效的综合或整合，使公司组织上下通畅、左右协调。公司构造整合的过程：?制定目标阶段?规划阶段?互动阶段?控制阶段7. 简述

9、公司人员规划的内容和作用。公司人力资源规划的内容：人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各样种类人力资源规划，狭义是指公司人员规划。?狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员装备计划、人员增补计划、人员荣膺计划?广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包含狭义外还包含人员培训开发计划、职工薪酬激励计划、职工绩效管理计划、其余计划（职工劳动组织计划、职工救助计划、劳动卫生与安全生产计划、职工职业生涯计划等）公司人力资源规划的作用：?知足公司整体战略发展的要求。?促使公司人力资源管理的展开。?协调人力资源管理的各项计划。?提高公司人力资源的利用效率。?使组织和个人发展目标相一致。8. 请对公司人员规

10、划的环境进行剖析。有内部及外面环境之分外面环境包含：?经济环境，其主要影响表此刻经济局势和劳动力市场的供求关系上。?人口环境，其因素包含：社会或当地域的人口规模，劳动力队伍的数目、构造和质量等。?科技环境，如网络技术、新技术引进与新设施的应用等?文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低薪水标准等影响因素。内部环境包含：?公司的行业特色?公司的发展战略?公司文化?公司人力资源管理系统9. 简述人力资源展望的内容、原理和作用。答原理：惯性原理、有关性原理、相像性原理公司人力资源展望内容分为：?公司人力资源需求展望?公司人力资源存量（公司人力资源的自然耗费和自然流动）与增量

11、（跟着公司规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）展望?公司人力资源构造展望?公司特种人力资源展望公司人力资源展望的作用是，在听从组织战略目标的前提下，经过展望人员需求，采纳举措保存和吸引公司对口人材，进而获取和保持公司的竞争优势。其作用主要表此刻对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。10. 剖析人力资源需求展望的影响因素。答?顾客需求的变化（市场需求）?生产需求（或公司总产值）?劳动力成本趋势（薪水状况）?劳动生产率的变化趋势?追加培训的需求?每个工种职工的挪动状况?旷工趋势（或出勤率）?政府目标政策的影响?工作小时的变化?退休年纪的变化?社会安全福利保障11. 列举并简述

12、你所知道的人力资源需求展望的剖析方法。答可分为定性展望和定量展望两大类定性展望：?经验展望法：是利用现有的情报和资料，依占有关人员的经验，联合本公司特色，对公司人员需求的展望。可采纳自下而上即由直线部门经理向自己的上司主管提出用人要乞降建议，征得上司赞同；自上而下即由公司经理先制定出公司整体用人目标和建议，而后由各级部门自行确立用人计划。?描绘法，是指人力资源计划人员能够经过对本公司组织在将来某一期间的有关因素的变化进行描绘或假定，从描绘、假定、剖析和综合中提出公司将来的人力资源展望规划。?德尔非法，又称专家评估法，一般采纳问卷检查的方式，听取专家对公司将来人力资源需求量的剖析评估，并经过多次

13、重复最后达成一致建议。?第一轮：提出展望目标和要求，确立专家组，准备有关资料，征采专家建议。?第二轮：简洁简要地以检查表方式列出展望问题（25个为官），交托专家组议论评论，而后由展望组织统计整理。?第三轮：改正展望结果，充足考虑有关专家建议。?第四轮：进行最后展望，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后建议及依照。?这类方法既可用于公司整体人力资源需求量展望，也可用来展望部门人力资源需求，他的目标是经过综合专家们的建议来展望某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长久趋势展望。定量展望：?变换比率法?人员比率法?趋势外推法?回归剖析发?经济计量模型法?灰色展望模型法?生产模型法?马尔可夫剖析法

14、?定员定额剖析法分为：工作定额剖析法、岗位定员法、设施看守定额定员法、劳动效率定员法、比率定员法?计算机模拟法12. 列举并简述你所知道的人力资源供应展望的剖析方法。答分为内部供应展望和外面供应展望：?人力资源信息库，从人力资源信息库中能够获取公司每个职工的荣膺、调换、解聘等信息，能切实反响职工的流动信息。针对不一样人员可分为：技术清单、管理才能清单。?管理人员接替模型?马尔可夫模型13. 怎样进行公司人员的供需均衡剖析？答公司人力资源供求关系有三种状况：人力资源供求均衡；供大于求，致使组织内部僧多粥少，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，公司设施闲置，固定财产利用率低，也是一种浪费。当求

15、过于供时，要依据详细状况选择不一样方案以防止欠缺现象的发生。?将切合条件，而又处于相对富饶状态的人调往空缺地点。?如高技术人员出现欠缺，应制定培训和荣膺计划，在公司内部没法知足要求时，应制定外面招聘计划。?如欠缺现象不严重，且职工愿意延伸工作时间，则能够依据劳动法规定，拟订延伸工时适合增添酬劳的计划。?提高公司资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器取代人力资源的格局。?拟订聘任非整日制暂时用工计划，如返聘已退休者，或聘任小时工等。?拟订聘任整日制暂时用工计划。解决公司人力资源剩余的方法有：?解雇某些劳动向度差、技术水平低、劳动纪律观点差的职工。?归并封闭某些肥胖的机构。?鼓舞提早退休

16、或内退。?增强培训工作，提高职工整体素质。?减少工作时间，降低薪水水平。?降低工作达成量，降低薪水水平。14. 简述拟订人员规划应恪守的原则及详细拟订程序。答原则：?保证人力资源需求的原则。?与内外环境相适应原则。?与战略目标相适应的原则。?保持适量流动性的原则拟订程序?检查、采集和整理波及公司战略决议和经营环境的各样信息。?依据公司或部门的本质状况确立其人员规划限期，认识公司现有人力资源状况，为展望工作准备精准而翔实的资料。?在剖析人力资源需乞降供应的影响因素的基础上，采纳定性和定量相联合，以定量为主的各样科学展望方法对公司将来人力资源供求进行展望。?拟订人力资源供求协调均衡的总计划和各项业

17、务计划，并分别提出各样详细的调整、供大于求或供小于求的政策举措。?人员规划的评论与修正。对实行过程及结果进行监察、评估，不停调整规划。15. 简述人力资源信息系统的内容与作用。答人力资源信息系统是计算机用于公司人事管理的产物，它是经过计算机成立的、记录公司每个职工技术和表现的功能模拟信息库。针对不一样人员，又可分为以下两类：技术清单，针对一般职工主要包含以下资料：?职工的工作岗位、经验、年纪等?介绍职工的技术能力、责任、学历?对职工工作表现、提高准备条件等的评论?对职工近来一次的客观评论，特别对工作表现的评论管理才能清单，集中反响管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决议供应有关信息。其

18、主要内容包含：管理幅度范围、管理的总估算、部下的职责、管理对象的种类、遇到的管理培训、目前的管理业绩等。人力资源信息系统能够详尽记录公司内部人员的知识和技术状况，能够使公司更为合理有效的使用人力资源。人力资源管理师课后习题第二章招聘与配置一.简述职工素质测评的基来源理、种类和主要原则。1. 原理：个体差别原理人与人不一样工作差别原理岗与岗不一样人岗般配原理人岗般配包含：工作要求与职工素质相般配、工作酬劳与职工贡献相般配、职工与职工之间相般配、岗位与岗位之间相般配。2. 职工素质测评的种类：选拔性测评目的：选拔优异职工特色：a.重中测评的区分功能。b.测评标准刚性。c.测评过程重中客观性。d.测

19、评指标拥有灵巧性。e.结果表现为分数或等级。开发性测评目的：以开发职工素质诊疗性测评目的：认识现状或查找本源特色：a.测评内容或精美或宽泛。b.结果不公然,c.有较强的系统性。查核性测评目的：判定或考证能否具备的程度特色：a.归纳性。b.结果要求有较高的信度与效度。3. 职工素质测评的主要原则：客观察评与主管测评相联合定性测评与定量测评相联合静态测评与动向测评相联合素质测评与绩效测评相联合分项测评与综合测评相联合二.简述职工素质测评量化的主要形式和测评标准系统。1. 职工素质测评量化的主要形式：（详细内容看书P76选择题）一次量化与二次量化类型量化与模糊量化次序量化、等距量化与比率量化当量量化

20、（权重）2. 职工素质测评的标准系统：（详细内容看书P79-84理解）素质测评的因素，一般由标准、标度和标志3个因素测评标准系统的构成，分为横向和纵向构造2方面（内容看书P81-82选择）测评标准系统的种类，：a.效标参照标准系统，是依照测评内容与目的而形成的标准系统,一般是对测评对象内涵的直接描绘或解说。b.常模参照性指标系统，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准系统。三.简述道德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。1. 道德测评：?FRCl德测评法，是事实报告计算机协助剖析的查核性测评方法。?问卷法，采纳问卷形式测评道德是一种适用、方便、高效的方法。（16PF、EPQMMPI）?投射技

21、术测评法，其特色a.目的拥有隐蔽性。b.内容的非构造性与开放性。c.反响的自由性。2. 知识测评：是对人们掌握的知识量、知识构造与水平的丈量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。挨次为：知识、理解、应用、剖析、综合、评论。3. 能力测评：分为一般能力测评、特别能力测评、创建力测评、学习能力测评四.简述素质测评的准备、实行、结果调整和综合剖析的步骤和方法。1. 素质测评的准备：?采集必需的资料?组织强有力的测评小组?测评方案的拟订a.确立被测评对象范围和测评目的。b.设计和审察职工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或订正职工素质能力测评的参照标准。?选择合理的测评方法往常采纳4个指标即效度

22、、公正程度、适用性和成本。2. 素质测评的实行：?测评前的动员?测评时间和环境的选择?测评操作程序包含测评指导到本质测评，直至回收测评数据整个过程(看书P89)3. 素质测评结果的调整：惹起测评结果偏差的原由1) 测评的指标系统和参照标准不够明确2) 晕轮效应3) 近因偏差4) 感情效应5) 测评人员训练不足测评结果办理的常用剖析方法6) 集中趋势剖析常用的有算术均匀数和中位数7) 失散趋势剖析8) 有关剖析9) 因素剖析测评数据办理4. 综合剖析测评结果：测评结果的描绘分为数字和文字描绘职工分类标准有2种检查分类标准和数学分类标准测评结果剖析方法3种1)因素剖析法是依据每个测评指标的测评结果

23、，再依照素质测评参照标准的内容，进行因素剖析的一种方法。2)综合剖析法是对测评指标进行加权办理，计算指标的加权均匀数，综合剖析测评结果的一种方法。3)曲线剖析法五.说明面试的内涵、种类、发展趋势以及基本程序。1. 面试的内涵，面试是指在特定的时间和地址，由考官与应聘者依照早先设计好的目的和程序，进行面谈、相互察看、相互交流的过程。其特色：以讲话和察看为主要工具面试是一个双向交流的过程面试拥有明确的目的性面试是依照早先设计的程序进行的面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不一样等的2. 面试的种类依据面试的标准化程度，可分为构造化面试、非构造化面试、半构造化面试。构造化面试是指依照早先确立的题目、

24、程序和评分标准进行面试，要求做到程序构造化、题目构造化、和评分标准构造化。依据面试实行的方式，可分为独自面试与小组面试。依据面试进度，可分为一次性面试与分阶段面试。依据面试题目的内容，可分为情形面试和经验性面试。3. 面试的发展趋势面试形式丰富多样从独自到集风光试、从一次性到分阶段面试、从非构造化到构造化面试。构造化面试成为面试的主流发问的弹性化面试测评的内容不停扩展面试考官的专业化面试的理论和方法不停发展4. 面试的基本程序面试的准备阶段1) 拟订面试指南2) 准备面试问题3) 评估方式确立4) 培训面试考官面试的实行阶段1) 关系成立阶段2) 导入阶段3) 中心阶段4) 确认阶段5) 结束

25、阶段面试的总结阶段1) 综合面试结果a.综合评论。b.面试结论(看书P106)2) 面试结果的反应a.认识两方更详细的要求。b.对于合同的签署。c.对未被录取者的信息反应。3) 面试结果的存档面试的评论阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。六.简述面试的常有问题与实行技巧。1. 面试中常有的问题：面试目的不明确面试标准不详细面试缺少系统性面试问题设计不合理面试考官的成见第一印象、对照效应、晕轮效应、录取压力2. 面试的实行技巧(看看P109-110)充足准备、灵巧发问、多听少说、擅长提取重点、进行阶段总结、清除各样扰乱、不带个人成见、在聆听时注意思虑、注意肢体语言交流七.简介构造化面试的实

26、行程序和开发方法。(开发方法未总结)1. 建立素质模型组建测评小组从招聘岗位的优异任职人员中选出必定的人员构成测试样本。对测试样本进行人品测试，总结各个被测人员的素质特色将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表将岗位素质表中的各个素质进行分级，建立素质模型。2. 设计构造化面试纲要制定素质测评指标请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。将问卷发给该岗位的部分职工，进行展望，查验其有效性。编写构造化面试纲领。3. 拟订评分标准即等级评分表4. 培训构造化面试考官，提高构造化面试的信度和效度要求考官拥有有关的专业知识要求考官有丰富的社会工作经验要求考官掌握有关的测评技术要求考官拥有优异

27、的个人道德和涵养5. 构造化面试及评分6. 决议八.简述行为构造面试的内涵和问题设计要求。1. 行为描绘面试的本质：考官经过行为描绘面试要认识2方面信息。一是应聘者过去的工作经历。二是认识他对特定行为所采纳的行为模式。其本质以下：1) 用过去的行为展望将来的行为2) 辨别重点性的工作要求3) 探测行为样本2. 行为描绘面试的假定前提1) 一个人过去的行为最能展望其将来的行为。2) 说和做是截然相反的两码事。3. 行为描绘面试的因素1) 情形，即应聘者经历过的特定工作情形或任务。2) 目标，即应聘者在这情形中间所要达到的目标。3) 行动，即应聘者为达到该目标所采纳的行动4) 结果，即该行动的结果

28、，包含踊跃的和非踊跃的结果，生产性的和非生产性的结果。九.简述招聘决议中的集体决议方法。1 .成立招聘团队，由公司高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的职工代表构成。构成团队后可采纳各位招聘人员相互评论的方法来确立各自的评论权重。2 .实行招聘测试，依据招聘计划进行各样测试，如笔试、面试。3 .作出聘任决议，依据评分表中的排名结果作出决定。十.简述无领导小组议论的观点、种类、原理和优弊端。1 .无领导小组议论的观点：是指由必定数目的一组被评人(69人)，在规准时间内(约1小时)就给定的问题进行议论，议论中无领导。最后测评由察看者给每一个应试者评分。2 .无领导小组议论的种类：a.依据议论的主体有无情境性，分为无情境性议论和情境性议论。b.依据能否给应聘者分派角色，分