80后员工管理教材（课堂PPT）

1、讲师：王梓恒讲师：王梓恒 管理者个人心灵成长与心理建设观念篇：观念篇：80-9080-90后员工管理基础后员工管理基础当你了解了他们才会理解他们当你理解了他们才会接纳他们当你接纳了他们才会尊重他们当你尊重了他们才会信任他们当你信任了他们才会管理他们 前80后：生于上个世纪70年代末（78年）及80年代前半期。 后80后：生于上个世纪80年代中期至90年代。 亦被称为“草莓一族”、“果冻一族”、 “最没责任心的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代”独生子女的家庭模式溺爱有加的成长经历挫折阻隔的成长方式 物质充足的经济环境变化创新的社会背景信息泛滥的社会环境开放传统的过渡时代低就业高房价的尴尬

2、责任感缺乏：2005敬业指数最低依赖性，托附心态，口欲期人格自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力忠诚于自己，而非企业 情绪化，脆弱，自尊心强（脆弱），不委曲求全快乐导向，厌恶束缚逆反情节 人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱）困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵第二单元80-90后员工的管理方向员工流失严重团队管理难度增加情绪与态度的管理需求增大过往成功的管理经验遭遇困境 试图操控和改变80-90后（盲行）坚持过往的成功管理经验过分依赖技能培训与物质激励的作用单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制度等“硬管理”（信任文化、快乐文化、开放

3、文化、平等文化、独立文化）请注意：他们在影响着职场的规则及至社会的规则 1、意识层次(外在表现)：环境、行为、能力2、潜意识层次(思想根源)信念(奉行法则)-有效改变员工行为价值(深层需要)-有效激发员工动力自我形象-有效激发员工潜能 自我形象自我形象 价值价值 信念信念行为行为 环境环境技能技能健康篇：健康篇：80-9080-90后员工心理健康管理后员工心理健康管理 弗洛伊德的“三种人”：精神病人格障碍/人格倾向神经症/神经质员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP）。它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮

4、助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。员工心理健康管理最核心的是职业倦怠管理职业倦怠:Occupational Burnout这一概念盛行于西方上世纪70年代，最早由Freudenberger 于1974 年提出根据调查显示，我国员工中70%出现了轻微以上的职业倦怠39.22%出现了中度以上的职业倦怠，13%出现了严重的职业倦怠。职业倦怠是指个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的身心疲惫的状态是一种由工作引发的心理枯竭现象是个体在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。情绪衰竭(emotional exha

5、ustion)：认为自己的情绪资源已经耗尽，感觉工作累压力大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感、甚至害怕工作玩世不恭( depersonalization ) ：刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不再热心和投入，被动地完成工作成就感低落(diminished personal accomplishment ) ：对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，怀疑自己所做工作对社会对组织对他人的贡献个体的焦虑和抑郁程度提高引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等影响个体的工作效率，倦怠程度越高，工作效率越低工作效果越差、缺勤率越高、跳槽的可能性越大

6、影响个体所在组织的绩效加拿大著名心理大师克丽丝汀马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。Release：宣泄情绪、释放压力 Relax：放松滋养、舒缓压力 Rethink：重构思维、感受快乐 Recharge：提升力量、降低倦怠 Relearn：提升能力、避免“能力焦虑”Reorganize：重组工作、生活 、情绪的内涵情绪是以人的需要为中介的一种心理活动情绪是主体的一种主观感受情绪有其外部表现形式，即表情情绪会引起生理上的变化不喂养它，也不打压它，而是接纳它. 认同与反认同，“我很悲伤，但悲伤不是我，悲伤只是我的一部分。”情绪从来都不是问题，只是症状情绪只是告诉我们，人生里有些事情出现了，

7、需要我们的处理让情绪和思维保持平衡防止踢猫效应。 身心互动技巧学会渲泻情绪表达的核心途径情绪是一份能量，而能量是不灭的，它会累积爆发宣泄情绪的方法：运动倾诉：向朋友、家人、同事以及自己，倾诉自己的困惑痛苦欣赏能自我投射的影片无害的破坏喊山喊水安全的表达感受学会表达情绪与感受学会表达情绪与感受 方向一：演绎与观点方向二：感受和情绪练习：“你这么说，我感觉有些失望”“你这么做，我心里很难受”“这样的话，我有些生气”身体和心理是一个互相影响、互相作用的整体肢体语言改变，会导致内心情绪的改变。当你感觉调整情绪困难时，尝试调整肢体语言。第三单元第三单元认识压力，科学应对认识压力，科学应对稍微过多的压力引

8、发纷乱的情绪。较大的压力带来躯体各种不适反应。过大的压力出现意识缩窄，对环境反应迟钝，心身处在崩溃的边缘。压力荷尔蒙：肾上腺素：维持高速心跳 皮质醇：分解蛋白质适度压力会被身体转化成活力与激情。机体不仅可以是健康的，也是有饱满能量的。压力过小的生活让人消沉、昏昏欲睡、机体懈怠、思维变慢。两种压力可能使机体调节失常，一是突如其来的过大压力，二是持续不变低量的压力。重构思维（Rethink)减少负荷(Reduce)学会说“不”、简化生活、缩小物质规模放松(Relax)释放(Release)躯体压力大，精神压力也会慢慢增大，反之亦然。通过放松来释放躯体压力，精神的压力也在释放。当我们懈怠太久，无所事

9、事的时候，通过机体的运动来保持精神的活力。1、通过腹部呼吸，用鼻子慢慢地吸气，同时从1数到5；2、停一下，屏气，同时从1数到5；3、慢慢地用鼻子或嘴巴呼气，同时从1数到5；4、当你把气全部呼出来后，用你平时的节奏呼吸两次，然后再重复步骤1至3；5、练习3-5分钟，十次循环；6、呼气时，也可默念“放松”等。富含蛋白质的食物：鱼、肉、豆、蛋、奶复合型碳水化合物：糙米、土豆、全麦面包富含维生素B的食物：谷皮、绿叶蔬菜、肝脏香蕉：含对抗忧郁的天然氨基酸色氨酸鳄梨、橙和莴苣：镇静安神洋甘菊茶：平缓镇静新鲜蔬菜水果汁：抗氧化充足的矿泉水或新过滤的水：防轻度脱水，5杯/天方便食品：调味剂如味精易引发应激性头

10、痛蛋糕、甜饼、碳酸饮料、糖果：精制糖导致精力不济、身体疲惫、免疫功能下降咖啡、茶等含咖啡因的软饮料：易使人上瘾，并引发失眠、紧张不安、急躁易怒等症状，暂停摄入会导致头痛、头晕、恶心等症状巧克力、烟、酒：导致成瘾相类似的问题特别推荐：瑜伽：普拉提：气功：太极拳：宣泄区：传统宣泄：摆放物品（沙袋、海绵墙、拳击手套、绒毛玩具、废纸等）与拟生（充气人、塑胶人、充气小动物等）虚拟宣泄区：具有特定功能的网络游戏、flash，帮助来访者在网络的虚拟空间内尽情地抒发心中的愤怒或郁积情绪。 放松区：进行身心放松，确保最终带着平静的心情回归工作和生活。 发展篇：发展篇：80-9080-90后员工心理契约管理后员工

11、心理契约管理考特（Kotter）：存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严格的规章制度。柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本， 推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用。组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，组织共享的信念与价值观影响人们感知到的事物。信念：什么是对的

12、价值：什么是好的组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，价值观影响人们感知到的事物。罗杰哈里森提出四种组织文化模式，即权力文化、角色文化、成就文化与支持文化。在工作中得到较多的自主权力。重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。注重自己工作的环境，特别是企业文化环境。如果与公司文化格格不入，会更加倾向于离开现有公司。因为文化决定了人们如何相处。工作得开心，是“80-90后”的工作目标之一。重视在财富收入上的平等保证充分的沟通，和沟通渠道的畅通，使管理更加透明化，避免相互猜疑。这是管理好“80-90后”心理契约的基础充分授权，管理者大权独揽，小

13、权分散改变部门原有的管理方式，采用参与制的管理。提供最大的职业发展空间和上升的通路，设计合理的职业生涯规划外界的人事物 情绪情绪行为 效果 人生外界的人事物 人生如何突破：1、外界的人事物不一定操控情绪；2、情绪不一定操控行为；3、放弃情绪本身就是一种处理。信念 信念人、事情绪感受与行为1 情绪感受与行为2信念是“事情应该是这样的”或者“事情就是这样的”的主观判断我们所相信的人事物的法则“我觉得” “我认为” “应该”对很多人来说，信念就等于真理事情本来就应该是这样的我是一只小小鸟我是一只小小鸟有时候我觉得自己是一只小鸟想要飞却怎么也飞不高也许有一天我攀上了枝头却成为猎人的目标我飞上了青天才发

14、现自己从此无依无靠每次到了夜深人静的时候我总是睡不着我怀疑是不是只有我明天没有变的更好未来会怎样究竟有谁会知道幸福是否只是一种传说我永远都找不到我是一只小小鸟想要飞呀却飞也飞不高我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱这样的要求不算太高所有知道我的名字的人啊你们好不好世界是如此的小 我们注定无处可逃当我尝尽人情冷暖 当你决定为了你的理想燃烧生活的压力与生命的尊严哪一个重要 往事不要再提人生已多风雨纵然记忆抹不去爱与恨都还在心里真的要断了过去让明天好好继续你就不要再苦苦追问我的消息爱情它是个难题让人目眩神迷忘了痛或许可以忘了你却太不容易你不曾真的离去你始终在我心里我对你仍有爱意我对自己无能为力因为我仍有

15、梦依然将你放在我心中总是容易被往事打动总是为了你心痛别留恋岁月中我无意的柔情万种不要问我是否再相逢不要管我是否言不由衷为何你不懂只要有爱就有痛有一天你会知道人生没有我并不会不同人生已经太匆匆我好害怕总是泪眼朦胧忘了我就没有痛（忘了你也没有用）将往事留在风中破框法新信念植入意义换框法找出一个负面经验中的正面意义一件事情，可以有其他的意义，也可以有更多的意义；可以有不好的意义，也可以有好的意义环境换框法经验的意义关乎当时的环境，环境不同，意义不同，这种行为或特质在什么环境下会有价值A触发事件触发事件（activating event)B信念信念(belief)C情绪和行为结果情绪和行为结果(emo

16、tional and behavioral consequence)D干预干预（disputing intervention)E新信念新信念（new belief)F新的情绪感受新的情绪感受（new feeling)旧的思维路径新的思维路径价值是事情的意义和一个人能够在事情里得到的好处最想要的正面价值（最高推动力）最不想要的负面价值（最高反推动力）轻微的正面价值轻微的负面价值没有推动力感觉到动力和能量 感受到压力 “我要 ” “我不得不要”自我动机自我动机外部动机外部动机 生理需求生理需求 安全需求安全需求 社交需求社交需求 尊重需求尊重需求 自我实现自我实现组织要通过核心价值观的传递与员工缔

17、结心理契约。要让个体价值观整合在组织价值观之中，让成员的价值观与组织文化所强调的价值体系相吻合, 满足员工的心理需求，使组织和成员双方的心理契约保持和谐一致，形成统一的价值认同，放下对工作的偏见：把工作与痛苦联系在一起，把休闲与快乐联系在一起。（Donald hebb，没有家庭作业，不乖被罚出去玩，表现好会得到更多功课，一两天孩子们选择好好在课堂上表现。）放下对收入的偏见：高收入并不能带来高幸福感。放下期待，感受更多快乐。对待工作三个态度：工作，事业，使命感对于有使命感的人，工作本身就是目标，工作是一种恩典，而不是打工。要获得幸福感，对工作的认可，有时比工作本身更重要。一个有使命感的生命是人类

18、最伟大的作品 - 法国哲学家蒙田幸福快乐当下利益意义未来利益幸福是一种能力。是快乐和意义的结合。创造价值增大价值转移价值: 助人者疗法 helper-therapy自我形象：潜意识中“我是一个什么样的人”的总和。自我谈话：一个人在内心不断与自已对话的过程，是一个人对自己的评价与认定自己是什么样的人的评定现实表现：一个人根据潜意识中的自我形象而展现出来的行为。现实表现现实表现自我形象自我形象自我谈话自我谈话自我形象的循环你的评价你的评价断言：明确、肯定的说，这里指陈述实际尚未发生但希望发生的事物的发展方向、过程、结果的一种认知与确认。一个人能不能成功快乐的决定因素不在于他拥有多少有利的条件，而在

19、于他如何评估，期望自己，这种自我评估，也决定了别人对他的评价。 正向肯定现在时断言成就创造行动创造情感准确描述保持平衡断言实际成长篇：成长篇：80-9080-90后员工管理者影响力提升后员工管理者影响力提升与员工的关系发展，取决于我们在与他人的关系账户中存款与取款的状况。除日常交往外，给员工增添力量，是最大的存款;他人为自己承担焦虑则是最大的取款。存款与取款的平衡就是人际关系的平衡。心理层面的存款与取款远优于物质交换及社会性交往。被抱持的体验是感到“双臂环绕”的体验。团队可能成为抱持的环境，当我们自我发展时，他们可以容纳或支持我们。抱持是一种容器。作为管理者，给予员工抱持感，意味着包容员工，给

20、予员工探索、犯错和不知道的权利，并努力成为员工稳定的“基地”。 容器不可承受的情感体验元素可以承受的情感体验元素员工你Bion：功能图没有两个人是一样的有效果比有道理更重要两人关系中，谁痛苦谁改变一个人不能控制另外一个人沟通四杀手1、批评：批评对方品质、人格、能力“你又迟到了，你只关心自己。”“我昨天才整理的文件，你总把它们搞乱。”2、轻蔑、嘲讽：“就这点事？你真小气。”“你怎么这么笨。”“真蠢。”“你真荒唐。”传递轻蔑往往只需要脸部表情3、反击或者引发冲突升级或者胜利，并令退缩者受伤与痛苦，加深感情鸿沟4、逃避逃避冲突、放弃战场、筑起围墙、忍气吞声、报纸遮挡等往往预示一份关系正在崩溃面对冲突的三种选择：无论什么环境，只有三种反应方式消极（或消极攻击）攻击 零冲突沟通1、用客观事实取代判断或批评罗森堡研究成果：一个国家的文学作品中对人“好”、“坏”的描述越多，暴力行为越频繁沟通方式沟通方式对方感受对方感受这报告做得不好感受到攻击，顿时自我保护这份报告似乎还需要补充三点，会更有说服力感受到是合情理的沟通尝试2、避免对他人的判断、表达自己的感受讲出感受，无人可以争论用“我”开始，而不是你沟通方式沟通方式 对方感受对方感受你永远不会顾及我的感受，你就是太自私了。感受被攻击，要挑战这种攻击今天是我的生日，而你忘掉了，这