幼儿园-人力资源教程文件

1、幼儿园人力幼儿园人力(rnl)资源资源管理管理华东师范大学华东师范大学阎水金第一页，共46页。幼儿园管理幼儿园管理(gunl)参考书目：参考书目：1、幼儿园科学管理、幼儿园科学管理(gunl)蔡小明蔡小明 陕西人民教育出版社陕西人民教育出版社1986年年2、幼儿园行政管理、幼儿园行政管理(gunl)项必铭项必铭 上海教育出版社上海教育出版社1988年年3、学前教育管理、学前教育管理(gunl)沈立明沈立明 华中师范大学出版社华中师范大学出版社1989年年4、幼儿园组织与管理、幼儿园组织与管理(gunl)周南周南 北京师范大学出版社北京师范大学出版社1990年年第二页，共46页。5、幼儿园管理大

2、全、幼儿园管理大全(d qun)阎水金阎水金 成都科技大学出版社成都科技大学出版社1994年年6、学前教育管理、学前教育管理张燕张燕 北京师范大学出版社北京师范大学出版社1995年年7、幼儿园管理、幼儿园管理张燕张燕 北京师范大学出版社北京师范大学出版社1997年年8、幼儿园班级管理、幼儿园班级管理唐淑、虞永平唐淑、虞永平 南京师范大学出版社南京师范大学出版社1997年年第三页，共46页。9幼儿园的开办与管理幼儿园的开办与管理张咏等译张咏等译 Dorothy June Sciarra & Anne G . Dorsey著著中国轻工出版社中国轻工出版社2003年年10学校学校(xuxio)管理学

3、导论管理学导论张济正、吴张济正、吴秀娟秀娟 华东师范大学出版社华东师范大学出版社1984年年11学前教育行政与管理学前教育行政与管理阎水金、张燕阎水金、张燕 东北师范大学出版社东北师范大学出版社2003年年12幼儿园管理案例及评析幼儿园管理案例及评析张燕、邢利娅张燕、邢利娅 北京师范大学出版社北京师范大学出版社2002年年第四页，共46页。13、幼儿园教育管理理论与实践、幼儿园教育管理理论与实践(shjin) 邢利娅、张燕邢利娅、张燕 北京师范大学出版社北京师范大学出版社2002年年14、幼儿园管理张宏亮编著、幼儿园管理张宏亮编著15、幼儿园管理洪碧屿著广西教育出版社、幼儿园管理洪碧屿著广西教

4、育出版社1988年年16、幼儿园目标管理和目标教育岳全生著、幼儿园目标管理和目标教育岳全生著 教育科教育科 学出版社学出版社2001年年3月月 第五页，共46页。 管理管理(gunl)的作用就是把人、财、的作用就是把人、财、物、事物、事件、时间、空间、信息等要素合理地组件、时间、空间、信息等要素合理地组织起来，形成有效的工作过程。而管理织起来，形成有效的工作过程。而管理(gunl)就在于充分利用这些要素，并充分发挥就在于充分利用这些要素，并充分发挥各个要素的管理各个要素的管理(gunl)潜力，减少无效潜力，减少无效劳动，劳动，防范管理防范管理(gunl)磨擦，使有限的资源投磨擦，使有限的资源投

5、入产生入产生更高的产出回报，达到更高的产出回报，达到 1+12 的目的。的目的。即整体大于各部分的总和。即整体大于各部分的总和。第六页，共46页。一、管理一、管理(gunl)理论发展的人性论理论发展的人性论基础基础 不同管理理论的产生与发展，往往是基不同管理理论的产生与发展，往往是基于对人的本性的不同认识。任何一种管理模于对人的本性的不同认识。任何一种管理模式都是以其对人本性的看法为基础的。式都是以其对人本性的看法为基础的。（一）（一）X理论理论麦格雷戈（美国）麦格雷戈（美国） 这是麦格雷戈对人本性的一种假设。他这是麦格雷戈对人本性的一种假设。他认为，对组织如何管理，取决于管理者对人认为，对组

6、织如何管理，取决于管理者对人本性的假设的影响。在管理过程中，当管理本性的假设的影响。在管理过程中，当管理人员持有某种对人的本性的观点时，他就会人员持有某种对人的本性的观点时，他就会建立建立(jinl)与之相应的管理方式。与之相应的管理方式。 XX 第七页，共46页。X理论的基本观点：理论的基本观点：1、人的本性是不诚实的、懒惰的、愚蠢的。、人的本性是不诚实的、懒惰的、愚蠢的。2、人的本性是不诚实的。、人的本性是不诚实的。3、普通人的天性就是厌恶工作和逃避工作、普通人的天性就是厌恶工作和逃避工作的。的。4、人是宁肯接受别人的命令和没有抱负的。、人是宁肯接受别人的命令和没有抱负的。鉴于对人性的这种

7、认识，管理的对策就是鉴于对人性的这种认识，管理的对策就是以强制、命令、胁迫以强制、命令、胁迫(xip)和惩罚为主和惩罚为主要的手段。要的手段。第八页，共46页。（二）（二）Y理论理论(lln)麦格雷戈麦格雷戈这是由麦雷戈对人的本性提出的另一种假设。这是由麦雷戈对人的本性提出的另一种假设。Y理论的基本观点：理论的基本观点：1、惩罚和强制不是促使人们向组织目标努力、惩罚和强制不是促使人们向组织目标努力的唯一手段。的唯一手段。2、人的本性并不厌恶工作，工作犹如休息与、人的本性并不厌恶工作，工作犹如休息与娱乐一样娱乐一样(yyng)，都是人所需要的。，都是人所需要的。3、人至所以厌恶工作，不是人的本性

8、所至，、人至所以厌恶工作，不是人的本性所至，而是由相关的经验所造成的。而是由相关的经验所造成的。4、人是不太愿意接受别人的控制，而是更愿、人是不太愿意接受别人的控制，而是更愿第九页，共46页。 意进行自我指导和自我控制。意进行自我指导和自我控制。5、人是愿意献身于一定的目标的，并能为、人是愿意献身于一定的目标的，并能为此发挥高度的想象、智力和创造性才能。此发挥高度的想象、智力和创造性才能。 基于这种观点，在管理上就十分强调为基于这种观点，在管理上就十分强调为员工创造良好的工作条件；提倡激励方式；员工创造良好的工作条件；提倡激励方式；强化强化(qinghu)自我指导与自我控制；开自我指导与自我控

9、制；开发员工的创造潜能。与发员工的创造潜能。与X理论相比，理论相比，Y理论理论对人对人 本性的认识更为积极、更为全面。本性的认识更为积极、更为全面。第十页，共46页。（三）超Y理论(lln)洛斯奇和莫尔斯（美国） 他们在1970年5-6月刊登于哈佛商业评论上的超Y理论一文和1974年出版的组织及其成员；权变方式一书中，阐述了超 Y理论的基本思想。 超y理论是通过实验研究的基础上提出来的。首先，在一个工厂和一个研究所同时采用(ciyng)x理论进行实验，研究结果发现工厂效率提高而研究所效率降低。这说明x理论对工厂有一定的适用性而对研究所则不适用。第十一页，共46页。 然后，又在另一个工厂和另一个

10、研究所然后，又在另一个工厂和另一个研究所同时采用同时采用y理论进行实验，研究结果发现工厂理论进行实验，研究结果发现工厂效率降低而研究所效率提高。这说明效率降低而研究所效率提高。这说明y理论对理论对研究所有适用研究所有适用(shyng)性而对工厂则不适用性而对工厂则不适用(shyng)。面对实。面对实验所出现的不同结果，洛斯奇等学者认为，验所出现的不同结果，洛斯奇等学者认为，对管理中的人性论问题不能只限于单向的考对管理中的人性论问题不能只限于单向的考察，从而提出了多向考察的观点。察，从而提出了多向考察的观点。 超超y理论的基本观点：理论的基本观点：1、组织中的人是各不相同的、组织中的人是各不相同

11、的2、组织形式与领导方式是不相同的、组织形式与领导方式是不相同的3、管理应该进行多变量的分析、管理应该进行多变量的分析 第十二页，共46页。4、个人的胜任感是可以改变的、个人的胜任感是可以改变的 超超y理论对人的本性的分析，已经理论对人的本性的分析，已经(y jing)超出了超出了一般的对人的看法。超一般的对人的看法。超y理论对人本性的看理论对人本性的看法，不仅采取了多向的分析方法，而且还采法，不仅采取了多向的分析方法，而且还采取了动态的分析方法。从而使这一理论对人取了动态的分析方法。从而使这一理论对人的认识更为全面、更为深刻。由于超的认识更为全面、更为深刻。由于超y理论理论主张根据不同的工作

12、采取适当的管理形式和主张根据不同的工作采取适当的管理形式和选用适当的人选，对不同的人应该安排不同选用适当的人选，对不同的人应该安排不同的工作，并采用与工作相应的管理方式，因的工作，并采用与工作相应的管理方式，因此，超此，超y理论通常也被称之为理论通常也被称之为“权变理论权变理论”。第十三页，共46页。（四） Z理论(lln)威廉大内 Z理论主要依据于日本企业管理经验的分析研究而提出的一种理论。Z理论的基本观点：1、企业主和雇员双方是一致的，双方的积极性是可以融为一体的。2、员工应该(ynggi)树立起作为企业成员之一的思想，企业主在关心生产的同时也应该(ynggi)关心员工的劳动和生活问题。3

13、、劳资关系可以达到以诚相待，相互沟通的融洽关系。4、企业主和员工可以共商企业的经营决策。第十四页，共46页。5、通过对员工的培训，使员工为实现企业、通过对员工的培训，使员工为实现企业的远景规划而努力工作。的远景规划而努力工作。 由此可见，由此可见，Z理论也已经超出对人性理论也已经超出对人性的一般分析，而是从社会伦理学的角度对的一般分析，而是从社会伦理学的角度对人的本性进行分析，其重点是从管理者与人的本性进行分析，其重点是从管理者与被管理者的关系来分析人的本性，从而确被管理者的关系来分析人的本性，从而确立现代的管理方法。立现代的管理方法。 从从X理论理论Y理论理论超超Y理论理论Z理论，理论，不仅

14、揭示了人性论的不同观点，而且还展不仅揭示了人性论的不同观点，而且还展示示(zhnsh)了人性论在管理过程中的发展了人性论在管理过程中的发展趋势，同时也表明了管理方法的选择和管趋势，同时也表明了管理方法的选择和管理理论的发展，都会受到某种人性论观点理理论的发展，都会受到某种人性论观点的制约与影响。的制约与影响。第十五页，共46页。二、管理二、管理(gunl)理论的发展趋理论的发展趋势势 对管理理论的学习，不仅应该关对管理理论的学习，不仅应该关注已经形成的理论形态，还应该关注注已经形成的理论形态，还应该关注正在正在(zhngzi)发展的理论形态。也就是要把握发展的理论形态。也就是要把握管理理论的动

15、态发展。这就是要研究管理理论的动态发展。这就是要研究管理理论的发展特征与发展趋势。管理理论的发展特征与发展趋势。 我们应该充分重视管理理论的一我们应该充分重视管理理论的一般发展趋势对研究或认识幼儿园管理般发展趋势对研究或认识幼儿园管理问题所具有的积极的借鉴意义。问题所具有的积极的借鉴意义。第十六页，共46页。（一）纵向（一）纵向(zn xin)发展趋发展趋势势 第一阶段：第一阶段： 管理管理(gunl)理论的重点在于对人的理论的重点在于对人的活动对活动对象或工作任务的研究。在行政管理象或工作任务的研究。在行政管理(gunl)理理论中更是关注论中更是关注“机构机构”的研究，即着重的研究，即着重研

16、究如何通过管理研究如何通过管理(gunl)发挥机器或发挥机器或机构的机构的效率问题。效率问题。 第十七页，共46页。第二阶段：第二阶段： 管理理论的重点转向管理理论的重点转向(zhunxing)人人本身的研本身的研究，包括对人与组织及其人与组织相究，包括对人与组织及其人与组织相互关系的研究。互关系的研究。 第三阶段：第三阶段： 管理理论的重点是将人与环境所管理理论的重点是将人与环境所构成的系统作为研究的主要对象。尤构成的系统作为研究的主要对象。尤其是注重对人的管理的全面性。其是注重对人的管理的全面性。第十八页，共46页。（二）横向（二）横向(hn xin)发展趋势发展趋势1、管理对象：、管理对

17、象：（1）对人的看法）对人的看法(kn f)： 工具人工具人经济人经济人社会人社会人决决策人策人管理人。管理人。（2）被管理者的地位：）被管理者的地位： 管理者管理者执行者执行者 决策者决策者决决 策策 者者 管管 理理 者者 执执 行行 者者第十九页，共46页。2、管理、管理(gunl)内容内容（1）从重视物质条件、生产和任务的管理）从重视物质条件、生产和任务的管理发展到越来越重视人的管理的研究。发展到越来越重视人的管理的研究。（2）从重视人的外在行为的管理发展到越）从重视人的外在行为的管理发展到越来越重视人的内在需要和心理行为的研来越重视人的内在需要和心理行为的研究。究。（3）从重视人的工

18、作）从重视人的工作(gngzu)行为的管行为的管理发展到越来越重视人的价值观念管理理发展到越来越重视人的价值观念管理的研究。的研究。（4）从重视人的使用研究发展到越来越重）从重视人的使用研究发展到越来越重视人的培养的研究以及对人的潜能开发视人的培养的研究以及对人的潜能开发的管理与研究。的管理与研究。第二十页，共46页。（5）从重视人的工作技能的管理）从重视人的工作技能的管理(gunl)研研究发展到越来越重视人的能力、素质、作究发展到越来越重视人的能力、素质、作风、形象、创造性等方面的管理风、形象、创造性等方面的管理(gunl)研究。研究。（6）从重视物质管理）从重视物质管理(gunl)的研究发

19、展到的研究发展到越来越重视组织的精神管理越来越重视组织的精神管理(gunl)与文与文化管理化管理(gunl)。3、管理、管理(gunl)方式：方式：（1）静态式管理）静态式管理(gunl)动态式管理动态式管理(gunl)（2）家长式管理）家长式管理(gunl)民主式管理民主式管理(gunl)（3）随意式管理）随意式管理(gunl)规范式管理规范式管理(gunl)（4）封闭式管理）封闭式管理(gunl)开放式管理开放式管理(gunl)（5）“I ” 型管理型管理(gunl)“ U ” 型型管理管理(gunl)第二十一页，共46页。4、管理、管理(gunl)关系：关系： 技术技术(jsh)论论组织

20、组织(zzh)论论系统论系统论人群关系人群关系人境关系人境关系人机关系人机关系第二十二页，共46页。三、加强(jiqing)幼儿园的人力资源管理（一）现代管理的实质是对人的管理 对人的管理已经成为现代园所管理的根本任务。管理是一种对资源(zyun)的利用或资源(zyun)的投入，以取得最佳效果的活动。 在管理活动中，所涉及的资源(zyun)有时间、空间、能量、财力、物力和信息等，其中最重要的资源(zyun)就是人力。 这种把人作为一种资源(zyun)来进行管理的观点，对现代幼儿园管理提出了更高的要求。第二十三页，共46页。（二）人力（二）人力(rnl)资源管理与人事管理资源管理与人事管理 20

21、世纪80年代(nindi)，人力资源管理替代人事管理成为主流。 与传统的人事管理相比，人力资源管理有着与其不同的管理理念和管理特点。 传统的人事管理，只是单一地对员工进行调入组织或者是调出组织的判断。至于进入组织的成员，是否真正适合组织的需要，如何提高他们的工作能力与发展潜能，传统的人事管理是难以面对和有效实践的。第二十四页，共46页。 而人力资源管理，则是从人员进入而人力资源管理，则是从人员进入组织开始，到他们为组织工作的全过程，组织开始，到他们为组织工作的全过程，都渗透了一种都渗透了一种“以人发展为本以人发展为本”的管理的管理精神。精神。 人力资源管理的目的，不是简单地人力资源管理的目的，

22、不是简单地把理想的人招进来，把不理想的人调出把理想的人招进来，把不理想的人调出去。其最终的目的是追求组织与员工发去。其最终的目的是追求组织与员工发展的一致性。所以展的一致性。所以(suy)，人力资源管，人力资源管理与传统的人事管理相比，有着更为广理与传统的人事管理相比，有着更为广泛的管理任务与管理内容。泛的管理任务与管理内容。 （见下图）（见下图）第二十五页，共46页。 人事管理人事管理 人力资源管理人力资源管理1、对入选成员进行对入选成员进行组织判断。组织判断。2、对组织成员进行、对组织成员进行调整与调动。调整与调动。3、注重组织的存在、注重组织的存在与发展。与发展。4、忽视组织成员自、忽视

23、组织成员自身的提高与发展。身的提高与发展。1、提倡、提倡 “以人的发以人的发展为本展为本”的管理精神。的管理精神。2、注重对组织成员、注重对组织成员发展潜能的开发。发展潜能的开发。3、追求组织与员工、追求组织与员工发展的一致性。发展的一致性。4、把对组织成员的、把对组织成员的培训贯穿于整个管理培训贯穿于整个管理过程之中。过程之中。第二十六页，共46页。（三）幼儿园人力（三）幼儿园人力(rnl)资源管理的基本内资源管理的基本内容容1、合理用人是人力资源管理的基本、合理用人是人力资源管理的基本(jbn)任务任务 园所管理者必须从烦琐的事物堆中园所管理者必须从烦琐的事物堆中解放出来，把管理的立足点移

24、向人力的解放出来，把管理的立足点移向人力的运作，这是管理者的基本运作，这是管理者的基本(jbn)任务。任务。 由于园所教育各种的特殊性，园所的由于园所教育各种的特殊性，园所的合理用人，不仅仅是一个简单的人力使合理用人，不仅仅是一个简单的人力使用问题，这里需要在一定的管理观念的用问题，这里需要在一定的管理观念的只得下，进行一系列具体的管理工作才只得下，进行一系列具体的管理工作才能得以完成。能得以完成。第二十七页，共46页。（1）合理）合理(hl)选人选人 合理选人是合理用人的基础，也是合理选人是合理用人的基础，也是人力资源管理的第一步。第一步的工作人力资源管理的第一步。第一步的工作通常都比较重要

25、。通常都比较重要。 我们可以感受到人员选择的重要性，我们可以感受到人员选择的重要性，但是，我们又经常发现人员选择方面所但是，我们又经常发现人员选择方面所产生的各种问题，需要引起管理者的重产生的各种问题，需要引起管理者的重视。视。第一，选人标准的偏差性第一，选人标准的偏差性第二，选人方法第二，选人方法(fngf)的片面性的片面性第三，录用人选的绝对性第三，录用人选的绝对性第二十八页，共46页。（2）人力）人力(rnl)组合的优化组合的优化 园所的人力及其组合经常处于一种变动的状态。管理者的用人艺术，也就体现在对这种人力及其组合的变动状态的把握。作为一种资源(zyun)，园所组织机构的人力总是有限

26、的。而如何将组织中的人力资源(zyun)盘活，使有限的人力资源(zyun)产生管理的效应，这是管理者合理用人的重要工作内容。 园所人力的组合，不是一种人力的简单凑合或迭加，也不是一种单纯劳动组合，而是一种以工作关系为背景的人际关系的组合体现。第二十九页，共46页。 人力组合存在人力组合存在(cnzi)的问题：的问题： 第一，传统的人力组合，一般都过第一，传统的人力组合，一般都过分分(gufn)注重工作需要和管理者的管注重工作需要和管理者的管理意志，而往往忽略了被组合的主体，理意志，而往往忽略了被组合的主体，即员工的需要、情绪和意愿。即员工的需要、情绪和意愿。 第二，很少考虑人力组合过程中管第二

27、，很少考虑人力组合过程中管理者与被管理者之间的沟通与交流，从理者与被管理者之间的沟通与交流，从而使人力组合带有明显的命令式和强制而使人力组合带有明显的命令式和强制性色彩。性色彩。 第三，人力组合方式的简单化，忽第三，人力组合方式的简单化，忽略了组合对象之间的合作基础。略了组合对象之间的合作基础。第三十页，共46页。 园所人力组合，即要考虑管理者的意志与工作要求，又要考虑组合对象的主体意愿，要防止人力组合的简单化和强制性。为此，管理者应该加强对园所人力组合方法及其运用的研究。根据管理工作的需要可以采取多种组合方法，加以(jiy)综合运用。尽量避免人际关系中暂时还难以解决的某些矛盾，使员工在组合过

28、程中产生主动的、积极的工作情绪，使人与人的组合关系中的积极因素得以充分的发挥。只有使人们意愿的组合关系与工作任务的组合关系尽量趋于一致，才能达到人力组合优化之目的。 第三十一页，共46页。（3）用人）用人(yng rn)策略策略 不同的管理有不同的用人方法，并体现不同的管理策略。从众多有效的用人方法中，可以得到一般的用人策略。对于园所管理，在用人方面除了要坚持知人善任，任人唯贤(rn rn wi xin)，人尽其才等策略以外，还应该注意以下几方面的问题。第一，用人的互补度第二，用人的认可度第三，用人的透明度第三十二页，共46页。2、培养人是人力、培养人是人力(rnl)资源管理的核心资源管理的核

29、心任务任务 人力资源管理的实质是对人力资源的开发与利用。由此使管理过程中的用人与培养人结为一体，而现代管理则更是凸现了培养人对组织发展的重要意义。 培养员工是管理者完成组织目标的前提条件。如果对员工只是(zhsh)一味的使用，而缺乏对员工的系统培养，那么，完成组织目标将是十分的困难，组织也就难以有持续的、长足的发展。第三十三页，共46页。 所以，在园所管理过程中，员工的培养不是可有可无，或者是临时性的任务(rn wu)，这是一个关系到员工发展和组织发展的核心工作。 作为园所管理者应该自觉地将培养员工作为管理的核心任务(rn wu)，并不断地强化对员工的培养意识，加强对员工培养内容、方法和途径的

30、研究，逐步形成本园所对员工的培养系统。在我国，园所人才的培养主要是靠内部培养，而不是靠外部引进。所以，应该将内部培训与外部培训相结合，建立员工培训的档案，建立培训的激励机制，以促进员工不断学习的积极性。第三十四页，共46页。 一支精良优秀的员工队伍的形成，取决于一定的培养方法。根据园所管理(gunl)中员工培养所存在的问题，特别提出以下几种培养方法：（1）全方位培养法是一种对员工进行全面性培养的方法。其强调的是以人格培养为中心，以工作能力培养为目标的复合性培养方法。（2）全员式培养法是一种着力于组织系统中的每一个员工都能得到培养的方法。这种方法要求管理(gunl)者针对每个员工的实际情况，度身

31、定制相应的培养计划，第三十五页，共46页。使每个员工都能在原有的水平上获得新的发使每个员工都能在原有的水平上获得新的发展。这是一种展。这是一种(y zhn)公平性、针对性和发公平性、针对性和发展性为一体的培养方法。展性为一体的培养方法。（3）网络式培养法）网络式培养法是将员工的培养方是将员工的培养方法、培养内容和培养制度以及相应法、培养内容和培养制度以及相应(xingyng)的管理的管理措施系列化，形成培养工作的网络系统，措施系列化，形成培养工作的网络系统，以确保培养工作有序进行的培养方法。这以确保培养工作有序进行的培养方法。这是一种将员工培养工作纳入到整个管理运是一种将员工培养工作纳入到整个

32、管理运行系统的方法。行系统的方法。第三十六页，共46页。 （4）规划式培养法）规划式培养法是指对每个员工，是指对每个员工，根据其自身的实际情况，在自我设计与组根据其自身的实际情况，在自我设计与组织策划相结合的基础上，然后用规划的形织策划相结合的基础上，然后用规划的形式对员工进行培养的方法。式对员工进行培养的方法。 这种培养方法是对全方位培养法，全这种培养方法是对全方位培养法，全员式培养法和网络式培养法的综合运用。员式培养法和网络式培养法的综合运用。（请根据规划式培养法的要求（请根据规划式培养法的要求(yoqi)为幼为幼儿园员工培养设计操作性方案儿园员工培养设计操作性方案 ） 第三十七页，共46

33、页。3、调动积极性是人力、调动积极性是人力(rnl)资源管理的关键任资源管理的关键任务务（1）影响人积极性因素）影响人积极性因素第一，个体动机第一，个体动机第二，团体动机第二，团体动机第三，社会动机第三，社会动机（2）员工）员工(yungng)积极性的调动积极性的调动第一，树立员工第一，树立员工(yungng)是园所生存基是园所生存基础的理念础的理念第二，形成管理对象与管理主体统一的管第二，形成管理对象与管理主体统一的管 理关系理关系第三，满足员工第三，满足员工(yungng)的发展需要的发展需要（请提出调动幼儿园员工（请提出调动幼儿园员工(yungng)积极积极性的有效方法或基本途径）性的有

34、效方法或基本途径）第三十八页，共46页。（3）管理者与员工积极性的调动）管理者与员工积极性的调动 管理者是调动员工积极性的重要因素。管理者是调动员工积极性的重要因素。资料：卡内基人际关系的资料：卡内基人际关系的“金科玉律金科玉律” 做一位领导人做一位领导人*凡事皆以真诚的赞赏与感谢为前提。凡事皆以真诚的赞赏与感谢为前提。*以间接的语句指出他人的错误。以间接的语句指出他人的错误。*先说自己错在哪里，然后再指正他人的错先说自己错在哪里，然后再指正他人的错误。误。*用问问题来取代直接的要求。用问问题来取代直接的要求。*一定要顾及到他人的面子。一定要顾及到他人的面子。*下属稍有改进，即于赞赏。奖励要诚

35、恳下属稍有改进，即于赞赏。奖励要诚恳(chngkn)、赞美要大方。、赞美要大方。第三十九页，共46页。*下属稍有改进，即于赞赏。奖励要诚恳、赞下属稍有改进，即于赞赏。奖励要诚恳、赞美要大方。美要大方。*给他一个他愿意全力追求的美誉。给他一个他愿意全力追求的美誉。*多多鼓励。要让他觉得这过错很容易改正。多多鼓励。要让他觉得这过错很容易改正。*使他觉得照你的意见去做会很开心。使他觉得照你的意见去做会很开心。 成为更友善的人成为更友善的人*不批评，不责备，不抱怨。不批评，不责备，不抱怨。*给予真诚的赞赏与感谢给予真诚的赞赏与感谢(gnxi)。*引发他人心中的渴望。引发他人心中的渴望。*真诚地关心他人

36、。真诚地关心他人。第四十页，共46页。 如何使别人赞同你的想法*唯一能从自辩中获得好处的办法是避免(bmin)争辩。*尊重他人的意见，切勿对他说：你错了。*如果是你错了，立即断然承认。*以友善的态度开始。*设法使他立即说：“对，对”。*多让他说话。*让他觉得，这注意是他想到的。*真诚的试图以他的角度去了解一切。*同情他人的想法与愿望。第四十一页，共46页。*将你的想法做戏剧化的说明。将你的想法做戏剧化的说明。关于卡内基的小资料：关于卡内基的小资料： 卡内基训练是由美国人戴尔卡内基训练是由美国人戴尔*卡内基于卡内基于1912年创立，年创立，90余年来在全世界余年来在全世界80多个国家多个国家和地区和地区(dq)持续进行自信、沟通、人际关系、持续进行自信、沟通、人际关系、团团队建设等方面的培训，已经成功培养队建设等方面的培训，已经成功培养600万学万学员。目前，世界五百强企业中有员。目前，世界五百强企业中有425个长期接个长期接受卡内基训练。受卡内基训练。第四十二页，共46页。卡内基训练：大中华地区负责人卡内基训练：大中华地区负责人黑幼龙黑幼龙 黑幼龙