XX集团2015年人力资源规划

1、XXXX集团集团20152015年人力资源规划年人力资源规划集团人事行政管理中心集团人事行政管理中心2014年人力资源数据分享及存在问题ABC2015年人力资源总体规划2015年薪酬、企业文化、员工培养、员工关系、招聘实施方案目录20152015年年人力资源总体规划人力资源总体规划A A人事行政管理中心将在2015年做到的几点专业团队关键人事行政管理中心2015年重点工作23412015年做到的几点成为员工的服务者、培养者和规划者。人事政策考虑问题更加全面、细致、长远、并涉及到集团各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益。 将管理人员培养成为即是专业人才又是精通人事的管理者。 人

2、事行政管理中心员工做到三心：有朴素正义的正人正己心、智慧豁达的宽容心、快速学习的上进心。 . . . . . . .1、继续按照总部管控模式组织架构运行，加强制度建设、流程建设，明确部门权责、继续按照总部管控模式组织架构运行，加强制度建设、流程建设，明确部门权责、岗位职责，流程简单化，沟通扁平化岗位职责，流程简单化，沟通扁平化。2、关注专业人才，形成专业人才简历储备库。并在重庆地产行业形成较好关注专业人才，形成专业人才简历储备库。并在重庆地产行业形成较好的招聘口碑。的招聘口碑。3、在专业院校加大集团宣传，以企业文化、优秀项目、规范管理、在专业院校加大集团宣传，以企业文化、优秀项目、规范管理、丰

3、富培训来吸引优秀的毕业生，为集团储备后续人才。丰富培训来吸引优秀的毕业生，为集团储备后续人才。7、按层级划分对各级员工关注并进行培养，划分三个层级：见习生（应届毕按层级划分对各级员工关注并进行培养，划分三个层级：见习生（应届毕业生）、初级职员（工作业生）、初级职员（工作1-3年）、管理者（专业知识强并经验丰富）。年）、管理者（专业知识强并经验丰富）。5、全面优化薪酬结构及薪酬水平，做到优胜劣汰、能者多劳的全面优化薪酬结构及薪酬水平，做到优胜劣汰、能者多劳的方针，一人方针，一人2-3岗位工作内容，薪酬提升岗位工作内容，薪酬提升50%。6、完善劳资关系、福利关系，增强员工对集团企业文化、价值观的认

4、同，完善劳资关系、福利关系，增强员工对集团企业文化、价值观的认同，通过各种方式去关心、了解员工真正的需求。通过各种方式去关心、了解员工真正的需求。4、将绩效考核与计划运营相结合，做到目标将绩效考核与计划运营相结合，做到目标层层分解，关注考核过程及面谈反馈。层层分解，关注考核过程及面谈反馈。人事行政管理中心2015年重点工作：20142014年年人力资源数据分享人力资源数据分享B B人员结构分析问 题数据数据薪酬绩效分析员工培养分析人才引进分析员工关系分析人员结构分析员工层级结构分析：12202511314高层经理主管员工见习生122025113140681548高层经理主管员工 见习生2014

5、年集团员工层级表年集团员工层级表关键人才阶梯队伍关键人才阶梯队伍加大骄阳生培养加大骄阳生培养122025113140681548高层经理主管员工见习生员工学历结构分析：57179245硕士硕士本科本科大专大专职高职高其它其它510043245硕士硕士本科本科大专大专职高职高其它其它20142014年集团员工学历结构年集团员工学历结构20152015年集团员工学历结构年集团员工学历结构员工年龄结构分析：2893432090后后80后后70后后60后后20142014集团员工年龄结构集团员工年龄结构 从上图可以看出90后正式进入职场， 80后为集团工作主力军，其中85后-90后更是占到公司整体比例

6、4 4成成，因此，人力资源工作需要跟关注这一类员工。 通过分析比较，这群员工有着自身特点：l第一他们是独生子女，有着高关注度所带来的自我中心主义，进入职场之后，会表现出对周围环境缺乏探察、对他人情绪反应不够敏感、过于执着于自我感受的倾向。l第二是社会变革使物质财富摇身一变成为全社会最鲜明最共识的身份标签，这导致对工作、职业等长期关系的心理契约的牢固程度大大减弱，更容易轻率做出变化或放弃的决定。l第三是他们更钟情独立作业、自成一格的工作方式，缺少团队协作的配合精神。 针对以上情况，人事行政管理中心将从针对以上情况，人事行政管理中心将从员工培养员工培养、员工访谈员工访谈、企业文化企业文化三个维度开

7、展工作，为他们提三个维度开展工作，为他们提供更大的发挥空间为集团创造更多的价值。供更大的发挥空间为集团创造更多的价值。薪酬绩效分析薪酬管理现状分析： 目前集团薪酬基本是按照具体岗位和人员基本素质进行定薪的，没有系统的薪酬结构和体系，目前集团薪酬基本是按照具体岗位和人员基本素质进行定薪的，没有系统的薪酬结构和体系，也没有薪酬等级的划分，员工进入公司是什么薪酬，即使表现优秀也没有具体调薪政策。目前的也没有薪酬等级的划分，员工进入公司是什么薪酬，即使表现优秀也没有具体调薪政策。目前的薪酬缺乏市场竞争力。薪酬缺乏市场竞争力。问题 二问题 三问题 四问题 五公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过

8、程，薪酬的“公平性”需要改善。问题 一薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险差异，激励效果不充分。薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调整机制，主观性强。缺乏清晰的薪酬策略，无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜。只有短期激励，缺乏长期激励措施，员工与公司长久共同发展缺乏制度作支撑.20142014年部分地产公司薪酬调查年部分地产公司薪酬调查薪酬管理现状分析：薪酬管理现状分析：员工培养分析员工培养分析： 授课师资授课授课师资授课技能、技巧欠缺，技能、技巧欠缺，重视度不够，准备重视度不够，准备不充分，导致课程不充分，导致课程质量不高，无法引质量不高，无法引

9、起学员的兴趣。起学员的兴趣。 学员空杯心态意学员空杯心态意识不足，学习型组织识不足，学习型组织氛围雏形薄弱氛围雏形薄弱。 学习的动力不足，学习的动力不足，学习成长与晋升、加学习成长与晋升、加薪、考核无关，激励薪、考核无关，激励机制不够健全。机制不够健全。123人才引进分析人才引进分析：526102226926634151015302050162000110总经办总经办财务财务人事人事成本成本商业商业研发研发营销营销运营运营投发投发审计审计松芝松芝名润名润中关村中关村江津江津员工见习生2014年人员编制数量图年人员编制数量图人才引进分析：2015年人员编制数量图年人员编制数量图523920251

10、22963415015606366393223032总经办总经办财务财务人事人事成本成本商业商业研发研发营销营销运营运营投发投发审计审计松芝松芝名润名润中关村中关村江津江津员工见习生人才引进分析：2014年及年及2015年人员编制对比图年人员编制对比图52610222692663415101535239202512296341501560205016200011006366393223032总经办 财务人事成本商业研发营销运营投发审计松芝名润 中关村 江津14年员工15年员工14年见习生15年见习生2015年优化人数具体明细年优化人数具体明细人才引进分析：2013年年2014年上半年离职率分析

11、图年上半年离职率分析图1861095818011870编制数招聘人数离职人数2013年2014年 通过对比及分析发现，集团逐通过对比及分析发现，集团逐步建立良好和谐的文化氛围，给员步建立良好和谐的文化氛围，给员工以信任和激励及发展空间，让其工以信任和激励及发展空间，让其潜能和创造力充分发挥出来，更有潜能和创造力充分发挥出来，更有助于集团人才的吸引、引进及留用。助于集团人才的吸引、引进及留用。 通过对人才外部环境和内部环通过对人才外部环境和内部环境的分析，境的分析，20152015年在保持网络招聘、年在保持网络招聘、猎头推荐的数量和质量上，将加大猎头推荐的数量和质量上，将加大内部晋升内部晋升和和

12、内部推荐内部推荐的人才引进方的人才引进方针。针。员工关系分析员工关系分析：l缺乏制度、流程，或者是有制度、流程没得执行到位。缺乏制度、流程，或者是有制度、流程没得执行到位。l多开展拓展、春游、旅游活动，在公司层面上。多开展拓展、春游、旅游活动，在公司层面上。l公司各方面制度应该完善，比如加入奖励、表彰的制度公司各方面制度应该完善，比如加入奖励、表彰的制度。l加强企业文化的建设，并深入到基层员工中。加强企业文化的建设，并深入到基层员工中。20152015薪酬、企业文化、薪酬、企业文化、员工培养、员工关系、员工培养、员工关系、人才引进方案人才引进方案C1、薪酬绩效管理2、3、4、员工培养管理员工关

13、系管理人才引进管理1、薪酬绩效管理薪酬体系设计的原则与思路薪酬体系设计的原则与思路 调整后的薪酬体系由调整后的薪酬体系由“岗位价值评估、岗位价值评估、绩效评估、能力评估绩效评估、能力评估”综合结论确定薪酬价综合结论确定薪酬价值，做到定薪有据可依、有理可循。薪酬调值，做到定薪有据可依、有理可循。薪酬调整设计的原则：通过薪酬体系自身的良心运整设计的原则：通过薪酬体系自身的良心运作，实现新旧体系平稳过渡，同时为集团未作，实现新旧体系平稳过渡，同时为集团未来发展打下良好基础。最终使集团薪酬体系来发展打下良好基础。最终使集团薪酬体系达到内部具有公平性，外部具有竞争优势的达到内部具有公平性，外部具有竞争优

14、势的良性状态。良性状态。1、薪酬绩效管理 目前集团工资结构有基本工资目前集团工资结构有基本工资+ +绩效工资，绩效工资按照岗位层级设绩效工资，绩效工资按照岗位层级设置比例。基本工资没有进行拆分，无法规避社保基数与薪酬收入不匹配的置比例。基本工资没有进行拆分，无法规避社保基数与薪酬收入不匹配的风险。因此薪酬调整考虑将工资结构设计为：基本工资风险。因此薪酬调整考虑将工资结构设计为：基本工资+ +效益工资效益工资+ +绩效工绩效工资，基本工资与集团目前各层级的社保基数一直。资，基本工资与集团目前各层级的社保基数一直。 同时，考虑将年度薪酬普调也在基本工资中体现，具体方式为：全员同时，考虑将年度薪酬普

15、调也在基本工资中体现，具体方式为：全员年度普调上浮比例为基本工资的年度普调上浮比例为基本工资的10%10%，10%10%的比例满足社平工资每年上浮的的比例满足社平工资每年上浮的比例。比例。1、薪酬绩效管理调整后收入结构变为调整后收入结构变为1、薪酬绩效管理宽带薪酬制度优势宽带薪酬制度优势 打破了人员单打破了人员单一向上流动（晋升一向上流动（晋升调薪）转变成为纵调薪）转变成为纵向与横向的全面流向与横向的全面流动。解决若企业没动。解决若企业没有出现职位的空缺，有出现职位的空缺，员工仍然无法获得员工仍然无法获得较高的薪酬的具体较高的薪酬的具体问题。问题。 薪酬的高低是薪酬的高低是由能力来决定而不由能

16、力来决定而不是由职位来决定的，是由职位来决定的，员工乐意通过提升员工乐意通过提升自己的能力，以此自己的能力，以此来获得更大的回报。来获得更大的回报。有助于提高员工个有助于提高员工个人绩效。人绩效。 宽带薪酬的工宽带薪酬的工资水平是以市场调资水平是以市场调查的数据以及企业查的数据以及企业的工资定位来确定的工资定位来确定的，薪酬水平得定的，薪酬水平得定期核对与调整将会期核对与调整将会使企业更能把握其使企业更能把握其市场竞争力；同时，市场竞争力；同时，也能相应地做好员也能相应地做好员工成本的控制工作。工成本的控制工作。1、薪酬绩效管理2015年集团薪酬体年集团薪酬体系设置系设置8职等，每职等，每个职

17、等设置个职等设置9个职个职级。级。1、薪酬绩效管理2、员工培养管理234567816、规划完成、规划完成xx2015年一级培训规划的组织实施年一级培训规划的组织实施4、规划完成专业条线的课程体系构建及形成课程、规划完成专业条线的课程体系构建及形成课程开发计划开发计划2、规划完成、规划完成xx内部讲师俱乐部活动方案内部讲师俱乐部活动方案5、规划完成、规划完成xx2015年二三级培训计划年二三级培训计划的审核及监督实施的审核及监督实施3、规划完成、规划完成xx2015年的精英计划年的精英计划1、规划完成、规划完成xxx年的骄阳计划年的骄阳计划2、员工培养管理3、员工关系管理化解集团的内部冲突化解集团的内部冲突员工关系管理规划及分析员工关系管理规划及分析培养良好的劳资关系培养良好的劳资关系提升员工的工作满意度提升员工的工作满意度做好离职员工管理做好离职员工管理保障员工安全与健康保障员工安全与健康加强