分类与薪酬管理问题

1、 如何分类？如何分类？ 职位分类还是品位分类？职位分类还是品位分类？ 是否可以不分类就可以有效地进行人力资源管是否可以不分类就可以有效地进行人力资源管理？理？ 如何比较不同类型中相同级别公务员的贡献？如何比较不同类型中相同级别公务员的贡献？ 如何为公共部门的员工合理付酬？如何为公共部门的员工合理付酬？l分类的作用分类的作用l职位分类与品位分类职位分类与品位分类l中国目前的分类方法中国目前的分类方法l定位定位l确定标准和规范确定标准和规范任用标准选拔测试的内容和性质任用标准选拔测试的内容和性质薪酬确定依据（相对重要性的大小）薪酬确定依据（相对重要性的大小）培训需求的参照标准培训需求的参照标准工作

2、绩效标准制定的依据工作绩效标准制定的依据雇员关系和人事争议的事实依据雇员关系和人事争议的事实依据l职位分类管理职位分类管理 （rank-in-job systemrank-in-job system）/(position /(position classification)classification)l品位分类管理品位分类管理（rank-in-person systemrank-in-person system）l主要国家的分类方法主要国家的分类方法l分类管理的发展趋势分类管理的发展趋势l影响分类管理方法的主要因素影响分类管理方法的主要因素 定义定义 以公共部门雇员的职务为基础进行人员分类管

3、理，依据职务以公共部门雇员的职务为基础进行人员分类管理，依据职务类型、职务的难度、工作职责、所需要的知识、技能和能力类型、职务的难度、工作职责、所需要的知识、技能和能力以及工作环境等因素，对职务进行分类，对职务的相对价值以及工作环境等因素，对职务进行分类，对职务的相对价值大小进行评价和比较，最后确定职务规范的方法。大小进行评价和比较，最后确定职务规范的方法。 特征特征 工作分类在先，任职者分类根据工作分类工作分类在先，任职者分类根据工作分类 雇员在组织的地位和报酬水平仅仅是其所承担的职务的函数雇员在组织的地位和报酬水平仅仅是其所承担的职务的函数 基本前提假设：基本前提假设： 组织是职务的组合，

4、而不是个体的集合组织是职务的组合，而不是个体的集合 职务是可以脱离具体个体而存在的，职务本身并不因为某个职务是可以脱离具体个体而存在的，职务本身并不因为某个特定个体而发生变化特定个体而发生变化 与人事决策相关的，仅仅是人所拥有的知识、技能和能力与人事决策相关的，仅仅是人所拥有的知识、技能和能力 产生的社会基础产生的社会基础 管理者控制管理者控制 科学管理思想科学管理思想 从个人魅力权威向法理性权威过渡从个人魅力权威向法理性权威过渡 相对稳定的行政系统，强调通过结构和形式化来确定该系统相对稳定的行政系统，强调通过结构和形式化来确定该系统的稳定性的稳定性 现代化大工业生产的要求现代化大工业生产的要

5、求 定义定义 以公务员所具备的知识、技能和经验为基础，强调其技术、以公务员所具备的知识、技能和经验为基础，强调其技术、知识、教育背景和工作经验等个人因素，来进行分类和分等知识、教育背景和工作经验等个人因素，来进行分类和分等管理的方法。管理的方法。 更加强调广义的资质和雇员的人力资产特征更加强调广义的资质和雇员的人力资产特征 基本前提假设基本前提假设 公共部门中雇员的工作取决于其资质和人力资产质量公共部门中雇员的工作取决于其资质和人力资产质量 最为关键的胜任特征是通用的最为关键的胜任特征是通用的, ,最主要的就是知识和经验最主要的就是知识和经验 环境和任职是变化的环境和任职是变化的, ,与职务相

6、关的知识和专长是可以再学习与职务相关的知识和专长是可以再学习的的 产生和发展的社会基础产生和发展的社会基础 公共部门雇员的特点公共部门雇员的特点 个人能力在任务完成中的作用个人能力在任务完成中的作用 传统政治文化的影响传统政治文化的影响品位分类品位分类职位分类职位分类美国美国英国英国加拿大加拿大法国法国日本日本l品位管理品位管理l优点优点强调普遍广义的资质强调普遍广义的资质（qualificationqualification）有利于通才的培养有利于通才的培养发展空间相对较大发展空间相对较大自由的流动自由的流动工作安排的弹性工作安排的弹性l缺点：缺点：官本位主义官本位主义职位配置过程中对特定的

7、能力和职位配置过程中对特定的能力和知识的重视程度相对较低知识的重视程度相对较低通才与专才之间的矛盾通才与专才之间的矛盾职位配置与绩效评价过程中容易职位配置与绩效评价过程中容易产生不公正现象产生不公正现象l职位分类管理职位分类管理l优点：优点：强调的是任职人所从事的职务的强调的是任职人所从事的职务的责任和作用，强调的是完成任务责任和作用，强调的是完成任务所需要的知识、技能、能力。所需要的知识、技能、能力。注重以职务相关的专业知识和技注重以职务相关的专业知识和技能能有利于专才的培养有利于专才的培养官等与职能复合官等与职能复合同工同酬同工同酬功绩制功绩制l缺点缺点横向流动的阻隔横向流动的阻隔高层发展

8、的限制高层发展的限制对雇员生涯发展构成一定的制约对雇员生涯发展构成一定的制约l人员流动过程中的刚性人员流动过程中的刚性? ?l过去强调专门技能过去强调专门技能, ,有可能造成人力资源的浪费有可能造成人力资源的浪费? ?l只强调可能的投入只强调可能的投入, ,而对于实际的贡献和绩效很而对于实际的贡献和绩效很难衡量难衡量l很难解决不同岗位之间的任务划分问题很难解决不同岗位之间的任务划分问题? ?l很难应对环境快速变化条件下的新任务很难应对环境快速变化条件下的新任务? ?l折中方法：折中方法：工作评估和分析的特点工作评估和分析的特点工作管理的灵活性工作管理的灵活性l宽幅的职务分类宽幅的职务分类少的分

9、层少的分层l训练层训练层l完全绩效层完全绩效层l专家绩效层专家绩效层岗位设置中的自主权岗位设置中的自主权不需要重新分类不需要重新分类l效果：效果：减少层次的重要性减少层次的重要性薪资成为一种有效的激励工具薪资成为一种有效的激励工具提高职业流动程度提高职业流动程度l混合模式混合模式l职位分类在部分高级的通用职务采用品职位分类在部分高级的通用职务采用品位分类管理方法位分类管理方法l传统的以品位分类为主的国家，逐渐采传统的以品位分类为主的国家，逐渐采用职位分类思想，但是更多采用通用型用职位分类思想，但是更多采用通用型分类标准分类标准l分类管理模式选择的决定权进一步向基分类管理模式选择的决定权进一步向

10、基层授权层授权 分类管理的核心问题分类管理的核心问题 确定公共部门雇员的贡献因素确定公共部门雇员的贡献因素 职位分类的贡献因素职位分类的贡献因素 以职位为基础，保证系统的稳定性和结构化，保以职位为基础，保证系统的稳定性和结构化，保证法理权威证法理权威 品位分类的贡献因素品位分类的贡献因素 以雇员个人人力资产为基础，强调个体差异以及以雇员个人人力资产为基础，强调个体差异以及知识和经验对于个体差异的影响知识和经验对于个体差异的影响外部因素外部因素整个社会的主导组织整个社会的主导组织形式形式主导文化主导文化政治系统、行政系统政治系统、行政系统需要解决的关键问题需要解决的关键问题外部职务系统和劳动外部

11、职务系统和劳动力市场的发育情况力市场的发育情况内部关键因素内部关键因素组织内部分工程度组织内部分工程度组织的管理控制模式组织的管理控制模式组织的管理文化和组织文组织的管理文化和组织文化化组织现有的管理水平和主组织现有的管理水平和主要问题要问题组织成员本身的能力和忠组织成员本身的能力和忠诚的发展程度诚的发展程度组织成员对于薪酬等级的组织成员对于薪酬等级的主观认知水平主观认知水平一个问题：一个问题：中国目前公务员分类管理主要需要解决的问题是中国目前公务员分类管理主要需要解决的问题是什么？什么？一个简要回顾：一个简要回顾：关于相关实践和文件的简要回顾关于相关实践和文件的简要回顾推进干部人事管理的科学

12、化，提高公务员管理的针对性和有效性，推进干部人事管理的科学化，提高公务员管理的针对性和有效性，需要根据需要根据工作性质、素质要求、任用方式工作性质、素质要求、任用方式等不同特点，对公务员等不同特点，对公务员作适当分类作适当分类大致的原则是：大致的原则是：在最近中组部和人事部向各部委征求意见的在最近中组部和人事部向各部委征求意见的公务员法公务员法草案中草案中虽然对公务员的分类管理没有做详细的规定虽然对公务员的分类管理没有做详细的规定, ,但提出了一个总的但提出了一个总的框架框架:“:“国家根据职位的性质、特点和管理需要划分职位类别国家根据职位的性质、特点和管理需要划分职位类别, ,设设置公务员职

13、务置公务员职务, ,实行分类管理实行分类管理”“部分机关经批准可以在非领导职务中设置专业技术职务、行政部分机关经批准可以在非领导职务中设置专业技术职务、行政执法职务。执法职务。专业技术职务与行政执法职务的职务层次与职务名称另行规定。专业技术职务与行政执法职务的职务层次与职务名称另行规定。” 一是要对税收人才队伍实行人才分类管理。一是要对税收人才队伍实行人才分类管理。 在在行政管理人才行政管理人才方面，要全面贯彻干部任用条例，大力推行方面，要全面贯彻干部任用条例，大力推行竞争上岗。各级税务机关处、科级领导干部，除少数特殊岗竞争上岗。各级税务机关处、科级领导干部，除少数特殊岗位外，都要通过竞争上岗

14、的办法产生。位外，都要通过竞争上岗的办法产生。 在在税收专业人才税收专业人才方面，要建立税收、法律、会计、审计、外方面，要建立税收、法律、会计、审计、外语等各类专业人才体系，使税务系统的中高级税收人才达到语等各类专业人才体系，使税务系统的中高级税收人才达到一定的比例，并拥有一批国家级的有一定知名度的税收专家。一定的比例，并拥有一批国家级的有一定知名度的税收专家。 鼓励税务干部参加律师、注册税务师和注册会计师等资格考鼓励税务干部参加律师、注册税务师和注册会计师等资格考试，逐步建立起一支门类齐全、素质优良的高、中、初级结试，逐步建立起一支门类齐全、素质优良的高、中、初级结构合理的税收专业人才队伍。

15、构合理的税收专业人才队伍。 二是推行能级管理二是推行能级管理 对税务干部进行能力分级，按能定岗，以岗对税务干部进行能力分级，按能定岗，以岗定责，以责定酬。定责，以责定酬。 打破打破“素质高低一个样、能力强弱一个样、素质高低一个样、能力强弱一个样、干好干坏一个样干好干坏一个样”的平均主义，为各类人才的平均主义，为各类人才充分发挥聪明才智搭建更广阔的平台。充分发挥聪明才智搭建更广阔的平台。职务标准职务标准功能标准功能标准任务与职责任务与职责组织主管组织主管雇员雇员磋商磋商工作工作结果结果标准标准工作工作行为行为标准标准能力能力标准标准潜力潜力标准标准能力能力标准标准确认确认报酬设计中的公平理论及其

16、运用报酬设计中的公平理论及其运用付酬因素的确定付酬因素的确定依据依据方法方法与分类管理的关系与分类管理的关系组织绩效=个人努力个人能力 提高个人的努力水平，克服不道德行为（不忠诚、偷懒等） 提高个人的能力水平，避免信息不完全所产生的逆向选择 鼓励个人学习和组织学习，鼓励集体能力的协同与整合注意点：l过分强调竞争的激励安排也是不合理的，在激励安排中充分考虑彼此之间的合作与互动l组织是多利益主体的共同体，其中员工的利益和需要的实现是组织的目标之一l员工创造性的劳动是组织的基础和持续发展的前提l员工利益的实现是衡量激励安排有效性的重要标准l亚当斯：工资报酬分配的合理性和公平性对积极性的影响l基本观点

17、：比较投入与产出l公式：（O/I）A=（ O/I ）B他人过去l影响：输入水平的降低l动机：动机：激励人行动的主观原因激励人行动的主观原因l行为：行为：在一定动机驱动所实际发生的动作和事件在一定动机驱动所实际发生的动作和事件l绩效：绩效：行为所产生的实际效果，以及这种产出与目行为所产生的实际效果，以及这种产出与目标之间的一致性程度标之间的一致性程度l动机动机 行为行为 绩效绩效 激励（约束）设计的基本理论基础激励（约束）设计的基本理论基础个人需要理论个人需要理论组织动机理论组织动机理论 期望理论期望理论 途径途径- -目标理论目标理论 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 马克思的需要理论

18、马克思的需要理论 奥德佛的奥德佛的ERG理论理论 E：existence needs( 生存需要生存需要)； R：relatedness needs(关系需要关系需要) G ： g r o w t h n e e d s ( 成 长 需 要成 长 需 要 ) 保健因素保健因素 组织的政策与行政管理、技术管理、工资、工作条组织的政策与行政管理、技术管理、工资、工作条件、安全设施和人际关系等，并不构成激励，而是件、安全设施和人际关系等，并不构成激励，而是保持员工达到满意水平的必须因素。保持员工达到满意水平的必须因素。 激励因素激励因素 工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作工作富有成就感，工

19、作成绩能得到社会承认，工作本身有挑战性，在职业中得到发展等因素的将能激本身有挑战性，在职业中得到发展等因素的将能激发员工的积极性和热情。发员工的积极性和热情。 弗洛姆、波特与劳勒提出弗洛姆、波特与劳勒提出 基本观点：基本观点： 激发力量激发力量= =效价效价 期望期望 其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度其中激发力量是指一个人的积极性，内部潜力的发挥程度 效价指达到目标对满足个人需要的价值效价指达到目标对满足个人需要的价值 期望是指根据一个人的经验判断一定的行为能够达到某种期望是指根据一个人的经验判断一定的行为能够达到某种结果和满足需要的可能性大小。结果和满足需要的可能性大小。

20、个人努力个人努力-个人成绩个人成绩-组织激励组织激励-个人需要个人需要 理论的局限性理论的局限性基于完全理性假定基础上，基于信息完全基于完全理性假定基础上，基于信息完全的假定的假定l 期 望 第一层次 力 量 工 具 第二层次的结果 l 的结果 金金 钱钱社会赞赏社会赞赏成就成就晋升晋升工作价值工作价值所感觉的努力所感觉的努力绩效的可能性绩效的可能性绩效绩效标准标准努力努力所感觉的所感觉的绩效得到绩效得到奖酬的可奖酬的可能性能性纯价值纯价值（满足（满足-不满足）不满足）表扬奖励表扬奖励知识知识 技能技能 经验经验责任 品质风险 时间主动 合作知识知识经验经验技能技能能能力力忠忠诚诚工资工资福利

21、福利表扬表扬晋升晋升奖励奖励地位地位机会机会输出与输入水平的相称输出与输入水平的相称功绩工资小团体激励按件计酬佣金利润分享节流奖金加入加入不加入不加入是是否否加加入入底底薪薪资料来源：转引自克林格勒，187，美国科学院1991年，绩效工资制l总薪酬（薪酬组合）总薪酬（薪酬组合）雇主支付给雇员的薪资、激励性的收入和福利的组雇主支付给雇员的薪资、激励性的收入和福利的组合，用来对雇员所付出的努力、知识和技能等进行合，用来对雇员所付出的努力、知识和技能等进行酬劳和认可。酬劳和认可。l构成构成薪资薪资激励性报酬激励性报酬福利福利l货币化福利货币化福利l非货币化福利（链接表非货币化福利（链接表1）固定薪酬

22、固定薪酬（Fixed Pay)基本支付基本支付（Base pay ） 差别支付差别支付（Differential pay）薪资薪资(salaries)计件工资计件工资(piece rate)计时工资（计时工资（hourly）加班费加班费(overtime pay) 周末和节假日差别周末和节假日差别(weekend & holidays differential)夜班差别夜班差别(shift differential) 提成提成(commissions) 激励计划激励计划(incentive programs) 利润分享利润分享 (profit sharing ) 绩效分享绩效分享( perfo

23、rmance sharing)奖金奖金(bonuses)股权收益股权收益 (equity )工龄工资工龄工资(Longevity pay) 种类种类工资工资奖金奖金福利福利特征特征体现的是对体现的是对劳动贡献、劳动贡献、技能、知识技能、知识贡献的货币贡献的货币性的、相对性的、相对稳定的酬劳。稳定的酬劳。有奖金、佣金、有奖金、佣金、计件等形式，计件等形式，奖励的依据是奖励的依据是贡献贡献对员工近期绩对员工近期绩效的回报效的回报对员工贡献的一种补充对员工贡献的一种补充性的报酬，一般多以实性的报酬，一般多以实物或服务的形式来支付。物或服务的形式来支付。全员性福利全员性福利 平平均律均律特种福利特种福

24、利贡献律贡献律模式类型模式类型依据依据举例举例备注备注资历工资制度资历工资制度工龄，学历，职称等工龄，学历，职称等不太对岗，不太对岗，也不太对也不太对人人职务工资制度职务工资制度以工作和任务所需要的知以工作和任务所需要的知识、技能和责任为依据识、技能和责任为依据岗位津贴，岗位岗位津贴，岗位工资，职位工资，工资，职位工资，职务工资等职务工资等对岗不对对岗不对人人技能（知识）工技能（知识）工资制度资制度以员工个人所具有的知识以员工个人所具有的知识和技能的发展情况为依据和技能的发展情况为依据能级制，技能工能级制，技能工资制度（中国工资制度（中国工人），日本多技人），日本多技能工资制度能工资制度技能评

25、价技能评价和培训，和培训，对人对人绩效工资绩效工资 制度制度以实际目标的实现情况为以实际目标的实现情况为依据，如利润，市场份额，依据，如利润，市场份额，客户满意度，项目完成情客户满意度，项目完成情况，销售额况，销售额产品销售收入提产品销售收入提成（销售领域），成（销售领域），佣金制度，产品佣金制度，产品利润提成利润提成按照结果按照结果付酬付酬混合型混合型综合考虑付酬因素，进行综合考虑付酬因素，进行动态的差异化设计动态的差异化设计职务技能型，职职务技能型，职务能力效益型务能力效益型等等薪酬组合薪酬组合 职务分析为输入因素的确定提供依据职务分析为输入因素的确定提供依据1 1 任务任务 责任责任 任

26、职资格任职资格 基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提供依据依据2 2 绩效评价为实际输入的衡量提供依据绩效评价为实际输入的衡量提供依据3 3 个人特征能力与品质综合个人特征能力与品质综合 过程行为过程行为 结果绩效结果绩效 因人而异进行微调因人而异进行微调 以职务的任职需要为基础的以职务的任职需要为基础的 智能水平的需要智能水平的需要 特定领域的知识、经验和技能特定领域的知识、经验和技能 管理能力管理能力 人际沟通能力人际沟通能力 解决问题的能力解决问题的能力 处理复杂动态环境的能力处理复杂动态环境的能力 独立性和创造性独立性和创造性 责任和风险责

27、任和风险 决策和判断决策和判断 财务与人事的责任财务与人事的责任 监控与指导方面的责任监控与指导方面的责任 行动的自由度以及行为后果对行动的自由度以及行为后果对组织目标的影响组织目标的影响 员工能力、潜能对组织的价值员工能力、潜能对组织的价值 基本能力和潜力基本能力和潜力 知识知识 技能技能 能力能力 态度与人品态度与人品 声誉与为人声誉与为人 动机与抱负动机与抱负 以行为表现和工作结果为基础以行为表现和工作结果为基础的的 个人表现与绩效个人表现与绩效 团队绩效团队绩效 组织绩效组织绩效教育背景教育背景行业经验行业经验社会阅历社会阅历 以以职务职务为基础的酬劳为基础的酬劳制度制度 职务分析职务

28、分析 职务评价职务评价 保证内部公平保证内部公平 以以能力能力为基础的酬劳为基础的酬劳制度制度 任职条件任职条件 能力评价能力评价 能力开发能力开发 以以绩效绩效为基础的酬劳制度为基础的酬劳制度 绩效标准绩效标准 绩效评价绩效评价绩效绩效能力能力职务职务l以雇员对组织的贡献为基以雇员对组织的贡献为基础础l如何确定如何确定以做什么为基础以做什么为基础以能做什么为基础以能做什么为基础以做得怎样为基础以做得怎样为基础职职 务务能能 力力绩绩 效效l职务分析为输入因素的确定提供依据职务分析为输入因素的确定提供依据1 1任务任务责任责任任职资格任职资格l基于职务要求的能力评价为输入因素的确定提基于职务要

29、求的能力评价为输入因素的确定提供依据供依据2 2l绩效评价为实际输入的衡量提供依据绩效评价为实际输入的衡量提供依据3 3个人特征能力与品质综合个人特征能力与品质综合过程行为过程行为结果绩效结果绩效l因人而异进行微调因人而异进行微调l职务工资的确定依据是以职务工资的确定依据是以 做什么为评价贡献的主做什么为评价贡献的主要参照要参照l适用范围适用范围职务内容明确，规范，标准职务内容明确，规范，标准稳定，职责明晰，界限相对比较明确稳定，职责明晰，界限相对比较明确依据能力进行岗位配置依据能力进行岗位配置职务级别相对较多职务级别相对较多l利弊利弊弊：弊：l容易导致高职务取向，能上不能下容易导致高职务取向

30、，能上不能下l职务刚性过强职务刚性过强利：利：l按劳分配按劳分配l责权利统一责权利统一l激励业务水平的提高激励业务水平的提高提要：提要： 确定所有职务的付酬因素确定所有职务的付酬因素 确定各付酬因素的权重确定各付酬因素的权重 确定每个付酬要素上不同等级的分值确定每个付酬要素上不同等级的分值 如何确定职务的相对价值大小如何确定职务的相对价值大小点分法点分法( (以海氏图表法为例以海氏图表法为例) )l智能水平、解决问题的能力和承担的责智能水平、解决问题的能力和承担的责任三位一体任三位一体l上山平路下山三种形状确定结构上山平路下山三种形状确定结构l职务分析、职位评价、薪酬确定三事合职务分析、职位评

31、价、薪酬确定三事合一一 智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些的专门业务知识及其相应的实际运作能力的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。管理性的。 智能水平的考量智能水平的考量 专门知识专门知识 有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程有关的科学知识、理论、实际方法和专门性知识的了解程度上的要求度上的要求 管理诀窍管理诀窍 为了达到胜任该职务，达到组织所需要的绩效水平所需要为了达到胜任该职务，达到组织

32、所需要的绩效水平所需要涉及的管理方面的能力，这种能力包括计划、组织、执行、涉及的管理方面的能力，这种能力包括计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。控制及评价的能力与技巧。 人际技巧人际技巧 是指某一职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理是指某一职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。等方面主动而活跃的活动技巧。 解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题解决问题的能力实际上考量的是某一职位所处理问题的复杂程度、所需要的创造性的程度。的复杂程度、所需要的创造性的程度。 职务所需要的解决问题的能力可以分为两个方面来衡职务所需要的解决问题的能力可以分为两个方面来衡量量 思维环境思维环境 所谓思维环境是指特定环境对职务担任者所设限制的所谓思维环境是指特定环境对职务担任者所设限制的松紧，常规性程度的多少。松紧，常规性程度的多少。 思维难度思维难度 所谓思维难度是指职务的担任者在解决问题时所需要所谓思维难度是