如何有效运用人力资源

1、主讲：主讲： 企业主管的企业主管的人力资源管理基本知识人力资源管理基本知识 宁波有限公司宁波有限公司 基本目标：基本目标：1、明确、明确HR内涵内涵2、学习、学习HR专业与系统知识专业与系统知识3、了解如何有效利用、了解如何有效利用HR4、掌握、掌握HR原理并延伸运用原理并延伸运用期望目标：期望目标： 资源引进、方法指导、意识启发、能力提升资源引进、方法指导、意识启发、能力提升技术能力财务能力战略能力组织能力1972至现在增长最快的5个美国公司是：西南航空公司（21775）、沃尔玛（19807%）、Tyson食品（18118%）、Circuit city（16140%）、Plenum（1568

2、9%）员工员工思维模式思维模式员工员工能力能力员工员工治理治理组织组织能力能力 ISO9001:2000标准要求标准要求 4.4.质量管理体系质量管理体系 7.7.产品实现产品实现4.1 4.1 一般要求一般要求 7.1 7.1 产品实现的策划产品实现的策划 4.2 4.2 文件要求文件要求 7.2 7.2 与顾客有关的过程与顾客有关的过程5.5.管理管理职责职责 7.3 7.3 设计与开发设计与开发5.1 5.1 管理管理者者承諾承諾 7.4 7.4 采购采购 5.2 5.2 顾客为焦点顾客为焦点 7.5 7.5 生产和服务的提供生产和服务的提供 5.3 5.3 质量方针质量方针 7.6 7

3、.6 监视监视和量測裝置的和量測裝置的控制控制 5.4 5.4 策划策划 5.5 5.5 职责职责/ /权限权限/ /沟通沟通 5.6 5.6 管理评审管理评审 8.8.量測、分析和改量測、分析和改进进6.6.資源管理資源管理 8.1 8.1 总则总则 6.1 6.1 資源提供資源提供 8.28.2 监视监视和量測和量測 6.2 6.2 人力資源人力資源 8.3 8.3 不合格不合格品品的的控控制制 6.3 6.3 基基础础設施設施 8.4 8.4 資料分析資料分析 6.4 6.4 工作工作环环境境 8.5 8.5 改改进进6.2 6.2 人力资源人力资源6.2.1 6.2.1 总则总则 基于

4、适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品 质量工作的人员应是能够胜任的。质量工作的人员应是能够胜任的。6.2.2 6.2.2 能力、意识和培训能力、意识和培训 组织应：组织应：a)a) 确定从事影响产品质量工作的人员所必需的确定从事影响产品质量工作的人员所必需的 能力；能力；b) b) 提供培训或采取其他措施以满足这些需求；提供培训或采取其他措施以满足这些需求；c) c) 评价所采取措施的有效性；评价所采取措施的有效性；d)d) 确保员工意识到所从事活动的相关性和重要确保员工意识到所从事活动的相关性和重要 性，以及如何为实现质量目标作出贡献；性，

5、以及如何为实现质量目标作出贡献；e) e) 保持教育、培训、技能和经验的适当记录（见保持教育、培训、技能和经验的适当记录（见4.2.44.2.4）。）。 ISO9001:2000标准要求标准要求 早期：人事管理早期：人事管理人员招募、薪资、劳保业务。近期：劳工管理近期：劳工管理劳工关系的日益重要，福利观念的引进， 结合原来的人事管理，再加上社区、政府关系及公共 关系。现代：人力资源管理现代：人力资源管理七十年代初，劳工管理在融合系统 化策略规划后，在时间上已连结了过去、现在和未来 （人力规划 Human Resource Planning，训练和发展 Training & Developmen

6、t)，而在空间上亦整合了企业 内外的环境（工作生活品质QWL、组织发展、企业 文化），形成人力资源管理时代的来临。而中国引入 人力资源理念较晚，九十年代初从广州跨国公司萌芽。n 人力资源发展史人力资源发展史人力资源是企业最重要、最宝贵的资源！人力资源是企业最重要、最宝贵的资源！人的因素是企业的第一要素！人的因素是企业的第一要素！HR的好坏与否直接影响人力规划、人才使用、的好坏与否直接影响人力规划、人才使用、岗位效能、工作效益与企业发展战略目标，最岗位效能、工作效益与企业发展战略目标，最终影响到企业的兴衰、成败！终影响到企业的兴衰、成败！ 1-4 HR 地位与角色转变地位与角色转变 在人才争霸时

7、代处于在人才争霸时代处于“ ”的的 、 地位，它是企业管理、资源开发的地位，它是企业管理、资源开发的 环节。环节。 HR角色转变：角色转变：“ 人人” “ 人人” “ 人人” “ 人人” “ 人人” 生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要自我实现的需要自我实现的需要受人尊敬的需要受人尊敬的需要感情的需要感情的需要（人际关系学说） 复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设经济人假设（X理论）理论） 社会人假设社会人假设（参与管理理论）（参与管理理论）自我实现人假设自我实现人假设（Y理论）理论）1-5 HR 责任承担责任承担企业核心竞争力

8、要素企业核心竞争力要素有哪些？有哪些？企业核心竞争力要素企业核心竞争力要素有哪些？有哪些？未来未来3-53-5年组织必须开发的核心能力和成功要素年组织必须开发的核心能力和成功要素 Who 谁负责招聘谁负责招聘 When 什么时候招什么时候招3-1-1 如何做如何做HR规划规划 (5W 1H 法法)发展发展储备储备 Where 从哪里招聘从哪里招聘 Why 为什么需要为什么需要 What 需要哪些人需要哪些人更新更新How 怎么样招聘怎么样招聘3-1-2 HR招聘渠道招聘渠道1 1、人才交流会或专场招聘会、人才交流会或专场招聘会2 2、媒体广告、媒体广告( (报纸报纸/ /杂志杂志/ /广播广播

9、/ /电视电视) )3 3、人才网站、人才网站/ /网络网络4 4、院校、院校( (大中专大中专/ /职业技术职业技术) )5 5、猎头、职业中介、猎头、职业中介6 6、公司内部、公司内部/ /外部人才库外部人才库7 7、公司内部、公司内部/ /外部推荐外部推荐搜寻候选人搜寻候选人综合分析、评估综合分析、评估确定、背景调查确定、背景调查试试 用用筛选简历筛选简历3-1-3 严密、良性的严密、良性的HR招聘循环系统招聘循环系统第一次淘汰第一次淘汰HR部门面试部门面试用人部门面试用人部门面试第二次淘汰、储备第二次淘汰、储备第三次淘汰、储备第三次淘汰、储备不合适不合适不合适不合适附：附：HR岗位分析

10、结构图岗位分析结构图工作内容工作内容和责任和责任职位素质职位素质任职资格任职资格工作环境工作环境工作关系工作关系1.1. 销售能力销售能力/ /说服能力说服能力2.2. 沟通能力沟通能力3.3. 主动性主动性4.4. 应变能力应变能力5.5. 计划能力计划能力/ /时间管理时间管理6.6. 理解理解/ /判断能力判断能力7.7. 分析能力分析能力8.8. 洞察力洞察力9.9. 解决问题的能力解决问题的能力10.10.坚强的毅力（韧性）坚强的毅力（韧性）1.1. 沟通协调能力沟通协调能力2.2. 书面表达能力书面表达能力3.3. 主动性主动性4.4. 保密意识保密意识5.5. 团队意识团队意识6

11、.6. 服从性服从性7.7. 判断、应变能力判断、应变能力8.8. 记忆力记忆力/ /时间管理时间管理9.9. 稳重稳重/ /勤快勤快10.10.学习能力学习能力附：不同岗位所需不同层面素质与能力对比附：不同岗位所需不同层面素质与能力对比例：例： 业务人员业务人员 秘书秘书 以下各项都是不可忽视的细节，它们从不同侧面以下各项都是不可忽视的细节，它们从不同侧面 反映出反映出HRHR的相关素质与能力。的相关素质与能力。1.1. 仪容：仪容：是否整洁、清楚、职业是否整洁、清楚、职业2.2. 精神面貌：精神面貌：是否热情、主动、自信、健康是否热情、主动、自信、健康3.3. 礼貌：礼貌：是否讲究礼仪、注

12、重礼貌是否讲究礼仪、注重礼貌4.4. 表达谈吐表达谈吐：是否专业、流畅、清楚、主次分明是否专业、流畅、清楚、主次分明5.5. 表情动作表情动作：是否自然、稳重、大方，或不良举动是否自然、稳重、大方，或不良举动6.6. 反应：反应：是否灵活、迅速是否灵活、迅速7.7. 思路：思路：是否敏捷、清晰、有见解、有创新是否敏捷、清晰、有见解、有创新淘汰办法淘汰办法* *合同期的管理方法合同期的管理方法* *企业考核企业考核* *自我自我“爆炸爆炸”* *最高任职年龄最高任职年龄* *让别人来让别人来“聘用聘用”他他* * 委以虚职委以虚职* * 职位分立，职位分立， 消减权力消减权力* * 工资手段工资

13、手段* * 累积小过失累积小过失 建立有效的淘汰机制建立有效的淘汰机制 * * 违法违法：依据依据劳动合同劳动合同 * * 违纪违纪：依据依据员工手册员工手册 * * 不符合规范不符合规范：依据依据服服 务规范务规范 * * 不胜任不胜任：依据依据绩效考核绩效考核 * * 没有发展潜力没有发展潜力：依据企依据企 业发展战略业发展战略 * * 经济性裁员经济性裁员：依据企业依据企业 效益效益原因问题问题分析人人力力资资源源规规划划招招聘聘选选拔拔培培训训开开发发考考核核激激励励绩绩效效管管理理薪薪酬酬福福利利员员工工关关系系企企业业文文化化外部人力发展预测外部人力发展预测企业战略规划企业战略规划

14、企业经营策略企业经营策略制定和实施制定和实施短期人力资源计划短期人力资源计划人员的培训与发展人员的培训与发展人力资源测评人力资源测评人员选聘、录用人员选聘、录用 人力资源分配与配置人力资源分配与配置现有人力资源分析现有人力资源分析人力的需求与预测人力的需求与预测人员的异动管理人员的异动管理人事静态管理人事静态管理人力成本与效率控制人力成本与效率控制员工薪酬福利管理员工薪酬福利管理与工作绩效考核与工作绩效考核 沟沟 通通 管管 理理员工满意度管理员工满意度管理组织与个人发展组织与个人发展企业文化与团队建设企业文化与团队建设人力资源分析报表人力资源分析报表人力资源诊断人力资源诊断人人 力力 资资

15、源源 系系 统统 评评 价价 与与 修修 正正人力资源规划人力资源规划 组织与职责规划组织与职责规划工作工作分析分析与与评价评价1组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3职务规范（职能与任职资格标准）职务规范（职能与任职资格标准）4职务价值评价职务价值评价人力人力资源资源规划规划1根据企业发展战略、目标，预测人力需求根据企业发展战略、目标，预测人力需求2对人员供求进行分析对人员供求进行分析3编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、薪资福利计划编制人员招

16、聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、薪资福利计划4人力成本分析和预算人力成本分析和预算招聘招聘选拔选拔1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2选择各类人员甄选工具量表选择各类人员甄选工具量表3实施人员招聘录用程序，挑选所需的人才实施人员招聘录用程序，挑选所需的人才4内部人才竞聘内部人才竞聘5人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统人员人员配置配置1员工劳动合同管理员工劳动合同管理2工作轮换工作轮换3内部人才流动内部人才流动4员工调入和调出手续员工调入和调出手续人才人才市场市场研究研究1外部人才市场、劳动力市场供给分析外部人才市场、劳动力市场供给分析2员工流

17、动率、流动人员面谈员工流动率、流动人员面谈3吸纳、留人政策吸纳、留人政策4与人才顾问公司及职业中介的合作与人才顾问公司及职业中介的合作绩效绩效管理管理1建立员工分层、分类管理体系建立员工分层、分类管理体系2建立企业职务、职能等级系列建立企业职务、职能等级系列3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标标4监督协助各层主管实施绩效考核监督协助各层主管实施绩效考核5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6绩效考核面谈绩效考核面谈7绩效考核的应用、激励机制建立绩效考核的应用、激励机制建立8考勤管

18、理考勤管理薪资薪资管理管理1工资调查、确定和调整；级别等级工资系统工资调查、确定和调整；级别等级工资系统2利润分享、员工分红、持股计划利润分享、员工分红、持股计划3激励、奖励计划激励、奖励计划福利福利管理管理1国家有关法律国家有关法律2福利计划：住房、医疗、假期、离退休福利计划：住房、医疗、假期、离退休3福利体系与后勤服务体系福利体系与后勤服务体系培训开培训开发规划发规划1目标体系设计目标体系设计2规划草案、预算规划草案、预算培训开培训开发组织发组织实施实施1教学方案、教材、师资教学方案、教材、师资2培训开发基地建设管理培训开发基地建设管理3培训效果评估培训效果评估管理者管理者能力开能力开发评价发评价1管理