30466员工关系管理复习资料资料

1、精品文档最新复习资料员工关系管理30466分，5 题 X310 题 X1 分，共 5 分）、名词解释（题型：单选（25 题 X1 分，共 25分）、填空（20 分）分）、论述题（2 题 X10 分，共 30 共 15 分）、简答题（5 题X6 分，共单选题一，世纪初期西方学者是 201、员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，的概念。（名、选）人力资源管理角度提出的，取代“劳动关系”从对等性和非；复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性 2、员工关系的特征：。对等性；经济性、法律性与社会性，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。对等性义务所谓（选）

2、起点、员工关系管理的特征：员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的。3 利益关系是员工关系管理的根本。是员工关系管理的核心内容。（简、选、填）心理契约是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调 4、企业的价值观念整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。（选）对于劳动市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。、在诸多政策环境中，就业政策 5（选）是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理、企业文化 6 解决问题和调节矛盾价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、想、的典型和特有方式。（选）要辨别冲突的类型，对不利的

3、冲突必须加以解决。、当冲突发生时，7 首先协商法；当冲突对方势均力敌，并且理由合理时，适合采用上级仲裁法这时刻采用；当冲突对方敌视情况严重时，并且冲突的一方明显的不合情理，如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。（选）8、人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。（选、填）9、德鲁克提出了知识型员工的概念。（选）10、企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。11、对核心人才的绩效考核一

4、般是结果导向型而非过程导向型，即雇主更多考虑核心人才为企业带来的效益，而非他们在企业中工作的规范性和程序性。（选）12、劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中基础环节是信息传递与交流。劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。根据劳动法第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。精品文档.精品文档（选、填）劳动能力是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。13、国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的。起点。（选、填）新工入职管理是员工管理的 I1个月；14、劳动合同期限 3 个月以上不满一年的，试用期不

5、得超过 2 个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过个月。（选、填）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不彳#超过 6 除员工具备法定条件或自身要求订立固定合同连续订立两次固定期限合同后，15、法律规定期限劳务合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳务合同。（选）、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 16 来说，最为注重的是考最低工资标准。对于试用期考核 80%,并不得低于用人单位所在地的,时效性。（选、填）核的这一特征也决定了劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合 17、从另一个方面看，他而不能同时与两个以上的用人单位发生劳动

6、关系。 至于法律允许范围内的兼职人员， 同， 选、 。（劳务协议，而不是劳动合同。劳动合同属于法定要式合同们以兼职身份与单位签订的是填）一方的义务同时也是另一方：劳动合同双方当事人的权利与义务相对时，18、协作履行原则的权利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。（选），并各确定一名首席代表。，每方至少 3 人应当对等 19、集体协商双方的代表人数担任。职工一方的首席代表由单位工会主席单位法定代表人由用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表,担任或由其书面委托的其他管理人员担任。（选、填）首席代表不得由非本单位人员代理。基层集体合同、行业集体合同、代表

7、员工与企业签订。集体合同可分为工会 20、集体合同由基层集体合同为主导体制。（选）地区集体合同等，我国集体合同体制以o（选、填）、集体合同订立后，应当报送 21 劳动行政部门（也是其审查部门）核心内容与实质。22、沟通管理是企业管理的就是在企业经营管理中创造出一种独有的企业精神与企业文化。管理的最高境界 o发展人际关系的最初阶段首先是互相认识管理和技术层次、心理层次来分析，从组织管理的角度沟通至少可以分成三个层次：,（选、填）层次。招聘选拔面试时进行。23、入职前沟通应在属于已有员工的情况、部门运作与其他部门的关系等，详细介绍本部门的职责与分工、类型。岗前培训沟通提前沟通在岗位向下调整中，对于

8、被降职的员工一定要，不能直接一纸调令。和员工所属部门负责人共同组织。离职面谈责任人原则上由人力资源部（选、填）人力资源部对于最终决定同意离职的员工，由进行第二次离职面谈。精品文档.精品文档单位的会议室往往是最佳的选择（选）、沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。24 可能没有时间来看你的书面文件；对方对你的问题可能有不同的意见，甚、对方比较忙，25 而你又必须坚持，需当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，至会提出批评；对方需要一定的时间来考虑你所面对面沟通。要双方互相讨论才能统一意见这几种情况适合（就选什么沟通方式出单选）。提出的问题适合书面沟通:这是一个纵向沟通网络，其中只有一个

9、成员位于沟通的中心，成为沟通式沟通网络 26、Y的媒介。：属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。轮式沟通网络,个人之间依次 5:此形态可以看成是链式形态的一个封闭控制结构，表示环式沟通网络联络和沟通。应用日益广泛 Intranet:这是一个开放式的网络系统，特别是 Internet 和全通道式沟通（选）的今天。在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通的双方因生理或心噪音：27（选）理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性。（选）层级数目。28、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（选、填）从众心理的矛盾统一。29、听众的心理是独立意识与阿吉里斯、最早的“心理

10、契约”这一术语的是组织心理学家。30 提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相“心理契约之父”莱文森 1 互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。在组织中心理的与美国著名组织行为学家、卡内基梅隆大学商学院教授丹尼丝卢梭隐含的契约一文中提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往中逐步建构的过程。（选、填）31、劳动合同签订是心理契约产生的前提和基础。（选）32、心理契约与劳动合同有着区别心理契约与劳动合同比较，有何特点？(1)劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性。(2)劳动合同是客观的，心理契约是主观的。(3)劳动合同简单枯燥，心理

11、契约复杂而丰富。(4)劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。(选)33、组织行为学家麦柯涅尔在 20 世纪 80 年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。34、卢梭根据雇用期限和绩效要求(作为雇佣条件的绩效要求描述的清楚程度，包括明确界定或没明确界定)的两个维度，将心理契约划分 4 种类型的模式：(1)交易型心理契约模式；(2)变动性心理契约模式：这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。(3)平衡性心理契约模式：这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。精品文档.精品文档)关系型心理契约模式。(4 最佳结合点。(选)35、心理契约是

12、现代企业中员工和企业间关系的的乘积。弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于 36 期望值和效价、根据美国心理学家(选、填)前提。(选、填)37、可预测性是心理契约得以建立的而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的主观性：是指心理契约没有正式的文字记录，38、内心深处，期待着对方去理解、估测。(选)而用于衡量员工在企业中心理状态的三个、心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，39 重要。和组织承诺。其中工作满意度是为、基本概念是：工作满意度工作参与,重点和关键。工作满意度是企业心理契约管理的员工的导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是的研究，据美国管理心理学家赫茨伯格 40(填、选)。保健因素不

13、相关的和截然不同的，可以把它们分为激励因素和 41、工作描述指数法是最常见的员工满意度调查方式。(填、选)42、上下级之间的冲突主要表现为中层和高层管理人员之间的冲突、曾经的下属与领导之间的冲突等。角色矛盾：指企业中由于职位的不同而存在多种角色，如销售人员、财务人员等，他们在不同的岗位上，对待同一个问题或现象时，思考的角度可能不太一样，因此就容易产生矛盾。环境应激：指近年来，随着社会生活和科学技术的不断发展，现实环境的日益复杂化，人们面临的各种应激越来越多。当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度的反应，这时候彼此之间就可能产生冲突。43、员工关系危机一般存在以下 8 个发展阶段：(

14、1)萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。(2)诉说阶段。员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。(3)集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。(4)组织阶段。形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。(5)爆发阶段。发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响。（6）疯狂阶段。危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深入。（7）协调阶段。接受调解、谈判，相互调整。（8）衰退阶段。达成共识或相互瓦解。（填、选）

15、44、合作策略。鼓励冲突双方把他们利害关系结合起米，使对方要求得到满足。分享策略。让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。回避策略。估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时，就可以回避冲突，或用精品文档.精品文档暗示的方法鼓励冲突双方自己解决分歧。以满足在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，调和策略。 （选）另一方的要求。 。45、处理冲突的方法：当冲突发生时，我们首先要辨别冲突的类型 o 这是一种最为常见的解决冲突的方法，也是一种很好的解决方法。当冲突双）（1 协商法方势均力敌并且双方的理由都合理时，适合采用此方法。若员工是

16、因为一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可以帮助员工认清（2）教育法自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突。如果双方的冲突并不是十分严重，并且这些冲突对工作并没有太大的影响，（3）拖延法采取拖延法效果较好。（4）和平共处法。冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。）则转移目标法更为有效。转移目标法。若员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，（5o 当双方冲突严重， 并且冲突的一方明显不合情理时， 上级可以直接对其上级仲裁法 （6） （选、填）进行了断。事后领导还要对双方进行疏导，避免以后再起冲突。是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示纪律秩序。

17、、纪律：广义上说，纪律就是 46（名、选）了组织内部真诚的合作。纪律强调“改变员工行为”的预防性过程。根据其功能和作用，可以分为47、现代纪律管理纪律管理两类。管理和矫正性管理是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的矫正性的纪律（选）行为符合标准规范而采取的管理措施。如警告、降职等。“热炉法则”的原则之：48、警告性原则。热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。o 用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若明知企业有相关规定，还验证性原则触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。作要以身试“法”（选）事先给予警告为管理者，在进行正式的处

18、罚活动之前有义务。它的目的在于确保对员工一点比一点厉害，49、渐进的纪律处分强调的是一点一点地渗透，（选）所犯的错误施以最轻的惩罚。不、无惩罚的纪律在国外比较常见，是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既 50 让员工在家里自我反省警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或一个星期，（选）“我还愿意遵守规章制度吗？我还愿意继续为这个公司工作吗？”。纠正性惩处措施（选）51、当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取 o（选）向员工说明规章制度 52、这一步骤是纪律处分程序中最重要的步骤沟通技来解决。培训的主要内容就是纪律处分的实施难题 53、可以通过对中层经理的培训听

19、话的技巧和。（选）的是巧，沟通技巧中最关键培训说话的技巧是造成企业管理难题的问题员工和的员工可以分为合格的员工合适的员工。企业需要 54、症结。（选、填）精品文档.精品文档效“双刃剑”55、如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有（选、填）果的方法一一变更员工的业务范围。;以称赞杜绝挑毛病；与其他同事结、在工作上事先与其协商；在言语中尽量用“咱们”56（选）成联盟；抓住机会反将一军。这些方法可以用来应对“爱找茬”的员工。根本保是有生机的人事制度的一个科学的淘汰机制对于企业的发展非常重要，57、淘汰机制 o（选、填）证：是在东南亚的一些国家和地区非常流行。管理者有意识地提

20、高员工的、自我“爆炸”法 58 觉得自己不能胜任这加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，工作级别，个岗位，自己就会提出离职。（选）是听的最高层次。（选、填）、听而不闻，这是最低层次的听。同理心的倾听 59（填、选）岗位晋职和职务晋职。60、员工职位晋升可分为为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。61、申诉（在某些情况下，通常是工会针对管理方是为了集体利益而提起的政策性申诉，集体申诉（选、填）也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑。（选）雇主 62、对于处罚或解雇案件的争议，主要由承担举证责任。o 样板偏好和秘密偏好 63、组织偏好分为在这种情则是完全以当权者个人

21、的偏（填、选）关键因素况下，秘密偏好。是决定员工升迁的员工：他们具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题 A1、型（孙悟空型）64 的高手。个人独立行事能力非常强，只要不在团队中使用，绩效表现一般无问题。员工：他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、A2 型（孙中山型）表现欲都很强。联想丰富，创造力、演说能力也是其长项。员工：他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不 B1 型（项羽型）好的原因往往是心态出了问题。员工：他们善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力范型（刘备型）Y1自信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、围或有绩效出来之后，才会对自己有

22、信心，欺欺人的态度，导致绩效不佳。员工：他们思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、事先没有准备、型（诸葛亮型）XI 缺乏资源支持的事情，很难好及不公开的表露出来的价值观为标准秘密偏好适应工作的变化。员工：这类人细心，喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，X2 型（袁绍型）其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。：他们的思维特征是配合他人的被动思考型，属于辅助性人才。型（总理型）员工 C1（选）65、降职的审核权限。根据人力资源管理规则，审核权限按以下规则核定：（1）总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；（2）各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申

23、请，报总经理核定；精品文档.精品文档）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核 3（定；（就谁降职由报人力资源管理部门核准。）各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，（4 谁审核出选择题）功能性离职：是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留，懵况下的离职行为。66、是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。员工隐性离职：是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。（选、填）可避免离职因素。（填、选）67、深层志趣：是决定人们工作满意度的最为重要的 1 年起决定作用的过程。1960、68 社会的发展经历了从物质成本起决定作用到人力资源成

24、本”的概在他著名的演讲中， 首次提出并解释了“人力资本美国经济学家西奥多W 舒尔茨 1 念。（选）离职被动离职面谈两类。主动离职 69、根据员工离职意愿的表达，离职面谈内容区分为和由人力资源部门负责准备工作。（填、选）的基础环节是面谈方案面谈留用策略：70、主动离职员工的待遇留人是企业留住人才最基础的待遇留人。设计具有激励作用的薪酬与福利体系。（1）一步。（2）事业留人。企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过他们对组织目标实现的追求。事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事

25、业上的成就感和满足感。（3）感情留人。感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。（4）制度留人。制度留人体现在要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制体现了制度留人的含义。（5）环境留人。良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。企业以环境吸引人才，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。体现了环境留,人。（论、选）_71、 员工的辞退成本主要包括遣散成本、 替换成本、 怠工成本及机会成本等。

26、 （选、填）72、裁员的类型：企业发展周期一般可分为成长、盛年和衰退三个阶段。经济性裁员一般发生在企业发展周期中的衰退阶段，特征是组织形态和管理系统十分健全，但经营业绩开始明显下降，劳动力成本和产品成本突显，企业难以应付日常的费用支出，同时还急需研制开发新的替代产品。结构性裁员是指企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员。结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段。优化性裁员：是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。精品文档.精品文档（选、填）是一种变相的通过第三方实施的裁员方法。（选、填）73、员工培训法

27、就是比较常用的是末位淘汰法。74、绩效淘汰法末位淘汰法是一种刚性的指标性裁员方法，在年终绩效考核结果出来后，规定一定比例的绩效差的人员必须离开企业或者岗位。（选）规定，3 类人：根据劳动合同法第四十一条第二款 75、经济性裁员中需要优先保留的与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（1）裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成）订立无固定期限劳动合同的；（3（2年人的。（选）共同作用的结果。工作压力是（填、选）客观环境和主观心理因素 76、“机会”是指欲望得到额外满足的情境，例如雇员得到升职和加薪的机会。77、“约束”是指妨碍欲望得到额外满足的限制，

28、例如雇员升迁和加薪的请求被上级否决。“要求”是迫使个人离开当前令人满意的情景，例如雇员因被解雇而失去工作。了人的最大承受超过等于人的压力最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力当,（选）能力时，压力就成为阻力。是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况；78、过度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实观的理想压力状态；适度压力单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压是指因长期静止、匮乏压力力状况；潜在压力（选）是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。,如果这方面的保健因素赫兹伯格的保健一一激励理论，公司政策和薪酬等属于 79、根据产生激

29、励作而能但产生不了激励作用因素达到了可以接受的水平，只能使员工没有不满第三种社技术的高速发展是诱发压力的责任感、成就感和个人成长因素等。用的是员工的（选）压力结果的直接来源。会因素。压力源是和劳动契约心理美国。员工援助计划力图建立以年代 80、员工援助计划 20 世纪 20 起源于契约为双重纽带的战略合作伙伴。（选、填）81、内置模式是指企业内部设置了专门的部门，由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。外设模式是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。在实践中就出现了

30、将两种模式结合起来的整合模式，这种模式是企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务。联合模式是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务。82、不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲我国现行劳动争议处理的基本特点是当事人自愿选择协商和调解；精品文档.精品文档仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。发生的争议。包括两类：因签订集体协议发生的争议和因履行集体协议集体争议并且有共人以上，按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在 383 的集体劳动争议适用特别程序，应当组成 30 人

31、以上同理由的为集体劳动争议。职工一方在组成。名以上仲裁员单数进行仲裁。特别仲裁庭由特别仲裁庭 3,是指工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的集体合同争议团体争议又称为或其团体。工会争议。这类争议的当事人一方为，另一方为用人单位是全体职工的整体利益。，争议的团体争议中工会的法定代表人是工会主席标的（选）和利益争议。按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议涉及劳动关系的存在和消灭，表现为因劳动合同订立、变更、解除、终止劳动关系争议 84（选）与续订发生的争议，也包括因为事实劳动关系认定引起的争议。、我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会（选、填）。85,依法对用人单位遵守劳

32、动法律、86、根据劳动法规，县级以上各级人民政府劳动行政部门法规和规章制度等情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权禁止，并责令改正；在各自的范围内对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行县级以上各级政府有关部门监督；依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；各级工会任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。有权检查和审查认证用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正劳动行政部门其违法、违规行为，并对其违法、违规行为进行处罚。也可以通过检举、控告、新闻舆论等方式监督用人单位的不合法行为，止匕外，任何个人并要求有关部门进行处理，消除隐患，做到

33、防患于未然。（选）对劳动争议的处理程序做出了规定。我国和仲裁法87、我国的劳动法第七十九条的处理程序。实行劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼协商和调解是当事人自愿选择的程序，而非必经程序；在劳动争议的处理程序中，是劳动争议处理必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才可仲裁 1 以向人民法院起诉；（选）人民法院的审判是劳动争议的最终程序。是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。88、调解包括日。劳动争议仲裁委员会组成人员 3089、 劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为的代表。（选、填）、劳动行政主管部门的代表工会的代表和政府指定的经济综合管理部门多选题二

34、，三，填空题方式来处理。之外，都有可能采用外包企业内部人力资源管理工作，除了 1、员工关系管理（填）基础共同的企业愿景和价值观、2 是员工关系管理的。精品文档.精品文档3、员工关系管理的特征：员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。利益关系是员工关系管理的根本。心理契约是员工关系管理的核心内容。（简、选、填）4、心理契约是由员工需求、企业激励员工、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成。5、心理契约是由员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组1 织承诺。6、尊重和认同是员工情感管理中最重要的部分。7、对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有经济环

35、境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境等。（填）8、员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。（填）9、人本管理就是以人为本的管理。它是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由企业管理研究人员提出来的。（选、填）10、人本管理的方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和 a-业文化管理。（填）11、劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中基础环节是信息传递与交流。劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。根据劳

36、动法第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。劳动能力是用人单位录用决策的依据， 也是劳动者就业成功与否的关键因素。 （选、填）12、工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。（填）13、国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的。新工入职管理是员工管理的起点。（选、填）14、劳动合同期限 3 个月以上不满一年的，试用期不得超过 1 个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 2 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 6 个月。（选、填）15、同一用人单位与同一劳务者只能约定一次试用期。（填）16、劳动者在试用期的工

37、资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。（选、填）17、从另一个方面看，这一特征也决定了劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上的用人单位发生劳动关系。至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同。劳动合同属于法定要式合同。（选、1 填）18、集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少 3 人，并各确定一名首席代表。职工一方的首席代表由单位工会主席担任。用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，精品文档.精品文档

38、非本首席代表不得由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。首席代表由。（选、填）单位人员代理。（选、填）19、集体合同订立后，应当报送劳动行政部门（也是其审查部门）o沟通管理 20、是企业管理的核心内容与实质就是在企业经营管理中创造出一种独有的企业精神与企业文化。管理的最高境界 o 发展人际关系的最初阶段首先是互相认识管理层心理层次和沟通至少可以分成三个层次：技术层次、从组织管理的角度来分析，o（选、填）次一已有员工的情况、时进行。详细介绍本部门的职责与分工、入职前沟通应在招聘选拔面试 21对于被降职的类型。在岗位向下调整中，部门运作与其他部门的关系等，属于岗前培训沟通员工所属人力

39、资源部和，不能直接一纸调令。离职面谈责任人原则上由员工一定要提前沟通进行第二次离职面谈。共同组织。对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部部门负责人（选、填）信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。（填）22、（选、填）、听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。23 提“心理契约之父”莱文森这一术语的是组织心理学家阿吉里斯。24、最早的“心理契约”,它很大程度上出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”卡内基梅隆大学商学院教授美国著名组织行为学家、是无形的，并且处在不断的改变之中。一文中提出，心理契约实质上是当事人（主组织中心理的与隐含的契

40、约丹尼丝卢梭在（选、填）要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往中逐步建构的过程。、聘任合同的期限企业和员工当事人双方的基本情况、25、劳动合同中标明的内容一般有：违约责任合同的变更条件、劳动报酬及其它福利待遇被聘员工的工作内容或岗位职责组织的。心理契约是丰富的。对员工来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有等个人成长荣誉赞扬、工作得到认可、获得人格上受到尊重与信任认同、群体的归属感、11（填）的实现等。自我价值与理想追求的可能、与关系型世纪 80 年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着 26、组织行为学家麦柯涅尔在 20（填、选）交易型两种类型。选、（期望值和效价的乘积。、根据美国心理学家弗鲁

41、姆的期望理论，27 激励水平的高低取决于填）得以建立的前提。（选、填）28、可预测性是心理契约赫斯曼和法雷。不确定性与，决定了心理契约具有动态发展的特点 29、心理契约的主观性、表达交流尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过以下四种方式表现：（填）疏忽忠诚、退出导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是的研究，、30 据美国管理心理学家赫茨伯格（填、选）。激励因素不相关的和截然不同的，可以把它们分为和保健因素（填、选）工作描述指数法 31、是最常见的员工满意度调查方式。精品文档.精品文档：是指团队成员目标一致，但利益和利益的分配。建设性冲突、造成冲突的根本原因是 32 实现目标的

42、方法不一致。一般存在以下 8 个发展阶段：33、员工关系危机）萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。（1o 员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。（2）诉说阶段 o 有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多）集合阶段（31 名发起人召集，形成一个利益共同体。形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组）组织阶段（4织策划。发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响。（5）爆发阶段疯狂阶段。危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深入。 （6）o 接受调解、谈判

43、，相互调整。7（）协调阶段（填、选）（8）衰退阶段。达成共识或相互瓦解。首先要辨别冲突的类型。34、处理冲突的方法：当冲突发生时，我们 o 这是一种最为常见的解决冲突的方法，也是一种很好的解决方法。当冲突双）协商法（1 方势均力敌并且双方的理由都合理时，适合采用此方法。若员工是因为一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可以帮助员工认清教育法 2（）自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突。如果双方的冲突并不是十分严重，并且这些冲突对工作并没有太大的影响，拖延法（3）采取拖延法效果较好。冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。（4）和平共处法则转移目标法

44、更为有效。转移目标法。若员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，（5）当双方冲突严重，并且冲突的一方明显不合情理时，上级可以直接对其 6（）上级仲裁法进行了断。事后领导还要对双方进行疏导，避免以后再起冲突。（选、填）效 35、如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”变更员工的业务范围。（选、填）果的方法一一o（填）36、奖惩一般包括精神奖惩和物质奖惩。和 37、企业需要的员工可以分为合格的员工合适的员工（选、填）问题员工是造成企业管理难题的症结。38、听而不闻，这是最低层次的听。同理心的倾听是听的最高层次。（选、填）39、一个科学的淘汰机制对于企业的发展非常重

45、要，淘汰机制是有生机的人事制度的根本保证。（选、填）40、员工申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。（填）41、申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑。（选、填）精品文档.精品文档则是完全以当权者个人的偏好及不公开。秘密偏好、组织偏好分为样板偏好和秘密偏好 42（填、关键因素。的表露出来的价值观为标准。在这种情况下，秘密偏好是决定员工升迁的选）（填）职位竞聘职位晋升的方法：职位竞聘法。指允许当前所有的员工来申请晋升的

46、机会。43、（填、选）岗位晋职和职务晋职。44、员工职位晋升可分为:是指在一个企竞聘上岗平级调动和竞聘上岗两种方式。45、员工内部流动的主要方式有公开选拔岗按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，业或者组织内，（填）位人员的一种方式。员工而组织也不刻意挽留情况下的离职行为。功能性离职：是指员工个人想离开组织，46、可避免但又不在本组织内任职的行为。隐性离职：是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，（选、填）离职：是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。（填、选）、深层志趣：是决定人们工作满意度的最为重要的因素。47 离职面谈两类。主动离职和被动离职离职面谈内容 48、根据员工

47、离职意愿的表达，区分为,（填、选），由人力资源部门负责准备工作。面谈的基础环节是面谈方案（选、填）机会成本等。及遣散成本、替换成本、怠工成本 49、员工的辞退成本主要包括三个阶段。一般可分为成长、盛年和衰退 50、裁员的类型：企业发展周期,特征是组织形态和管理系统十分健全，衰退阶段经济性裁员一般发生在企业发展周期中的同企业难以应付日常的费用支出，但经营业绩开始明显下降，劳动力成本和产品成本突显，时还急需研制开发新的替代产品。是指企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、结构性裁员衰退阶段。结构性裁员进而引起的集中裁员。一般发生在企业发展的盛年阶段和分立或撤销，选、根据绩

48、效考核结果解聘不合格员工的行为。（优化性裁员：是企业为保持人力资源的质量，填）实施的裁员方法。（选、填）员工培训法是一种变相的通过第三方 51、心理和员工援助计划力图建立以劳动契约 2020 世纪年代起源于美国。52、员工援助计划（选、填）契约为双重纽带的战略合作伙伴。（填、选）主观心理因素共同作用的结果。、工作压力是客观环境和 5354、我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会。（选、填）55、世界各国均依据国情建立了“调解、仲裁和诉讼”三道防线，力争将劳动争议解决在萌1 芽状态之中，把劳动争议造成的损失减少到最低限度。（填）56、当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。（填）

49、57、调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。58、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为 30 日。劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表。（选、填）四，名词解释1、员工关系：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是 20 世纪初期西方学者精品文档.精品文档从人力资源管理角度提出的，取代“劳动关系”的概念。（名、选）2、员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。（名）3、企业文

50、化：是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。4、劳动关系管理：就是以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。（名）5、劳动关系：是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。（名）6、劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议。（名）7、集体协商：是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为

51、签订集体合同进行商谈的行为。（名）8、集体合同：是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。（名）9、沟通管理：是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。（名）10、链式沟通网络：这是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则分别与两人沟通信息。（名）11、心理契约：是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平

52、上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。（名）12、员工满意：是和用户满意相对而言的。员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。（名）13、员工满意度：是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。用公式来表示就是：员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。（名）14、员工参与管理：是指由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能，提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。（名）15、员工关系危机：是指员工与员工之间、员工与企业

53、之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。（名）16、纪律：广义上说，纪律就是秩序。纪律是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。（名、选）17、纪律管理：是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造精品文档.精品文档以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适寺惩罚的过程。（名）18、热炉法则：是指该员工一旦犯错，最好能在 30 秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候，提出警告并给予惩罚。（名）19、无惩罚的纪律：是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对

54、其既不警告也不处罚，而是给一段时间的无薪休假，20、奖惩；是企业管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，是对工作努力或严重违反劳动纪律的员工所采取的激励或惩罚措施，是纪律管理不可缺少的方法。21、员工申诉：是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。22、职位晋升：就是依照员工的工作表现，结合员工的具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工做出由低到高职位的调整，其中可能包括工资调整。23、同理心：是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融治。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，把

55、当事人换成自己，也就是设身处地去感受、体谅他人。（名）24、降职：是依照员工的工作表现，结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素，对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整。（名）25、员工内部流动：是员工在企业内部的工作调整和岗位变换，是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，结合企业各部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的员工调任至另一工作岗位的人事管理。（名）26、竞聘上岗：是指在一个企业或组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一种方式。27、离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生

56、的企业经济性利益的总流出。主要包括离职补偿金（赔偿金）、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等。（名）28、离职面谈：是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。（名）29、脱密期：是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。（名）30、机会成本：是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值，员工辞退中的机会成本主要包括业绩成本、保密成本、竞争成本等。31、裁员：是指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为。32、经济性裁员：是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，而被迫采取的用以缓解经济压力的精品文档.精品文档裁员行为。33、结构性裁员：是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。34、优化性裁员：是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。35、工作压力：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情