薪酬管理复习资料

1、第一章 薪酬系统总论一、填空1、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。 P52、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可计划）。P63、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标。4、胜任力定价的最基本方式有两种：第一，基于市场的定价 第二，基于绩效的定价P35二、单选、多选1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币性薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。P42、职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬。P43、

2、技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础。P44、基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性 P55、亚当*斯密提出早期的工资决定理论。“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一”。 约翰*斯图亚特*穆勒提出了工资基金理论。 约翰*贝茨*克拉克提出了边际生产力理论。 马歇尔提出了供求均衡工资理论。 经济学家马丁*魏茨曼提出了分享经济理论。 P10126、在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。P157、斯蒂格利茨提出了工资差别理论。 人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多*舒尔茨和G.S贝克尔等。P

3、168、企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。 1938年，约瑟夫*斯堪论提出了团体激励薪酬计划。 P189、马斯洛需求层次理论：生理需求：如食物、住房、性等需求P19 安全需求：保护自己免受身体和感情伤害的需求 社交需求：对归属、友情、爱情等方面的需求 尊重需求：受到尊重、有责任感、地位认可、受到关注等需求 自我实现需求：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需求10、赫茨伯格的双因素理论P19 保健因素：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。激励因素：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等。 11、弗鲁姆提出的期望理论 P

4、20 依赖于三个变量：期望值（E） 手段（I） 效价（V） （或d）12、斯金纳提出了强化理论 P2213、巴比奇提出了利润分享计划泰罗提出了差别计件工资制怀廷*威廉斯最先提出工资权益理论 P2628三、名词解释1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。P32、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。P53、内在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。P54、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完

5、成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。P55、绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。它是根据员工是否达到或超过事先激烈的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。P66、间接薪酬：主要指员工的福利和服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者通过社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务。P77、可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人

6、或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充部分。它可以采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式。P318、宽带薪酬：是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。P329、宽带薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。P32四、简答1、内在薪酬包括： P5（1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬的意义：P7 我们需要从

7、企业角度和员工角度分别来理解薪酬的意义。 （1）薪酬对企业的意义：第一，提升企业经营绩效。 第二，增强企业文化的认同感，支持企业文化变革。 第三，控制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：维持和保障作用、 激励功能3、人力资本投资主要有五种形式：P17 （1）医疗和保健投资 （2）在职培训投资 （3）正规教育投资 （4）社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练 （5）个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。4、权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化：P22 第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联； 第二，薪酬体系是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，

8、还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。5、与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式的特征：P32 （1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化。 （2）支持扁平型的组织结构。 （3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。 （4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。6、构建基于胜任力的薪酬模式的意义：P35 （1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。 （2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。 （3）有利于吸引和保留

9、高素质人才。第二章 薪酬系统设计的原则与战略导向一、填空1、职位评价主要注重三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。 P53二、单选、多选1、公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则。P412、非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。 P45 职业性奖励：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等。 社会性奖励：地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感3、职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为

10、综合依据的。 P534、企业文化倾向与薪酬手段： P57企业文化倾向强调个人而采用的薪酬手段强调团队采用的薪酬手段强调激励增加薪酬层级和绩效工资比例团队荣誉；确定个人关系系数强调风险低底薪和高绩效工资增加团队绩效奖金强调发展增加薪酬层级和培训福利奖金分配少，利润留成较多强调能力进行岗位评估和任职资格评定团体荣誉，个人平均化5、薪酬手段和企业文化的关系： P57薪酬手段倾向于形成的文化特征利润分享形成团队协作精神为主的企业文化突出绩效奖金倾向于形成个人意识较强的企业文化设计能力工资具有能力等级意识，积累企业发展动力长期薪酬计划强调互相配合以大局为重6、行业寿命周期可分为引入期、成长期、成熟期、衰

11、退期。P62 引入期：薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度，企业的薪酬水平和福利水平都低于市场水平，对员工多采取股权激励的方式。 成长期：企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，企业的薪酬水平和福利水平有较大增长，与市场水平持平，基于员工长期责任的股票期权制度有了采用的可能。 成熟期：企业倾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，并开始采取利润分享的激励机制。 衰退期：企业的薪酬结构稳定，福利内容增多，薪酬和福利水平极大地提高，管理者收购与员工持股等激励方式开始采用。7、稳定薪酬战略：企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度

12、。 快速发展薪酬战略：企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面得到快速和全面的成长。 收缩薪酬战略：企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。 P648、低成本薪酬战略：企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。差异化薪酬战略：企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。专一化薪酬战略：企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务只向特定的地理区域、特定的顾客群。 P659、全面薪酬管理体系的理论基础应该由人

13、性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。 P6810、非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人瞩目的头衔、主管的赞美和肯定等。P6911、内在薪酬即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。 P69三、名词解释1、最低工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。P462、工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日喝每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。 P493、绩效薪酬：指员工因部分或完全

14、达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度。P69 四、简答1、确定最低工资标准的原则有： P47（1）协调原则 （2）基本生活保障原则 （3）民主协商原则 （4）分级管理原则2、工资支付的一般原则有： P48（1）货币支付原则 （2）定期支付原则 （3）直接支付原则（4）全额支付原则 （5）定地支付的原则 （6）优先和紧急支付原则3、薪酬系统设计的主要问题： P52（1）薪酬管理制度的不足 （2）薪酬结构的缺失 （3）薪酬激励机制的缺失 （4）薪酬体系缺乏沟通4、实现薪酬管理公平原则的途径： P53（1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平 （2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平

15、（3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平 （4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平5、薪酬系统设计的内部影响因素：P55 （1）企业发展阶段和组织结构 （2）企业文化 （3）企业战略 （4）企业价值观 （5）员工素质 （6）工会6、薪酬系统设计的外部影响因素： P59 （1）宏观经济政策和经济体系 （2）当地经济发展水平 （3）劳动力市场 （4）行业行情和产品市场五、论述1、薪酬系统设计的原则和政策导向：P41 薪酬系统设计的原则：（1）薪酬系统设计的公平原则 （2）薪酬体系激励原则 （3）薪酬体系的核心员工原则 （4）薪酬系统设计的适应性原则 （5）员工参与薪酬设计原则 （6）薪酬

16、设计的隐性报酬原则 （7）薪酬目标设计的双赢原则薪酬系统设计的政策导向：（1）最低工资保障制度 （2）工资支付制度 （3）工时法2、薪酬系统设计的影响因素有哪些？ P55 薪酬系统设计的内部影响因素：（1）企业发展阶段和组织结构 （2）企业文化 （3）企业战略 （4）企业价值观 （5）员工素质 （6）工会 薪酬系统设计的外部影响因素：（1）宏观经济政策和经济体系 （2）当地经济发展水平 （3）劳动力市场 （4）行业行情和产品市场3、建立战略导向的薪酬体系的步骤及应注意的问题？ P66 战略性薪酬体系设计的实施步骤：（1）需找企业发展战略瓶颈。 （2）分析相应的人力资源瓶颈。 （3）制定相应的战

17、略性薪酬体系。 （4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。 战略性薪酬体系设计应注意的问题：（1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。（2）审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。（3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。第三章 薪酬系统的基本模式选择一、填空1、胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。 P832、官僚结构的主要特征是标准化和等级森严。 P963、根据工作特征将组织文化分为职能型文化、流程型文化、时间型文化、网络型文化四种类型。 P98 职能型文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。 流程型文化一般以职能工资制为主。

18、时间型文化一般以绩效工资制为主。 网络型文化的企业在设计薪酬时强调利益共享、风险共担。二、单选、多选1、目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。 P762、职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键因素。P80 3、人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期。P82 成长期：员工职业能力低，不能独立承担工作，但职业能力以加速度提高。 成熟期：具备专业工作能力，能独立承担工作，提高速度有所减缓。 鼎盛期：有较强工作能力，达到个人职业生涯最高水平，提高余地小，处于稳定状态。 衰退期：能力逐渐降低，直到职业生涯结束。4、转化类胜任力是指管理人员和员工普

19、遍缺乏的那些胜任力素质。如“开发他人”P845、基于胜任力的薪酬结构，大多采用宽带薪酬结构。P896、基于胜任力薪酬体系的优点：（1）有利于员工个人胜任力的提高与扩展。 P90 （2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略。 （3）有利于企业组织的变革。 （4）有利于吸引和留住高水平的人才。三、名词解释1、胜任力：是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。 P832、门槛类胜任力：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。P83四、简答1、职位薪酬体系的优点和缺点： P77优点：（1）实现了真正意

20、义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。 （2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：（1）等级结构森严。 （2）不利于员工职业发展。 （3）制约员工知识、技能提高。 2、基于能力的薪酬设计方案对企业发展的作用？ P93 （1）基于能力的薪酬设计方案可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性。 （2）基于能力的薪酬设计方案还能够对变化的心理合约问题做出部分反应，在这种情况下企业和员工的关系并不是终身雇用的关系，员工的身份由企业人变成社会人。 （3）基于能力的薪酬

21、设计方案可以使企业保持一支比较精干高效的员工队伍，这能够在最大程度上避免人浮于事的现象，这在企业规模较小、业务不稳定的情况下显得尤其重要。 （4）基于能力的薪酬设计方案符合薪酬设计的公平性原则。五、论述 1、如何构建基于胜任力的薪酬模式？ P89 （1）构建胜任力模型。（2）胜任力定价。（3）建立基于胜任力的薪酬结构。（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。第四章 薪酬系统设计的程序一、填空1、岗位的三个基本属性：工作性、专业性、层次性P1082、薪酬定位是薪酬管理的关键环节。P1383、薪酬定位的三种基本形式：领先型、追随型、滞后型 P138 领先型：指企业的薪酬水平高于市场水平 追随型：指企

22、业的薪酬水平与市场水平基本相当 滞后型：企业的薪酬水平落后于市场平均水平 二、单选、多选1、工作分析：又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，他的结果是产生岗位工作描述和任职说明书，为整个人力资源管理提供有价值的基础信息。P1092、工作分析的方法，依据基本方式划分，有访谈法、观察法和问卷调查法等；P114 依照功能划分，有结构性分析和非结构性分析方法；依据分析对象划分，有任务分析和人物分析方法；按照结果可量化程度，又可分为定性和定量两种。3、访谈法：又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。 P115P119

23、 问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法。 观察法：是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。 工作日志法：又称写实工作法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。 工作体验法：指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的方法。 4、编制岗位工作描述的基本原则：整体性原则、科学性原则、客观性原则、规范性原则、公开性原则 P1215、岗位价值评估的过程中需遵循的原则：（1）对岗不对人 （2）适宜性原则 P131 （3）评估方法、评估标准的统一性（4）过程参与的原则 （5）结果公开的原则6、员工的职业定位分为

24、技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型五种模式。 技术能力型：注重自己的实用技术和专业知识培养 管理能力型：喜欢纯管理工作，且权力、责任越大越好 安全型：喜欢职业的稳定和安全，对组织依赖性强 自主型：喜欢按自己的方式来工作 创造型：创造欲望强，喜好开发些小程序，认为自己的兴趣比工作任务更重要 P1337、保健因素：与工作无关而属于外界工作环境的因素，如劳动条件、单位的政策及规章制度、顶头上司的能力和作风、同事的态度和脾气、工资福利等激励因素：与工作内容相关的因素，如工作本身的兴趣、工作给人带来的发挥自身聪明才智的艰巨性与挑战性、工作中使自己知识和才能得到提高和发展的机会、工作中所富裕的

25、责任等三、名词解释1、薪酬结构：指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。P1132、关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。 P118 3、岗位价值评估：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 P1304、薪酬调查：指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和

26、薪酬结构等方面的信息。 P1355、薪酬定位：指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 P138四、简答1、工作评价的作用： P111 （1）在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。（2）在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值。（3）使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性。2、编制岗位工作描述时需要注意的几个问题？ P121 （1）描述职位目标（2）确定职位职责（3）指明关键要素（4）规定核心能力（5）描述用语规范、准确3、企

27、业希望通过薪酬调查实现几个方面的目的？ P135 （1）调整薪酬水平。（2）构建或调整薪酬结构。（3）估计竞争对手的劳动力成本。（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。4、薪酬定位的目标体现在： （1）确定合理的薪酬水平。 （或多选） P138 （2）吸引、保留和激励员工。（3）控制劳动力成本。 （4）塑造组织形象。5、制约薪酬定位的因素？ P138 从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念；其次是人力资源规划；再次是战略规划。另外，企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、内部劳动力市场的流动性等等也是要考虑的因素。从企业的外部环境来说，需要重点考虑目标劳动力市场

28、内人才竞争的激烈程度；以及产品市场差异化程度等因素。6、薪酬定位的基本过程：（1）内部环境审视P139 （2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏性分析（4）确定薪酬定位7、薪酬结构设计的基本原则：（1）公平性原则 （外部公平、内部公平、员工公平）P140 （2）激励性原则（3）竞争性原则（4）合法性原则五、论述1、薪酬系统设计的流程：（1）制定薪酬原则与策略P108 （2）岗位设置与工作分析 （3）工作评价 （4）薪酬调查与薪酬定位 （5）薪酬结构设计 （6）工资分等与定薪 （7）薪酬系统的实施2、薪酬调查的实施步骤及各步骤的主要工作是什么？ P136 薪酬调查分为三个阶段：准备阶段、实施阶

29、段、结果分析阶段 主要工作：（1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式。（2）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。（3）选择准备调查的职位及其层次。（4）选择所要搜集的薪酬信息内容。（5）设计薪酬调查问卷并实施调查。（6）对调查得到的数据进行核查以及分析。第五章 企业薪酬系统设计的方法一、单选、多选1、岗位资格要求指标的三个构成因素：学历水平、工作经验、员工的潜在能力 P1532、工作强度和压力因素包括：工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力 P154 工作复合度：指岗位所涵盖的业务范围以及对其业务须域的影响力。 工作压力：指工作任务和责任对任

30、职者身心健康的负面影响程度。3、排序法是最简单、最快捷、最容易被员工理解和解释的方法。 P1554、岗位分类法20世纪20年代起源于美国。 P1565、任职资格标准体系的开发原则：基于战略、源于工作、结果导向、牵引导向 P1726、研究工资集体谈判的理论比较有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克。 P178二、名词解释1、岗位评估：指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。 P1502、技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。以技能为基础

31、的薪酬结构支付个人的薪酬时，根据的是个人所表现出的技能，而不是他们从事的特定岗位。 P1693、工资集体谈判：指在国家法律保护和约束下，通过企业（代表雇主）与工会（代表工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。 P177三、简答1、岗位评估在等级薪酬管理中的作用： P151 （1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准。 （2）使薪酬分配制度化、技术化。 （3）协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。四、论述1、试述岗位评估方法？ P155P163 岗位排序法，也称序列法，是一种传统的方法。岗位排序法是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到底地进

32、行排列的一种方法。 岗位分类法，也称分级法或等级描述法、它是事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去。 因素比较法是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。主要特点是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。 评分法，又称要素计点法，是把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。 黑点法，也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。2、目前国际上比较流行的岗位评估指标有？ P152 （1）反映岗位的重要性或影响力度的指标

33、。（2）反映岗位的责任范围和程度的指标。（3）反映岗位监管难易程度的指标。（4）反映岗位的内部和外部工作关系的指标。（5）反映任职者技能要求的指标。（6）反映工作强度与工作压力的指标。（7）反映工作环境或条件的指标。第六章 奖金管理一、填空1、根据组织形式和任务目标，目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队和项目团队。 P194二、单选、多选1、与其他薪酬制度相比，奖金制度的特点：灵活性、激励性、及时性 P1892、国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划。 P1953、业绩股票：指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定目标，则改善授予一定数量的股

34、票或提取一定的奖励基金购买改善股票。P1964、市场上存在的销售人员薪酬方案主要有：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加P197 奖金制、基本薪酬加佣金加基金制5、股票分享计划是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。P2036、绩效考核方法分类： P207 按考核的特点可分为综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型。 按考核方法的性质可分为客观考核法和主观考核法。 按考核标准的类别可分为特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方法。7、以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方

35、法。 以员工行为为基础的绩效考核方法，是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方法。 以结果为基础的考核方法，是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法。 P2088、排序法有：直接排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法、强制正太分布法 P2109、关键事件法：由美国学者拉赖根和伯恩斯共同创立的方法。其实质是通过被考核人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考核人的工作绩效。 P21310、我国企业奖金来源主要有四个渠道：（1）从奖励基金中提取。 P219 （2）从节约的奖金中提取。（3）从企业基金中提取。（4）国家或上级主管机关直接发给企业或企业

36、某些职工的奖金，由授奖机关拨给经费。11、奖励基金是企业奖金经费的主要支付渠道。 P219三、名词解释1、股权激励：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推进公司发展的利益驱动机制。 P1952、股票期权：是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。 P1953、利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。根据这一计划，所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享公司所创造的某一比例的利润，员工根据公司整体

37、业绩获得年终奖或者股票，或者是以现金的形式或延期支付的形式得到红利。 P2044、收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。通常情况是，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据个人所属工作单位或群体的总体绩效改善状况获得奖金。P2055、成功分享计划：又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡积分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。P206四、简答1、有效的激励机制一般应当实现的四个目标： P195 （1）使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考

38、问题和采取行动；（2）对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于作出决策。（3）降低管理者去职风险。（4）使股东成本保持在一个合理的水平之下。2、绩效考核方法可根据哪方面进行选择？ P218答：（1）绩效考核的目标。（2）使用成本的大小。（3）被考核者的职务层次和类型。（4）方法飞简便、精确性。 五、论述1、股权激励的方式有哪些？ P195答：（1）股票期权：是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。 （2）业绩股票：指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定目

39、标，则公司授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。 （3）虚拟股票：指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 （4）股票增值权：是指公司授予对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行为权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。（5）限制性股票：指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。（6）延期支付：是指公司为激励对

40、象设计的一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据当时的股票市值以现金方式支付给激励对象。（7）管理层收购：是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。（8）账面价值增值权：分为购买型和虚拟型两种，购买型指激励对象在期初每股净资产实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司；虚拟型是指激励对象在期初不需付出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据

41、公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。2、收益分享计划和利润分享计划的区别？ P205答：首先，收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，准确地说，它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。 其次，收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，更为频繁。 最后，所引发新价格具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享计划基础的收益是组织过去无法赚取或者节约出来的钱。七 福利管理一、填空

42、1、按照传统的员工福利管理模式，补偿性、均等性和集体性是员工福利的三个主要特点。 P2312、目前各国的养老保险制度大体可分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。 P2363、社会保险的统筹方式有三种：第一，现收现付式，又称统筹分摊式或年度评估式。 P244 第二，半积累式，又称部分基金式或混合式。 第三，完全积累式，又称全基金式。4、员工服务计划包括：员工援助计划、员工咨询计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划 P249 员工援助计划：治疗性福利，针对员工酗酒、赌博、家庭暴力等问题提供咨询和帮助的服务计划。员工咨询计划：类似员工援助计划，企业为员工购买一揽子咨询服务，员工可匿名

43、使用。 家庭援助计划：主要是照顾老人和儿童。家庭生活安排计划：安排专业部门帮助员工料理生活中的琐事、杂物，类似于后勤服务。二、单选、多选1、福利的主要功能：吸引人才、节约成本、提升企业形象 P2322、集体福利是员工主要的福利形式。 P2323、法定福利主要包括员工的社会保障体系、社会保险项目以及各类休假制度。 P2334、社会保障概念起源于20世纪30年代。1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部社会保障法。 P2335、社会救济社会贫困者 社会保险工资劳动者 社会福利全体居民 社会优抚军人及其家属 P2346、养老保险是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式。 P236

44、7、普遍养老金保障计划，也叫全民平均津贴，在英国、北欧及英联邦国家普遍使用。 收入关联养老金计划，德国、法国和美国是这种模式的主要代表。 强制储蓄养老金计划，以新加坡的中央公积金制和智利的市场经营的个人账户制为代表。 P2378、失业保险基金由单位和职工共同缴纳。单位按照本单位工资总额的2%缴纳，职工按照本人工资的1%缴纳。 P239领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定，最长为24个月，最短为12个月。9、在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则”。P23910、1988年，国务院颁布女职工劳动保护规定，女职工产假由原来的56天增加至90天。 P242三、名

45、词解释1、员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 P2312、社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。社会保险是社保制度的核心。P2333、养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。 P2364、失

46、业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。 P238四、简答1、社会保险的五大特点：强制性、保障性、互济性、差别性、防范性 P235 （工伤保险的强制性特征最为明显）2、企业补充福利的原因：1、规避政府监督 P245 2、工会的认同 3、企业利益需要 4、规模效益与降低成本 5、政府的鼓励3、员工福利管理应遵循的原则：平等性、激励性、经济性P252 透明性、先进性、动态性4、员工福利的目标：（1）吸引优秀人才的加盟。P253 （2）提升员工的士气。（3）降低流动率。（4）激励员工。（5）增强企业凝聚力。（6）更好地利

47、用资金。5、目前比较流行的企业福利项目管理方式有： P256（1）“一揽子”薪酬福利计划。（2）“自助餐式”的福利管理方式。（3）“低成本，高收益”的福利项目。（4）企业和员工“双受惠”的福利项目。八 薪酬系统的实施一、填空1、管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好“三个公平”即外部公平、内部公平和个人公平的问题。（外部公平：员工的报酬和劳动力市场水平相当。内部公平：企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。个人公平：员工个人对自己的资历、能力和对企业所做贡献的评价。） P277二、单选、多选1、薪酬制度需要在几个方面保持持续的调整：奖励性调整、生活指数调整、工龄调整、效益调整 P265

48、2、人工成本，是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动方面的全部费用。 P283三、名词解释1、薪酬满意度：是指人才在工作中所感受到的满意程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。 P273四、简答1、如何让员工从薪酬上得到最大的满意？ P278答：（1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进入企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。（2）重视内在报酬。（3）把收入和技能挂钩，建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准有技能最低知道最高划分出不同级别。（4）增强沟通交流。（5）参与报酬制度的设计与管理。2、常用的薪酬成本控制方法： P284 （1）通过控制雇用量来控制薪酬；（2）通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来控制薪酬；（3）利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。五、论述1、薪酬管理实践中存在的偏差及对我国的启示？ P261答：偏差：（1）