人力资源管理专形成性考核册参考答案2013秋修正

1、·人力资源管理（专）形成性考核册答案·人力资源管理作业1一、选择题1具有内耗性特征的资源是( B )。P4!q$M+k4l c3x(Q_    A自然资源    B人力资源    C矿产资源2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )P6A 内容上  B观念上  C工作程序上  D工作方法上3以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A  A职工    B环境  C文化  &

2、#160; D价值观4某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45A 获得成本  B开发成本  C使用成本  D保障成本5 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P658o)A0? tX   A预测未来的人力资源供给w o2i3j;Kj4s)r   B预测未来的人力资源需求1?8G4s?w3cx y   C供给与需求的平衡

3、u-w tbg-CV x   D制定能满足人力资源需求的政策和措施6从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2&eB7r(J&H6y)PY   A体质    B智力  C思想    D技能7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)'K2S: P/GVEQ+G+l A. 自我中心式、非理性化家族管理( B以人为中心、非理性化家族管理 C以人为中心、理性化团队管理 9aQ(KG9WNaID自我中心式、理性化团队管理8 每个

4、员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、 理性化团队管理”模式的什么特点?( B )'PCv;q,jqM n A封闭式的自危表现   B开放式的悦纳表现! C封闭式的悦纳表现    D开放式的自危表现9下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A企业人    B环境  C文化    D产品10与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A人的管理第一    B以激励为主要方式 C积极开发人力

5、资源    D培育和发挥团队精神11明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A动力机制      B压力机制 C约束机制      D环境影响机制12通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A人员档案资源 B人力资源预测C行动计划    D控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。P927P  A关键事件技术   

6、; B职能工作分析 C问题分析    D流程图14. 管理人员定员的方法是( C )。P103 A设备定员法    B效率定员法    C职责定员法15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。P954RbA4Y7I*D#9P  A因素分解法B因素比较法     C.  经验排序法D因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理模式答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于

7、调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，

8、厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。三、例分析题：工作职责分歧（30）一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清

9、洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?参考答案：1、对于服务工的投诉应接受，并对服务工能清扫地面上的油污给予表扬；对机床操作工拒绝车间主任清洁要求的行为要进行批评教育；而对车间主任在没有弄清工作职责的情况下，强迫没有此工作责任的服务工来做的行

10、为，也应该给予适当的批评，同时，要弄清楚操作工是怎样把机油洒开的，以及为什么拒绝车间主任的清洁要求。2、作为车间主任来说应该适当的批评，没有一个合理、完善、准确的职务说明书来对工作岗位进行说明，车间主任是要负担一定责任的。因此，首先要对职务说明书进行修改，增加以下一项：操作工在工作期间要保持机床周围的清洁，如果因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净。而对于操作工而言，可以增加下列的条文：如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。对后勤工来讲也可以增加下列的条款：完成车间安排的临时、紧急性的任务。从案例中得知，“车间主任顾

11、不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”，这是车间主任工作不足的地方。因此，作为一个车间主任应该此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。最后，对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？3、A、根据公司的实际情况要

12、进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B、公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书，进一步提高领导水平，提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。人力资源管理作业21、招聘的内部因素是( A )。P1087q&s/Y:c   A企事业组织形象   B劳动力市场条件gq"   C法律的监控D国家宏观调控2招聘中运用评价中心技

13、术频率最高的是( B )。 管理游戏 B公文处理C案例分析3甑选程序中不包括的是( C )。 填写申请表 B职位安排寻找候选人4企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A) 岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学5在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。 讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析法6岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B ) 获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B

14、 )绩效评估 B职务评价 C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C) 组织结构的设计 人力资源规划的制定 人员的选拔与使用 D培训计划的制定9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A） 人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本 C人力资源的使用成本 D人力资源保障成本10.人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A） 准备阶段 B实施阶段 C选择阶段 D检验效度阶段11.招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B) 筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗

15、前教育与安置阶段12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B ) 日常工作 B按细节说明的工作 C工作操作程序有变化 D计划和操作复杂的工作13.考评指标设计分为( C )个阶段。 A4 B 5 C614.方法中不属于考评指标量化的方法是(B) 加权 B标度划分 C赋分 D计分15.比较判断法包括(A) 成对比较法 回忆印象评判法C加权综合考评法 目标等级考评法二、案例分析1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。1、人力资源规划指的是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人

16、力资源在数量和和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给情况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略咪表实现和个人价值体系的一系列活动。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是最有效地利用现有人力资源和吸引人才。人力资源规划就是为组织未来人力资源的发展指明一个方向，设计一个轨迹。人力资源规划要与组织的总体战略规划相适应，为其提供人员的支持。如果对未来的发展，没有计划没有规划，那么发展就没目标，就会盲目，那么失败的分线就会很高。从案例中看，飞龙失败的最根本的原因就是不重视人力资源战略规划，这也是其后面盲目引进人才等失误的根源。组织要建设自己的人才队伍首先

17、就要根据组织的总体规划制定相应的与之相匹配的人力资源战略规划。人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制度人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下5个步骤：1预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；2预测未来的人力资源需求；3供给与需求平衡，即对人力资源需求和内部供给的预测值加以比较

18、以确定人员的净需求。4制定能满足人力资源需求的政策和措施5评估规划的有效性并进行调整、控制和更新姜伟归纳的飞龙“人才的四大失误”：没有一个长期的战略目标；人才机制没有市场化；单一的人才结构；人才选拔不畅，这些都与人有关。飞龙依靠科技起家，科技源于人才，其失败也是由于人才的原因，可以说飞龙“成也人才，败也人才”。在当即知识经济时代，巨鼎企业生存、发展的最关键的要素是人，人是企业生存发展的最重要的资源，“企”无“人”则“止”。企业在对人员的使用管理过程中要有系统的、整体上的思考，科学地做好人力资源管理的照人、用人、留人、培养开发人的各个环节。用战略的眼光做好人力资源规划，为企业的发展提供高效的人员

19、支持。良好的人力资源管理环境，保证了员工实现个人发展最大化，调动员工工作积极性，为企业形成核心竞争力。2、（1）分析招聘的制约因素：企业的外部因素；企事业和职务要求；应聘者的个人资格和偏好等方面的分析。（2）明确招聘的程序：制定详细的招聘计划（确定招聘的投入和产出率，确定招聘类型）；制定招聘策略；寻找候选人；甄选；检查评估并反馈到招聘者；签约。企业必须要严格按照招聘的程序来进行人员的招聘。企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。按照企业的要求来确定选人的标准来招聘适合企业发展的人才。（3）明确招聘的人员的来源和招聘的具体方法，如心理测验法、面试法、评价中心技

20、术、笔迹学法等方法。三、案例分析题：波音公司的新计算机系统（40分）1. 以接受在岗培训为宜。就是指员工在不脱离工作岗位情况下的培训。 培训内容应包括新计算机系统技术；职业品质（人际关系上的相互协作和依赖）方面的要求。 2.按照通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低，让每一个使用新计算机系统的雇员，成为“以顾客为中心”的雇员的要求和标准来确定培训目标。 3.以自己组织来实施培训更为合适。因为培训内容不仅包括新计算机系统技术，还要包括职业品质方面的内容，而职业品质方面的教育培训，由本组织来实施更加熟悉，更有针对性。 4.这个计划应该包括：明确培训对象、确定培训目标、确定培训时间、落实培训

21、机构、落实培训方法、培训设施。（1）培训对象：西雅图波音公司商用零件全体员工。 （2）培训目标：掌握新系统的技术操 作要领，能够利用计算机系统处理业务；树立以顾客为中心的态度，不仅为外部顾客提供优质产品和服务，对内部顾客即公司相关部门员工提供优质产品和服务。确保员工工作方面的需求信息能及时准确地传达并反馈。 （3）培训时间：短期（4天）（4）培训实施机构：咨询公司和公司内部培训内部培训部 （5）培训方法、课程和教材：企业应根据自身的规模、经费、技术性质、培训内容、培训对象、人数、时间等因素来选定不同的课程、教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代化的培训手段。 （6）培训设施：要从视觉效果、听

22、觉效果、温度控制、教室大小和形状、座位安排、计算机辅助教学设备、交通条件、生活条件等方面搞好培训环境的布置。人力资源管理作业3一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)$ 1基本工资的计量形式有( B )。P203Nw7p UUJ         A基本工资和辅助工资B计时工资和计件工资        C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资C2zI UN+uI 2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)P2031U*NtQf x)i7ck Z9g 

23、0;       A依靠体力劳动和手工操作进行生产        B劳动成果容易用数量衡量H1Gg%zRWT0b#r  C产品数量主要取决于机械设备的性能        D自动化、机械化程度较低0H"u M 2UK6P 3下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P2064I$T7&g1&h         A同一岗位技能要

24、求差别大        B生产专业化、自动化程度低g? Bs p$Q M         C同一岗位技能要求差别小        D不同岗位之间劳动差别小i Vr5?J 4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)P206"Mr&vUrS!w*iy A         A劳动责任大小 B劳动条件好坏6f 0a:c4Gz%LSed6

25、S&d         C工龄或技术熟练程度 D劳动贡献大小"wl'hN!z(A a,m 5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B )    A岗位工资    B奖金1|Q7?CmG         C结构工资    D浮动工资6由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。P210+s HG(e#b3y  

26、       A绩效工资制    B岗位工资制        C技能工资制    D结构工资制;L2ulsd7下列奖金哪些属于长期奖金?( C )P214q3O+j4M1ha(E   A超额奖 B成本奖   C员工持股计划     D合理化建议奖 8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A )P216 

27、60;A物化劳动；潜在劳动和流动劳动)b+Y)nEW FEo   B潜在劳动；物化劳动和流动劳动)c;D(I!j;P*   C流动劳动；物化劳动和潜在劳动H.kri%*NF   D物化劳动；流动劳动和固定劳动k/Ujh-C 9工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h  A劳动差别    B劳动价值  C劳动条件    D劳动责任10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)P118U  

28、A纸笔测验    B量表法BNl+l"S+BH1zz   C投射测验    D仪器测量法4Fk3Kk5q 11根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A )P208+p*iY4W#g   A技能等级工资制    B职务等级工资制 1C?.H(nq6x7A:Y7c C结构工资制  D多元化工资制度12我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )P2247D U/R3j.T

29、+T   A养老保险    B就业保险    C生活保障13失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。    A强迫原则    B强制性原则    C强行原则u!Z"lU/_ 14中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)  B  。P227        A安全与生产兼管&#

30、160;        B管生产必须管安全        C只管生产不管安全:S1A9z,BA%kCr-t Z 15根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法：（A）A、 自行设计法 B、专家预测法 C、评价中心法 D、生命计划法二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问题1：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?q0 L答： 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭

31、个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑 怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到 被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。问题2：罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?. ( Q; p5 j$ k2 a; 答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。, J4 r3 j! G2 |9 _+ s6 ?0 U（2）A印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老

32、马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好， 但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B公正的讲：老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好 几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。蜗牛在线-学习者家园-考试资料-学习资料-统考资料-复习资料-资源下载9 . d5 7 R* O2 k$ j7 r; R" K我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。问题3:天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?6 I( 5

33、 W- q. O, c3 u! Z" H3 n-   B! l4 S9 p2 V. O0 J# D) ?# T7 M" y; x$ l3 d3 Q4 i* r" 蜗牛在线-学习者家园-考试资料-学习资料-统考资料-复习资料-资源下, * P! x, J  B" X答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 2 _9 h% m; W7 m) x3 R由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。* e)

34、RS:f2 C（2） 天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工 作反应。绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗， 条件公开。三、一家百货公司的工资制度问题：该百货公司实行什么类型的工资制度？分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：1.该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销

35、售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。人力

36、资源管理作业4一、 判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分) ()1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22mTg3nO$ ()2现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。6x7i S:m Mt ()3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。ya8j1bE ()4工作分析的结果是职务说明书P73T a1hG AAJC ()5“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。P86c1g3Wq'qh r$_ (×)6定额与定员不相关。P10

37、1KrT%p V3M&?()7通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。P115k7X+v)g N3TT(×)8培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。P132"? ()9榜样的影响是社会学习理论的核心。P138e (×)10员工薪酬就是指发给员工的工资。P202二、单项选择题(每小题1分，共10分) 1以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19A经济人    B社会人  巳自我实现

38、人    D复杂人Uywk$s/cS*c0e n 2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )P6A内容上  B观念上  C工作程序上  D工作方法上"BC8px"Bn3u_ 3“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )2A资源    B成本  C工具    D物体!r8l&Ap+a 4与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26A人的管理

39、第一          B以激励为主要方式C积极开发人力资源    D培育和发挥团队精神5影响招聘的内部因素是( A )。P1087q&s/Y:c         A企事业组织形象   B劳动力市场条件gq"   C法律的监控D国家宏观调控/odn5j#L4?+ 6甑选程序中不包括(B)P113   A填写申请表  B职位安排   

40、;C寻找候选人 x b%tV6R7下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。P166;A加权    B标度划分  C赋分    D计分 K6i+ 8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。P207%C -A(f9N*IEX   A岗位工资    B奖金 C结构工资   D浮动工资r99我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P2242A养老保险

41、60;   B就业保险0p8s1z1Ps%1y  C生活保障    D健康保险6JXz'Te 10中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/A只管安全不管生产    B管生产必须管安全&W!SR by   C只管生产不管安全    D安全必须靠员工自己管三、多项选择题(每小题2分，共20分)$ 1为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21IR4R$mo5P:BgG

42、  A经济人假设    B社会人假设4U+ro0'j t d   C人际(群)关系学    D行为科学  E以人为本理论Jx4?$h(TA,o7 2关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C )P2 A成年人观    B在岗人员观  $ p? 4A         C人员素质观    D成本观  E激励观dB)d*m3人力资源管理

43、软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D)P290A人际匹配    B操作简便C程序流畅    D一看就懂lUm(nk5 4人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74xcx !U/|#It   A设计调查问卷  B把问卷发给调查对象pFq3H PP;R)c   C将结果表格化并加以解释  D召开专家讨论鉴定会E把调查结果反馈给调查对象  F请领导签署意见K rj3d X,cbQ 5问题分析中的目的分析是消除工作中

44、不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D)P938q A实际做了什么 m)w'SHZ#r4PJB         B为什么要做J1$jN8Y         C该环节是否真的必要     D应该做什么 E在什么地方做这项活动6招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F )P111p1K  A招聘地点的选择 B招聘渠道或者方法的选择dve)Z B#?  

45、60;C招聘时间的确定 D招聘宣传战略#,_|Q   E招聘推销战略    F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排%H! Vn&4EVP 7人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)P129 A面试法     B测验法  $o!K1p r         C评价中心法  D个人信息法 7Gw%oqB9Y8q|      &

46、#160;  E背景检验法     F笔迹学法U VL OR'x5W 8下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F) P146iTe  A讲授法    B角色扮演法  C实习  D观摩  E远程教学法    F游戏和模拟工具训练法f3D*_ d/u8wv$y 9按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)P194:A自我考评   B他人考评  

47、C个人考评    D群体考评  E同级考试    F下级考评-T*d5oXk9Q*O z10职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266-f)XBP%J*n         A成长阶段B探索阶段C确立阶段"je5u5Q7YP         D维持阶段E下降阶段四、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（Amoc

48、o）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层

49、的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小

50、组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。（2

51、）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。（5）这个系统的最终目标让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。4、 案例选择题：阿莫可公司的职业管理系统（30分）2 # V. a. 9 S9 x. S2 _) 3 W&q

52、uot;   H9 , Z1 k$ w$ q$ * 4 z, & （1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？(B C D )    分析：我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思想    现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于

53、个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出其全部潜能。(2)阿莫可的职业管理体系中的一个关键组成部分“教育”可以理解为（B）A、 对员工进行专业进培训B、 使员工理解职业管理的重要性，并积极参与C、 对员工进行工作责任心的培训D、 对员工进行基本知识的培训（3）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？ (A C)

54、分析：1、如何建立适合不同员工发展的职业通道问题    人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这个组成部分，但从现有的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地涉及建立员工发展的职业通道问题。作为人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。  

55、0;2、如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理    虽然本案例中也提到：“必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个适合于人人的方法。”但是，没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。    德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；

56、2）在员工进入组织初期的职业生涯管理，应了解员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，协助其作出自己的职业规划；3）在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和发展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4）在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等2 v9 z0 Z# y5 K& a" / y; I% X蜗牛在线-学习者家园-考试资料-学习资料-统考资料-复习资料-资源下载* e1 D( S; ?: k8 N; 提示

57、：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。" A) H1 Y3 Y6 U1 f$ q' b0 M- R$ F& W6 a6 j- e0 I+ x, r如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业

58、管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端在进入组织初期的主要任务：了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上.岗前培训，引导新员工。.挑选和培训新员工的主管.4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休

59、问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。 五、例分析题 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属106万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇

60、作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费100916元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。 仲裁结果： 1该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额1100

61、0元，差额一年期利息1000元； 2该设计院主管单位某总公司负连带责任； 3驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求； 4仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题1：案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析答： 梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参 照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理；二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申 诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理

62、的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。) + Z4 H2 C2 _& _2：如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？答: 我的仲裁是：梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与 申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有 效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因 而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。1 t9 ) K* c+ A" J5 D+ k3：.你是如何理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？ I6 n, B: X0 （1）员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。4 p; l) P* 3 L* e（2）我国的