人才中介职业资格考试及答案详解

1、实用标准文案（人力资源管理）复习题参考答案判断题1、对于政府而言，人力资源就是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。（错）2、对组织而言，存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。（错）3、人力资源的价值定位在于它的经济资源。（错）4、一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。（错）5、人力资本理论的代表人物是亚当斯密。（错）6、人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念，故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。（错）7、人力资源同其他资源一样，会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。（错）8、现代人力资源管理是以管理者为中心的取向，处于组织机构中的执

2、行层。（错）9、人力资源被闲置的时候，它本身具有一定的可增值性。（错）10、人力资源规划与传统的人事计划差不多，都是关于招聘的招聘与解雇方面的。（错）11、长期人力资源规划一般是指10 年以上的人力资源规划。 （错）12、组织两年以内的人力资源规划为短期人力资源规划。（对）13、目前人力资源规划有短期化趋势。（对）14、所谓人力资源总量需求是指某一具体组织在某一阶段内对人力资源的需求量。（错）15、根据边际生产率理论，只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本，企业就会增加劳动生产率。（对）16、工作设计的核心问题是借助于工作分析将工作特性和组织目标结合起来。（错）17、工作扩大化虽然扩展了工作

3、内容，但并没有赋予它更深的责任层次。（对）18、编写工作规范应全面，不必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。（错）19、工作规范更专注于研究某项工作自身的构成。（错）20、实地观察法更适合脑力劳动的工作。（错）21、人员招聘中决策性工作应由人力资源部负责完成。（错）22、一般说来，越是长期的招聘计划需要参与的部门越少，决策层也越低。（错）23、招聘评估中，应聘者比率越大，说明组织的招聘信息发布得越小。（错）24、主管（或经理）级以上人员的招聘应由组织人事主管（或经理）执行。（错）25、猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中。（错）26、测评信度即指测评（或测试）结果的准确性程度

4、。（错）27、人员测评中，测评效度高，则信度也高。信度高，则效度也高。（错）28、内容效度是指在衡量测试结果时，事先确立起一个具有解释力的理论框架或概念系统。（错）29、公文处理是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。（错）精彩文档实用标准文案30 、工作模拟测试，是由主试者提供实际工作，由被试者实际执行，直接测量候选人实际执行工作的某些基本任务的表现。（错）31 、组织的职业规划制定是一个以组织目标为中心的过程。（错）32 、职业生涯高原特指职业生涯中发展到顶峰时期的状态。（错）33、管理者匹配技术的开发者佛雷德菲德勒认为， 以任务为中心的领导者，无论在他们能够高度控制还是几

5、乎无所控制的环境中都能有效工作。（对）34 、经理人开发中，角色扮演作为一种培训技术，在模仿的环境中，向受训者展示做某件事的正确方式或示范而后加以练习。（错）35、从人力资源角度看，经理人员既是管理者又是被管理者。（对）36人员培训的重要目的在于塑造组织人。（对）37在学习中，当遇到学习高原现象的时候，学习就很难继续取得进步了。（错）38视听材料法是一种脱产培训的方法。（对）39对培训效果的检测结果达到期望的程度是培训的信度。（错）40培训评估的反映标准是根据学员的印象和感觉来评价培训效果的。（对）41说明人的工作动机与驱动力问题的理论，被称为外在动力理论。（错）42目标对员工的激励作用的大小

6、取决于目标的诱惑性。（错）43动机理论是研究人的工作动机及驱动力问题的理论。（对）44马斯洛认为人的需要是从低到高渐进发展的。（对）45亚当斯认为，工作的动机不仅受所得报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。（对）46社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响。（对）47绩效考评可以为薪酬管理提供依据，但对组织沟通没什么影响。（错）48绩效考评应侧重工作态度和能力，而不是工作结果。（错）49绩效考评应以员工自评和同事评价为主，上级考评只是作参照。（错）50目标制定不合理是目标管理法最常见的失误。（错）51绩效考评面谈是提高考评效果的一个重要步骤。（对）52噪音是对信息传递进行干扰和影响的因素，它可以

7、出现在沟通的任何一个环节。（对）53下级向上级汇报工作是下行沟通。（错）54双向沟通比单向沟通准确，但往往会使接收者产生抗拒心理。（错）55在沟通的“对称模型”中，如果信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的，则沟通是对称的。（对）56地位障碍是一种沟通规模障碍。（错）57主体双方依法享有的权利和义务成为劳动关系的内容。（对）精彩文档实用标准文案58 劳动争议是劳动者与组织的管理者之间发生的冲突。（错）59 劳动争议发生后，应当直接申请仲裁。（错）60 社会保障的主体是员工自身。（错）61 特殊人力资源保护是以老年和妇女为对象的。（对）62 环境保护是人力资源保护的基础与核心。（错）63 、

8、将人力资源定义为“对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理”是侧重于人力资源管理的内容与过程而作的解释。 （错，以开发为视角）64 、人力资源开发是一个持续不断的过程，它一方面表现在使用与开发的同一性上，另一方面也表现在人的需求品位的提高及社会对优秀人才的需求上。 （对）65 、人力资源规划的目标是降低成本、获取与开发人力资源、营造组织文化氛围、争取合作与支持。（对）66、在制定人员招聘方案时应注意成本效率目标、吸引高度合格的人选、提高和保持招聘成功率这几方面的要求。（对）67 、工作说明包括工作名称、工作活动程序、工作知识、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件等内容。（错）68 、人

9、们通过岗位评价确定职位的工资标准，这里的工资指的是各个职位的相对工资。（对）69 、绩效考核的最终目的是为员工的薪酬调整、奖金发放和职务调整提供依据。（错）70 、个体处于团体中时，不会因受到团体中各种因素的影响而表现出不同于个体独处时的行为反应。（错）71 、人员招聘工作应该由人力资源部门和用人部门共同执行。用人部门参与招聘工作侧重于一些专业性和技术性的工作，如，出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改和完善岗位要求以及筛选入围人员和最终确定录用者。（对）72 、处理劳动争议案件分为调解、仲裁、法院审理三个程序。（对）73 、通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系，即与组织具有了心理签约，他

10、就是组织人。（错）二、单项选择题1、被称为“人力资本之父”的是：（ B）A亚当斯密B舒尔茨C 贝克尔D爱德华2、根据理查德佩廷格就心理契约的本质分成的五种不同组织类型，积极支持组织的人是：（ D）A混合型B报酬型C算计型D标准型3、战略管理过程中最重要的环节是：（ C）A环境评价B识别优劣势C 制定或调整战略D 实施战略4、以“经济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和：（ A）AX理论BY理论C 超 Y理论D超 X理论5、在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为（C）。A可塑性B自控性C 可增值性D 再生性6、把人类的各种需要归为五大类形成等级序列，并首先

11、提出“自动人”假设的专家是：（ B）精彩文档实用标准文案A泰勒B马斯洛C 麦格雷戈D梅奥7、人力资源规划程序中的首要步骤是：（ B）A收集信息B确定目标C 实施规划D反馈信息8、对于一个组织而言，人力资源需求的确定主要应用：（ D）A人力资本理论B 科学管理理论C 需求理论D 边际生产率理论9、依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求作出主观预测的方法是：（ C）A回归预测法B 散点分析法C德尔菲法D 转换比率分析法10 、总体需求结构分析预测法的公式表示是：（ C）A NHR= P-C+TBTBNHR=（ S+BN+W+O）×（ 1+a%× T）C NHR

12、=P+C-TDSNNHR=（ T+BN+W+O）×（ 1+a%× S）11 、某公司 2 年后人力资源预算总额是800 万元 / 月，目前人均工资是1200 元 / 月，人均奖金是 200 元 / 月，人均福利是 500 元 / 月，人均其他支出是70 元 / 月。公司计划人力资源平均每年增加6%，根据人；人力资源成本分析预测法，2年后需要的人力资源约为（D）A 2769 B 3500 C 2548 D 362612 、某公司目前的人力资源是2000人，计划平均每年以5%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是 3%， 2 年后所需要的人力资源约为：（ B）A

13、1386 B 2080 C 3014 D 157314 、以过去的变化趋势为根据，采用统计法预测未来变化趋势的人力资源需求预测方法是：（ B）A德尔菲法B回归分析法C 散点分析法D 转换比率分析法15 、通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的方法称：（ D）A德尔菲法B回归分析法C转换比率分析法D散点分析法16 、人力资源供给预测的基础包括人力资源需求预测、目前人力资源供给状况以及：（ A）A分析人力资源流动情况B分析人力资源招聘情况C分析人力资源素质情况D分析人力资源市场情况17 、通过设计一个用来反映员工工作能力特征的列表预测内部人力资源供给情况的方法称：（

14、 A）精彩文档实用标准文案A技能清单B管理人员置换图C 人力接续计划D继任卡法18 、人力资源管理信息系统这一概念产生于：（ A）A20 世纪 70 年代B20 世纪 80 年代C 20 世纪 90 年代D 21 世纪19 、在工作分析中，工作中不能再分解的最小动作单位是（B）A任务B工作要素C 工作D 职位20、在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称作：（ C）A任务B工作要素C职责D职位21 、工作分析中，依照时间顺序记录工作过程，并经过分析整理取得所需工作信息的方法是：（ B）A访谈法B工作日志法C 职务分析问卷法D实地观察法22 、

15、工作丰富化的理论根据是：（ D）A马斯洛的需求理论B泰勒的科学管理理论C梅奥的社会人理论D赫滋伯格的双因素理论23 、工作设计中，对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作多样化，这种方法是：（ A）A工作扩大化B工作轮换C 工作丰富化D工作激励24 、鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用：（ C）A网络招聘B人才市场招聘C 校园招聘D广告招聘25 、搜寻高级人才的有效渠道可采用：（ D）A人才市场招聘B网络招聘C 职业介绍所D猎头公司26 、最常用的内部招聘方法是：（ B）A推荐选拔B竞争考试C人员调动D人员举荐27 、人员招聘中侧重于完成一些原则性、事务性工作的是：（ C）A高层管

16、理部门B用人部门C人力资源管理部门D 秘书部门28 、招聘中的笔试题目内容都是围绕着（C）A专业知识B管理知识C 职位D标准化29 、测评指标与标准符合所要测量内容的程度，被称为：（ A）A内容效度B结构效度C 效标关联效度D 重测效度30 、职业心理测验中常用的方法是：（ B）A多重能力倾向测验B霍兰德职业偏爱测验量表C行政职业能力倾向测验D特殊能力测验E创造力测验31 、人员测评过程中，第一个步骤是：（ C）精彩文档实用标准文案A编制测评标准B完善测评要素体系C建立测评要素模型D选择测评方法32 、常用的智力测验中一种非文字测验是：（ D）A韦克斯勒成人智力测验量表B比奈 - 西蒙智力测验

17、C斯坦福比奈儿童智力测验D瑞文测验33、对测评信度起决定性因素的是：（ A）A测评主体B 测评计量方法C测评客体D测评标准体系34、提出“职业锚”概念并形成职业锚理论的是：（ B）A赫滋伯格B沙因C麦格雷戈D奥尔德福35、经理人员开发的地位和意义主要表现为以下几方面，除了（D）A是组织不可忽视的发展项目B是组织的管理者角色的需要C是建设学习型组织的必要D是组织薪酬设计的必要36 、狭义的人力资源开发是指：（ D）A人的教育过程，是人力资本蓄积的过程B一个组织从提高整体效率与实现组织战略的出发对相关人力资源问题的解决过程C通过教育形式提升人力资本的过程D指一定组织中各种层次人员在知识、技能、创造

18、力等方面的潜力挖掘与提升过程37 、当职业生涯进入开辟更宽的职业出路、了解自我评价信息、了解如何处理工作与家庭矛盾之时，我们称为进入职业生涯的（ B）A早期阶段B中期阶段C后期阶段D晚期阶段38 、经理人开发中，提出管理者十种角色理论的是：（ C）A彼得圣吉B沙因C明茨伯格D海德尔39 、提出重复学习理论的是（B）A、加涅B、桑代克C 、罗杰斯D、斯金纳40 、在培训结束后，从学员应用知识、技能方面评定培训效果，被称为（A）A、学习标准B、反映标准C 、工作 / 行为标准D 、结果标准41 、学习的进度完全由学员根据自己的动机和领悟力来决定，这种培训方法是（C）A、演讲法B、计算机辅助教学C

19、、程序教学法D、培训部培训法42 、确定培训对象及培训地点等通常在培训的（C）阶段完成。A、确定培训需要B 、设定目标和拟定计划C、实施D、评估43 、一个人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的结果，这种观点属于（C）精彩文档实用标准文案A、外在动力理论B 、内在动力理论C 、团体动力理论D 、目标动力理论44 、 E. R. C.理论是美国心理学家（B）提出的。A、马斯洛B、奥尔德弗C、赫茨伯格D 、斯金纳45 、归因理论是一种（D）。A、内容型激励理论B、过程型激励理论C、自我激励理论D 、行为改造型理论46 、期望理论认为，激励力量的大小取决于效价和（A）。A、期望值B、动力C、目

20、标D 、自我意识47 、在马斯洛的需要理论中，比交往需要高一层次需要是（C）A、安全需要B、生理需要C 、尊重需要D、自我实现需要48 、在影响工作报酬的内在因素中，首要制约因素是（D）A、工作差异B、员工自身差异C、管理哲学D、支付能力49 、计件工资制属于（A）A、绩效工资B、技能工资C、年功工资D、职务工资50 、医疗保险是一种（B）。A、个人福利B、公共福利C、组织内公共福利D、生活福利51 、绩效考评的关键事件法其实是一种（B）。A、员工比较法B、行为评价法C、工作成果法D、过程考核法52 、考评者对员工的某一方面评价较高从而导致其对此人的其他方面均评价较高，这种绩效考评的误差是（A

21、）A、晕轮效应B、个人偏好C、偏松误差D 、趋中误差53 、对称模型是（C）提出来的。A、科尔曼B、弗鲁姆C、纽科姆D 、罗宾斯54 、以下沟通网络中，成员间是平等关系的是（B）。A、轮式沟通B、全方位沟通C、 Y 式沟通D、圆圈式沟通55 、代沟属于沟通的（B）。A、距离障碍B、心理障碍C、情境障碍D、语言障碍56 、两个目标对个人同时既有利又有弊，这时产生的冲突是（A）A双重趋避式冲突B双趋式冲突C双避式冲突D趋避式冲突57 、冲突处理的两维模式中，两维是指（C）。A合作与妥协B回避与强制C合作与武断D冒险与保守58 、社会保障的重点对象是（D）。A全体社会成员B在职员工C老人和妇女D丧失

22、劳动能力的人精彩文档实用标准文案59、凡享受社会保障待遇的单位和个人具有按规定缴纳社会保险费的义务，这是指社会保障的（C）。A普遍性B安全性C强制性D公平性60、社会保障运行的核心机制是（）。A启动机制B传动机制C互动机制D制动机制61、消除劳动者的职业毒害，防止职业病属于（）范畴。A劳动卫生B社会保险C社会保障D社会抚优62、人力资源的环境保护包括自然环境保护、社会环境保护以及（C）。A生活环境保护B工作环境保护 C心理环境保护 D知识环境保护63、马斯洛的需要层次模式中第三层需要是（C）。A、受尊重的需要B、安全需要C社交需要D、自我实现需要64、规模障碍是属于沟通障碍中的（A）。A结构障

23、碍B、地位障碍C、信息和信道障碍D、空间障碍65 、侧重于研究人的行为受到刺激是“因为什么”的问题（A）。A归因理论B、双因素理论C、期望理论D、公平理论66 、当组织面临重大动乱，负责采取补救行动的责任管理者履行的这种角色被称之为（C）A、资源分配者B、企业家C混乱驾驭者D、谈判者67 、当一个组织面临较大的生存压力时，它会侧重（B）A、过程考评B结果考评C、行为考评D、技能考评68 、在职培训的主要方法有（C）A、培训部培训法和程序教学法B演讲法和视听材料法C、工作指导法和工作轮换法D、计算机辅助教学69 、法律保护属于人力资源保护体系中的（B）A、社会保障B社会保护C、环境保护D、社会保

24、险精彩文档实用标准文案70 、激励过程模型是在（A）的（期望值）理论基础上提出的。A弗鲁姆B、波特和劳勒C、亚当斯D、斯金纳71 、（ D）是指人们把培训过程看成是一个认知和信息加工的过程，把培训的重点放在培训学员运用知识机制和保持知识的功能上。A、接近原理B、群体学习理论C、强化原理D信息加工的学习理论72、（ D）是通过主管人员与下属共同参与制定目标而实现组织目标的管理系统。A、一一对比法B、强制分配法C、员工评价法D目标管理法73 、关键事件法是属于（B）A、员工评价法B行为评价法C、行为差别评价法D、固定行为评价量表74、对测评信度起决定性因素的是（A）A测评主体B、测评计量方法C、被

25、测对象的情况D、测评标准体系75、我国现行C规定：在分配住房和享受权利待遇方面男女平等。A、宪法B、劳动法C妇女权益保护法D、女职工劳动保护规定76、效度检测是（C）中的基本术语。A、生涯管理B、工作分析C人员培训D、经理人员的开发77、通过选择（B），可以使组织重视自己在公众中的形象。A、上级考评B客户考评C、同事考评D、下级考评78、德国心理学家卢因认为，在（B）中，可借用物理学的“场”的概念来描述组织中的非正式组织的特征。A、社会舆论动力理论B团体动力理论C、竞争动力理论D、目标动力理论79、对被考评者的某一项绩效要素的评价较高而导致他对此人的其他绩效要素的评价均偏高的是（B）A、趋中误

26、差B晕轮效应C、近期误差D、个人偏好误差精彩文档实用标准文案80 、福利的类型不包括（A）A奖金B、个人福利C、组织内公共福利D、生活福利三、多项选择题：1、人力资源的特征有；（ ABCD）A再生性与可增值性B开发过程的持续性与闲置过程的消耗性C自控性与可塑性D共享性与流动性E无限性与周期性2、人力资源管理是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动：（ ABCDE）A获取B配置C开发D使用E保护3、制约人力资源管理的要素有：（ BCDE）A法律B组织C文化D环境E战略4、正式组织具有以下基本特征：（ BCD）A可制定组织规章B追求组织目标C具有一整套正式结构D组织

27、中分布着许多权力和职权E具有组织正式成员5、组织的外部环境主要有：（ ABCD）等。A法律环境B市场环境C 政治环境D 社会文化环境E任务环境6、现代文化的基本特征是：（ ABCDE）A世俗化B法理型C技术化D变革精神E普遍性7、组织社会化的正式途径不包括：（ ABE）A表彰先进B批评落后C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度使员工掌握组织管理风格E组织的符号与象征系统8、作为组织管理中的重要内容，战略具有以下特性：（ CDE）A强制性B象征性C前瞻性D目标性E引导性9、据研究，影响企业战略的最重要因素包括：（ ACDE）A客户对产品与服务的高质量的需求B组织的管理构架C国际竞争D吸引与留住

28、优秀人才E快速变化的新技术10 、人力资源规划的层次包括：（ ABCDE）A环境文化层次B组织层次C人力资源部门层次D人力资源数量层次E具体的人力资源管理活动层次13 、人力资源需求包括：（ ABCDE）A总量需求B个量需求C 数量需求D质量需求E结构需求精彩文档实用标准文案14 、人力资源规划的原则有：（ ACDE）A实事求是原则B保持传统原则C目标定位原则D手段整合原则E效果评估原则15 、人力资源规划的新趋势表现为：（ ABCDE）A短期化趋势B注重实用性与相关性C准确性D注重行动计划E注重实效16 、一个国家、社会人力资源需求的确定一般应考虑：（ ABCD）A现有人力资源的投入状态B国

29、家未来发展需要C国家特殊人才的需求D需求与人力资源供给的平衡E国家的财政状况17 、人力资源需求预测的原则包括（BCDE）A定量化原则B科学性原则C实用性原则D连贯性原E相关性原则18 、人力资源管理包括下列一系列的活动：（ ABCDE）A获取B配置C开发D保护E使用19 、人力资源供给预测的常用方法有：（ ABCDE）A技能清单B管理人员置换图C人力接续计划D继任卡法E马尔可夫矩阵20 、组织针对管理人员晋升、接续问题进行供给情况分析可采用的方法有：（ ABCD）A技能清单B管理人员置换图C人力接续计划D继任卡法E马尔可夫矩阵21 、外部人力资源供给预测所受到的制约因素主要有：（ ACE）A

30、劳动力市场或人才市场B经济发展状况C人口发展趋势D政治稳定情况E科学技术发展22 、人力资源管理信息系统的基本功能主要有：（ BCD）A分析功能B信息功能C支持功能D预警功能E检索功能23 、工作分析中，工作的特征一般有：（ ABCDE）A工作的输出特征B工作的输入特征C工作的转换特征D工作的关联特征E工作的动态特征24 、工作分析流程包括：（ ABCDE）A筹备阶段B信息收集阶段C 信息分析阶段D 信息使用阶段E 控制阶段25 、运用工作分析中的访谈法要注意收集以下内容：（ ABCDE）A工作内容B工作地位C绩效标准D工作背景E任职资格精彩文档实用标准文案26、工作分析中运用职务分析问卷法的

31、优点是：（ ABCD）A费用低B调查范围广C 结果可量化D 速度快E 直接交流27、关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及实事件，运用此方法进行工作分析具有的优点是：（ ACDE）A可解释工作的动态信息B无需投入大量时间C可规范员工的工作行为D有助于明确选拔任用标准E有助于确定开发培训方案28 、工作说明书的内容除了工作标识外还包括：（ ABCDE）A工作概要B工作职责C 工作执行D工作环境E职业条件29 、工作规范制定中，针对管理职位的任职条件对能力提出了包括理解判断能力以及（ABCDE）A组织协调能力B决策能力C开拓能力D社会活动能力E业务实施能力30 、工作设计的主要内

32、容包括：（ ABCDE）A工作内容B工作职责C工作关系D 工作结果E工作结果的反馈31 、工作设计所涉及的任务特性的维度有以下几方面：（ ABCDE）A技能多样性B任务同一性C任务重要性D 工作自主性E工作反馈32 、工作设计的方法主要有：（ ABC）A工作扩大化B工作轮换C 工作丰富化D 工作内容转换E 工作性质改变33 、工作丰富化的内容包括：（ ABDE）A增加工作任务B增加员工责任C增加员工的人际交往度D增加员工一定的工作自主权和自由度E反馈信息34 、人员招聘的目标应是：（ ACD）A成本效率目标B双向选择目标C吸引高度合格人选D提高和保持招聘成功率E高于应聘者35 、人员招聘应遵循

33、的原则有：（ BCDE）A因人设岗原则B因事设人原则C适人适位原则D公平竞争原则E任人唯贤原则36 、外部招聘的优点是：（ ACDE）A选择范围广，选择余地大B能有效激励员工C不容易产生偏见D树立组织形象，扩大组织影响E为组织注入新鲜血液37 、内部招聘的缺点有：（ BCDE）A费用高成本大B可选范围有限C容易形成小团体精彩文档实用标准文案D容易受主观偏见的影响E有可能影响员工的积极性38 、招聘活动总结的内容应包括：（ ABCDE）A招聘计划B招聘进程C招聘结果D招聘经费E招聘评定39 、属于人格测评的方法主要有：（ CDE）A智力测验B创造力测验C明尼苏达多项人格测验D加里福尼亚心理测验E

34、主题统觉测验40 、工作模拟的具体实施形式有：（ ABD）A小组讨论B管理游戏C结构化面试D公文处理E工作样本41 、心理测验中的能力测验主要包括（ACDE）A创造力测验B主题统觉测验C 特殊能力测验D智力测验E行政职业能力倾向测验42 、人员测评的准则包括：（ ABCDE）A客观测评与主观测评相结合B定性测评与定量测评相结合C静态测评与动态测评相结合D精确测评与模糊测评相结合E要素测评与行为测评相结合43 、人才资格评价的肯定性条件主要有：（ ACDE）A政治道德素质B是否触犯法律法规C学历文化程度D工作经历和绩效E自然状况44 、结构化面试的含义包括：（ ACD）A面试程序结构化B面试提纲

35、结构化C面试试题结构化D面试评判结果结构化E面试考官结构化45 、心理测试的内涵是：（ ABDE）A对行为的测量B对一组行为样本的测量C测试样本的真实行为D标准化的测量E客观化的测量46 、“职业锚”的类型分为：（ ABCDE）A技术性B管理性C创造性D安全与稳定E自主性47 、按人力资源的开发的内容、层次和主体等要素，可将人力资源开发分为以下类型：（ BCD）A内容开发B立体开发C分层开发D组织开发E激励开发48 、人力资源自我开发中最重要的问题是：（ BCDE）A学会自立B学会学习C学会实践D学会共事E学会创新49 、经理人员开发中属于在职培训的方法有：（ BCDE）精彩文档实用标准文案A

36、管理竞赛B工作轮换C 辅导 / 实习D初级董事会E行动学习50 、经理人员开发中，属于脱岗培训的方法有：（ ABCDE）A案例研究B管理竞赛C与大学相关的教学计划D角色扮演E行为模仿51 、人员培训的目的在于（ABDE）A、提高员工技能B、推广组织文化C 、培养管理者D、能留住员工E、提高组织适应能力52 、按培训的内容可以将培训分为( CDE )A、在职培训B、脱产培训C 、专业培训D、管理培训E、特殊教育培训53 、学习的原则有（ ABCDE）A、注意原则B、反馈原则C 、强化原则D、迁移原则E、信息呈现与保持原则54 、培训的需求分析有三个层次，分别是（ABC）A、组织分析B、工作分析C、个人分析D、现状分析E、社会环境分析55 、在职培训的方法有（CD）A、程序教学法B、培训部培训法C 、工作轮换学习法D 、工作指导法E、演讲法56 、影响员工工作动机的外在动力有（ABC ）A、竞争动力B、社会舆论动力C 、榜样动力D、金钱动力E、升迁动力57 、激励的特征有（CDE）A、目标性B、动力性 C、方向性D、刺激性E 、时效性58、过程型激励理论有（ADE）A、期望理论B、挫折理论C、强化理论D 、