人力招聘培训新版

1、人力资源招聘管理讲座人力资源招聘管理讲座先掌握什么是人力资源管理序人力资源概念 广义：具有劳动能力（体力和智力）的人口总和。 狭义：能够推动整个经济和社会发展的、具有智 力劳动体力 劳动能力的人们总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源管理概念1、依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。2、为了实现既定的目标(如经济效益资产增值)对人力资源取得开发保持利用等方面所进行的计划组织指挥控制监督激励等一系列活动的总称.它是研究人与人关系的调整,人与事的配合,以及充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效

2、率,实现组织目标的理论方法和技术。 （ 1 ）数量一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口数量包括：一.适龄就业人口,b.未成年劳动者,c.老年劳动者,d.求业人口,e.就学人口,f.家务劳动人口,g.服役人口,h.其他人口。 现实人力资源数量 (a.b.c.d.)现实国民经济活动中已经被利用的人力资源数量，经济活动人口；（见下页图）潜在人力资源数量 (e.f.g.h.)现实国民经济活动中可以被利用但尚未被利用的人力资源数量，非经济活动人口。 人力资源绝对量现实人力资源与潜在人力资源数量之和； 人力资源相对量人力资源绝对量占总人口的比例，人力资源率。 影响人力资源数量的三个因素：人口总量及其再生

3、产情况、人口的年龄构成、人口迁移（农民工）。人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量（ 2 ）人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的态度等整体素质。 也可以这样理解：一个国家或地区劳动者的总体素质和相应劳动能力水平。 劳动者素质是由身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质共同构成。 心理素质：心理功能素质和人格素质。心理功能素质由注意、言语、智能三要素质构成。人格素质由气质、动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等要素构成。 “猝然临之而不惊,无故加之而不怒”!文化技术素质：文化知识、科学技术水平、生产经验和劳动机能等。 一线工人有一定的技术素质,我们

4、是不具备的,我们得尊重他们!思想道德素质：是观念体系，是人的世界观、人生观、伦理观、宗教观、法制观、道德品质和传统习惯的总和。决定了人对社会的态度和行为。 平时我们听见别人吵嘴说别人素质低,一般都偏颇地理解为思想道德素质.三、 人力资源的特征1 、能动性； 2 、两重性（既是生产者，也是消费者）3 、时效性； 4 、开发的持续性；5 、智力性；6 、再生性； 7 、时代性；8 、社会性（民族文化特征）。台湾学者黄忠英提出了相对于其他资源，人力资源与其他资源的主要特征四、人力资源分类根据2000年“五普”的规定，按照三种方式进行分类：1、按产业分：第一、二、三次产业；2、按行业分为16类：农林牧

5、渔业、采掘业、制造业、电力煤气水的生产和供应、建筑业、地质勘察和水利管理业、交通运输仓储及邮电通讯业、批发和零售贸易餐饮业、金融保险业、房地产业、社会服务业、卫生体育和社会福利业、教育文化艺术及广播电视业、科学研究和综合技术服务业、国家机关政党机关和社会团体、其他；3、按照职业分为7类：国家机关党群组织企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和有关人员；商业服务人员；农林牧副渔水利生产人员；生产运输设备操作人员及有关人员；不便分类的其他人员。人力资源管理与人事管理的区别 见下图人力资源管理目标作为企业的基本管理职能之一,当然是实现企业的基本目标.本身目标是吸引保留激励开发企业所需的人力资源.即

6、把企业所需的人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的积极性,并开发他们的潜能,以充分发挥他们的积极作用,为本企业服务.人力资源管理的职能吸收录用(选)保持(用):主要通过激励措施维持他们的积极性与责任心.发展:(留育):通过教育培训,提高素质,使能力得到开发.评价(用):对他们的素质进行观察分析,并得出鉴定意见.调整(用留):通过奖励解聘晋升变动工作岗位等方法,使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求.人力资源管理的四个环节：选育留用人力规划招聘选拔绩效评估晋升和调配新员工培训培训和发展职业发展培训待遇报酬管理人员激励安全和保健员工关系人力资本理论一般人力资本的概念：把人的知识与

7、技能认定为资本形态概念：形成包括人的知识和技能在内的的劳动能力的全部投资；内容：包括形成和完善人的劳动能力的各种投资。包括：教育投资；医疗保健；在职训练；社会组织的技术培训（技术推广）；迁徙等。一般知识产生规模经济效益；专业化知识递增经济效益。二者相结合，不但使知识、技术和人力资本产生递增效益，而且也使资本和一般劳动等要素的收益递增。卢卡斯的“专业化人力资本积累模式”人力资源与人力资本概念的区别与联系马克思与恩格斯的人性观马克思主义人性观主要包括：一般属性、本质属性和人的主体性。一、关于人的一般属性的认识（包括：自然属性、社会属性、精神属性）人性：人在其活动过程中，作为整体所表现出来的与其他动

8、物所不同的特征。1 、人具有自然属性（ 1 ）人属于自然界； 马克思：“人直接地是自然存在物而且作为有生命的自然存在物。”恩格斯：“我们连同我们的血、肉和大脑都是属于自然界，存在于自然界的；人来源于动物界这一事实已经决定人永远不能完全摆脱兽性，所以，问题永远只能在于摆脱得多些或少些。”；（ 2 ）人依赖于自然界； 马克思认为植物、动物、空气、阳光等这些自然物“都是人的意识的一部分，也是人的生活和人的活动的一部分。”（ 3 ）人统治自然界。 人一方面来源于自然界，依赖于自然界，另一方面又统治着自然界。 马克思：“我们对自然界的整个统治，是在于我们比其他以前动物强，能够认识和正确运用自然规律。”

9、人与自然的和谐也是一种统治的形式。2 、人具有社会属性（ 1 ）人的生存具有社会性人是社会的存在物，同时社会也因人而形成； 马克思：马克思：“人是最名副其实的社会动物，不仅是一种合群的动物，人是最名副其实的社会动物，不仅是一种合群的动物，而且是只有在社会中才能独立的动物。而且是只有在社会中才能独立的动物。”（ 2 ）人的需要具有社会性； 人除了具有生存、生理需要外，还具有安全、尊重、社交和自我实现等多种社会需要。马克思恩格斯指出：“人的需要和享受是由社会产生的，因此，我们对于需要和享受是以社会的尺度去衡量的。” （ 3 ）人的活动具有社会性； 马克思：“孤立的一个人在社会之外进行生产是不可思议

10、的。”（鲁滨逊） （4）人的发展具有社会性。 不同的社会发展水平对人的发展提出不同的要求，提供不同的条件。马克思认为，“工场手工业分工必然造成人的畸形发展；只有在高度发达的共产主义社会，才能实现人的全面发展。” 3 、人具有精神属性 （ 1 ）人具有理性、思维性和意识性（目的性）区别于其他动物重要特征之一； 马克思：“人使自己的生命活动本身变成自己的意志和意识的对象。它的生命活动是有意识的有意识的生命活动把人同动物的生命活动直接区别开来。” （ 2 ）人具有情感、意志（追求目标的持久性）。 恩格斯：社会历史领域内进行活动的全是“激情行动”的人；列宁没有“人的感情”就从来没有也不可能有人对真理的

11、追求。意识具有调节认识和情感、支配行动的巨大作用。人的精神属性说明：人是一种有理想、有信念、有情感、有意志的存在物，而这些就是人力资源开发、管理的重要基础。 二、关于人的本质属性的认识 人的本质属性就是劳动，它是人区别于动物的特征以及形成这种特征的根据。1 、劳动是人产生的根源； 首先是劳动，然后是语言和劳动一起，形成了两个最主要的推动力，在它们的影响下，猿的脑髓就逐渐变成了人的脑髓。2 、劳动是人生存的基础； 马克思指出： 对于一个民族来说，劳动不要说停止一年，就是停止一个星期，其生存也难以为继，这是连小孩子都懂的道理。 3 、劳动是人发展的动力； 人在劳动中，不仅改造客观世界，而且也同时改

12、造自己本身。马克思：“人在改变外部世界的同时，也在改变做着自己的本性”4 、劳动还是人自我表现、自我肯定的形式。 马克思认为，劳动是人根本的存在方式，人是在劳动中而且也只有在劳动劳动中才能能动地表现自己。离开劳动过程，人无以表现自己的主体性；离开劳动产品，人无法确证自己的本质力量；离开劳动，人无法肯定自己的主体地位。 马克思、恩格斯一方面承认人的自马克思、恩格斯一方面承认人的自然属性、社会属性和精神属性，另一方然属性、社会属性和精神属性，另一方面又指出，人的本质属性是劳动，正因面又指出，人的本质属性是劳动，正因为有了劳动，才能使人的自然属性在劳为有了劳动，才能使人的自然属性在劳动过程中得到相应

13、的改造，使人的社会动过程中得到相应的改造，使人的社会属性在劳动中得以产生和发展，使人的属性在劳动中得以产生和发展，使人的精神属性在劳动中得以形成和升华。总精神属性在劳动中得以形成和升华。总之，劳动是形成人的特征客观基础和内之，劳动是形成人的特征客观基础和内在依据。在依据。二、人力资源规划的内容1、人力资源数量计划；2、人力资源结构计划3、人力资源素质计划；人力资源规划的具体表现形式是：人员补充计划、人员分配规划、接替晋升计划、素质提升计划、工资激励规划、劳动关系规划和退休解聘计划。三、人力资源规划的程序 7 步法 1、确定企业战略对人力资源规划的要求和支持程度； 2、现有人力资源盘点； 3、人

14、力资源需求预测； 4、人力资源供给预测； 5、制定人力资源规划； 6、实施、执行和监控； 7、规划评估。 四、人力资源规划的技术方法1、人力资源规划的需求预测技术（1）定性分析 经验预测法； 微观集成法；描述法；工作研究法；德尔菲法（2）定量分析法 回归分析法； 趋势外推法； 技能组合法；生产函数法 ； 工作量定员法；2、人力资源规划的供给预测技术（1）人力资源盘点法；（2）替换单法；（3）马尔可夫模型；（4）计算机模拟 二、人力资源规划的执行人力资源规划的执行涉及三个层次：企业层次、跨部门层次、部门层次 1、企业层次：在企业层次上，需要“一把手”亲自参与； 2、跨部门层次：需要企业的副总裁级

15、别的管理者执行，以协调部门之间规划的实施中存在的问题； 3 、部门层次：分为两种情况： （1）人力资源部门：除了完成本部门人力资源规划的执行以外，还要担任“工程师售货员”的角色； （2）其他部门：部门主管主动与人力资源职能部门沟通，以共同实现本部门的人力资源规划。 三、人力资源信息系统（人力资源规划执行的辅助工具）人力资源信息系统（ HRIS ）与人力资源管理信息系统（ HRMS),人力资源管理信息化的全面解决方案(电子 HR第四节 企业人力资源价值链 上述四大机制的核心在于企业人力资源价值链管理的整合人力资源价值链是其在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横

16、向链条。具体包括：一、价值创造环节就是要从企业价值创造的主体和要素出发建立企业的价值理念，即明确在本企业中谁创造了价值，那些要素创造了价值，这些主体与要素是怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。主要包括职位说明书,KPI 指标体系等。二、价值评价环节即以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值分配奠定基础。主要包括公司的绩效考核体系和职位评价体系。三、价值分配环节就是在前面两个环节的基础上，对公司创造的所有价值进行公平合理的分配与再分配。主要包括以薪酬制度和晋升制度为主体的利益分配体系。这一价值链的前一环节都是后一环节的基础：价值创造

17、为价值评价与价值分配提供理念与原则；价值评价为价值分配提供具体的依据和标准；价值分配又通过对员工的激励和劳动耗费的补偿成为新的一轮价值创造的起点。这三个环节形成一个相互呼应的有机整体，从而使得职位说明书、职位评价、考核体系、薪酬体系能够形成有效的呼应与配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的构成主体，从而使得企业的牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制能够相互整合，形成一个有机整体。如96页图。 附附:人力资源管理人员应具备的人力资源管理人员应具备的基本知识与基本能力基本知识与基本能力会订规范化的制度与流程会订规范化的制度与流程:你会订制度与流程吗?熟悉相关法律法规熟悉相关法律

18、法规:制度不能违背法律法规专业知识专业知识专业技能专业技能职业素养职业素养:亲和力责任心敏感性等管理能力管理能力:组织协调能力等征募流程 甄选流程 配置流程需求分析计划制定 计划实施需求分析新建公司职务空缺人员能力不够业务扩大人员结构不合理计划制定渠道选择时间选择费用预算广告设计媒体选择专业笔试结果评价初步筛选心理测试人事面试部门面试背景调查身体检查录取通知入职手续入职培训试用考察转正上岗公 司 文化 制 度及 对 其的期待提 高 招聘 有 效性人才中介公司人才中介公司人际推荐人际推荐网上招聘网上招聘著作吸引著作吸引并购合作并购合作面试题型导入型情境型意愿型行为型智能型封闭型开放型4123 提问正弦曲线 起点起点1 针对行为的情境和任务部份提问。如领导为什么要你代表公司与客户进行谈判、该谈判