过渡方案介绍(下发版)讲课教案

1、过渡方案介绍(下发版)2011年年4月月1日日2011年年9月月30日日 目标目标：引导初级高手走组织发展路线；鼓励全员增员，夯实队伍基础；鼓励各级主管扩大直辖组，多培育主管，争取职级平稳套转；一、团队发展奖一、团队发展奖实施对象：实施对象：全体营销员全体营销员奖励内容：奖励内容：营销员营销员在在活动期间活动期间增进新人并促使其达成季度有效人力的，增员者增进新人并促使其达成季度有效人力的，增员者可可获获团队发展奖团队发展奖0.5Q/0.5Q/人人/ /季季。所增新人在二、三季度分别达成季度有效所增新人在二、三季度分别达成季度有效人力的，增员者可人力的，增员者可重复获奖重复获奖。相关说明：相关说

2、明：1 1、季度有效人力季度有效人力是指季末合同有效且季度内个人累计是指季末合同有效且季度内个人累计FYCFYC1.2Q1.2Q的的营销营销员员；季末合同有效且司龄未满三个月的人员，按月均；季末合同有效且司龄未满三个月的人员，按月均0.4Q0.4Q计算。计算。2 2、该奖励该奖励在季末月在季末月（6 6月、月、9 9月）月）发放，以增员者和被增员者仍在司为前发放，以增员者和被增员者仍在司为前提提。设计思路：设计思路：1 1、鼓励全员增员，鼓励全员增员， 鼓励尽早增员鼓励尽早增员2 2、引导各级主管充实团队有效人力，实现职级引导各级主管充实团队有效人力，实现职级平稳平稳套套转转3 3、引导增员者

3、持续关注并引导增员者持续关注并辅导辅导新人达成有效人力新人达成有效人力。实施对象：实施对象：业务系列人员业务系列人员奖励内容：奖励内容：对对活动期间晋升为活动期间晋升为组经理组经理的营销员的营销员及其直接培育者及其直接培育者（直接上级主管）（直接上级主管）分分别给予别给予“晋升奖晋升奖”和和“培育奖培育奖”。（二季度降级三季度晋升的。（二季度降级三季度晋升的除外除外）。）。相关说明：相关说明：1 1、以以AMISAMIS系统职级确认结果为准。系统职级确认结果为准。 2 2、在晋升次月发放（在晋升次月发放（7 7、1010月）。月）。设计思路：设计思路：1、鼓励初级高手转任主管鼓励初级高手转任主

4、管 2 2、鼓励业务系列人员晋升为主管鼓励业务系列人员晋升为主管 3 3、鼓励各级主管培育组经理，丰满架构鼓励各级主管培育组经理，丰满架构 , ,争取职级平稳套转争取职级平稳套转晋升前职级晋升前职级晋升奖组经理奖（晋升者）晋升奖组经理奖（晋升者）培育奖（培育者）培育奖（培育者）业务经理、高级业务经理3Q1.5Q业务主任2Q1Q二、晋升组经理奖和培育奖二、晋升组经理奖和培育奖实施对象：实施对象：全体营销主管全体营销主管奖励内容：奖励内容：各级主管在各级主管在活动期间活动期间直辖组直辖组累计累计有效增员三个及以上，且有效增员三个及以上，且期末职级期末职级不低于期初职级不低于期初职级，可获，可获直辖

5、组发展奖直辖组发展奖3Q3Q。相关说明：相关说明：1 1、有效增员是指在活动期间有效增员是指在活动期间所增新人个人累计所增新人个人累计FYCFYC达达1.2Q1.2Q且期末留存。且期末留存。2 2、营销主管职级及直辖组成员的界定均以二季度出发时系统数据为准（即营销主管职级及直辖组成员的界定均以二季度出发时系统数据为准（即一季度的考核结果）。一季度的考核结果）。3 3、 在在1010月份佣金中月份佣金中发放发放。设计思路：设计思路：1 1、总版基本法加大了对直辖组的利益投放，也增加了对直辖组有效人力的总版基本法加大了对直辖组的利益投放，也增加了对直辖组有效人力的考核，通过该奖项引导各级主管壮大直

6、辖组，争取考核，通过该奖项引导各级主管壮大直辖组，争取平稳套转平稳套转，同时也是，同时也是为上线后的考核和待遇夯实基础。为上线后的考核和待遇夯实基础。三、直辖组发展奖三、直辖组发展奖6晋升组经理奖及培育奖晋升组经理奖及培育奖 团队发展奖团队发展奖 直辖组发展奖直辖组发展奖业务人员业务人员主管主管1.2011年年4月月1日日2011年年9月月30日日2.2011年10月1日至2012年9月30日过渡期分两个阶段过渡期分两个阶段 目标目标： 1、确保真正高手利益的前提下,引领高手进一步提升产能，打造顶级的精英团队； 2、尊重历史，确保队伍稳定的基础上，对收入下降人群进行针对性的查漏补缺，补缺不补强

7、。3、结合新基本法引导队伍增员、发展团队，确保与新基本法导向一致。2011年10月1日至2012年9月30日一、阳光计划一、阳光计划精英客户服务专项基金精英客户服务专项基金实施对象：实施对象：业务经理、高级业务经理业务经理、高级业务经理奖励内容：奖励内容：按照业务经理、高级业务经理季度按照业务经理、高级业务经理季度FYCFYC一定比例发放，时间上一定比例发放，时间上争取三年，首年争取三年，首年(2011.10-2012.9)(2011.10-2012.9)发放标准如下，第二年发放标准如下，第二年(2012.10-2013.9)(2012.10-2013.9)抽抽掉第一档，第三年掉第一档，第三年

8、(2013.10-2014.9)(2013.10-2014.9)抽掉第二档，逐步提高获取门槛。抽掉第二档，逐步提高获取门槛。：A版B版C版季度累计FYC提取比例季度累计FYC提取比例季度累计FYC提取比例120000以上10%96000以上9%80000以上8%60000（含）-1200008%48000（含）-960007%40000（含）-800006%30000（含）-600006%24000（含）-480005%20000（含）-400004%15000（含）-300004%12000（含）-240003%10000（含）-200002%9000（含）-150003%7200（含）-1

9、20002%6000（含）-100001%设计思路：设计思路：1、确保真正的精英三年内展业利益不下降。确保真正的精英三年内展业利益不下降。2 2、用三年时间引导高手逐年提高产能，提高客户服务品质用三年时间引导高手逐年提高产能，提高客户服务品质，成为真正的精英；，成为真正的精英；3 3、分流部分初级高手转任主管分流部分初级高手转任主管二、高绩效主管培育奖二、高绩效主管培育奖培育主管职级被培育主管职级各档组经理各档处经理各档区经理各档组经理5%8%8%各档处经理12%12%各档区经理16%奖励内容奖励内容：直接培育的主管个人当月直接培育的主管个人当月FYCFYC超过超过80008000元时，培育主

10、管可对元时，培育主管可对被培育主管个人被培育主管个人FYCFYC计提高绩效主管培育奖，发放标准为：被培育主管计提高绩效主管培育奖，发放标准为：被培育主管FYCFYC* *计提比例，具体标准如下：计提比例，具体标准如下：设计思路：设计思路：主管培育直辖组中的超级高手成为主管，计提比例从最高主管培育直辖组中的超级高手成为主管，计提比例从最高1926%1926%降至降至13%14%13%14%或或4%5%4%5%，损失较大，对于当前团队中已经有高，损失较大，对于当前团队中已经有高绩效直属主管的主管，新旧基本法的更替也会带来利益下降，通过该奖绩效直属主管的主管，新旧基本法的更替也会带来利益下降，通过该

11、奖项设计对上级主管进行一定的补偿。项设计对上级主管进行一定的补偿。实施对象：实施对象：各级主管各级主管三、直接培育处特别津贴三、直接培育处特别津贴奖励内容奖励内容：各档处经理和区经理对直接培育的各档处经理和区经理对直接培育的处经理处经理直辖处月度直辖处月度FYCFYC可按可按如下比例计发直接培育处特别津贴：如下比例计发直接培育处特别津贴：设计思路：设计思路：1、0909版基本法中分部经理和部经理的间管津贴比例高于新基本法中培育版基本法中分部经理和部经理的间管津贴比例高于新基本法中培育处津贴的比例，而由于新基本法套转过程分部经理及部经理的原下级主处津贴的比例，而由于新基本法套转过程分部经理及部经

12、理的原下级主管一管一旦旦套转为处经理就会导致上级主管管理利益的直观损失，为避免出套转为处经理就会导致上级主管管理利益的直观损失，为避免出现由于利益受损而出现上级打压下级晋升处的情况，并给予因套转而导现由于利益受损而出现上级打压下级晋升处的情况，并给予因套转而导致利益下降的主管一定的利益补偿。致利益下降的主管一定的利益补偿。2 2、鼓励、鼓励各级主管各级主管直接培育处经理直接培育处经理各档处经理各档区经理直接培育处特别津贴1%2%实施对象：实施对象：各档处经理和区经理各档处经理和区经理四、达标组经理奖四、达标组经理奖 奖励内容：奖励内容：对直辖组当月举绩人力达到以下标准的组经理发放达标组经对直辖

13、组当月举绩人力达到以下标准的组经理发放达标组经理奖理奖：直辖组当月举绩人数（含本人）A版B版、C版达到3人300240设计思路：设计思路：1、体现对组经理这一关键的主管人群的重视、体现对组经理这一关键的主管人群的重视 2 2、增设绩优组经理奖的过渡档，使新旧办法更好衔接，、增设绩优组经理奖的过渡档，使新旧办法更好衔接，给组经理做大直辖组的时间和空间给组经理做大直辖组的时间和空间实施对象：实施对象：各档组经理各档组经理五、直辖团队发展奖五、直辖团队发展奖奖励方案：奖励方案：1 1、直辖组发展奖：各直辖组发展奖：各档组经理档组经理直辖组季度达成如下条件时在季末月给予直辖组季度达成如下条件时在季末月

14、给予直辖组发展奖。直辖组发展奖。2、直辖处发展奖：各直辖处发展奖：各档处经理和区经理档处经理和区经理季度达成如下条件时在季末月给季度达成如下条件时在季末月给予直辖处发展奖。予直辖处发展奖。 标准组标准组绩优组绩优组卓越组卓越组直辖组季度新增举绩人力直辖组季度新增举绩人力1 11 11 1直辖组季度有效人力直辖组季度有效人力3 35 58 8直辖组季度参会率直辖组季度参会率80%80%80%80%80%80%直辖组发展奖直辖组发展奖100010001500150020002000标准处标准处绩优处绩优处卓越处卓越处直辖处季度新增举绩人力直辖处季度新增举绩人力3 33 33 3直辖处季度有效人力直

15、辖处季度有效人力161620203030直辖处季度参会率直辖处季度参会率80%80%80%80%80%80%直辖处发展奖直辖处发展奖200020003000300040004000实施对象：实施对象：全体主管全体主管设计思路：设计思路：1、通过该奖项引导各级主管壮大直辖组通过该奖项引导各级主管壮大直辖组、直辖处走持续发展组织之路；直辖处走持续发展组织之路；2 2、尝试尝试“三体三体”创建，持续提升队伍品质创建，持续提升队伍品质六、引才奖六、引才奖奖励方案：奖励方案：营销员增员且促使其三个月内转正的，给予营销员增员且促使其三个月内转正的，给予0.5Q/0.5Q/人人的引才奖。的引才奖。设计思路设

16、计思路: : 1 1、积极推动增员，推动人力发展；、积极推动增员，推动人力发展； 2 2、弥补原制度中增才奖的损失。、弥补原制度中增才奖的损失。实施对象：实施对象：全体营销员全体营销员七、职业经理人财务支持政策延续七、职业经理人财务支持政策延续奖励内容：奖励内容：过渡期内职业经理人财务支持政策予以延续。即过渡期内职业经理人财务支持政策予以延续。即20112011年年1010月月1 1日至日至20122012年年9 9月月3030日间确认的职业经理人财务支日间确认的职业经理人财务支持截止时间可至持截止时间可至20132013年年1010月。月。设计思路：设计思路：继续职业经理人计划，打造高素质新

17、人团队。继续职业经理人计划，打造高素质新人团队。 实施对象：实施对象：符合省公司职业经理人认定标准的营销员符合省公司职业经理人认定标准的营销员八、银行转帐奖八、银行转帐奖奖励方案奖励方案：后过渡期内后过渡期内营销员将本人名营销员将本人名下的个险主险下的个险主险保单保单（保单生效日在保单生效日在20112011年年1010月月1 1日前）日前）由非转帐件变为转帐件由非转帐件变为转帐件的，按每件的，按每件8 8元的标准进行奖励。按季统计发放。元的标准进行奖励。按季统计发放。设计思路：设计思路： 1、对于计件津贴取消的补偿对于计件津贴取消的补偿 2 2、借新基本法上线之机全面提高公司续期保单的借新基本法上线之机全面提高公司续期保单的转帐率转帐率实施对象：实施对象：全体营销员全体营销员新基本法考核过渡实施方案新基本法考核过渡实施方案新基本法考核过渡实施方案新基本法考核过渡实施方案一一、前过渡期：前过渡期：2011年年4月月1日至日至2011年年9月月30日日严格执行省版严格执行省版20092009版基本法版基本法二二、后过渡期：后过渡期：2011年年10月月1日至日至2012年年9月月30日日1、各档组经理、各档组经理、处经理的直辖组季度有效人力考核要求由处经理的直辖组季度有效人力考核要求由4 4人降为人降为3 3人。人。2 2、各档处经理和区经理直辖处