护士绩效管理

1、护士绩效管理提 要一、绩效考核概述二、台湾绩效考核三、推进绩效考核四、绩效考核成效第1页/共64页“绩效”在管理上的含义p 资源投入 绩效是“资源”与“时间”投入后所产生的有效的评估值p 执行过程 绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程度或水平p 员工行为 绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度第2页/共64页“绩效”在实务上的含义p绩效就是把组织交付的任务做得又快又好 Do the things right Do the right things (效率) （效果、效能） 第3页/共64页“绩效”在实务上的含义p效率重视的是能不能用较少的投入来把一件事完成p效果重视的是最后的结果好不好

2、在追求组织绩效时，两者均不能偏废 但效果比效率来得更加重要，因为作对的事永远比很少的资源但做错事来得好，故方向是对的往往能带来更高的绩效第4页/共64页绩效考核概念p 绩效考核: 就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。 “以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。”第5页/共64页绩效考核指标含义p 绩效指标：又称主要绩效指标、重要绩效指标、关键绩效考核指标等，是指评估一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可评估的绩效指标。第6页/共6

3、4页绩效考核指标的特征遵循规范性原则、关键特征原则、独立性原则是具体的且可以评估和测度的是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”第7页/共64页绩效考核的重要因素 积极作用的两个重要因素：p 绩效评估指标的建立 显示实施者的努力方向或目标p 激励手段的利用 提供实施者的动机或力量第8页/共64页绩效考核流程图步骤一界定医院总目标步骤二设定部门目标、工作任务与绩效指标步骤三设定员工工作目标、工作任务与绩效指标步骤四执行绩效评估与面谈步骤五持续监督绩效目标与进度步骤六绩效考核信息之运用第9页/共64页绩效考核的关

4、键点 指标的设定+彻底的执行p 绩效指标的设定 设定的指标具有一定的难度但又有可行性 设定的指标明确、简洁、明了 设定的指标要有具体的计划、进度 设定的指标具有挑战性、活泼性 设定的指标时具有成本概念 设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合 第10页/共64页绩效考核的关键点设定指标注意事项客观、量化不要好高骛远有切实可行的步骤对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质避免注重短期成效，疏忽长期效果避免单一，注重多元化第11页/共64页绩效考核的关键点p 绩效指标的执行第12页/共64页绩效指标分类p依时间分为：长期（五年以上） 中期（一年以上） 短期（一年以内） 即期（一月以内）p依难度分为：例

5、行性 挑战性 突破性p依层级分为：组织绩效 个人绩效第13页/共64页绩效指标分类p 组织绩效指标考核：为所属单位之部门绩效指标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成指标目标程度的绩效分数。p 员工个人表现考核：为该单位中的个别员工个人表现分数，由所属主管对员工的个人表现，依考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的依据。第14页/共64页绩效考核的功能p 使团队管理有方向感p 使管理者能突破管理瓶颈p 改善工作态度，增加职业成熟度p 使团队工作有预见性、责任感第15页/共64页绩效考核的重要性p 组织管理和员工工作行为之间的一致性p 若以“服务”为

6、重点，员工需要奖励p 若以“成本”为考量，员工则以生产力为主p 组织价值观和员工工作行为之间的一致性p 强调团队管理及员工间的信任p 以培训代替传统的监督第16页/共64页绩效指标考核方法1 量表等级评分法2 目标考核法3 工作标准法4 关键事件法5 360度评估法6 评语法7 强迫选择法第17页/共64页绩效考核的评值一u自我评值：客观性管理最普遍的一部分情绪可能受到影响比主管评分倾向显示更多的错误运用在员工发展u同僚的评值：与主管评值比较、稳定性大表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力同事有时候拒绝评值别人友谊误差最好使用于行政决策员工发展贬低其他同事提升自己第18页/共64页绩效评值二

7、u部属评值：渐普遍的机制，完全采用无记名开放式的沟通渠道以及充足的信任上司及主管可以阅读员工所有的建议，且须回馈建议u客户评值：在服务业是非常普遍内容客户与外部客户第19页/共64页绩效考核制度的管理与控制p 建立高要求的指标p 正确的计算公式p 奖金不得少于薪资的10%或高于薪资的100%p 激励性报酬第20页/共64页绩效考核的过程与步骤 业绩责成单位的明确化 管理会计和电脑的活用 预先规划清楚各部门的损益计算 绩效管理指标与业绩评估基准 设定目标和做年度预算计划 业绩评估 分配成果第21页/共64页组织绩效的具体指标1.工作绩效:行政能力、专 业计划、目标达成率2.患者满意度3.员工满意

8、度4.品管作业品 质1.点数积分：职务、奖惩 学历、资历2.单位成本：加班费 人事成本 仪器设备 预算控制成 本1.工作时数2.护理时数3.出勤时数时 间 1.占床率 2.工作量 3.运转率 4.疾病严重度数 量绩效组成二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第22页/共64页组织绩效的参数 人力比 编制员额/现行员额 该月总收费床日数/（床位数当月日数） 基准占床率：前一年全院平均占床率 床位占用比 该月占床率/基准占床率 出勤率比 该月出勤率/基准出勤率 出勤率计算公式：该月总新患者与转入患者总数/床位数 基准出勤率：各病区前一年平均出勤率、 同质性单位再取一平均值比较二、台湾绩效考核二、台湾绩效

9、考核第23页/共64页组织绩效考核参数病房类别病房类别人力比人力比占床率比占床率比出勤率比出勤率比一般病房一般病房20%60%20%重症病房重症病房30%50%20%其他其他特定指标项目特定指标项目计算单位产值特殊单位特殊单位l治疗人次数：治疗人次数：OPD、HD、ERl停滞时间：停滞时间：OR、POR、DRl全院平均产值：全院平均产值：CSR二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第24页/共64页护理人员点数计算 护理人员：125点 加护病房护理人员：130点 行政助理、护理佐理员：117点 契约门诊护理：82点 契约半日门诊：41点 产值额=全院基准金额产值 单位总金额=产值额单位总点数计算单位

10、总点数二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第25页/共64页个人绩效员工发展：激发晋升潜力、前程管理人力资源决策：薪酬调整、奖金分派人力资源管理：评估员工任用的成效、评估员工发展目的激励员工、提升绩效表现使单位员工具有向心力落实不同工不同酬的理念预期目标二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第26页/共64页个人绩效考核建立模式确立评核目的选择评核方法建立评核制度设计评核表格沟通评核制度评核前期观察员工绩效记录员工绩效反馈员工绩效修正评估标准评核中期评核绩效：绩效面谈、完成员工发展计划执行员工发展计划根据结果执行人力 资源决策评核后期二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第27页/共64页个人绩效的指标1.工

11、作绩效:行政能力、工作正确性、专案计划、态度2.患者满意度3.员工满意度4.品管作业品 质1.点数积分：职务、奖惩 学历、资历2.单位成本：加班费 人事成本 仪器设备 预算控制成 本1.工作时数2.护理时数3.出勤时数时 间 1.照护病人数 2.工作量 3.护理业务量 4.疾病严重度数 量个人绩效二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第28页/共64页个人绩效的指标职职位位学学历历资资历历行行政政能能力力工工作作绩绩效效出出 勤勤率率工工作作量量工工作作品品质质患患者者满满意意度度服服装装仪仪容容工工作作态态度度工工作作正正确确性性工工作作配配合合度度维维护护公公务务专专业业知知识识专专案案计计划划

12、点点数数积积分分二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第29页/共64页个人绩效的参数l分层评核 -督导长 -护理长 -基层护理人员 -行政助理 -护理佐理员l评核方式每月评核由上一层级主管初评，上两级主管复评护理长绩效由护理督导长和临床部科主任共同评核二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第30页/共64页个人绩效评核 出勤时数（70%） 每月出勤时数的计算为每月的标准工时减去该员工当月中所请的事、病、婚、丧、产检、奉准公假（在职进修、职前讲习等）、公时参与本院各项训练班实务训练时数的50%所得 新进人员到职日为当月第一日，需计入资料，每月2 日以后到职者，于次月起算为一个月 新进人员的职称为实习护士，

13、其出勤时数计算方式与上述第一点相同 新进人员职前讲习不计为出勤时数二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第31页/共64页个人绩效评核 由单位主管依据实际工作表现评分，有以下情况时酌情加分u主动加班，任劳任怨u担任临床指导师u受到病人及家属称赞u积极热心参加病房活动u极富合作精神u其他 由单位主管依据实际工作表现评分，有以下情况可酌情扣分 经常迟到早退 服务态度欠佳 财物保管失职（含病人、病室） 工作不完整 其他工作表现（20%）二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第32页/共64页个人绩效评核 职务贡献（10%） 实习护理人员此项不计分 若当月护理人员出勤实数为0，则此项记为0分，若出勤实数少，此项可

14、依基本分数比例折扣计算二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第33页/共64页个人绩效评核 职务贡献的评核基本分： 基层护理人员N 1-2分 基层护理人员N1 2-4分 基层护理人员N 2 3-5分 基层护理人员N 3 4-6分 基层护理人员N 4 5-7分 副护理长或行政职务代理副护理长 7-9分二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第34页/共64页X病房护理人员月绩效评核表 姓名姓名 项目项目12345甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊HNAHN 出勤时数出勤时数160160 160 160 160 职务贡献职务贡献139 5 7 6 基本分基本分10分分 主动支援上班、任劳任怨主动支援上班、任劳任怨 经常被病人

15、或家属称赞经常被病人或家属称赞 积极热心参加病房活动积极热心参加病房活动 极富团队合作精神极富团队合作精神 临时指派任务均能圆满完成临时指派任务均能圆满完成 经常迟到早退经常迟到早退 经常忘记刷卡经常忘记刷卡 服务态度欠佳服务态度欠佳 财物保管失职财物保管失职 工作不完整工作不完整工作表现二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第35页/共64页个人绩效评核表排号排号123456789101112姓名姓名出勤时数出勤时数职务贡献职务贡献工作表现（基本分工作表现（基本分10分）分）101010101010101010101010 主动支援上班、任劳任怨、配合弹性休假主动支援上班、任劳任怨、配合弹性休假

16、经常被病人、家属、护生称赞经常被病人、家属、护生称赞 积极参加病房活动积极参加病房活动 极富团队合作精神极富团队合作精神 临时指派任务均能圆满完成临时指派任务均能圆满完成 担任临床教学指导师担任临床教学指导师 其他其他 经常迟到早退经常迟到早退 经常忘记刷卡经常忘记刷卡 服务态度欠佳服务态度欠佳 财物保管失职财物保管失职 工作不完整工作不完整 其他其他加分项目减分项目二、台湾绩效考核二、台湾绩效考核第36页/共64页三、推进绩效考核 实施护士岗位管理，实现多劳多得、优劳优酬，激发护士工作积极性和主动性 将绩效考核与薪酬分配相结合 打破原有在编护士与合同制护士的身份制管理 形成长效机制，稳步推进

17、优质护理服务目的第37页/共64页三 推进绩效考核 合理使用人才的基础 岗位结构调整的重要依据 激励员工奋进的动力 实施人才培训的依据 完成工作目标的重要手段作用第38页/共64页三 推进绩效考核 向临床倾斜，向责任重、风险大、技术难的岗位倾斜 以工作量计酬为主，“多劳多得、优劳优酬”和“兼顾公平” 推行“以综合目标管理考核为龙头，以护士长管理考核为核心，以全体护士工作考核为基础”的绩效管理考核体系原则第39页/共64页三 推进绩效考核 评估体系： 护理单位的投入与产出，评估护理单位的临床工作量，进行定量考核 护理单位的风险性，疾病类别，严重度，病人形态，进行定性考核 评估依据： 直接护理（护

18、理可量化的工作量评估） 间接护理（护理不易量化的工作评估） 平稳过渡 按PDCA循环进行提升评估第40页/共64页三 推进绩效考核绩效考核信信 息息核核 算算评评 估估考考 核核集集 体体 个个 人人分分 配配方式第41页/共64页三 推进绩效考核l护理费： 指分级护理所得l护理治疗费： 指输液注射的常规护理和专项治疗、检查操作等所得 l护理时数：一个护理人员一天护理一个病人所花费的时间所得名词解释第42页/共64页三 推进绩效考核推行护理时数外科其它外科其它科室科室5.0 小儿小儿妇产科妇产科5.5重症监护重症监护7.0 急诊急诊神经内外神经内外6.0其它科室其它科室4.54.5第43页/共

19、64页三 推进绩效考核 组织绩效主要侧重于科室的工作量部分，以科室工作量作为主要考核指标 个人绩效考核重点是对护理人员的工作及工作质量进行考核分类第44页/共64页三 推进绩效考核 按组织绩效考核7大类24项考核指标按百分制进行考核。 满意度10分 综合管理25分 护理安全15分 病房护理质量35分 出院随访5分 床位占用率5分 其他（教学、科研）5分项目第45页/共64页护士长量化考核1第46页/共64页护理工作量收入- 护理科室可控成本护理工作量绩效p护理费、护理治疗费p照护床日数、病人数工作量收入=直接、间接工作量护理工作量收入考核重点是对护理工作数量和质量考核三 推进绩效考核第47页/

20、共64页三 推进绩效考核 以护理质量、出院者人均费用及满意度等为考核指标，当月兑现奖惩岗位奖金班次奖金质量奖金第48页/共64页三 推进绩效考核护士长 1.8副护士长 1.5责任组长 1.4夜班 1.3行政班 1.0总务班 0.8个人绩效个人绩效护士点数护士点数第49页/共64页三 推进绩效考核专科护理人员考核表 姓姓 名名 项项 目目成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员换贴膜换贴膜心电心电监护监护吸氧吸氧介入术介入术前准备前准备介入术介入术后护理后护理.合合 计计统统 计计签名签名 姓姓 名名 项项 目目成成员员成成员员成成员员成成员员成成员员成成

21、员员成成员员成成员员成成员员成成员员换贴膜换贴膜心电心电监护监护吸氧吸氧介入术介入术前准备前准备介入术介入术后护理后护理.合合 计计统统 计计签名签名第50页/共64页三 推进绩效考核 病区护士量化考核表病区护士量化考核表 20122012年年 月月三基成绩（三基成绩（1010分）分）满意度满意度 （1010分分) )护理质量护理质量(10(10分）分） 制度落实（制度落实（1010分）分） 新技术新技术 （1010分）分）总分总分成员成员1 1成员成员2 2成员成员3 3成员成员4 4成员成员5 5成员成员6 6成员成员7 7成员成员8 8成员成员9 9成员成员1010成员成员1111成员成

22、员1212成员成员1313成员成员1414成员成员1515成员成员1616备注：分值系数备注：分值系数= =（奖金总数（奖金总数/ /护士人数）护士人数）* * 1%1%第51页/共64页四、绩效考核成效 护士的工作积极性、主动性全面提高 高年资护士主动要求上夜班和参加节假日轮班，工作质量全面提升 质量控制更加有力度、薪酬分配有理有据 护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制 满意率显著提高，投诉率大幅度降低第52页/共64页四、绩效考核成效 绩效管理需要持续不断变通，创造对话的机会才是重点，表格仅是参考 绩效考核的指标应尽可能少 绩效管理中“做”比“说”重要，永远根据所完成的任务进行评估

23、绩效管理要能提升员工的技能与生产率 绩效管理结果应与人力资源管理相结合，不仅要评估，更要指导员工未来的发展第53页/共64页小结 绩效考核基于信息化平台实现 规范完善的绩效考核制度才能可持续发展，落实医院的目标与规划。 设计不规范的、单一的绩效考核指标，将成为医院的致命伤，失去生存空间 绩效考核制度必须充分发动，全员培训、扎实落实、定期反馈、不断修订、逐渐完善第54页/共64页第55页/共64页绩效考核概念p 绩效考核: 就是按照一定的标准，采用科学的方法，对组织员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。 “以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎