绩效考核指标体系的建立及数据收集与简单应用

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1、0 xxx2008年年 7 月月 18日日 绩效考核指标体系的建立及数据收集绩效考核指标体系的建立及数据收集绩效考核指标体系的建立及数据收集绩效考核指标体系的建立及数据收集 1 .KPI指标体系构建思路2. 考核体系的建立3. 应用事例解析为什么要做绩效考核?为什么要做绩效考核?对于组织来讲绩效考核可以促进组织目标的实现对于组织来讲绩效考核可以促进组织目标的实现战略规划战略规划绩效考核绩效考核经营管理经营管理目标与计划目标与计划绩效监控绩效监控考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励对于个人来讲,业绩就是晋升最有力的保障,对个人的成长,量的积累也会形成质的变化对于个人来讲,业绩就是晋升最有

2、力的保障,对个人的成长,量的积累也会形成质的变化考核结果最终将与企业考核结果最终将与企业的激励淘汰机制挂钩,的激励淘汰机制挂钩,对于好员工,更希望得对于好员工,更希望得到公司的认可到公司的认可绩效考绩效考核制度核制度KPIKPI体系构建思路体系构建思路企业愿景和企业愿景和使命使命企业战略规划企业战略规划CSF(CSF(成功关键因素成功关键因素) )财务财务KPIKPI和非财务和非财务KPIKPI指标与行为模块的对接指标与行为模块的对接指标体系的梳理指标体系的梳理指标库的建立指标库的建立 企业战略规划是实现企业绩效管理与考核的前提。战略实施要点通过关键绩效指标(KPI)落地,公司各层管理者应该清

3、晰了解企业战略成功的关键,并就此达成共识,从而制订企业战略目标,并且通过KPI指标体系,将战略目标分解到各系统各部门,直至员工,最终形成以KPI指标为核心的目标责任体系。平衡记分卡简介平衡记分卡简介 综合平衡积分卡是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的,根据Gartner Group的调查资料显示,到目前为止,在财富杂志公布的世界前1000位公司中,有40%的公司采用了综合平衡积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现,88%的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的,目前综合平衡积分卡

4、正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 平衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注;另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度,共同驱动组织未来的财务绩效,展示组织的战略轨迹 之所以叫“综合平衡积分卡”,主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充,不仅是绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具,同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组

5、织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。平衡积分卡的应用:平衡积分卡的应用:KPIKPI指标体系与企业战略的对接指标体系与企业战略的对接经营目标与规划经营目标与规划什么是公司目标?什么是公司目标?与股东的要求与股东的要求相比较相比较(财务层面)(财务层面)与客户的要求与客户的要求相比较相比较(客户层面)(客户层面)与内部管理过程与内部管理过程的要求相比较的要求相比较( 过程管理层面过程管理层面)与员工方面的与员工方面的要求相比较要求相比较(员工层面)(员工层面)要想取得成功,我们要想取得成功,我们有什么差距?有什么差距?什么是成功的

6、关键因素?什么是成功的关键因素?什么是关键评价指标?什么是关键评价指标?综合平衡积分卡综合平衡积分卡愿景与战略愿景与战略为什么选择为什么选择KPIKPI体系体系KPI指标体系将企业的经营目标和发展计划进行数据化的分解,并且根据KPI指标体系动态的来反映企业绩效变化状况。数据是最公平的,也是最没有争议的评价方式。更为重要的是,企业通过该体系进行经营检讨,发现企业经营过程中的短板。注:我们的KPI体系的建立部分借用了平衡记分卡的划分思想,但不仅限于平和记分卡,还应用了部分组织控制理论及其他方法等。绩效考核指标体系的建立及数据收集绩效考核指标体系的建立及数据收集 1 .KPI指标体系构建思路2. 考

7、核体系的建立3. 应用事例解析CSFCSF概念和设计原则概念和设计原则 成功关键因素是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标(KPI,Key Performance Indicators)进行定量(即使其可以计算和测量)。使用CSF和KPI,使得战略目标可以量化,因此,就可以控制战略目标的实现。源自战略目标,支撑战略目标反映战略目标实现的关键价值驱动因素v实现战略目标的关键对策措施v所要建立的关键能力(核心竞争力)v不可或缺的关键资源v关注的是成功的驱动因素,而不是导致失败的因素各层次的CSF设计要考虑公司总的管理体制、各层次的定位、职责、权限各企业的CS

8、F与其所处的成长发展阶段密切相关KPI指标:指标:企业关键业绩指标KPI,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。KPIKPI相关概念相关概念管理要项:管理要项:是反映各企业和部门内部管理状况的指标。是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用,又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动,而非所有

9、的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。行为指标:行为指标:由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成,是为改进KPI指标状况服务的。确定行为指标时,要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有哪些,并从中找出有问题的行为要项,并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。KPIKPI设计原则设计原则SSpecific,代表代表“明确可行明确可行”MMeasurable,代表代表“可衡量可衡量”AAttainable,代表代表“可达成可达成”RRealistic,代表代表“与关键职责相关与

10、关键职责相关”TTime bound,代表代表“有时间限制有时间限制”KPIKPI指标体系的分解与改进指标体系的分解与改进公司绩公司绩效计划效计划部门绩部门绩效计划效计划员工绩员工绩效计划效计划常规常规KPIKPI指标指标改进改进KPIKPI指标指标企业战略分解企业战略分解经营检讨经营检讨分解分解分解分解对应改进对应改进KPIKPI指标指标公司绩公司绩效指标效指标部门绩部门绩效指标效指标员工绩员工绩效指标效指标KPIKPI指标指标管理要项管理要项KPIKPI指标指标管理要项管理要项KPIKPI指标指标行为指标行为指标部门部门KPIKPI指标的设计形式指标的设计形式 部门绩效考核方案部门绩效考核

11、方案被考核部门:年 月 日项次指标指标说明目标值实际值权重分值计分方法实际得分差距考核部门1234合 计 拟制:审核: 批准:KPIKPI指标的数据收集(在数据流不畅时建议使用)指标的数据收集(在数据流不畅时建议使用)XXXX指标作业指导书指标作业指导书发行日期:200 年 月 日 文件编号:OB- -001 版本:A/1数据名称被考核部门/人 数据源一级数据源 原始凭证或表单)二级数据源(记账或统计凭证、表单)目的适用范围定义定义说明计划值/目标值(根据企业实际情况及 历史数据确定)考核权重分值职责主要职责部门数据输出部门/人数据运用部门/人次要职责数据收集部门/人数据流转部门/人KPIKP

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