现代工资管理学多媒体课件

1、 停止播放 第一章第一章 工资概述工资概述 第二章第二章 工资决定理论工资决定理论 第三章第三章 工资关系工资关系 第四章第四章 工资水平工资水平 第五章第五章 工资等级制度工资等级制度 第六章第六章 工资形式工资形式 第七章第七章 工资宏观管理工资宏观管理 第八章第八章 国家机关、国家机关、 现行事业单位工资制度现行事业单位工资制度 第九章第九章 公务员及各类人员工资待遇公务员及各类人员工资待遇 第十章第十章 计算机在工资管理中的应用计算机在工资管理中的应用返回首页 工资是现代社会的经济活动和社会生活中的重要标志。正确工资是现代社会的经济活动和社会生活中的重要标志。正确地理解工资，把握住工资

2、的内涵和外延，才能有效地组织工资，地理解工资，把握住工资的内涵和外延，才能有效地组织工资，发挥它应有的作用，从而促进国民经济的正常运和人民生活的改发挥它应有的作用，从而促进国民经济的正常运和人民生活的改善。善。工资学研究的工资学研究的对象对象是是：分配关系：分配关系工资学研究的工资学研究的内容内容是是：1.1.工资理论工资理论 2.2.工资分配工资分配 3.3.工资管理工资管理工资学研究的工资学研究的方法方法是是： 1.1.辩证和历史唯物论的方法辩证和历史唯物论的方法 2.2.理论联系实际的方法理论联系实际的方法 3.3.定性和定量分析相结合的方法定性和定量分析相结合的方法返回目录 第一节第一

3、节 工资的定义工资的定义 第二节第二节 工资的构成工资的构成 第三节第三节 工资的职能工资的职能 第四节第四节 组织工资的组织工资的 基本原则基本原则返回目录工资有多种定义：工资有多种定义：马克思认为：马克思认为：“工资工资”是资产者为了偿付劳动一定是资产者为了偿付劳动一定的时间或完成一定的工作而支出的一笔货币。的时间或完成一定的工作而支出的一笔货币。国际劳工组织在国际劳工组织在1949年的年的保护工资条约保护工资条约中对中对“工资工资”的定义是：工资是指不论名称或计算方式的定义是：工资是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和

4、将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。1.一般定义：工资从形式上看，是劳动者付出劳动以一般定义：工资从形式上看，是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。后，以货币形式得到的劳动报酬。返回目录一、按照工资构成的各组成一、按照工资构成的各组成部分的性质、作用和目部分的性质、作用和目的来划分，可以分四大的来划分，可以分四大类：类：1 1、基本工资、基本工资2 2、奖励工资、奖励工

5、资3 3、附加工资、附加工资4 4、补贴工资、补贴工资二、有关工资的一些相关二、有关工资的一些相关的概念：的概念：1、货币工资与实物工资、货币工资与实物工资2、实得工资与实际工资、实得工资与实际工资3、绝对工资与相对工资、绝对工资与相对工资4、薪金、薪金5、员工福利、员工福利返回目录一、工资的职能：1. 补偿职能 3. 调节职能 2. 激励职能 4. 效益职能二、工资问题的重要性：决定着劳动者的生活水平和劳动力的再生产，关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性，工资直接关系到就业水平，是劳资双方利益冲突的焦点，是决定劳动力资源合理配置的基础，1.关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥

6、。 返回目录 正确地组织社会主义工资，首先必须贯彻党正确地组织社会主义工资，首先必须贯彻党和国家的有关工资分配的政策和法规，在此基础和国家的有关工资分配的政策和法规，在此基础上遵循下列原则：上遵循下列原则： 一、按劳付酬原则一、按劳付酬原则 1 1、“劳劳”即劳动量即劳动量 2 2、按劳分配的实现形式（工资的形式和工资的给付）、按劳分配的实现形式（工资的形式和工资的给付） 3 3、同工同酬、同工同酬 二、在经济发展的基础上增长工资二、在经济发展的基础上增长工资 三、正确贯彻物质利益原则三、正确贯彻物质利益原则 四、建立三方利益制衡机制四、建立三方利益制衡机制 五、工资支付准则（现金、全额、按时

7、、直接支付五、工资支付准则（现金、全额、按时、直接支付等）等）返回目录工资学研究的对象各内容分别是什么？工资学研究的对象各内容分别是什么？从形式上看，工资是指什么？从形式上看，工资是指什么？工资有哪些基本职能？工资有哪些基本职能？返回目录 第一节第一节 西方经济学工资理论西方经济学工资理论古典经济学派的工资理论有古典经济学派的工资理论有：1、威廉 配弟的最低生活维持费工资理论2、重农学派的“最低限度工资”理论3、亚当 斯密的工资理论4、大卫 李嘉图的工资理论5、约翰 穆勒的工资基金理论现代西方经济学工资理论有现代西方经济学工资理论有：1、边际生产力工资理论2、均衡价格工资理论3、集体（劳资）谈

8、判工资理论4、人力资本理论5、购买力工资理论6、分享经济工资理论返回目录 马克思用毕生的精力研究资本主义的经济运行规律，完成了巨著资本论。其最大的贡献是揭露了资本主义工资的本质是劳动力的价格或价值的转化形态。从而揭露了资本家对工人的剥削。 十九世纪 ，马克思批判地继承了前人的空想社会主义思想，发展和创立了科学的按劳分配理论。 所谓“按劳分配按劳分配”：是在每个社会成员各尽所能地为社会提供劳动以后，社会按照每个劳动者提供劳动的数量和质量，分配给个人消费品，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。返回目录 本章主要内容 第一节 工资关系 概述第二节 工资差别第三节 工资关系的 合理安排返回目录一. 工

9、资关系概念: 工资关系即各类雇佣劳动者之间工资收入的差别和相互比例关系，亦称“工资差别”。二. 工资关系的形成及运动规律合理安排工资关系应遵循的基本 原则返回目录（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）一一.产业产业(企业企业)之间工资差别之间工资差别二二.职业间工资差别职业间工资差别三三.劳动者个人间的工资差别劳动者个人间的工资差别 1.竞争性工资差别竞争性工资差别 2.垄断性工资差别垄断性工资差别四四.地区间的工资差别地区间的工资差别五五.年龄间的工资差别年龄间的工资差别六六.性别间的工资差别性别间的工资差别返回目录 一一.宏观工资关系的安排宏观工资关系的安排 宏观工资关系宏观工资关系主要

10、是指部门之间、产业之间、企业之间以及地区之间的工资关系。 二二.微观工资关系的安排微观工资关系的安排 微观工资关系微观工资关系主要是指各单位内部成员之间工资关系。 如:复杂劳动者与简单劳动者、脑力与体力劳动者、领导与被领导者之间，一、二、三线人员之间的工资关系。返回目录返回目录本章主要内容：第一节 决定宏观工资水平的主要因素第二节 决定企业工资水平的主要因素第三节 最低工资制度第四节 实际工资水平的保证第五节 工资谈判制度第六节 工资指导线制度返回目录一、工资水平的相关概念 工资水平是在单位时期和一定统计范围内员工平均工资的数额. 员工工资总额工资水平= 员工平均人数 由于工资可以表现为货币工

11、资和实际工资，所以，工资水平也就有货币工资水平和实际工资水平两种表现形式。返回目录 货币工资总额货币工资水平= 职工平均人数 货币工资水平实际工资水平= 同期物价指数二、国民经济发展水平与工资水平 无论是在什么样的生产方式下,消费水平的高低最终要取决于社会生产的可供消费的产品数量多少。返回目录三、社会劳动生产率与工资水平 社会劳动生产率社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间上，人均创造价值量的多少。工资水平的增长只能来源于社会劳动生产率提高所带来的物质财富的增长。1.平均工资的增长速度应低于劳动生产率的增长速度。 在其他条件不变的条件下，能够保证国家有更多的资金用于扩大再生气。2

12、.员工平均工资的增长速度也不能过分低于劳动生产率的增长速度。 如果这样，忽视员工的眼前利益，就会挫伤员工的积极性，直接影响到生产的发展。返回目录 四、国民收入分配比例与工资水平 国民收入分为消费基金和积累基金两部分，他们在国民收入中的比重，制约员工工资的增长和工资水平的提高程度。 五、可供分配的个人消费品与工资水平 工资是以员工为社会提供的劳动量为依据分配个人消费品的一种形式。 六、就业规模与工资水平 在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原有员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时应慎重的问题。返回目录七、工农收入差别与工资水平 个人消费基金中包括工人消费基金和农民消费基金两种。 八、

13、人口增长状况与工资水平 社会劳动生产率、积累与消费的比例、可供分配的消费品量、就业规模、工农关系等因素都影响员工的工资水平,也直接或间接受人口增长状况的影响和制约。 返回目录一、企业外部因素对工资水平的影响1.市场劳动力供求状况的影响归结：如果社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需求，工资水平可降低，反之应提高。2.政府对企业工资水平调控决策的影响3.物价对企业工资水平的影响4.社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响5.行业工资水平的变化对企业工资水平的影响返回目录二、企业内部因素对工资水平的影响二、企业内部因素对工资水平的影响 1.劳动差别因素 (1) 岗位劳动差别。 工作繁、难、责任大，工

14、资高些；反之工资低些。（2）个体劳动差别。 根据个人工作成绩，工作经验，本人学历，性别等因素。 2.分配形式对工资形式的影响 3.企业经济效益对工资水平的影响具体因素:1.企业劳动生产率的变动 2.企业拥有人才的数量和质量 3.原材料价格的变化 4.产品的销售情况 5.新产品的开发与研制返回目录一、最低工资的相关概念： 1.最低工资 2.最低工资标准 3.最低等级工资标准 4.最低工资收入 5.最低工资制度 6.最低收入二、最低工资制度的作用三、最低工资制度的构成 1.最低工资制度的制定程序 2.最低工资制度的适用范围 3.最低工资标准的确定程序 4.最低工资的给付与监督保障四、最低工资率的测

15、算方法返回目录一、实际工资水平与物价水平二、保证实际工资水平的主要手段 1.工资指数化 2.工资非指数化返回目录一.工资谈判的基本概念二.工资谈判制度运行的依据三.工资谈判制度运行的基本条件四.工资谈判的主要内容五.工资谈判的一般过程六.工会和政府在工资谈判中的主要手段返回目录一一. .工资指导线的基本概念工资指导线的基本概念二二. .工资指导线的主要内容工资指导线的主要内容三三. .工资指导线的制度与发布工资指导线的制度与发布返回目录返回目录本章主要内容：本章主要内容：第一节第一节 工资等级制度的特点与职能工资等级制度的特点与职能第二节第二节 制定工资等级制度的原则与劳动差别制定工资等级制度

16、的原则与劳动差别 的确定的确定第三节第三节 工资等级制度的制订工资等级制度的制订第四节第四节 工资等级制度的主要形式工资等级制度的主要形式第五节第五节 工资调整制度工资调整制度返回目录一一、概念概念、工资制度工资制度是指根据国家法律和工资政策制定的与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。它主要包括工资等级制度、工资形式、工资调整、工资计划与工资基金管理等内容。、工资等级制度工资等级制度是工资制度的核心内容。（） 劳动分等级（） 标准：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、劳动条件等确定。（ 3 ）按劳动等级规定工资标准 返回目录返回目录返回目录返回目录一 、制定工资等级制度的原则

17、： 工资等级制度的制定必须抓住其主要特点,保证其职能作用的充分发挥,基本原则有以下几点: (1) 正确反映各类劳动或工作的质量差别。 这是使工资等级制度科学、合理、准确的关键。 (2) 要与劳动的组织形式、 工作性质等相适应。 准确地计量不同劳动或工作的劳动消投入量,为分配提供精确的衡量依据。 (3) 要做到先进与合理有机结合。 (4) 工资差别应取决于劳动差别。 (5) 工资等级制度所决定的工资水平应符合效率第一， 兼顾公平的原则。 (6) 要简单明了，易于实施。 返回目录 二二、工工资资等等级级制制度度中中确确定定劳劳动动差差别别的的因因素素： 确定劳动差别的因素，归纳起来就是：劳动的复杂

18、程度、精确程度、繁重程度、复杂程度和劳动条件大因素。对这种因素进行比较，可将它们划分为不同的等级，就是量化的劳动差别。 三三、 工工资资等等级级制制度度中中确确定定劳劳动动差差别别和和工工资资差差别别的的方方法法： 、比较分级法 （） 对用人单位内所有工作进行分析评价归类，列出职务岗位工种序列及名称表，并将所有工作分别归入不同的职务，岗位或工种。 （） 在每一职务，岗位或工种内，按劳动复杂程度选出高、中、低个标准工作， 再将其他工作与标准工作比较， 依次序排列。 （） 在工资等级表规定的等级数目内，确定各项职务、岗位或工种的等级数目、起点等级和最高等级。 （） 将各职务、 岗位、 工种内的各项

19、工作划归相应的工资等级。 返回目录2、计分分级法 计分分级法有自然分级与标准分级两种具体方式，其中标准分级法有以下5个步骤：（1）为最高等级规定一个最高标准分；（2）为劳动复杂程度、精确程序、责任大小、繁重程度和劳动条件5个因素分别规定评分范围；（3）为各工资等级规定得分标准，即规定每个工资等级对应的分数段；（4）按上述5个因素对被评价工作打分，求出实得总分；（5）将实得总分与工资等级得分标准对照，确定被评价工作的工资等级。返回目录一、资等级制度的基本构成一、资等级制度的基本构成 1、 工资等级表工资等级表 工资等级表，即规定工资等级数目和各等级之间工工资等级表，即规定工资等级数目和各等级之间

20、工资差别的总览表。资差别的总览表。 工资等级表由以下内容构成：工资等级表由以下内容构成： （1） 工资等级数目工资等级数目 （2） 工资级差工资级差 （3） 工资等级线工资等级线 2、 工资标准工资标准 工资标准又叫工资率，是按单位时间规定的各等级工资标准又叫工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。它是由最低工资标准、固定工资标准和的工资金额。它是由最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。浮动工资标准等形式。 返回目录3、技术等级标准、技术等级标准 技术等级标准，可简称为“技术标准” ，它是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种， 分别对其应具备的劳动能力做出的统一规定。 技术标准是

21、划分工作（工作物）等级、评定员工任职能力与工资等级的规范性文件， 包括 “应知” 、 “应会”和“工作实例”3 项内容。 4、业务等级标准、业务等级标准 业务等级标准是按照行政管理和专业技术人员（统称职员）所在的各种职务，分别对其应具备的业务能力做出的统一规定。 业务等级标准是划分职务等级，评定职员任职能力与工资等级的规定性文件， 包括 “应知” 、 “业务要求”和“职责规范”3 项内容。 返回目录5、职务名称与岗位名称表、职务名称与岗位名称表 职务名称表是在职能分工的基础上， 由职务名称表是在职能分工的基础上， 由国家人事部门制定的全国统一的职务名国家人事部门制定的全国统一的职务名称序列一览

22、表；岗位名称表则是在岗位称序列一览表；岗位名称表则是在岗位（工种）职责分工的基础上，由行业主管（工种）职责分工的基础上，由行业主管部门制定的行业统一的岗位（工种）名称部门制定的行业统一的岗位（工种）名称序列一览表。序列一览表。 返回目录二、工资等级工资的制订二、工资等级工资的制订 1 1、工资等级表的制订、工资等级表的制订 （1 1）工资等级数目的确定）工资等级数目的确定是由劳动复杂程度和繁重程度是由劳动复杂程度和繁重程度 （2 2）工资级差的确定）工资级差的确定 先确定最高级与最低一级的工资倍数，再确定级差百分比的先确定最高级与最低一级的工资倍数，再确定级差百分比的变化方式。其中分为四种：等

23、比级差、累进级差、累退级差、变化方式。其中分为四种：等比级差、累进级差、累退级差、不规则级差。不规则级差。 （3 3）工资等级线的确定（决定起点与终点）工资等级线的确定（决定起点与终点） 2 2、工资标准的确定、工资标准的确定 （1 1）工资标准的种类：固定、浮动）工资标准的种类：固定、浮动 （2 2）确定最低工资标准）确定最低工资标准不低于国家规定的不低于国家规定的 （3 3）工资标准的结构：一职一薪、一职数薪可变型、一职数）工资标准的结构：一职一薪、一职数薪可变型、一职数薪重合可变型薪重合可变型 返回目录一、技术等级工资制 定义：是按工作的技术要求划分等级，并确定各等级工资标准，以技术工人

24、劳动后以此计付报酬的制度。 组成： （1）工资标准，确定时最重要的是最低一级工资标准 （2）工资等级，级差 （3）技术等级 制定步骤： （1）划分：设置工种并定义工种 （2）划分工种等级线：级 （3）确定技术等级标准 （4）对技术工人进行考核，确定技术等级 （5）制定工资等级标准表 （6）制定实施细则返回目录二、岗位等级工资制 定义：是按工人在生产中的岗位确定工资等级和工资标准的一种制度 特点： （） 以岗定薪 （） 工人达到岗位要求时，才能上岗 （） 改变岗位，才能改变工资 形式：一岗一薪、一岗多薪 实施步骤： （） 岗位分类 （） 岗位功能测评 （） 确定岗位顺序 （） 确定岗位工资标准

25、（） 制定实施细则 作用：（）用于区分技术工种之间及工种内部的劳动差别和工资差别（）用于工人工资的确定返回目录三、职务等级工资制 定义：按企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。 （仅限于企业职员及专业技术人员） 特点：一职一薪；只能在职务范围升级；调任新职务，则领计职务工资 四、岗位技能工资制 含义：以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、强度、条件等为评价基础，以岗位技能工资为主要内容的企业基本工资制度。 组成：岗位工资、技能工资 五、结构工资制又叫分解工资或组合工资 定义：是依据工资的各种职能，将工资分成几个组成部分，分别确定工资标准的一种工资制度。 返回目录组成：

26、（） 基础工资 （） 岗位工资 （） 技能工资 （） 效益工资 （） 年功工资 （） 津贴工资 特点： (1) 利于发挥工资的各种职能 (2) 有较大的灵活性 (3) 利于协调职工内部的工资关系 (4) 适应性强 返回目录工资调整制度的类型类型： 1、考核升级考核升级 考核升级是指在考核员工的劳动能力及工作成绩的基础上提高员工工资 等级，按规定的级差给员增加工资。 2、自动增加工资（自动增资）、自动增加工资（自动增资） 自动增资主要包括：根据员工个人的工作年限、年龄等情况定期（每年或若干年）增加工资；根据物价上升指数按有关规定相应增加工资；级内定期增资；自然提升等。 自动增资主要是根据员工平时

27、的工作表现，不考虑其劳动能力有无增长，只要是能完成任务、劳动态度好均可自动增资。其目的是为了增强员工的工作责任心，补偿为提高工作能力（熟练程度）所做的支出。 返回目录3、提高工资标准提高工资标准提高工资标准主要出自下列几个原因；国民经济大发展，为提高全国广大员工的生活水平创造了条件；企业经济效益增大，为提高本单位员工的工资标准水平提供了可能；调整个别职务（工种、岗位）的工资标准以改善工资关系或引导员工合理流动。4、建立地区津贴制度、建立地区津贴制度地区津贴制度可以分为两大类：（1）边远、艰苦地区津贴，主要依据各地区的自然条件，由国家规定统一的津贴标准。（2）地区生活津贴，主要依据各地经济条件、

28、生活水准、消费结构、物价水平等因素，由国家统一管理，制订分配原则，由各地根据自身经济条件，适当决定津贴水平和标准。5、定级制定、定级制定员工定级有三个含义：一、为学徒出师和大中专及技校毕业生等参加工作后定级增资二、为调动工作的员工定级；三、为提升职务的员工定级；返回目录6、建立正常的工资调整机制、建立正常的工资调整机制 （1）改变考核升级与自动增资混淆不清的做法，在考核升级之外，另设级内定期增资制度。 （2）改变保证实际工资水平的措施与考核升级混淆不清的做法，即改“普遍升级”保证生活为实行工资指数化。 （3）实行工龄津贴（年功工资）制度。 （4）考核升级要严格按照技术、业务等级标准执行。自动增

29、资要根据工作表现而定（个别表现极差的，不予自动增资） 。为此就建立“工作成绩评议制度” 。 “工作成绩评议”的内容包括： 出勤率 劳动态度 工作表现 返回目录增资形式是否定期增资增资周期增资对象增资办法增资幅度备注工龄津贴是1年全体员工自动增资S型凸型工资指数化是1年全体员工自动增资国家统一规定自动提升是3-5年晋升者自动增资跨入上一等级地区津贴否不定全体员工自动增资国家统一规定职内升级是1年或2年全体员工自动增资凹型或直线型考核晋职是2-4年晋升者考核等比系数增资周期亦可不定期提高工资标准否不定全体员工自动增资视经济发展而定定级是试用期满定级者或升职者领导评议纳入正式等级 工 资 调 整 类

30、 别 比 较 表返回目录返回目录返回目录工资形式的概念：工资形式是对员工实际付出的劳动量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算和支付的方法。 二. 工资形式的基本要素: （1）劳动量和报酬量的核算周期和支付周期, （2）报酬量和劳动量之间的比例关系, （3）该工资形式计量劳动的具体方法及适用范围, （4）该工资形式对劳动量的报酬量的具体核算单位. 三. 工资形式的特点:(它与基本工资的区别) 1.它涉及职工的全部劳动报酬(包括奖金,津贴等)；而基本工资制度是工资的主体部分。 2.它有灵活性多样性；而基本工资有稳定,统一的特点。 3.它属于实分配；而基本工资为预分配。返回目录五. 作用: 1. 有利

31、建立合理的劳动工资制度,提高员工的积极性, 2. 工资形式是科学地计量员工劳动贡献的有效工具, 3. 工资形式对保证工资的调节和激励职能的实现有 重要意义。返回目录一一. . 概念概念: : 计时工资计时工资是按职工个人的工资标准和实际工作时间计付报酬的一种工资形式。二二. . 计算公式计算公式: : 计时工资=工资标准实际工作时间三三. . 形式形式: : 小时、日、月工资制，年薪制。四四. . 计时工资的优点：计时工资的优点： 1. 对提高出勤率有显著作用， 2. 有利于员工自觉提高业务水平， 3. 有利于提高产品质量。返回目录五五. . 计时工资的缺点计时工资的缺点: : 1. 不能准确

32、地反映劳动者实际劳动量, 2. 不能准确地反映劳动强度, 3. 容易出现分配上的大锅饭, 4. 不易计算产品的直接人工成本。返回目录返回目录3、计件工资的优点：、计件工资的优点：（1）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，（2）能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得，（3）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平 和劳动生产率， （4）易于计算单位产品的直接人工成本。4、计件工资的缺点：、计件工资的缺点：（1）会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗，（2）会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健康，（3）可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段。二、计件工资制的组成要素：二、计件工资制的组成

33、要素：（1）工作物等级及等级工资标准（2）劳动定额（3）计件单价返回目录 1.无限计件工资 2.有限计件工资 3.全额计件工资 4.超额计件工资 5.差额单价计件工资 6.间接计件工资 7.经济责任承包计件工资 8.联质计件工资 9.包工工资 10.提成工资 11.产值单价计件工资 12.最终产品计件工资返回目录 1.是按照事先规定的计件单价和结算期合格产品数量相乘，并考虑其它事先规定的经济技术指标完成情况确定支付数额。 2.是按照事先规定的工资总额或提成比例，基数，并考核其它合同规定的经济指标完成情况，在工作结束或结算期结束时，一并支付。五五. 计件工资的特点和优点计件工资的特点和优点六六.

34、 计件工资的适用条件计件工资的适用条件七七. 计件工资的实施要点计件工资的实施要点返回目录一. 概念：奖金奖金是付给超额劳动的劳动报酬二. 种类： 1.生产性奖金或工资性奖金 2.创造发明奖或合理化建议奖三. 性质: 是工资的一种必要补充形式四. 特点: 1.单一性(相对于工资的综合性) 2.灵活性 5.荣誉性 3.及时性 6.差别性 4.不稳定性 返回目录五.奖金总额的确定方法(6种)A. 以实际生产额,销售额的基础计算，计算公式:奖金总额奖金总额= =实际销售额实际销售额标准人工成本费率实际支付工资总额标准人工成本费率实际支付工资总额B. 以目标销售为基础计算，计算公式:当年计增奖金额当年

35、计增奖金额=(=(年度实际销售额年度目标销售额年度实际销售额年度目标销售额) )超目标奖金超目标奖金提取比例提取比例C. 以附加价值(净产值)为标准，计算公式:奖金的总额奖金的总额= =附加价值附加价值标准劳动分配实际支付工资的总额标准劳动分配实际支付工资的总额D. 以实现利润为基准计算，计算公式:本期新增奖金总额本期新增奖金总额=(=(实际上期利润或计划利润实际上期利润或计划利润) )超额利润奖金比例超额利润奖金比例E. 以节约的成本额为基准计算，计算公式:奖金总额奖金总额= =节约成本额节约成本额奖金比例奖金比例F. 以综合指标为基准返回目录六. 制定和实施奖金计划的基本要求: 1. 要确

36、定适当的奖金形式具体形式:按奖励周期分:月奖、季奖、年度奖。 按发放次数分:一次性奖励、经常性奖。 按考核目标分:单项奖、综合奖。 按支付对象分:个人奖、集体奖。 2.合理规定奖金标准具体尺度:一线工人高于二线、三线工人。 劳动强度大,工作条件差的工人高于强度小,条件好的工人； 中高级管理人员、技术人员高于一般工作人员。 一般单位,奖金数额为工资20%-35%。返回目录 津贴的存在对于保护员工的身体健康，弥补劳动者的额外支出，保障员工的实际生活水平，稳定在艰苦条件下工作的员工队伍，以及维持脏、苦、累、险岗位的就业需求，促进社会生产持续协调发展，都具有重要意义。返回目录返回目录返回目录返回目录返

37、回目录 国家劳动工资主管部门国家劳动工资主管部门 行业劳动工资主管部门行业劳动工资主管部门 各企业可根据经济力量各企业可根据经济力量和实际工作需要，设立和实际工作需要，设立必要的津贴或适当提高必要的津贴或适当提高津贴标准。津贴标准。返回目录返回目录 一 分红的概念 二 分红的意义 三 分红的特点 四 工资形式的组合返回目录 劳动分红又称“利润分红”或“利润分享”是指企业年终时，从所得的利润中按预定的比例提取“分红基金”，按员工的劳动成果等条件，以红利形式分发给个人的劳动收入。返回目录 劳动分红制是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和生产奖金的一种补充形式。 其意义在于：（1）员工参加企业

38、利润的一种重要和有效形式（2）是对日常工资的一种有效补充。返回目录（1）是企业年终税后利润的内部分配（2）分配水平直接取决于企业年度盈利（3）受扩大再生产投资的影响（4）具有激励性分红的形式分红的形式: :对企业利润直接分红可采取：（1）等级分配法（2）个人平均分红法（3）资历分配法（4）技术分配法返回目录工资形式的组合:（1）计时工资+奖金（2）计件工资+奖金（3）计时工资+计件工资（4）计时工资+计件工资+津贴返回目录返回目录第一节 工资宏观管理的工资宏观管理的目的及其实现手段目的及其实现手段第二节 我国工资管理体我国工资管理体制制第三节 弹性工资制度弹性工资制度第四节 工资总额经济效工资

39、总额经济效益挂钩益挂钩第五节 工资基金管理工资基金管理返回目录1. 工资宏观管理的目的与手段工资宏观管理的目的与手段 工资宏观管理的目是保证并促进国民经济持续、稳定、快速地发展，引导各部门、行业、企业（机关、事业等）的工资运行符合国家宏观经济的目标要求；正确处理国家、集体、个人三者的利益关系；做到公平分配和工资高效益，维持较低的通货膨胀率，促进较高的就业率，提高员工生活水平，等等。 返回目录 在市场经济体制下，中央政府对国家机关工作人员的工资作统一管理（但具体的工资构成、工资形式等，各级政府机关有一定自主权，有的国家一般工作人员的工资可由谈判决定）； 企业工资则是雇主与雇员谈判决定，工资分配完

40、成是企业内部自己的事，国家则规定“最低工资”和一定的经济政策或制定工资法律等来影响企业的工资分配，以达到工资宏观调控的目的。 有时在非常情况下（比如通货膨胀严重），国家也会采取一定的强制措施（比如冻结工资）来干预工资分配，但并不常用此种办法 返回目录2. 工资宏观调控的范围与方法工资宏观调控的范围与方法 1） 调控范围调控范围: 工资宏观调控范围从空间方面看，主要是明确各级劳动人事行政管理部门的权限与职责，以及调控内容。它是与管理体制密不可分的。 从调控措施发生作用的时序上看，可分为前期调控和后期调控。前期调控应与后期调控相结合。 在计划经济体制下，主要是采取以税收等办法进行后期调控。在由计划

41、经济向市场经济的过渡阶段，一般采用两者相结合的办法。 返回目录 2）调控方法）调控方法 在分析经济形势及工资分配形势、掌握大量数据的基础上，确定调控的范围和项目。调控实际上是控制与调节的统一，很难截然分开。 具体方法有具体方法有: 行政手段调控、经济手段调控和立法手行政手段调控、经济手段调控和立法手段调控，此外还有经济手段与立法手段相结段调控，此外还有经济手段与立法手段相结合调控、合调控、3种手段并用调控。种手段并用调控。 在市场经济下，一般采用经济和立法手在市场经济下，一般采用经济和立法手段相结合的办法。段相结合的办法。 返回目录 一一. 工资宏观管理组织系统工资宏观管理组织系统 1. 定义

42、： 工资管理的组织系统工资管理的组织系统是指工资管理机制的设置和各级管理机构的相互关系及其权力与责任。返回目录 2. 我国工资管理组织系统的特点我国工资管理组织系统的特点 （1）我国现阶段的工资宏观管理分别由劳动、人事行政部门负责，前者主要管理企业工资分配，后者管理机关事业工资分配。 （2）在国务院劳动、人事职能部门的领导下，按行政区划分和行政部门以及行政隶属管理。 （3）各级劳动人事行政机关对同级人民代表会及政府负责，并受同级政府行政指导；同时，接受上级劳动人事行政机关业务领导。 （4）以劳动人事行政机关管理为主，计委、财税、银行等有关行政机关密切配合与监督。返回目录返回目录返回目录 企业工

43、资管理体制改革的目标模式是适应于完全的市场经济的工资管理模式。 根据党的十四届三中全会的决议精神，“企业工资制度改革的目标是: 建立市场机制决定、企业自主分建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式配、政府监督调控的新模式”。 所谓所谓“市场机制决定市场机制决定”工资工资 : 是指国家不再直接干预企业工资总额的决定，而是由市场机制在工资决定中起基础性作用，在劳动力市场中由各种劳动力的供求状况以及劳动者之间、雇主之间、劳动者与雇主之间的竞争形成各类劳动力的均衡工资率（市场工资率），进而根据企业的经济状况和劳动关系双方谈判决定本企业的工资水平、工资总量、工资增长幅度以及工资标准等。返回目

44、录 “企业自主分配企业自主分配”: 指企业是独立的经济实体，是分配主体，国家不能再直接干预企业的工资分配而由企业自己来决定有关工资分配的一切工资制度。 但是，企业自主分配并不是说工资分配由企业的经营者（代表雇主）单独决定，而应由构成企业劳动关系的双方雇主（由经营者代表）与雇员共同谈判决定。 “政府监督调控政府监督调控”：是指国家虽然不再直接干预企业的工资分配，但是，为了维护劳动者的利益（在双方谈判中，由于自身条件所限，劳动者是处于弱者地位）以及公平竞争，国家不得不作一定程度的介入。 此外，为了体现社会收入分配的“效率优先、兼顾公平”以及企业的工资总量、工资水平符合国家的经济发展目标，也需要对企

45、业的工资分配进行监督和调控。国家通过制定经济政策、工资政策、劳动立法等来影响企业的工资分配和规范企业的分配行为，达到监督和调控的目的。返回目录 一般地说，可以用下面3种办法： 第一，工资立法与执法监督。以法律的形式规范劳动力市场的竞争秩序、谈判规则，以及工资支付办法、最低工资制度、工资基金管理制度等。 第二，制定有关经济政策进行调控。通过货币政策、财政政策、产业政策等经济手段来影响企业工资总量，调节社会收入分配关系，引导劳动力合理流动，平衡供求关系；通过制订“工资增长指导线”及发布工资增长（或人工成本）预警线等来指导和影响企业工资的增长等等。 第三，制定劳动争议仲裁法规和劳动监督法规，及时处理

46、劳动纠纷，违反劳动法规者要负法律责任，等等。 返回目录一. 弹性工资计划的概念1. 概念： 弹性工资计划弹性工资计划是以动态的投入产出效率指标确定部门劳动工资计划增减的相关系数，对员工工资和员工人数进行宏观调控的一种工资宏观管理办法。2. 弹性工资计划与传统的指令性工资计划管理的区别区别： 改变了过去用绝对额控制的指令性计划，把绝对量调控改为相对量调控。 把静态控制变为动态控制，建立起工资总额同部门、地区投入产出效率协调增长的机制。返回目录3. 弹性工资计划的主要内容：（一）、工资总额基数 以地区、部门基期工资总额达到数额，经劳动部门行政审核后，一般均给予承认。（二）、调节工资总额的增量 通过

47、对地区核定非农业国内生产总值工资含量，对部门核定一个增加值工资含量来实现。返回目录1. 弹性工资计划的核定原则（1）坚持“两低于”原则，使工资总额和工资水平的增长 与经济增长保持合理比例。（2）当经济高速增长时，适当控制工资过快增长，调节地区之间工资关系，以保持合理的工资差距。（3）控制人工成本过快增长，提高企业市场竞争力。（4）通过调控工资总额，间接调控员工人数，促进就业，保持社会稳定。返回目录 3. 工资含量的核定国家在核定地区弹性工资含量时，实行含量系数调节法。 H=H0 + H核定工资增量含量； H0上年工资总量含量； 工资含量调节系数； 特殊调节系数。工资含量调节系数： 在核定工资含

48、量调节系数时，非农国内生产总值增长率，按照现价进行计算，并实行分段计算方法。返回目录 我国在1992年开始实行弹性工资计划, 并不断完善。 1. 扩大了调控范围。适用于各种经济类型的企业。 2. 将原来的非农国民收入工资含量改为非农国内生产总值工资含量。 3. 在核定工资含量时，增加了工资含量调节系数和特殊调节系数。 4. 改为每年审核结算一次，并建立了相应监测预警制度。返回目录 工资总额与经济效益挂钩是我国从传统的中央计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨时期所实行的一种企业根据劳动、财政部门核定的工资总额基数、经济效益指标和挂钩浮动比例，按企业经济效益指标的实际完成情况提取工资总额，在依法

49、留足工资储备后，自主安排使用的工资宏观调控措施。 工效挂钩是我国现阶段处在新旧两种经济体制转轨时期过渡性的工资总量宏观调控模式。它的特点是行政手段与经济手段相结合，而以行政手段为主。 返回目录一、工效挂钩的类型一、工效挂钩的类型 1. 从挂钩的经济效益指标来划分，有3种类型（1）工资总额同价值指标挂钩。例如:与上缴税利、实现税利、销售收入、销售产值、外贸收汇、净产值、劳动生产率等挂钩。（2）工资总额同实物量、工作量挂钩。例如:与煤炭、水泥、矿石、黄金等实物产量或销售量挂历钩，与周转量、吞吐量、吨公里挂钩。（3）工资总额与复合指标挂钩。例如:与劳动生产率、工资利税率，资本金利润率等指标挂钩。 2

50、. 从挂钩浮动比例采用的方式来划分，有3种类型 （1）含量法。例如，百元产值工资含量、百元销售收入工资含量、除本分成制等。（2） 单价法。例如，吨煤工资单价包干、每两黄金工资单价包干。 （3）系数比例法。即按经济效益指标的增长幅度来决定工资总额应增加的比例，我国现行办法规定为1：0.3至1：0.7。 返回目录 二、工资总额基数与经济效益指标基数的确定二、工资总额基数与经济效益指标基数的确定 1. 工资总额基数的确定 工资总额基数是指经劳动部门、财政部门共同审核确定的工效挂钩企业用以计算年度工资总额提取量的基额。凡是属于工资性收入的项目，均列入工资总额基数。 工资总额基数原则上以上年企业劳动工资

51、统计报表中的工资总额为基础核减一次补发上年工资、成建制划出员工掉尾工资以及各种不合理的工资性支出，核增上年增人、成建制划入员工的翘尾工资及国家规定的增资因素后确定。实行增人不增工资总额，减人不减工资总额的办法。返回目录 2 经济效益指标基数的确定 经济效益指标是指由企业选择并经财政、劳动行政部门审核确定的企业工效挂钩的经济指标。经济效益指标基数是指用以计算上述指标增长幅度的基额。 经济效益指标主要是用来“工效挂钩”计算增长幅度的。此外，还应建立能够全面反映企业综合经济效益和社会效益的考核指标体系，用来作为“否定”指标或“扣减”指标。国有资产保值增值率=（期末所有者权益期初所有者权益）100%

52、大于100%的为国有资产增值，等于100%的为保值，小于100%的为未保值。 返回目录 经济效益指标基数经济效益指标基数，一般以企业上年实际完成数为基础，剔除不可比因素或不合理成分，并参照本地区同行业平均水平进行核定。企业之间成建划入划出员工，按上年决算数调整经济效益指标基数；国家批准的重大经济政策改革对企业经济效益影响较大时，由财政、劳动部门批准，可适当调整企业经济效益指标基数。 返回目录 三、工效挂钩浮动比例三、工效挂钩浮动比例 工效挂钩浮动比例工效挂钩浮动比例是指工效挂钩企业工资总额随挂钩经济指标变化而浮动的比例系数或工资含量系数。 1. 确定浮动比例的基本原则 确定浮动比例时，首先要正

53、确处理国家、企业、个人三方面的利益关系，在绝对额上应保证经济效益的主要部分归国家；其次应该遵循“两低于”原则；再次要贯彻效益与公平原则；第四应根据企业经济效益历史及同行业经济效益与工资水平来确定浮动比例，不能一刀切。 返回目录 2. 浮动比例的确定 工效挂钩浮动比例应根据企业劳动生产率、工资利税率、资本金利税率等经济效益指标高低和潜力大小，按企业纵向与横向比较相结合的方法确定。 挂钩基数和浮动比例的核定，可以实行“环比”办法，每年核定1次；也可采取“定比”、“工资系数”或“工资含量”法，一般35年不变。 返回目录 工资基金工资基金，是由国家财政拨款的用于支付员工工资的货币基金。对于国有企业来讲

54、，它是国家下达的工资支出的调控指标，是允许企业在工资科目开支的限额。 工资基金管理工资基金管理是指对工资基金的数额和使用情况进行计划、统计、检查和控制。 它包括两个方面的内容：一国家对地区、部分和企业工资基金使用的监督、检查和控制；另一是企业及上级主管单位对工资基金支出是否合理的自我监督、自我检查和控制。返回目录一一. 工资基金管理的作用工资基金管理的作用 （1）有助于国家银行控制货币投放、现金管理和组织货币回笼，有助于避免市场混乱和通货膨胀。 （2）可以使某些企业或部门通过乱摊成本、乱增费用等手段进行乱发工资的的行为得到制止，保证国家利益。 （3）政府和银行可以监督企业工资基金的支出和使用方

55、向，防止不合理的支出，防止偷税、漏税现象，实现增收节支。返回目录（4）保证员工工资有计划地增加，并使各类人员的工资关系得到妥善处理，从而调动员工的积极性。（5）促进基层、厂矿企业员工工资增长与劳动生产率的增长保持合理的比例关系。 （6）保证国家下达的工资计划得以实现，也为国家下达工资计划提供依据。返回目录 二、工资基金管理的办法二、工资基金管理的办法 工资基金管理的特点是“计划管理、严格制度、监督支付”三结合，不可缺一。具体有： （1）国民经济各部门各单位凡属工资总额的项目，不论其资金来源，均属工资基金管理范围之内。 （2）各单位只能在一个银行建立工资基金专户。 （3）各单位在编制工资计划时，

56、应编制季度或分月的工资基金使用计划，送至单位所在地开户银行监督支付，并报送主管部门备案。 （4）各单位的工资基金应按计划分科目使用，不得串项。 （5）企业的奖励基金，应按国家的有关政策法规提取。返回目录 （6）各单位在编制工资计划时，要根据国家的年度工资总额编制工资基金使用计划。 （7）各基层单位在开户银行支取当月工资基金时，应向上级主管部门上报并抄送给开户银行上月工资基金使用情况。 （8）有违法乱纪行为的，有关部门可给予处分直至处理。返回目录 三、企业工资基金使用情况的自我检查三、企业工资基金使用情况的自我检查 1. 工资总额计划执行结果分析。包括：（1）分析工资总额计划完成程度。（2）分析

57、员工平均人数和平均工资变动对对工资总额计划完成情况的影响。 2. 工资基金超支分析。包括：（1）由于突破员工平均人数计划而造成的超支。（2）由于实际平均工资计划突破而造成的超支。返回目录返回目录返回目录返回目录返回目录 中华人民共和国成立以后，在一段时间内，国家机关和事业单位没有统一的工资制度，同时实行供给制、工资制两种分配制度。在1952年到1955年期间，逐步地将以供给制度改为工资制。 1956年，工资制度实行第一次全国性的重大改革。这次改革的原则是： 第一，在发展生产和提高劳动生产率的基础上，适当增加工资； 第二，坚持按劳分配 原则，反对平均主义和高低悬殊两种倾向。根据上述原则，国家机关

58、、事业单位工资制度改革的主要内容有三点：返回目录 第一，国家机关和事业单位分别实行不同内容的职务等级工资制。共同的原则是，按照职务高低、责任大小、工作繁简或技术复杂程度，确定职务等级的划分标准和工资标准。 第二，取消工资分制度和物价津贴制度 ，直接以货币规定工资标准。 第三，调整和改进了工资关系。 1956年的工资制度改革，在国家机关、事业单位建立了职务等级工资制，是一个很大的进步。 但也还存在不少问题，因此必须再次进行工资制度改革。返回目录 粉碎“四人帮”以后，我国进入了一个新的历史发展时期，机关、事业单位的工资也逐步走上了正常轨道，开始寻求探索建立具有中国特色的新的机关、事业单位的工资制度

59、。具体说来，国家机关和事业单位工资制度改革的主要内容是： 第一，国家机关、事业单位废除了执行近30年的职务等级工资制，实行了以职务 工资为主要内容的结构工资制。 第二，国家机关、事业单位的工人可以实行以岗位（技术）工资为主要内容的结构工资制，也可以实行其他工资制度。返回目录 第三，建立中小学、中等专业学校、技工学校的教师、第三，建立中小学、中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师教龄津贴和护士工龄津贴制度。幼儿教师教龄津贴和护士工龄津贴制度。 第四，改革高度集中统一的工资管理体制，建立分级管第四，改革高度集中统一的工资管理体制，建立分级管理的工资管理体制。理的工资管理体制。 总之，总之，1985

60、年的工资制度取得了一定的成绩，但也存年的工资制度取得了一定的成绩，但也存在一些弊端和问题。随着经济体制和政治体制改革的不断在一些弊端和问题。随着经济体制和政治体制改革的不断深入，近切需要再进行全国性的工资制度改革。深入，近切需要再进行全国性的工资制度改革。返回目录 1993年事业单位工作人员的工资制度改革,按照国发199379号文颁发的和国办发199385文印发的,主要内容和规定有: 一 改革的原则(一) 在科学分类的基础上,依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型,不同行业特点的工资制度,与机关工资制度脱钩. (二) 引入竞争,激励机制,加大工资中的活部分.(三) 建立正常增加工资的机制，使