组织构建培训课件

1、组织构建培训课件 现代的组织形式尝试使工作场所人性化，并且已经修正了很多传统的科层制度设置的做法。越来越多的组织把他们的员工与公司作为一整体对待，并要求他们参与公司的长期规划和决策。这种变革改善了很多员工的工作生活质量。一、组织模式 组织：动词，指对人员及事物进行有效的组合工作。 名词，由许多功能相关的团体合并的单元。 一经典的组织模式科层制度 科层制度，又译“科层制或“官僚制，是一种正式的、有秩序的、以理性方式处理问题的组织形式。 科层模式和参与模式代表两种极端的组织形式。我们倾向于用负面的词语来形容科层制度，比方臃肿的、低效的结构，庞大的管理层和陷于各种束缚创造力的条例框框当中。 科层制出

2、现在工业革命后，用于改善人们的工作生活质量，当时与现代的参与式风格一样具有革命性。由德国社会学家马克斯韦伯提出，是早期社会责任感的进步。 韦伯认为，科层制不是指一种政府类型，而是指一种由一种训练有素的专业人员依照规那么持续运作的行政管理体制。 第一个科层组织形式应用的实例是美国，甚至早于韦伯正式发表他的科层制度思想。纽约伊利铁路总管麦卡勒姆。后被美国大局部公司采纳。 所有员工都在他们适当的位置上，而且整个组织运行得很流畅。但这些整洁的线和模块并不总能反映工作中每天的实际动作情况，还有一些非正式的社会团体，会对规划和生产状态产生干扰。 科层组织结构的快速开展和普遍化是工业革命以后的事。社会生产力

3、迅速开展，社会分工日益细化，组织结构日益庞大和复杂，必须以正式组织这种高效率的组织形式才能完成日益繁重的组织目标。这时，科层制组织得以迅速普遍化。 中国在唐朝就已经形成庞大的政治科层结构。科举制是世界上最早最完善的选拔人才的制度。 科层制的主要特征是： 内局部工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。 职位分等，下级接受上级指挥。 组织成员都具备各专业技术资格而被选中。 管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者。 组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。 组织内部排除私人感情，成员间关系只 是工作关系。 科层制的反功能 官样文章：规定就是规定； 部门之间缺乏沟通； 科层制的异化：

4、从马克思主义观点看，异化作为社会现象同阶级一起产生，是人们的物质产生和精神生产的产品变成异己的力量，反过来统治人的一种社会现象； 被异化的科层制成员； 科层制的非胜任性。 在中国，科层制不仅存在上述负功能，而且还有自己的典型特征，突出表现在： 一是权力过于集中，组织中个体的影响力过大。 二是机构重叠，权责不清。 三是组织行为缺乏理性。 我国有2千多年的封建历史，政府权力行使有着明显的人格化倾向，表现为： 机构设置的随意性，长官意志，机构重叠，职能交叉，权责不明； 法规制度的稀缺； 小团体主义盛行，部门主义，本位主义泛滥； 公共责任的漠视，失职、越权、滥用职权； 资源浪费，腐败严重，效率低下，有

5、着地域性和依附性的政治文化传统。 问题：往往无视个人的需求和价值；处在科层制中的员工没有个人身份。其理想的员工应该是驯良的、被动的、依赖的和孩子似的。员工的所有汇报交流指向或通过他们的直接上级，员工与高级者实际上被别离出来。既影响了员工成长的时机，也对组织本身的成长构成危害。 二现代的组织模式参与式民主 现代的参与式组织模式对人的本性持有不同的观点。这种高度参与的管理方式建立在三个关于人、参与性和绩效的假设之上： 人的关系人应该获得公平的对待和尊重。人们愿意参与，他们会接受变化，对组织更满意，组织承诺也更高。 人的资源人由于拥有知识和思想而成为一种有价值的资源。当他们参加决策制定，组织中的问题

6、会得到更好的解决。组织必须促进员工的个人开展，因为这样使得员工对公司更有价值。 人的投入应该相信，人会主动去提高他们的知识和技能，以做出能够管理自己工作的重要决策。整个组织的绩效都将获得改善。二、组织变革的引入 实质上，科层制度下组织非常不愿意变革。当一场结构性的变革要被引进到某个组织当中，它通常会遭到敌视、产量下滑、罢工、缺勤或离职增加。 改革不易，会触及既得利益者。利益集团往往阻碍改革。 组织的变革因为得到员工、经理的参与和支持，而得以顺利推行。决定一场变革是被积极接受还是被消极接受，最关键的因素是变革提出和推行的方式。如果以专制的方式，员工得不到任何解释和参与时机，他们很有可能会消极地对

7、待变革。当然，对变革接受的程度也受人格特征的影响。有些人天生愿意尝试新的工作方式。 一组织变革的根本方式 1、新员工的社会化 新员工有着不同水平的能力、动机和做好工作的意愿。他们给组织带来了各种需要和价值观念。同时，组织文化也会对新员工产生影响。除了必要的工作技能，新员工还有很多东西要学。 社会化：指一种调整过程，使得新员工了解他们在组织层级中的角色、公司的价值观以及被他所在的工作团队所接受的行为。它是一种“通过仪式。 理想的社会化状况是：公司应该向新员工提供有挑战性的工作，这个工作应该能够提供成长和开展的时机、掌握新的技能、自信、成功的经验、与上司的积极互动、反响，以及士气高涨的对组织抱有积

8、极态度的同事。 目前研究的不利于社会化的有两个相关因素：角色模糊工作职责没有形成一个结构且定义不清晰的时候产生的一种情境。角色冲突工作需求和员工的个人标准之间产生分歧时的情境。 2、组织文化 新员工被社会化的一个重要组织因素是他们正在参加的这个群体的文化。就像一个民族有其文化特征那些能够把他们与其他民族区分开来的信仰、习俗和行为。 组织文化：指公司或行业实践所说明的组织的信仰、期望和价值观模式。似大学的校训。 组织文化与组织气氛：一些人认为气氛是文化的外在表现，是可以观察到的组织的运作方式，而组织文化与一些更深的东西相关，是一个组织运作风格的原因。 组织生活中有助于定义一个公司文化的另一个方面

9、是它有无工会，员工在工会中集体行动以保护或者增加他们的利益。 工会除了提供非正式的个体社会化过程，也提供正式的制度化的社会化过程。在西方国家，企业工会的最初出现，是企业生产客观形势的需要和劳动者集体需求的产物。在兴旺国家已有200多年的历史。在组织形式上发生了很大变化。如美国，企业工会经历了一个从某一工会组织到全国工会联合会的开展过程。从1790年到1849年，技术工人组织了技艺性质的地方工会组织，这种组织在初期的特征表现为较强的暂时性，且没有什么实际的权力，但它确实是美国劳工运动的奠基石。其次，从1850年到1885年，工会组织不断壮大，各地方技艺工会的全国性工会组织逐步形成。1886年，美

10、国劳联诞生，标志工会组织的顶峰出现，自此，金字塔状的工会组织结构在实践中不断形成和完 善。三、非正式群体组织内部的组织 在组织的分类中，有正式组织与非正式组织之别。在组织内部也存在并开展着非正式工作群体。这种群体在塑造员工的态度、行为和生产率方面发挥着巨大的作用。员工们非正式地聚在一起，建立并开展一套准那么和观念，成为大的组织文化中的子文化，不受管理层的控制，通常许多管理层根本没有意识到它们的存在。 非正式群体决定新来的员工如何去理解组织的管理和组织文化的其他方面。这些群体能够通过鼓励成员促进组织绩效，也能阻碍生产和管理目标的实现而不利于组织的进程。 一霍桑实验 经典的霍桑实验为非正式工作群体

11、的存在提供了实证支持。该研究对西部电子工厂 银行接线室一支由14人组成的队伍连续观察了6个月。注意到该小组对于行为和生产率有其自己的标准。员工们有共同的兴趣，经常开一些粗鲁但是善意的玩笑，而且乐意帮助工作中的其他人。他们看重与他人的友谊和能够被他人接纳，并且表现出一个大家庭的许多特征。他们会防止去做那些可能招致小组反对的事情。 至于生产率，小组会决定多少才是一天公平和平安的产出。管理层通常会设定一个标准，并许诺到达或超过这个水平就会有奖励一个员工工作快，就会挣得多，但小组会有他们自己的标准。这个标准往往会比公司设定的要低。他们知道，如果到达或超标，公司会不断提高这个标准，并迫使他们更辛苦地工作

12、。宁愿放弃更多挣钱的时机。认为小组的成认比额外的报酬更为重要。 二社会惰化与社会助长行为 非正式群体的另一个影响便是社会惰化Social Loafing，指人们在一个群体中工作没有像单独工作时那样努力。 对此现象的解释：人们认为他们可以藏在人群中，而他们落后的工作进度不会被发现。而且，基于过去的经验，人们倾向于预期群体中其他成员在游手好闲，所以自己也不妨这样做。 当员工相信他们的上司会意识到每名下属的工作努力状况时，社会惰化就不易发生。而当员工认为他们的个人努力不受上司觉察时，社会惰化就容易出现。男性比女性更易表现社会惰化行为。研究提示东方文化背景集体主义和团体导向的员工较西方的少惰化。 一个

13、相关研究说明员工在以下情境中更容易表现社会惰化行为：1、他们的个人绩效得不到评价；2、工作任务没有意义或缺少个人参与；3、与陌生人共事；4、他们预期同事在该项任务上表现出色。 此外，研究还发现凝聚力高的工作小组比凝聚力低的小组社会惰化现象更少。 亲社会行为 又叫积极的社会行为，它是指人们表现出来的一些有益的行为。人们在共同的社会生活中经常会表现出类似这样的行为，比方帮助、分享、合作、抚慰、捐赠、同情、关心、谦让、互助等，心理学家把这一类行为称为亲社会行为。亲社会行为是人与人之间在交往过程中维护良好关系的重要根底，对个体一生的开展意义重大。 形成原因 1社会生物学观点：是人的先天特性，来自我们的

14、基因，可以遗传 。 2社会交换论：人与人之间的相互作用，本质上是个人试图尽可能获得最大利益，同时又尽可能少地付出代价的社会交换过。 3社会标准论：人类道德准那么中最普遍的成分是交互性标准。交互性标准是支配社会交换、保持社会关系中得失平衡的一个根本原那么；社会责任标准是社会期待人们去帮助需要帮助的人。 须知： 1要学会谦让； 2要学会分享； 3要帮助他人； 4要关心社会开展。 培养方法：从小开始 1提供亲社会行为的典范。父母的教养方式影响着幼儿亲社会行为的开展。采用民主型教养方式的父母多采用较为温和的、非强制性的说理方式来教育幼儿，幼儿也从父母的教育、教养行为中习得了以同样的方式对待他人。同时，

15、家长应注意在日常生活中标准自己的行为，注意与周围的人和睦相处、积极合作，并热心为他人排忧解难等，优化幼儿的生活环境，让幼儿从中找到学习、模仿的良好典范。 2移情训练移情训练 。移情训练是指引导幼儿体。移情训练是指引导幼儿体验在某些情境下他人的心理感受，进而在验在某些情境下他人的心理感受，进而在现实生活中遇到类似情况时能作出恰当的现实生活中遇到类似情况时能作出恰当的反响。利用移情来教育幼儿，使其具有内反响。利用移情来教育幼儿，使其具有内在的自我调节能力，比一味地限制、要求在的自我调节能力，比一味地限制、要求等外部约束要有效得多。等外部约束要有效得多。 3表扬和奖励表扬和奖励 。幼儿亲社会行为无论

16、是。幼儿亲社会行为无论是自觉的还是不自觉的，都需要得到群体的自觉的还是不自觉的，都需要得到群体的认可。因此，精神奖励对稳固幼儿的亲社认可。因此，精神奖励对稳固幼儿的亲社会行为具有不可低估的作用。幼儿一旦出会行为具有不可低估的作用。幼儿一旦出现了亲社会行为现了亲社会行为 ，家长要及时强化，如表，家长要及时强化，如表扬、奖励等，使幼儿获得积极反响，到达扬、奖励等，使幼儿获得积极反响，到达逐渐稳固的目的。反之，习得的亲社会行逐渐稳固的目的。反之，习得的亲社会行为可能会消退。恰当地运用表扬、奖励，为可能会消退。恰当地运用表扬、奖励，能有效地促进幼儿亲社会行为的开展，并能有效地促进幼儿亲社会行为的开展，

17、并在一定程度上抑制幼儿的攻击性行为。在一定程度上抑制幼儿的攻击性行为。 亲社会行为是个体社会化的一个重要组成局部，是在社会化过程中形成的。作为一种普遍的社会现象，亲社会行为已引起开展心理学家和社会心理学家的重视。 三团体凝聚力 一个团体内部的亲密程度叫团体凝聚力。是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度。具体表现在团体对成员的吸引力，成员对团体的向心力这样一个总和。凝聚力越强，团体对于其成员的影响力越大。其影响因素主要有团体规模、团体成员背景、兴趣和生活方式。 工作条件也很重要。处在那种以个人，而不是以团体为单位的计件工资鼓励系统中的员工会发现，这种薪金鼓励系统带来的人际竞争会降低人际之间的

18、亲密感。 外在的压力和威胁也会影响团体凝聚力。就像面临外敌时国家公民能够搁置个人和地区差异而团结起来，当面对一位不公正的上司或者不得人心的公司政策时，一个工作团队的成员也会这样干。四、组织开展 一概述 1、组织开展Organization development)简称OD,是在组织理论指导下，着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组织结构及组织管理方式，从而到达企业组织的可持续开展和高效能的目的。 任何组织都由三个系统组成1技术或工作系统。包括工作流程、技术程度、工作角色分派等；2管理或行政系统。包括组织结构、政策、程序、规章、奖励制度、决策方式等。3人文系统。包括文化、价值、标准、成员

19、动机、态度、领导方式等。 组织开展是三个系统相互作用的结果。是一个组织成员相互作用的过程，是再学习教育的过程。 2、组织开展的简史 始于20世纪50年代末。60年代以来，美国管理协会、训练与开发协会相继建立了组织开展部门。美国最大的500家公司中有60%80%雇用了组织开展的专业人员。许多国家都相继开展了这方面的活动。 中国：国家发改委、各大组织的开展研究中心教育、社会、经济，一些组织内的改革开展研究机构等。 组织开展主要从两个方面演变而来：一是对工业组织运用了实验室训练方法，如1946年夏天在美康涅狄格州立师范学院举办了群体内人际关系的实习班。后来，勒温领导的群体动力学研究中心也办了类似的班

20、，并逐步开展成“全国训练实验室。这种方法成为早期组织开展的根本手段之一。二是用调查和反响的方法来解决组织成员的态度，1946年管理心理学家利克特领导的密执安大学调查研究中心创制。由这两个方面，逐步开展成目前的组织开展技术，迅速在各国企业和组织开展应用。 二组织开展的原那么与组织开展的内容 1、原那么 1组织开展是人们探索自我导向性的过程。是通过组织中的成员来直接明确认识解决问题的。 2组织开展是对整个组织而言，应致力于组织的全面系统的变革与开展。 3典型的组织开展把强调解决当前的问题与采取长期的组织开展规划相平衡。 4组织开展强调收集资料，进行诊断以及解决问题这三个循序渐进又相互配合的环节。

21、5组织开展往往冲破了传统的科层体制，而导向新的组织安排和相互关系。 2、组织开展的内容 1以人为中心的组织开展策略：调查反响、咨询活动、敏感性训练T团体、人际关系训练、班组团体建设 2以任务和技术为中心的组织开展。 A、社会技术系统 强调组织的技术和人的因素相结合，自治工作小群体是这种方法的重要方式。自治群体中的职工有高度的参与性和较大的控制他们工作任务的权力。并作为独立部门承担完成工作任务。 B、工作设计涉及工作内容、工作职能、工作关系、工作结果或绩效、工作结果反响。 工作设计的开展始于20世纪20年代的科学管理运动。当时的泰勒和吉尔布雷斯夫妇运用时间与动作的分析方法，系统研究不同类型的工作

22、，这是工作设计的专业化阶段，强调通过工作专业化、标准化、简单重复来提高工作效率。 4060年代为解决工人对过分专业化的不满情绪而来采取的“工作轮换和“工作扩大化方法。近年来的工作设计主要有两种，一是工作丰富化，即据双因素理论将工作设计得更有挑战性、责任心、创造性和自主性而使工人满意；二是工作特征的再设计，主要强调工人之间的差异。 C、弹性工作时间 近年来对组织开展中工作制度时间方案的一项改革。以调动职工积极性，增进士气，减少缺勤、迟到、旷工与工作中的过失。 D、目标管理 现代组织开展的一个重要内容，简称为MBO。 3以组织结构为中心的组织开展主要通过改变职位或角色的含义，改变职位之间的相互关系

23、，以到达组织期望的行为结果。其因素有规章制度、程序、正式奖酬制度、汇报的要求、方案、部门划分、控制幅度、进度方案、信息沟通系统、工作班组、组织层次、委员会、工作绩效标准、决策权力、工程群体、预算、正规培训、指挥系统等。 三组织开展效能与组织气氛、组织形象、组织文化建设 1、组织效能 组织开展的目的是为了提高组织的效能。组织有效性的构成指标是：利润、增长、资源取得、适应性、革新创造、生产率、顾客满意等。邓荣霖、罗锐韧、MBA全集、北京：台海出版社、1998。国外管理心理学家提出了理论模型，来评价组织效能和探讨健康组织的评价指标。 A、巴斯BMBass的模型 认为在传统时期，健康组织的标准是：最大

24、利润；提供有效效劳；提高生产量；提高成员士气；同时还包括：生产获得的利润以及自我维持的程度；组织对其成员的价值程度；组织和成员对社会价值的程度。 B、本尼斯WBennis模型 强调适应变化问题，“当今组织面临的主要挑战，是要能够对变化的条件作出反响和适应外界的压力。认为健康的组织标准是：适应环境的能力；确认本身的能力；检查现实的能力；协调整合的能力。 他认为现代组织必须能解决五个根本问题：工作者的需要与管理目标的结合；权力分配；在企业中调解冲突；组织对变化条件的适应；组织的成长。 2、组织气氛 和谐组织气氛是组织开展的一个重要内容和目标。这是哈佛大学的管理者率先提出的关于组织开展和提高组织管理

25、效能的一个重要概念。 组织气氛：每个组织的独特风格。如同地理气氛是由气候因素和地理因素构成一样，组织气氛也可以用人际交互作用来说明。它包含有成员的价值观、标准、态度、行为及感受。根据莱维特的观点，涉及人、组织结构、工作性质、所用的技术四大类因素。利特温和史特林格设计了九个主要的变量作为衡量组织气氛的尺度：结构：即标准条例的多少8项责任：即感受自主，不必批准的程度7项奖酬：即升迁待遇公平、奖重于罚的程度。6项风险：即接受挑战，冒险重于保守程度5项温情：即气氛友好的程度5支持：相互帮助与支持程度5绩效标准：成员认识目标重要性及绩效期望的程度6冲突：强调公开难题并听取意见的程度4认同：成员身为组织一

26、分子的程度4 哈尔品AWHalpin)和克洛福特(DBCroft)在20世纪60年代研究了学校组织气氛变项。见郑燕祥，教育的功能与效能，香港：广角镜出版，1991 3、组织形象评估与CI战略 组织形象是建立在良好组织气氛根底上的社会公众与内部员工对整个组织的印象与评价。具体包括产品形象、效劳形象、领导形象、员工形象、理想形象、实际形象、公关形象及整体形象等。 企业整体形象评估的主要工程主要有：企业经营方针与特色：企业的效率与效益；效劳水平，质量与态度；创新程度；名气大小知名度；美誉度；规模大小等。采取3级、5级、7级等评估好、中、差。 CI战略Corporate Identity)是欧美开发出来的经营技法。它是企业对自身的理念文化、行为方式及视觉识别进行系统地革新、统一地传播、以塑造出富有个性的企业形