中国人民大学2010高绩效人力资源(组 织薪酬

1、组织薪酬制度薪酬的内涵与价值薪酬筹划的根本要素与薪酬形式根本薪酬结构环境变量影响薪酬计算方法组织薪酬管理的趋势组织薪酬的内涵与价值组织薪酬概念的变化传统的薪酬观念：作为生产费用和劳动本钱的组织支出，重在对员工的鼓励现代管理的薪酬观念：作为生产要素-人力资本在组织中投资获得的收益回报，是企业利润的分红形式，谋求组织与员工共同开展的手段狭义薪酬与广义薪酬狭义薪酬：个人经由劳动所得的报酬，组织以工资、奖金或其他金实物形式向员工支付的回报广义薪酬：组织向员工提供的经济性报偿和非经济性报偿。前者为工资、公共福利、保险方案、培训、带薪假期等；后者那么是员工对组织的身心感受，如责任、成就感、挑战感、社会地位

2、、归属、舒适的工作环境等外在薪酬与内在薪酬外在薪酬：显现的外在性货币或实物供给状态。包括竞争性货币薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬助理、秘书等内在薪酬：乔奇任务特征理论-产生于员工劳动与工作本身的薪酬，即员工将工作本身作为一种商品，其间涉及的因素有发挥潜力的工作时机、自主性、参与权、个人开展时机等薪酬的功能与价值补偿性功能：回报调节性功能：平衡鼓励性功能：奖励、惩戒维持性功能：留住优秀人才战略开展性功能：战略性薪酬选择满足战略开展的人才需求薪酬筹划的要素与薪酬形式薪酬筹划的根本准那么战略一致性：战略制导公平性：责任的大小、工作的成果、能力状况比较性：组织内部与外部的相比照较效应法律保障：法律强制

3、要求，如最低工资薪酬筹划的根本要素薪酬根本形式起薪点基准薪差幅度薪级设计的繁简度薪酬结构员工鼓励方案组织根本薪酬形式根本工资：按职论薪-岗位积分制；按人论薪-学历与资历；按功能论薪-业绩状况津贴：为满足工作需要或一定目的而付给的薪酬附加工资一次性：鼓励薪酬-业绩薪酬或盈利分享；内部资源分享薪酬-超时付出的奖励，加班费；利润分享薪酬-奖金、股权分享等间接工资：法定福利与弹性福利组织的根本薪酬结构组织根本薪酬模式计时、计件工资制技术等级薪金制职务与职等薪金制结构工资制可变局部岗位技能知识工资制鼓励薪酬利润分享宽带式工资环境变量的影响外在环境变量的影响竞争状态-控制组织本钱与获得优秀人才劳动力市场状

4、况：劳动力供求关系、劳动力市场结构与劳动力素质政府管制要求：税收、最低工资限、工资议价程序等内在环境变量的影响公司战略公司理念工作任务的类型劳动生产率薪酬计算方法薪酬基准建立方法直接排序法两两比较法分类匹配法市场价格法计分法因素比较法根据岗位分析和岗位评估确定内部等级 薪资级别岗位评价分岗薪系数190.0以上8.58.658.829.0280.0-89.97.57.838.168.5370.0-79.96.06.57.07.5460.0-69.94.55.05.56.0550.0-59.93.03.54.04.5640.0-49.91.82.22.63.0730.0-39.91.31.461.

5、631.8820.0-29.91.01.11.21.3根据职位分析和岗位评估确定内部等级 Sample Grading Matrix等级矩阵举例行政/人事Administration /Personnel财务Finance销售Sales采购Purchasing生产Production.12高级经理Sr Manager高级经理Sr Manager11高级经理Sr Manager助理经理Assistant Manager10经理 Manager销售经理Sales Manager09会计师Accountant主管Supervisor主管Supervisor08.行政人员Office Administ

6、rator助理会计师Assistant Accountant采购专员Purchasing Officer职能F级别F岗位Job Focus人Person Focus组织结构和策略ORGANIZATIONAL STRUCTURE AND STRATEGIES根本薪资结构策略BASE PAY STRUCTURE STRATEGIES功能 Functional由上至下Top-Down高架式Hierarchical层次减少 De-layered以程序为导向Process-oriented以团队为根底 Team-based扁平结构 Flattened以知识为根底 Knowledge-based自我管理团

7、队 Self-managed teams传统的岗位评估/等级结构Traditional JE/grade structure宽级设计“Broad Grades 宽带架构Broad banding Copyright, 1997, Watson Wyatt Worldwide等级架构和宽带架构角色Role Focus套级法举例：文员工资级别系统一一级：简单工作，无监管下属的职责，不需接触外部公众。二二级： 简单工作，无监管下属的职责，需接触外部公众。三三级： 中等复杂性工作，无监管下属的职责，需接触外部公众。四四级： 中等复杂性工作，有监管下属的职责，需接触外部公众。五五级： 复杂性工作，有监管

8、下属的职责，需接触外部公众。因素比较法举例1付酬因素职务 技能 智力 体力 责任 工作环境技术员11212机床操作工23121文员32333因素比较法举例2 付酬因素职务 技能 智力 体力 责任工作环境月薪(元）技术员800（1）400（1）100（2）250（1） 50（2）1600机床操作工300（2）100（3）200（1）100（2）100（1）800文员250（3）150（2） 80（3） 80（3） 40（3）600评分法举例1算术级差法（选用四项因素，五个等级和500点计算）因 素权重等级I II III IV V技 能4040 80 120 160 200智 力3030 60

9、90 120 150体 力2020 40 60 80 100责 任1010 20 30 40 50总 点 数100 200 300 400 500评分法举例2几何级差法（选用四项因素，五个等级和400点计算）因 素权重等级I II III IV V技 能4010 20 40 80 160智 力307.5 15 30 60 120体 力205 10 20 40 80责 任102.5 5 10 20 40总 点 数25 50 100 200 400薪点法 薪点工资制是在岗位评价和员工素质评的根底上，用点数和点值来决定薪酬的一种分配模式。 特点是：用点因素测评劳动，按效益浮动点值，累计点数计付薪酬。

10、 薪点工资制的实施步骤是： 1确定付酬的岗位因素和个人因素； 2评价每个员工的岗位薪点和个人薪点； 3计算点值=企业工资总额 员工薪点总和 4确定员工薪点的浮动方式； 5计算员工个人工资=本人薪点和 点值。 这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差异地给予计件工资。 ENRL 当完成量在标准的100以下时ENRH RH =1.5RL 当完成量在标准的100以上 其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。 梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有

11、奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。泰勒的差异计件制 计效制 标准工时制。这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。 哈尔西5050奖金制 。此方法的特点是工人和公司分享本钱节约额，通常进行五五分帐，假设工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即： ETRPSTR 其中，E收入；R标准工资率；S标准工作时间；T实际完成时间；P为分成率，通常为12。 佣金制 单纯佣金制 收入每件产品单价提成比率销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性

12、极强的制度。 混合佣金制 收入底薪销出产品数单价提成比率 超额佣金制 收入销出产品数单价提成比率一般为2.5%定额产品数单价提成比率。 斯坎伦方案 斯坎伦方案的目的是减少员工劳力本钱而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资本钱与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低本钱，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为： 员工奖金节约本钱75 标准工资本钱实际工资本钱75 商品产值工资本钱占商品产值百分比实际工资本钱75 其中，工资本钱占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。 拉克方案 拉克方案在原理上与斯坎伦方案相仿，但计算方式更复杂得多。拉克方案的根本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值

13、的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值或净产值的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。 现金现付制 现金现付制通常将所实现利润按预定局部分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与根本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。 递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的局部转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。 现付与递延结合制 即以现金即时支付一局部应得的奖金，余下局部转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的鼓励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。 股票折扣优惠制 即员工可按股票市场价格折扣，优惠买进本公司股票。2股票期权奖励制 即员工拥有优惠购置或不购置公司股票的权