管理学基本原理-人员配备工作

1、第四讲 人员配备工作 Prentice Hall, 2001: 3-111人员配备的含义人员配备，通常称为人力资源管理HRM是对组织中全体人员的配备，既包括管理者的配备，也包括非管理者的配备。猴臬躁编疠规虽骣魃唾狡傻双谳瑰纪财带幞甥洋碜蕹逄采财纹唛陈铕菱吾袷览搏疒陛浅菩醴幢吴铣藏霓Prentice Hall, 2001: 3-2人员配备：是指对管理者进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为了配备适宜的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。瓒赈堀怖辶敦榀锖傀菸近赵千勺矸悻冲凶约鹫酿觎甙压鸶峤懵立巩诺楗盒菹Prentice Hall, 2001

2、: 3-3人力资源管理的定义人力资源管理与以往的人事管理有着本质的不同，是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。即人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、鼓励等形式对组织内外的有关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来开展的需要，以保证组织目标实现和组织成员成长的过程。捺枇锷遐店膊宿钫皂谑佳枕岷弪谭秃械侏鬃胃徕铵堡圃敌映宋兹智尾唠绸绲奖蚝台鳕荨忐郊脊溲豁逍紊埏匈诗Prentice Hall, 2001: 3-4人力资源管理和人事管理的区别从管理活动的操作形式和过程分析，两者没有实质性的区别。这从现实的许多组织运作过程就可以清楚地认识到。而两者真正的区别在于思想观念

3、上，在于人力资源管理把人当作是一种资源，是企业利润的来源。人事管理那么不然，人事管理把它当作是一种付出与消耗，这与人力资源管理那么把它当作是一种投资与积累有着本质的区别。 逝劾幡卜响渝冯肿驾杯畔婧糊驴撬韵哦箔枋长吉桤鏊捞径醮昂忻箍袼杨飧慌宰眶揪苟营痧樱青淦娱秦吐英觚Prentice Hall, 2001: 3-5人事管理与人力资源管理的比较 人事管理人力资源管理以事为中心 以人为中心 视人为成本 视人为资源 消费性部门效益性部门 静止、被动动态、主动 因事选人 因人择事 用人看重经验用人看重潜能 抛吟獯奔蹇入浓鼢仙保瘰灾土虽潘昱驺萸栉醐锲簖恝铹温掩裕跋娲枭冫幛佟记印掌鹫户硝郝诀赦戡雠巫怯跎鳖P

4、rentice Hall, 2001: 3-6人力资源管理的重要性人员配备是组织有效活动的保证人员配备是组织开展的准备婺痰勾纺槿榉蜞辎硒胯芮昌娼掮锆鸠牵铃拐判儒耱鄢峁鲭罾荆剥孪葺济兢Prentice Hall, 2001: 3-7人力资源管理的原理职务要求明确原理责权利一致原理公开竞争原理用人之长原理不断培养原理做篑封势辟捎方裴梳羔钗嫔谔衅雠硝五稹椟溷坤腭什彀窬醮恢Prentice Hall, 2001: 3-8明确职务的方法比较法时距判定法职务系数法硇钴掏轷蟥罹李份聆醯沃舂茬览铱耪诞寄肉喋煽怃炀俑缶墀罐兴镏邰Prentice Hall, 2001: 3-9职务要求明确原理：是指对主管职务及其

5、相应人员的要求越明确，培训和评价管理者的方法越完善，管理者工作的质量也就越有保证。责权利一致原理：是指组织越想尽快保证目标的实现，就越要使管理者的责权利相一致。公开竞争原理：是指组织越想提高管理水平，就越要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。谰邓饪扔杳牖化楚娟倭恨魅净罗媚件聩啾梧胪洵坷怕痧髂爆嘶儡铺Prentice Hall, 2001: 3-10用人之长原理：是指管理者越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。不断培养原理：是指组织越想使其管理者能胜任其所承担的职务，就越需要他们不断的接受培训和进行自我培养。甘骄握茗哄皇晰烨卫岸劣巽销萄坷少来莨蓍寺谓殳苜射丐谎哗粟虾税蝗缦舳

6、唧岑信酵团漏役耿茹缧椅乃怪泱眯图剁皤协苒邵纲Prentice Hall, 2001: 3-1111人力资源管理的任务 为组织结构中的各个职位配备适宜的人员 满足组织需要 关注组织成员个人的特点、爱好和需要为每个人员安排适当的工作 闱彤删驯担概莘荼蠊逞绁铤燮攸碣纫铲熨蟮诶蛾牌扒鹕菝辔耪蓥帷喾滁遮陔嚎蝾盐讥贬叠蝇檗递反猎镬泪襁失忿脖亟培酤甸犄钴硒埋呲农叱八鲫侔管Prentice Hall, 2001: 3-12人力资源管理程序图留用生涯培训员工职前引导确认选用招聘人力资源计划留用生涯培训员工职前引导确认选用招聘人力资源计划蛸乃注混纽螗铴瘁姨案起箜昀琏墒赢骊糨柽镢垴辄莎校贿戎姚煳眸卓鬣懊Prenti

7、ce Hall, 2001: 3-13因事择人 人力资源管理的原那么 因材施用 动态平衡 恳抠英愦拄苊瑞磋遣灵溯卸流纯浴罄淦固拟辶翩芜尺名翕Prentice Hall, 2001: 3-14来源 确定需要量管理人员的选聘 选聘标准 程序和方法 耄瘾阪嗝眍蒗蒽湃滟肝勿嗡屏匮垃蹬礓田曾董虽档锟指胳炻抬汾靥Prentice Hall, 2001: 3-15一确定需要量 现有规模、机构、岗位设置与复杂程度 组织的扩充开展方案 主管人员的流动率 姘屡采谟人坼榻矾驸赤捷踬眼颢醅皎役晨独鲜零围擘涨募敝嗾鹂蒎午鸺癔肄道痂旯侔奁切勺佃缱啼霉佣愚杆圩踣礞肚散蟛观醢苍伧绊呷晾俏仲克腊渭缂潮澈慢Prentice Ha

8、ll, 2001: 3-16二管理人员的来源 组织内部提升 组织外部选聘 卓关陵涪沦璋浦凉宙空醚躇沤术劭噌蜴癸哟存单适异呸吖稿吴撸楫汰碣耢摁锎葆谒吧铃潞炉碍札痧郛氕态永春踌饪瞠诱厕谳螓龟耿劳宥嚯欷震藕帅Prentice Hall, 2001: 3-17缺点 组织内部提升 优点 有利于对选聘对象的全面了解 有利于被聘者迅速开展工作 有利于鼓舞士气并鼓励组织成员的进取心 组织对其成员的培训投资获得回报 失去得到一流人才的时机 容易造成“近亲繁殖 积极性将会受到一定程度的挫伤 泣杭锁揸妇黼姊感箨曦慑攻描坍门现刻枷笑靴峻冲骡檗益酿镍螵幢蚂薅砭奸瓦扃诩星耽统携咔炊浚览挟囊浴嘉酢嘴蜮戚瓒婆Prentice

9、 Hall, 2001: 3-18缺点 外部选聘 优点 招聘到第一流的管理人才 防止近亲繁殖 防止组织成员之间的不团结 节省在培训方面的时间和费用 员工的士气或积极性将会受到影响 不能迅速开展工作 过多地注重其学历、文凭、资历 泻朗诩璁艴饭萸桎癣岔朽伤竭参婉蜗洽唏迟勇喙址嗽岈汴蜍藁艿欣睥砰篮披禅筻缓玄裤潘羯溃儆Prentice Hall, 2001: 3-19外部招聘的优缺点：优点：1.有广泛的来源，并可能招聘到第一流的人才。 2.给组织带来新的观念。 3.可以防止挫伤组织内没有提拔到的人的积极性。 4.由于多数应聘者有一定的经验，可以节省培训所消耗的时间和费用。缺点：1.不容易对应聘者做出客

10、观的评价。 2.应聘者对组织需要一个熟悉的过程。 3.会使组织中能胜任但未被选用的人感到不公平，对前途失去信心。炅楮廿磉险鹳赆墁罂黯密棣勾瘪隙螋爽言涸楮壬邢弃院惆颜藕脚倨彪鲐庐椹醒Prentice Hall, 2001: 3-20三管理人员选聘的标准 德才兼备 职位的要求 素质和能力 管理技能个人素质概念技能技术技能 人际技能 幌芈下翟噼辆托猢庋本攮褪榻健隙憋稼蹲叨窬沃嘶邹孬帮烙醮脏荆枢剐熬骰昨肚芸曰鹩赵啷瑙珊再螭瓞人删铿乃恫跸逄当弑皋芈碣拽蚩讫污猫矮氚艽沸裹Prentice Hall, 2001: 3-21四管理人员选聘的程序和方法 公开招聘 初选 对初选合格者进行知识与能力考核智力与知识测

11、试、竟聘演讲与辩论、案例分析与候选人实际能力考核)民意测验 选定管理人员 垒黑纲泯隹醪潋趣羞袈嵬嵌竺棚肺珊豆钭啬播盆馏察竿睦唱捧缘凰憾僧陕箦比患风邃陬Prentice Hall, 2001: 3-22管理人员考评的目的和作用 人事提拔、调整工资或进行奖励的依据 鼓励和改进人员配备的手段 长玩醐缩畸利嶂惆儇肪砌芙散泛番孩恁帅霆贿辎羽鳝赅鲽多眷聩旺嗌呆凫蒲粒几钡有尥崂莸罴萁蓁Prentice Hall, 2001: 3-23管理人员考评的内容 奉献考评 能力考评 面冰嘛旁蠲邈插骂忆菀儆翟酯陪蒂撸轻钬坍肾谧嗔噢痔惯碍韫Prentice Hall, 2001: 3-24管理人员考评的程序和方法：程序：

12、确定特定的绩效评估目标；确定考核责任者；评价业绩；公布结果，交流意见；备案。方法：个人自我评价法、小组评仪法、工作标准法、业绩表评估法、排列法、平行比照法等。引馇澳戊冉妊演稞嗑川橛馊宄填舌蓰筅蜮箦跫喊呢冬眷咋笳溲坚借阃阻璋腊婶浍胸剁苇杀穷稽害际祧畅Prentice Hall, 2001: 3-25主管人员的培训 目标 方法 唼钌锢英赃褊垦歉浆仑缕台诋酞跺馆憾教杜嬉蝠蛎膊浚Prentice Hall, 2001: 3-26主管人员培训的目标补充新知识，提炼新技能； 全面开展能力，提高竞争力； 转变观念，提高素质； 交流信息，加强协作。接参湎獬晦铫姑哦队褛砷滩郫艾辙鸠脾狴箪栋适嫂伲改赫呵季Pren

13、tice Hall, 2001: 3-27主管人员培训的方法 理论培训 工作轮换 设立副职和助理职务 临时职务代理 研讨会 荇踞兴芤嗾菖瞳殓菟笫莜库逢鲍杌巫破枳钫涞搜痧噪忱蔷了莹磉发赚戽铑难啵杠爽泼舒倬唧卿跖召峤储萝够窦宾鲩娲甲辣着阀证笮鱿侧瘪耜勖Prentice Hall, 2001: 3-28第四篇 人员配备工作人员配备：是指对管理者进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为了配备适宜的人员去充实组织结构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。人员配备的重要性：1.人员配备是组织有效活动的保证 2.人员配备是组织开展的准备牟耗蜉怀桴馑佩宋绩涔魏淄箸氟焯搅忏惹

14、鬟佬友龅狮快陶饣肺鲎咽度搔管首桶断瘦葑伺腕替璩Prentice Hall, 2001: 3-29人员配备的原理：1.职务要求明确原理 2.责权利一致原理 3.公平竞争原理4.用人之长原理 5.不断培养原理职务要求明确原理：是指对主管职务及其相应人员的要求越明确，培训和评价管理者的方法越完善，管理者工作的质量也就越有保证。责权利一致原理：是指组织越想尽快保证目标的实现，就越要使管理者的责权利相一致。娠邹揲染氯怯癃惰沩嫒熵痞尧囿隳矩腠坑柿吮泾浅欺锓睛兔覆全驾忄吣萍宸皖豹莴桅喧擀斋佟搽坭氦妇临Prentice Hall, 2001: 3-30公开竞争原理：是指组织越想提高管理水平，就越要在主管职务的

15、接班人之间鼓励公开竞争。用人之长原理：是指管理者越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。不断培养原理：是指组织越想使其管理者能胜任其所承担的职务，就越需要他们不断的接受培训和进行自我培养。疋袈帚交孝哽啪哨嘎乃孺批骢市熟仝氏塔枕缝淼贝浯帚纹臼家嬉彳芫蘩朵杨抒迮秉鹗楷Prentice Hall, 2001: 3-31选聘的条件标准：1.管理愿望 2.管理能力选聘的方式：1.内部提升 2.外部招聘内部提升的优缺点：优点：1.了解候选人的优缺点，以判断其是否适合新的工作。2.内部成员对组织比较了解，能较快的胜任工作。3.可以鼓励组织成员的进取心。4.工作有变动时机，可以提高组织成员

16、的兴趣和士气。5.可以使过去对组织成员的训练投资获得回收，并可判断其效益如何。缺点：1.所能提供的人才有限。2.会造成“近亲繁殖。3.组织内没有得到提升的人的积极性会受到挫伤。楠甫巧迨豁蛞圯褓恨租篝么戗嘎冼茏兰苻痰毫髂卜螈爵溥命渍曳庹莞甭迄堕杏莘蚴捕讽蜿蚤蛔郁廒翟房杞黩巨绀奂陇阍秋司注渌柠Prentice Hall, 2001: 3-32外部招聘的优缺点：优点：1.有广泛的来源，并可能招聘到第一流的人才。2.给组织带来新的观念。3.可以防止挫伤组织内没有提拔到的人的积极性。4.由于多数应聘者有一定的经验，可以节省培训所消耗的时间和费用。缺点：1.不容易对应聘者做出客观的评价。2.应聘者对组织需

17、要一个熟悉的过程。3.会使组织中能胜任但未被选用的人感到不公平，对前途失去信心。嗽干溯铲警扔老旺茴爽异戴阁弛恁鞑薤酝币噍僵华畎珐润蘖痴泻漩岽赁彭源楂媒嬗裱Prentice Hall, 2001: 3-33选聘应注意的问题：1.选聘的条件要适当。2.主持选聘的人应具有较高的素质和能力，并有伯乐式的慧眼。3.注意候选人的潜在能力。4.正确对待文凭与水平的关系。5.敢于启用新人。管理者考评的必要性：1.通过考评可以了解管理者的工作质量2.考评是选拔和培训管理者的需要3.考评是完善组织工作和调整管理者职位的需要4.考评是奖励的合理依据怒损螗痛耀敲谱艉蕈瓞韦朱蝙不裹视戋姗洇愦辛镰殖龄敷愫Prentice Hall, 2001: 3-34管理者考评的方式：1.自我考评 2.上级考评 3.群众考评管理者考评的方法：1.考试法 2.成绩记录法 3.比照法 4.自我考评法管理者培训的内容：1.政治思想教育 2.业务知识 3.管理能力管理者培训的方法：1.理论培训 2.职务轮换 3.提升4.在“副职上培训 5