人力资源管理(第一课)

1、人力资源管理人力资源管理秦志华框架框架第一章 学科概论 第九章 薪资报酬第二章 人力资源 第十章 职业发展第三章 企业用工第四章 人力规划第五章 职位分析第六章 人员甄选第七章 培训开发第八章 绩效考评第一章第一章 学科概论学科概论学习目标1.理解企业管理与企业人事管理的联系与区别2.认识企业人事管理如何发展到企业人力资源管理3.理解企业人力资源管理的原则和作用机理4.掌握企业人力资源管理的主线和基本职能5.认识企业人力资源管理的分工协作方式6.了解企业人力资源管理研究的理论和方法AP公司的管理变革公司的管理变革回答问题：1.AP公司的管理遇到了什么困难？2.AP公司的员工队伍有什么特点？3.

2、员工管理方面面临什么问题？第一节第一节 企业人力资源管理的性质企业人力资源管理的性质人事管理人力资源管理“人力资源”一词由大师彼德德鲁克在1954年管理实践一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资源管理必须与其它事项管理相区别。第一节第一节 企业人力资源管理的性质企业人力资源管理的性质一.企业管理（一）管理广义的管理包括维护社会秩序的一切自觉努力。狭义的管理对工作群体的协调和指挥。 也称为有计划的组织管理。 用人办事第一节第一节 企业人力资源管理的性质企业人力资源管理的性质（二）企业管理 企业管理是对微观效益组织的管理。 中心任务中心

3、任务：根据市场需要开展生产经营活动，通过有计划的资源整合提高分工协作效率，实现微观经营效益。 内涵内涵：第一，进行资源整合。第二，加强分工协作。第三，节约交易成本。 特点特点：通过优化资源配置、改进分工协作、节约交易成本，提高生产经营活动的微观效益。第一节第一节 企业人力资源管理的性质企业人力资源管理的性质二.企业人事管理 企业人事管理是企业员工管理的初步形态，其任务是为生产经营活动提供合适的工作人，并采取措施提高工作人员的劳动效率。（一）人事管理的任务1.获取工作人员2.提高工作效率3.降低人工成本4.减少劳动纠纷第一节第一节 企业人力资源管理的性质企业人力资源管理的性质（二）人事管理的途径

4、 广义的人事管理所有管理者共同的工作。 狭义的人事管理在生产经营目标既定的情况下，通过对于员工获取、使用、激励等方面的专 门工作，提高企的生产经营效益。 1.人员获取（在劳动市场上吸引合适的员工） 2.人员匹配（把不同员工安排到合适的工作岗位上去） 3.人员激励（根据员工需求与员工业绩的状况，通过工作激励提高分工协作的工作效率。）第一节第一节 企业人力资源管理的性质企业人力资源管理的性质三.企业人力资源管理 人力资源管理是人事管理的发展。 特点：特点：不仅从人工成本控制的角度进行员工管理，而且从投入产出的角度进行员工开发，力图通过骨干员工队伍的建设促进企业的可持续发展。（一）人力资源管理的产生

5、 人力资源管理产生与企业发展对员工管理工作的新要求。 1.经济增长模式 规模效益、资金作为最稀缺的资源占据主导地位 创新为主要动力，更依赖劳动者的能力和能动性，人力资源已经取代其他资源要素占据主导地位第一节第一节 企业人力资源管理的性质企业人力资源管理的性质2.员工管理方式 人工成本控制的员工管理方式，以减少劳动力成本的方式提高经营效益，企业利润与员工报酬相互对立，员工管理方式以监督控制为原则 关注员工能动性的开发式管理（人力资源管理）第一节第一节 企业人力资源管理的性质企业人力资源管理的性质（二）人力资源管理的原则 与传统人事管理的区别与传统人事管理的区别不仅关注如何根据组织目标来使用员工，

6、而且把组织目标与员工目标结合起来，力图从员工价值实现的角度促进企业发展 1.相互促进 不仅企业依靠员工实现经营效益，而且员工依托企业实现自身价值。 2.共同发展 企业与员工之间不是短期雇佣关系，而是长期合作关系，通过员工能力提高促进企业持续发展。 人力资源管理的本质要求人力资源管理的本质要求在强调员工能力主动性的基础上，关注企业与员工的双向促进、共同发展。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动人力资源管理的作用从员工能力开发利用的角度提高企业效益，促进企业发展。一.企业人力资源管理机理通过改进员工队伍状况促进企业发展。（一）人力资源管理任务1.提高生产经营效益（根本方向）2.改

7、进员工队伍状况（本质内容）3.优化管理工作措施（具体手段）第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动（二）人力资源管理途径 1.利用价值规律 进行企业人力资源管理的首要任务是发现合适的劳动市场价格，根据企业生产经营需要，在预算约束下确定合理的的用工数量和结构。 首先是劳动价格。 其次是用工规模。（包括员工数量和结构） 以较低的人工费用投入建立能够满足企业生产经营需要的员工队伍，为企业创造收益。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动2.进行计划安排 职位分析、人员甄选、业务考评等对有计划的分工协作具有重要意义。 首先是职位分析。 其次是人员甄选。 最后是业绩考评。 通

8、过对企业运行流程和员工工作和活动的合理规划与安排，实现双方的最优匹配，从而降低分工协作的组织成本，提高企业的工作效率。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动3.立足工作激励 在分工协作的基础上，通过行为目标的引导和强化，调整员工对企业的需求和态度，促进员工自觉地努力工作。 首先是引导员工需求。（员工培训） 其次是给予员工回报。（薪酬分配） 以公平、合理的工作回报引导和强化员工的行为选择，增强企业的内部活力。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动4.建立竞争规则 首先是竞争规则的功能。 竞争规则提供了员工价值的测评标准和实现方式，在帮助企业识别员工价值的同时，引导

9、着员工行为超价值提升的方向发展。 其次是竞争规则的建立。 帮助企业识别和提升员工价值，打造企业的核心竞争力。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动二.企业人力资源管理主线 企业员工管理主线：选人、用人、育人、留人 企业人力资源管理主线：人事匹配、工作激励和人才开发 在此过程中，需要采取一系列具有针对性的管理措施，其中稳定的、结构化的管理措施构成企业人力资源管理职能企业人力资源管理职能。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动（一）人力资源环节1.人力资源获取 辨识组织工作的要求；确定满足工作要求的人员数量与质量的组合；以外部招聘、内部调整等方法获取人才。2.人力资

10、源使用 必须设计合理的员工使用办法，特别对骨干人才的使用，促进人与事动态匹配，不断激发员工的主动性和创造性。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动3.人力资源激励 承认人才的价值，了解人才的需求，对人才的贡献给予合理的回报，为人才的发展提供适当的机会。挖掘员工工作的深层次动机，使激励手段运用得恰到好处。4.人力资源开发 要求企业从人力投资的角度定位员工发展，设计员工发展的制度化路径，实现员工与企业的共同发展。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动（二）人力资源管理标准1.事得其人 让具有一定职责要求的工作岗位获得与其相适应的人。以企业工作标准和员工个体状况为依据

11、，进行二者之间的匹配，让组织的“事”得到有效处理，使员工的“人”具有合适的工作岗位。2.人尽其才 充分调动员工积极性，全面发挥员工的才干和潜力，推动分工协作体系的有效运行。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动3.才有其用 通过为员工提供工作机会和发展途径，使员工能力的充分发挥成为员工价值和企业价值共同增长的源泉。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动（三）人力资源管理职能 人力资源管理工作通过管理措施得以实现。随着企业的发展和人力资源管理实践的深化，人力资源管理措施逐渐稳定化和结构化，形成专门的工作职能。1.用工政策与人力规划 用工政策是人力资源管理的立足点，

12、体现企业进行员工管理的基本原则，包括对员工使用与开发、责任与权益的基本态度。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动 人力规划时用工政策的实施方案。通过人力资源规划，把企业需要什么样的人力资源，如何获得这些资源，怎样采取措施配置资源等问题，作为人力资源管理各项具体工作的指导和依据。2.职位分析和人员甄选 职位分析是人事匹配工作的基础，通过对职位工作责任、权力、资格和待遇的明确界定，使企业目标确稳定、具体地落实到工作岗位和职位工作者，建立结构化的分工协作体系。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动 人员甄选是根据职位分析的结果和生产经营的实际需要，吸引、选拔、录用最

13、符合企业要求的劳动者，建立企业的员工队伍。3.绩效考评与薪酬分配 绩效考评的意义在于，把企业目标与员工目标相结合，推动员工提升工作绩效。 薪酬分配是对员工贡献的回报，往往以绩效考核为依据，以货币为主要表现形式。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动4.员工培训与职业开发 员工培训师通过采取各种措施，提高员工的知识、技能和素质，以适应企业当前工作和持续发展的要求。 职业开发是在了解员工职业发展需求的基础上，为员工发展提供制度化途径，把员工发展纳入企业发展的通道，实现企业与员工共同发展。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动5.人员流动与劳动关系 人员流动是对企业与

14、员工之间关系的动态处理，目的是为企业与员工建立双向选择、双向促进的途径，包括企业辞退员工和员工离开企业。 良好的劳动关系是企业竞争力赖以实现的重要条件。相应地，协调员工与企业之间的关系，是人力资源管理必须处理的全局性问题。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动三.企业人力资源管理工作 一线主管、职能部门、高层领导是三类主要管理主体，它们相互衔接、补充和支持，构成企业人力资源管理体系。（一）管理工作的主体1.企业高层领导 企业高层管理者由董事会、总经理、各业务总监等人员构成，其人力资源管理的职责是对企业和员工之间关系的处理作出根本决策。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资

15、源管理活动（1）根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况，从企业实际出发，制定相应的方针政策，协调各方面利益，明确从人的角度促进企业发展的根本原则。（2）把人力资源与其他资源结合起来，选择合适的资源匹配方式，根据生产经营活动特点确定劳动组织的根本架构。（3）进行核心员工管理，特别是中高层员工的选拔、任用、考核、激励。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动 高层管理者的上述活动对员工队伍具有根本影响根本影响。2.人力资源部门（1）参谋职能。从人力资源管理角度分析企业状况，发现企业存在的问题，提出政策和制度建议，供高层管理者决策参考。（2）指导职能。解释政策、推动政策实施。（3）服

16、务职能。为其他领域工作人员提供业务支持与服务，帮助其他工作者解决人力资源管理问题。（4）直线职能。指挥自己的下属开展工作。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动3.一线管理人员 基层管理者 基础地位 分派适当的人员担当工作任务，指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能，帮助下属改进工作绩效，对员工进行奖酬激励，培养员工的协作关系等。 向员工宣传公司的规章制度，控制本部门的人事费用，开发下属的工作潜力，维护下属的身心健康等。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动（二）管理工作的角度1.用人办事 劳动者完成生产经营的工作，管理者实现计划、组织、领导、控制。 职位责任的界定

17、 制定任职资格进行人员甄选 培训开发 业绩评估 薪酬管理 日常工作： 一是一线主管的日常操作（选人、用人、指导人）第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动 二是人力资源专业工作者的日常操作（人员招聘、员工培训、业绩考察、薪酬发放）2.制度建设 建立规章制度，为用人办事提供依据。 人力资源管理制度：劳动契约制度、职位管理制度、任职资格制度、人员补充制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪酬分配制度 人力资源管理的制度性依据：人力资源工作计划（围绕一段时间的生产经营目标制定，更为具体，时效性更短）第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动3.战略决策 企业经营战略 人力资源战

18、略管理通过政策设计和实施加以落实。 人力资源战略管理应关注企业人力资源管理的政策一致性，关注这种政策定位对企业投入产出状况的影响，政策实施对员工队伍价值观塑造的作用，以及由此带来的持续效应。第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动（三）管理工作的体系 不同的人力资源管理任务由不同的人力资源管理主体承担，不同的管理主体相互协作，形成了企业的人力资源管理体系。1.管理体系的内涵 人力资源管理体系即人力资源管理工作的运行系统，由不同管理者分工协作完成。 直线管理（基层管理、高层管理） 职能管理（衔接、参谋、支持）第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动2.管理体系的运行第

19、一行：因事用人的操作内容第二行：因事用人直接相关的规章制度第三行：人力资源规划的主要内容第四行：人力资源管理的方针政策第五行、第六行：企业发展的大政方针 第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动 企业人力资源管理体系的运作方式是在企业战略和管理政策的引导下，以人力资源规划和员工管理制度为平台，在生产经营活动中合理地因事用人，调动员工工作积极性，提高员工工作效率。 第二章 人力资源学习目标学习目标1.认识人力资源的基本特征2.理解企业人力资源的形成方式3.认识企业人力资源的地位与作用4.理解企业人力资源的表现形态和测量方式5.把握企业人力资状况的刻画与分析指标6.认识企业人力资源产

20、权归属的复杂性7.理解企业人力资源产权特征与管理思路8.认识企业人力资本的含义和人力资源会计的基本思想第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质 人力资源是一种经济资源，是实现价值增值的源泉。一.企业人力资源的含义 是劳动能力的一定使用状况，来源于劳动者组织方式对劳动能力使用方式的影响。（一）资源 能够满足人们需要的稀缺条件，在市场经济条件下，具有使用价值和价值。第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质 价值 使用价值 交换价值 价格（二）人力资源 也称劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有主体性、功能性、时间性、成本性的特点。

21、（三）企业人力资源第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质 企业人力资源是能够实现企业微观经济效企业微观经济效益益的劳动能力劳动能力，通过劳动者的劳动能力有偿转有偿转让让而形成，依存于一个企业的员工队伍状况员工队伍状况。 首先，企业人力资源是由企业组织起来组织起来的劳动能力。 其次，企业不仅必须具有支配劳动者能力的资格和权利资格和权利，而且必须具有支配员工行为选择方式的实际影响力实际影响力。第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质 最后，企业对员工劳动能力的支配，通过有计划的分工协作来实现。二.企业人力资源的特征 员工劳动能力 企业人力资源（一）主体性 对企业人力资源支配权的界定。

22、 一是人力资源属于有主观能动性的员工个人。 二是人力资源属于员工主动归属的企业组织。第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质 企业人力资源的主体具有二元性，即企业员工与企业组织。（二）组合性 组合性是对企业人力资源构成方式的界定。 一是企业人力资源是一种合成资源。 二是企业人力资源是一种组织资源。 1+12第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质（三）可控性 可控性是对企业人力资源范围和支配程度的界定。 一是人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源。（企业员工） 二是人资资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源。（员工为实现企业目标而努力的自觉能动性水平）第一节第一节

23、企业人力资源性质企业人力资源性质（四）变化性 变化性是对企业人力资源时间状态的界定。 一是指企业人力资源的外延变化性。（企业员工队伍与生产经营需要的动态适应） 二是企业人力资源的内涵变化性。（态度和行为） 三.企业人力资源的作用第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质 随着市场竞争态势的日趋激烈和组织发展方式的逐步转变，企业越来越将人力资源视为其核心资源，人力资源地位不断上升。（一）基本资源要素 企业要素配置是企业根据生产经营的需要对其所拥有的各种经济资源进行质和量的分配。1.资源配置的基础 人、财、物第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质 人力资源与物力资源（资源的两种基本形态

24、）2.资源配置的关键 劳动生产率是对人、财、物等资源投入带来的产品和服务产出的测量。 资源配置的要求在于提高劳动生产率。（更好地利用已有的资源，创造更高的收益）3.资源配置的动力第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质 企业的人、财、物三种资源形态，都是用来实现企业价值增长的资源条件，但人力资源具有明显区别于另外两种资源的特点。 发挥人力资源的活力能够有效实现人力资源的经济价值，进而实现企业价值。 对劳动能力的质量改进，是现代经济增长的主要源泉。第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质（二）分工协作主体 劳动活动的有效性有赖于分工协作的完备性。分工协作的完备性直接影响企业的劳动生产

25、率，决定企业的生产经营效益。 1.资源配置与生产活动 资源配置的过程就是劳动活动的过程。资源的利用与开发对应着劳动的方式与过程。 要求劳动活动重视对劳动能力的合理使用和生产资料的合理开发，进而实现企业财富的增加。第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质2.生产活动和分工协作 员工劳动的过程就是分工协作的过程。 企业（需要不同类型的劳动能力） 劳动者（劳动能力具有不同的特点） 分工协作适应了企业这一要求，组织工作的独立化与专业化使差异化的员工劳动能力找到用武之地，在此基础上，组织各子系统间的沟通与配合是达成组织目标的有效保障。第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质3.分工协作与生产

26、效益 分工协作的过程就是实现生产效益的过程。 分工是国民财富增长的源泉。（三）企业发展动力 劳动密集型 资本密集型 人才密集型 1.劳动密集型企业 依靠劳动者的直接协作提高经营效率（劳动者相对于生产资料所有者处于从属地位）第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质2.资本密集型企业 对员工技能提出了更高的要求，出现了训练式的管理方式，为提高员工技能进行专门投资。 人力资本的作用相对于物质资本开始上升。3.人才密集型企业 企业意识到人力资源投资比物力资源投资更重要，拥有较高技能、素质、责任心的骨干员工是企业核心竞争力所在。调动和发挥人才的积极作用是企业竞争优势的来源。第二节第二节 企业人力资

27、源状况企业人力资源状况从改进人力资源状况入手，提高企业生产经营效益人力资源管理的根本问题根本问题人力资源状况分析人力资源状况分析一.企业人力资源形态（一）人力资源范围1.个体人力资源2.企业人力资源第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（二）人力资源规模企业人力资源数量和质量的综合反映。1.人力资源数量（1）实际人力资源。分为固定员工和其他员工。（2）潜在人力资源。不被企业直接支配，但可以通过各种方式加以开发、利用的人力资源。2.人力资源质量企业人力资源的质量是员工各方面素质与能力的综合体现。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况体力劳动者与脑力劳动者 简单劳动者与复杂劳动者

28、一般劳动者与复杂劳动者（1）教育水平（学历）（2）专业技能（所学专业、业务培训、从业经验、工作熟练度）（3）职业道德（责任心、积极性）（4）身体素质（生理与心理状况）专业技能与职业道德居于中心位置 第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（三）人力资源结构分工协作1.人员类型划分（1）一般人员。在生产经营一线从事具体操作。（2）专业人员。以较高专业技能在企业中从事特定工作的员工，在现代企业中占据主导地位。（3）管理人员。能够指挥别人活动的人，在企业中处于中坚地位。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况2.人员比例结构一定数量、质量相搭配形成的不同类型劳动者的比例关系，构成企业的员

29、工队伍结构，适应企业生产经营的需要。企业的人员比例结构决定企业的员工队伍状况，对企业的生存和发展产生重大影响。一般来讲，企业的人员比例结构呈金字塔形分布，素质越高的人才数量越少。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（四）人力资源变动需要通过对员工队伍的动态配置使人力资源数量、质量与结构保持合理的状态。1.人员变化的内容（1）人员数量变化。员工人数的变化；员工劳动时间的变化；劳动效率的变化。（2）人员质量调整。引导进入企业的员工意识到组织特性，并不断适应和满足组织的特性。（3）人员结构优化。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况2.人员变化的方式企业人力资源在数量、质量和结构上

30、的变化主要通过人员配置和动态调整来实现，涉及员工招聘、培训和职位安排等重要环节。员工招聘是按照一定的招聘标准、程序和方式展开的人员选拔工作。进行有意识、有计划的培训，可以保证员工质量。职位安排是将每个员工放在合适的位置上，充分发挥才能，创造价值。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况二.企业人力资源整合企业人力资源来自对员工个体能力的有计划的组织与整合。（一）企业与员工的结合员工对企业的归属，即愿意为实现企业目标而努力。一是企业与员工间的劳动合同二是企业与员工的目标统一第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况企业与员工的实际结合情况，体现员工对企业的态度，可以使用员工流动率等指标

31、进行刻画。（二）岗位与个体的匹配体现员工在企业中的作用。组织人事工作组织工作：在专业化分工的基础上，建立不同的工作部门，明确不同部门之间的关系，使上下隶属和左右配合的方式制度化。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况人事工作：把组织工作落实到具体员工，通过岗位设计、人员甄选、培训开发，使工作任务与人员结合，实现事得其人、人尽其才、才有其用。一是不同工作岗位是否有恰当的工作人员；二是工作人员所在的岗位是否为其发挥专业特长提供空间。（三）能力与待遇的互动体现员工价值与企业价值的关系。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况如何以低成本的方式建立高质量的员工队伍，是企业经营管理的重要环

32、节。员工待遇支付的困难在于，既要控制员工投入以降低人工成本，从而提高企业的产出效益，又要改进员工待遇以建立高质量员工队伍，从而提高员工的工作效率。不是简单地控制人工成本，而是强调员工之间的差异，通过差异性待遇界定不同员工的不同价值，从而促进员工队伍的改进和工作业绩的提升。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（四）稳定与变化的统一员工队伍与企业要求的恰当衔接。劳动市场的实际情况、企业发展的战略要求和管理体制的客观表现对企业一定阶段的员工队伍规模和结构提出了明确而稳定的要求。然而，激烈的市场竞争产生了员工队伍持续改进的需要。达到稳定和变化的统一，要充分结合企业发展的生命周期，配合不同的生

33、命周期企业的战略决策、管理体制、组织结构和资源配置等要求，实现企业螺旋式上升的发展目标。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况三.企业人力资源指标考察人力资源管理任务的完成程度需要借助人力资源指标，从人力资源状况、人力资源效益、人力资源管理三方面进行测量和评价。（一）人力资源状况指标是对企业员工队伍实际形态的描述和分析指标。1.人力资源描述指标（1）数量指标。员工数量指标：期初人数、期末人数和平均人数。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（2）质量指标。员工的体质水平（患病率）、文化程度（学历）、技术水平（技术等级和职称）、劳动积极性（出勤率、劳动完成率）（3）结构指标。性别

34、、年龄、工龄、教育、技术、岗位。（4）价值指标。建立员工队伍所必需的成本价值（薪酬）和发挥员工队伍作用所获得的新创价值（业绩：人均产出、全员劳动生产率、百元工资产值）。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况2.人力资源分析指标是对人力资源状况的综合考察指标。分析人力资源状况的影响因素和作用效果。美国舒斯特教授：人力资源指数（二）人力资源效益指标对员工队伍工作状况如何影响企业经营效益的比较具体的刻画。1.人力资源直接效益指标以人力资源管理活动本身为评价对象。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（1）劳动生产率。计量每个员工对企业产值或利润的贡献水平。（2）人工费用率。通过对人力

35、资源占用资金与工资绩效的比较，反映人力资源活动的有效性。（3）员工流动率。（4）考评合格率。测量员工实际工作状况与工作标准之间的吻合程度。（5）人才开发率。员工在企业中的发展状况。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况2.人力资源简介效益指标以人力资源管理活动对企业的整体作用为评价对象。（1）万元工资销售收入。（2）万元工资净利润。（3）市场占有率。（4）产品更新速度。成本控制、周期设计、人才供应。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（三）人力资源管理指标围绕企业人力资源管理职能设计，用来测量和评价招聘、培训、考评、薪酬等人力资源管理工作的效果和效率。1.人力资源管理效果指标

36、对企业不同人力资源管理职能工作结果的衡量指标。（1）员工招聘效果。应聘者比率、员工录用比率、招聘完成比率、员工到位率。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（2）员工培训效果。受训人员比率、培训通过率、培训满意度。（3）员工考评效果。数据准确率和结果分布率。（4）员工薪酬效果。薪酬水平和薪酬满意度。2.人力资源工作效率指标对企业不同人力资源管理职能工作投入与产出比的衡量。（1）员工招聘效率。招聘总成本、单位成本和招聘时间。第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况（2）员工培训效率。培训成本：培训时间和费用。（3）员工考评效率。按时完成率。（4）员工薪酬效率。劳动投入产出效益。第三

37、节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产权作为员工劳动能力的组合结果，企业人力资源具有企业法定所有权和员工最终所有权的产权二重性。一、企业人力资源归属一方面，企业以劳动合同为依据，有权支配员工的劳动能力，具有人力资源法定所有权；另一方面，员工作为劳动能力的主体，实际控制着劳动能力使用方式，具有人力资源最终所有权。第三节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产权（一）企业人力资源归谁所有1.人力资源的产权特征企业人力资源所有权通过制度加以保障，即以劳动合同为基础。企业人力资源所有权就是企业对员工劳动能力的使用权。2.人力资源的产权状况企业人力资源所有权难以完全界定。由于劳动合同的不完全性，企业对员

38、工劳动能力的所有权是不完全所有权，受到员工对自身劳动力自由支配权的影响。第三节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产权（二）企业人力资源由谁支配1.人力资源的直接支配权企业的管理机构。2.人力资源的最终支配权企业工作人员的意向。企业人力资源所有权是企业管理机构对员工能力的支配权，与员工对企业管理的态度相关。第三节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产权（三）企业人力资源对谁有用企业人力资源效用具有双重性，不仅影响企业价值，而且影响员工价值。1.人力资源的企业价值2.人力资源的员工价值企业人力资源的作用不仅在于实现企业经营效益，而且在于为员工价值的提升提供组织条件。第三节第三节 企业人力资源产权

39、企业人力资源产权二、企业人力资源计量企业人力资本是对企业人力资源价值的经济度量。（一）企业人力资本1.企业人力资本的含义能为企业带来经济收益的劳动能力。（1）企业人力资源价值的度量。企业人力资本是企业价值中与人力资源相关的部分，来自劳动者对经营效益的贡献。第三节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产权 （2）企业人力资源价值的载体。不仅体现在企业如果失去了员工，就没有了自己的人力资本，而且体现在企业的人力资本可以通过员工的工资报酬来间接反映。（3）企业人力资本价值的归属只有能够利用劳动能力获取经营效益的人，才能成为企业人力资本的所有者。 企业核心员工第三节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产

40、权2.企业人力资本的地位能够增值的人力资源称为人力资本。资源的稀缺性物力、财力人力人工费用人力资本人力资源管理系统在企业中的地位日益重要辅助性的事务部门职能部门和战略部门第三节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产权（二）人力资源会计作为对人力资源价值进行核算的会计程序和方法，人力资源会计是在一般会计准则基础上，结合人力资源管理的内容与特点建立的。1.人力资源会计的特征人力资源会计采用会计学的基本假设会计主体、持续经营、会计期间、货币计量。第三节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产权（1）人力资源价值可以用货币计量。人体的脑力、体力所创造的价值人力资源的取得、开发、使用及管理等发生的支出（2）人力资源价值与未来收益有关。不仅能够以货币计量，而且要为企业带来未来的经济利益。（3）人力资源价值受员工变化的影响。第三节第三节 企业人力资源产权企业人力资源产权第一，受员工主观因素影响较大。第二，受员工流动性的影响较大。人力资源会计的工作目标是将人力资源变化的信息提供给组织