“互联网+”下劳动关系管理的问题及建议

1、互联网”下劳动关系管理的问题及建议一、“互联网”（一）定义通俗来说，“互联网+”就是“互联网+X”，X指工业化下的各行各业。但“互联网+X”并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合。比如，第二次工业革命中，电力让很多行业发生翻天覆地的变化，未来互联网也会像电一样，作为一种生产力工具，给每个行业带来效率的大幅提升。（二）特征作为互联网发展的新形态，“互联网”主要有以下六大特征：1. 跨界融合“+”就是跨界，就是变革，就是开放，就是重塑融合。敢于跨界了，创新的基础就更坚实；融合协同了，群体智能才会实现，从研发到产业化的路径才会更垂直。融合本身也指代身

2、份的融合，客户消费转化为投资，伙伴参与创新，等等，不一而足。2. 创新驱动中国粗放的资源驱动型增长方式早就难以为继，必须转变到创新驱动发展这条正确的道路上来。这正是互联网的特质，用所谓的互联网思维来求变、自我革命，也更能发挥创新的力量。3. 重塑结构信息革命、全球化、互联网业已打破了原有的社会结构、经济结构、地缘结构、文化结构。权力、议事规则、话语权不断在发生变化。“互联网”社会治理、虚拟社会治理会是很大的不同。4. 尊重人性人性的光辉是推动科技进步、经济增长、社会进步、文化繁荣的最根本的力量，互联网的力量之强大最根本地也来源于对人性的最大限度的尊重、对人体验的敬畏、对人的创造性发挥的重视。5

3、. 开放生态关于“互联网”，生态是非常重要的特征，而生态的本身就是开放的。我们推进“互联网”，其中一个重要的方向就是要把过去制约创新的环节化解掉，把孤岛式创新连接起来，让研发由人性决定的市场驱动，让创业并努力者有机会实现价值。6. 连接一切连接是有层次的，可连接性是有差异的，连接的价值是相差很大的，但是连接一切是“互联网”的目标。二、“互联网”下的劳动关系管理内容（一）雇员方面“互联网+”的发展吸纳了大量劳动力，非典型雇佣从业人员成为互联网经济下的主要劳动力，由于报酬相对客观，工作时间灵活，自由空间大等优点，灵活劳动关系的劳动者规模增长迅速，从业领域日益广泛，但值得重视的是，这一就业群体在劳动

4、力市场上一直处于弱势地位的状况并没有改变，就业质量不高，这种与传统相区别、灵活多样的就业形式，游离于各种社会保障制度之外，导致社会效益低下和公平正义的缺失，主要体现在：工作时间过长、缺乏社会保障、职业发展无规划，晋升空间小等方面。（二）雇主方面管理者在劳动关系中的角色越来越重要，同时组建工会则越来越困难。以腾讯公司为例，自腾讯1998年在深圳成立以来，从来没有成立过企业工会。由管理层提供可观的企业福利是阻止工会成立的重要手段，比如为员工提供无息借款购房，免费班车等。其次，无工会的中小微企业是互联网行业中的主流雇主群体，尤其是创业型企业对大学生的剥削是一个不能忽略的重要问题。在大学生发起的创业型

5、企业中，一方面是创业者的理想和激情吸引了大学生进行“大众创业万众创新”，另一方面是这些创业型企业和投资者对大学生劳动力的剥削。在创业型企业中从事无薪工作、承担无薪劳动的大学生并不在少数。（三）政府方面“互联网+”的发展对劳动关系运行的各种规则提出了新的要求。为了应对“互联网+”时代的治理挑战，政府一方面要坚持互联网治理的法治化，另一方面大力鼓励“互联网+”创业与就业。对于“大众创业，万众创新”的提倡势必有利于“互联网+”模式企业的发展，如此一来，如何用法治理念进行互联网管理无疑成为政府管理劳动关系亟需解决的课题。（四）市场方面“互联网+”思维在劳动力市场中的运用体现为各种招聘网站的层出不穷。招

6、聘网站及APP的兴起减少了劳动力市场的信息不对称，为雇主和求职者提供了种种便利。例如，随着微博的兴起，很多企业设立了官方微博发布招聘信息。求职者也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。充分利用互联网成为求职者找工作的“新常态”。其次，互联网时代的就业岗位更加多样，雇佣形式更加灵活，终身雇佣的时代已一去不复返。（五）契约方面互联网时代的工作岗位和雇佣形式复杂多变，雇主没有与劳动者签订书面劳动合同的情况逐渐增多。不仅如此，一些互联网公司的专业技术人才和高层管理人员由于工资水平较高，跳槽率也相当高，雇主没有与他们签订书面劳动合同的情况也不少见，导致互联网企业因未与这些高管人员和专业技术人才签订书

7、面劳动合同而造成的劳动争议数量增加。三、“互联网”下劳动关系管理的问题（一）员工流动率高，管理难度加大“互联网”企业的员工在工作价值观和工作行为方面具有显著的独特性。首先，“互联网”企业一般属于创新型企业。创新性型企业的员工注重自身的职业价值，并且渴望快速实现职业价值。其次，创新型企业员工关注个人在工作场所的体验。新生代员工更加关注自己对于工作场所的“个人感觉”，更加关注个人的职业追求，职业决策更加“随心而行”，“跟着自己的感觉走”，于是就更容易出现以“世界这么大，我想去看看”等为理由的离职，看似任性，但却非常真实。新生代的这两项工作价值观和行为的特征使得劳动关系的管理面临的挑战更加严峻。例如

8、，企业难以难提供雇佣保障和内部晋升等这些传统的关键激励资源，员工在劳动关系中的关键利益追求也已经或主动或被动地发生了变化。（二）以集体谈判为基础的集体劳动关系难以发挥作用受企业经营特点的影响，“互联网”下的劳动关系呈现出灵活性的特点。“互联网”中存在大量的“项目驱动型”企业，它们出于降低成本的考虑，其雇佣策略倾向于“一次性雇佣”，即当企业出台新的项目就雇佣一批员工，当项目结束后就解散项目组，解雇员工，因而也加快了员工的流动。较高的员工流动率降低了企业的工会组建率，从而有利于企业的管理控制，进一步使得资方更强，劳方更弱，导致企业中的劳动争议明显增加。由此可以看出，劳资合作的理念尚未在企业劳资双方

9、中形成广泛共识，在“互联网”模式下，劳资双方尚未建立起合作型的劳动关系。（三）企业和员工之间的关系被完全市场化，缺乏长期的关系和承诺随着市场环境的快速变化和企业全球化竞争加剧，市场对于企业的敏捷性和柔性的需求提高，众多企业逐渐抛弃了长期雇佣模式，转而采用了外部市场主导的灵活雇佣模式，以追求雇佣柔性。这种雇佣模式帮助组织很快地适应环境的变革并且减少了他们对员工的长期责任，最起码它降低了企业的成本并且把许多风险和问题都推到了员工身上，但与此同时，也产生了一系列问题。最令人头疼的就是：企业和员工之间的关系被完全市场化，缺乏长期的关系和承诺，低承诺度导致员工的主动行为减少，创新倾向降低，离职率高企，业

10、务的稳定性也因此大受影响。四、“互联网”下劳动关系管理的建议（一）重建雇主与员工的信任企业通过一系列的员工发展措施提高员工在劳动力市场上的适应能力和价值以重建雇主和员工之间劳动关系的新平衡。例如，企业尊重员工的职业发展需求，在企业内为其职业发展提供必要的工作机会；再如，许多企业在业务创新常规制度流程之外一般都会为员工保留一定的非常规创新空间，百度、腾讯和阿里巴巴都有类似的内部创业创新机制：只要员工有一个好的Idea,就可能通过这种例外机制进行申报，从而有机会获得企业的资金和人才等方面的支持，从而使得员工的开创性能力得以在组织内快速实现。当然，这一系统可能会引发一个担忧：企业投资于提高员工可雇佣

11、性是否会增加员工流失的可能性。我们必须承认优秀员工可能会离开这一客观现实，忠诚的观念不再是从一而终。但以提升员工可雇佣性为核心的人力资源管理实践能够给员工带来更好的雇佣体验，企业与员工之间也更加容易形成信任和合作，企业也因而更可能保留优秀人才。（二）根据“互联网”下劳动关系特点完善相关的劳动政策法规“互联网”企业人才流动率较高是不争的事实，但由此带来的技术秘密、商业信息乃至国家信息的流失给企业发展带来极为不利的影响。因此，对有关员工流动的政策和法律规则的完善有利于防止“恶意”人才流动的出现，将损失将至最小。另外，在遵守法律法规的前提下，用人单位应通过正规渠道、正规途径引进人才，从源头上防止和避免行业内“恶意”互挖人才的竞争，以一种开放的心态接受合理的员工流动。（三）建立和完善“互联网”企业工会组织对于规模较小的“互联网”企业，我们可以通过发展区域工会、行业工会，将其纳入工会体系中。（四）建设