大学本科毕业论文(家家利超市人力资源管理存在问题及应对策略)

1、本科毕业论文题目： 家家利超市人力资源管理 存在问题及应对策略 学院： 班级： 姓名： 指导教师： 职称： 完成日期： 2011 年 5 月 21 日I16家家利超市人力资源管理存在问题及应对策略摘要：随着社会的不断发展，中小型的超市在各中、小城市甚至在一些城镇“遍地开花”，其营业范围、市场规模已经在相当大的程度上取代了曾经辉煌一时的商场。但是，这类型超市的人力资源管理的匮乏甚至是空白，成为阻碍其发展缓慢的主要原因。本文通过采取参考文献资料、调查问卷和统计分析法以及实地调查法， 以本县的家家利超市为例，探讨其在人力资源管理中存在的问题及应对策略，希望能够对其以后的发展贡献一点力量。同时，我们也

2、希望同类型的超市可以借鉴这些经验，从而保证零售业模式持续、健康的发展。 关键词：中小型超市；人力资源；应对策略 目录1引言11.1 研究目的与意义11.2 研究背景11.3 国内外研究现状（文献综述）11.4 研究方法22 家家利超市人力资源管理现状及存在问题22.1 家家利超市简介22.2 家家利超市人力资源管理现状32.2.1 家家利超市员工学历状况32.2.2 家家利超市招聘制度概述32.2.3 家家利超市薪酬管理制度及绩效考核概述42.2.4 家家利超市培训制度概述42.3 家家利超市人力资源管理存在问题42.3.1 调查问卷设计42.3.2 调查问卷分析42.3.3 家家利超市人力资

3、源管理存在问题43. 针对家家利超市人力资源管理问题的应对策略63.1 完善招聘体系63.1.1 制定明确的招聘标准63.1.2 完善家家利超市的招聘程序63.1.3 对招聘人员进行培训63.2 完善薪酬与绩效考核制度63.2.1 完善薪酬制度73.2.2 完善绩效考核制度83.3 建立系统的培训体系93.3.1 建立和健全激励员工参与培训的机制93.3.2 重视培训考评和训后质量跟踪103.3.3 完善培训管理责任制103.3.4 加强培训费用的合理控制103.4 建立自己的企业文化114. 后续问题的研究11结束语111引言正所谓企业“无人不立”，现如今，人力资源管理已成为企业经营战略的一

4、个重要组成部分,并成为决定企业发展与兴衰的关键因素，同时也是实施企业经营战略的一个重要方面。然而目前我国有许多中小超市在人力资源方面存在诸多问题，成为了遏制其发展壮大的瓶颈，若是不及时解决这些问题，那么对于任何一个企业来说，发展都是不可能实现的事情。因此，本文重在对这些问题进行研究并提出相关应对措施。1.1 研究目的与意义 目前中小型超市在人力资源的管理过程中存在着许多问题，而科学的人力资源管理又是中小超市延续生命的根本保证，因此我们对这些问题进行了调查分析，并提出了一些建议，希望通过本文的研究能对家家利超市的人力资源管理问题作出应对决策，从而使其能够有更好的发展，同时希望能够“抛砖引玉”，对

5、同类型超市的人力资源管理有一些帮助，使其走出人力资源管理的误区。1.2 研究背景胡锦涛同志在党的十六届三中全会上,曾明确提出要树立和落实科学发展观,即“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。 以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要想健康快速发展,必须深刻的认识科学发展观的内涵,做好企业人力资源管理。而如何最大限度地做好人力资源管理,调动员工的积极性,这成为每个企业管理者必须思考的问题。现在各行业的中小企业特别是私营企业，面临着比大企业更加恶劣的国际竞争环境。而现代企业之间的竞争归根结蒂是人才的竞争，私营企业能否在激烈的竞争中立于不败之地，一个非常关键的因

6、素就在于企业能否实行科学合理的人力资源管理。具体就中小型超市来说，面临着网上店铺的激烈竞争，更应该对人力资源管理重视起来，加强本企业的各项管理。1.3 国内外研究现状（文献综述）国内文献综述：赵曙明教授把企业看作是一个资源转换器，认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理，包括：如何选择和控制进人企业的人力资源？如何对进入企业的人力资源进行开发利用？如何保留和更替进入企业的人力资源？由此，赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式”（求才、用才、育才、激才、留才）。这一模式包括目标、条件、方法以及关键问题等四个要素。 张弘,赵曙明.人力资源管理理论辨析J.中国人力资源开发,2003,(1

7、):124-125刘胜军在薪酬管理实务手册中指出，人力资源管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。 刘胜军.薪酬管理实务手册M.北京:机械工业出版社,2002:92-93国外文献综述：彼得·德鲁克在管理的实践中首先提出了“人力资源”的概念，同时还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在谈论管理员工及其工作时，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理人必须考虑的

8、具有“特殊资产”的资源。 Peter F.Drucker.The Practice of ManagementM.New York:Harper&Brothers,1954:142-143舒勒在管理人力资源一书中指出：“人力资源管理时采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益” 。 R.S.Schuler.Managing Human ResourcesJ.St Paul MN West Publishing Co,1995,(5):56-58国内外关于中小型超市的文献资料还较缺乏，这也成为本文写作的动力之一。1.4 研究方法第一、文献资料

9、法：主要是通过书刊，报纸以及互联网等渠道，搜集与本课题相关的文献资料，以充实研究课题的理论依据，为下一步的实践活动打好基础。第二、调查问卷设计和统计分析法：设计问卷进一步掌握一手资料，为研究的真实客观打下基础。通过对问卷的分析，整理数据，用数据来说话。增强论文的说服力。第三、实地调查法：通过对家家利超市的实地研究，了解其具体情况。2 家家利超市人力资源管理现状及存在问题2.1 家家利超市简介家家利超市隶属于山西吉隆斯商贸股份有限公司，山西吉隆斯商贸股份有限公司位于世界“焦碳之都“的山西省介休市。公司创立于1994年，历经十多年的探索和发展，目前已经发展成为以综合超市、百货商场、社区店为主的大型

10、商业集团。多年来，公司坚持“竭尽全力、为改善民众生活品质而不懈努力”的使命和“开心购物家家利”的经营理念，运用现代流通技术，先进的管理理论和经营模式，在县级市场获得长足的发展，成为了山西区域市场上商业的引领者。公司目前拥有固定资产近亿元，员工数千人，年销售数亿元。其超市业态包括县级超市34家，社区店27家，大型购物中心3家，总营业面积达数万平米。经营区域已覆盖晋中、吕梁、长治、临汾、运城、忻州等地区，在多年的经营中获得了广大消费者、供应商以及相关职能部门的认可。多年来公司坚持天天平价、始终如一的经营理念，在石家庄、义乌、太原等商品集散地设办事处采购商品，大大的平抑了当地的市场物价，为繁荣市场商

11、业环境做出了其应有的贡献。长期以来，公司坚持“以农村包围城市”，在“三级城市开综合超市并确保市场第一”，“优势市场集群化开店”的发展战略，坚持“天天平价、品质保证、一站购齐”的经营策略，秉承“永远战战兢兢、永远如履薄冰”的生存理念，为繁荣山西县级商业市场和提升山西县级市场的商业水平以及山西零售业贡献出了自己的力量。作为山西吉隆斯商贸股份有限公司太谷分店，家家利超市以其优越的地理条件、合理的价格以及令人信得过的质量在竞争激烈的市场竞争中脱颖而出，发展成为一个发展全面的中型超市。然而在这光鲜的背后，依然在人力资源管理上存在很多问题，以下就对其进行一一研究。2.2 家家利超市人力资源管理现状2.2.

12、1 家家利超市员工学历状况家家利超市现有职工245人，但具有大专以上文化程度的只占到员工总人数的6%，高中文化程度的只占到25%的比例，可见有69%的员工只具有初中或初中以下文化程度，详见表2-1：家家利超市员工学历整体情况：学历人数占比%大专及以上156%高中6025%初中或以下17069%表2-12.2.2 家家利超市招聘制度概述各部门先根据本部门的工作情况，向人事部上报需要招聘的人数。人事部确定人数后，由专门的招聘人员对应聘人员进行面试，而对于中层以上人员的录用，需要经总经理批准。2.2.3 家家利超市薪酬管理制度及绩效考核概述第一、员工薪酬组成组要有:基本工资岗位津贴、全勤奖励、加班费

13、、工种津贴。第二、主要由员工上级主管人员对员工进行绩效考核。2.2.4 家家利超市培训制度概述企业会定期、不定期地邀请企业内外专家举办培训、教育讲座。企业鼓励员工在业余时间参加各类与工作有关的教育培训，但前提是参加业余学习不占用工作时间，不影响工作效率。而且在必要时，企业会对员工进行在职培训。2.3 家家利超市人力资源管理存在问题2.3.1 调查问卷设计为了进一步的了解家家利超市人力资源管理的状况，笔者决定去家家利超市进行实地考察，从而发现其存在的问题。由于问卷调查具有高效率、较客观且面对范围较广泛的优点，因此此次调查采取了问卷调查的形式，旨在通过问卷调查了解家家利超市人力资源管理存在的问题。

14、此次的调查问卷从超市的招聘流程、薪酬制度、员工培训以及企业文化四个方面来向被调查者了解相关情况，但由于超市员工较多，无法全部进行调查，因此，我们此次问卷调查采取了抽样调查的方式。调查问卷详见附录表2-2。2.3.2 调查问卷分析此次的调查问卷涵盖了各个部门以及各个职位的员工，共发放问卷100份，收回95份，其中有效问卷90份。通过对调查问卷的分析，我们对超市现今的人力资源管理所存在的问题进行了整理研究。2.3.3 家家利超市人力资源管理存在问题第一、选任员工的标准缺乏，招聘流于形式 众所周知，对于一个企业来说，招揽适合企业的高质量的人才，是增强企业活力、促进企业发展的绝佳机会。然而，在问卷调查

15、中，有80%的员工觉得超市的招聘程序不合理，需要进行改进，并且有30%左右的人是通过内部人员推荐进去的，根本未进行面试。由此可知，家家利超市对于员工的招聘，并没有十分严格的限制，只是通过很简单的面试来决定，而面试的内容，一般就是看其身体是否健康，人是否灵活，再就是根据谈话来确定其是否有相关工作经验，对于学历以及别的能力并没有过多的要求，并且由于是私营企业，裙带关系十分严重，常常经理一句话，便很轻易地被选中，这样过于草率的招聘结果就是造成员工普遍学历较低，工作效率不高。因此，超市的人员流动很频繁，常常昨天还在工作的人，今天已经不知去向。 第二、不合理的薪酬和绩效考核机制在超市，普遍的存在员工薪酬

16、水平低，工作时间长、工作量大的现象，这似乎成为了惯例。据我了解，家家利超市员工平均工作时间在8小时左右，并且没有周末，遇到节假日更是要加班加点。而从问卷调查来看，除去一些中层以上人员的工资还相对高些，普通员工的平均工资只在900元左右，这也就怪不得有90%的人会认为其薪酬与自己的职位不符了。而对于绩效考核，有95%的员工不清楚他们的考核指标是如何确定的，同时有85%以上的员工认为其绩效考核并不能真正反映自己的能力。在不合理的薪酬水平下，员工很难感受到企业的激励机制，而对于从最基层需要出发的员工而言，没有比提高薪酬，完善福利更有效的激励。结果就是有60%的人选择了不愿意在超市长期进行工作，只有1

17、0%的人表示示情况而定。第三、人力资源培训具有盲目性，培训资金严重不足 企业对员工进行培训，一方面是为了员工的进步，另一方面，更重要的是为企业的发展，这样可以保证了企业的人力资源的连续性，这是企业与员工“双赢”的大好机会。当然，作为零售型的超市，并不一定要像大型卖场一样，去完成对员工的道德、知识、观点、能力的各方面的培训工作，但是，传授知识与培养能力是企业培训工作的重中之重，是企业一必须要完成的工作。然而，在问卷调查中显示，80%的员工未进行过岗前培训，65%的人不是十分清楚自己的岗位职责，希望有人进行引导。当然，限制于超市的规模，花费大量金钱在员工培训上也是不现实的，这样倒也省去遭遇“为他人

18、做嫁衣”的尴尬境地。新员工上岗后，如果遇到对于产品的新的知识，也只是靠员工的自学，即使偶尔对员工进行培训，也往往是因为出现了较大的问题或为了应付上级的检查所采取的补救式的培训，其实质是走马观花，流于表面形式。员工的知识、能力既然来源于自学，那么他们当然不会认为自身的能力与企业有任何的关系，加之企业在管理中不重视“以人为本”，甚至不尊重员工的基本权利，一旦他们“羽翼丰满”，离开企业另谋高枝就是理所当然的了。第四、企业文化匮乏，员工缺乏归属感企业文化代表组织的目标、信念、哲学伦理及价值观，是管理精神中最核心的成分，是指将一个组织的全体人员结合在一起的标准和行为方式，其核心是管理的价值观念，其对于一

19、个企业来说，有着至关重要的作用。完整的企业文化建设，应该有其物质上、精神上、制度上、行为上的内容。问卷调查显示，有70%的员工对于家家利超市的企业文化不太清楚，还有20%的人表示完全不知道，仅有少数的5%的人表示知道一些。由此看出，家家利超市的企业文化十分匮乏，还仅仅停留在上下班做做操、喊喊口号形式上，更不会对员工进行定期的文化教育。这样的企业文化，自然使员工无法对超市产生一种精神上的归属感，也就无法全心全意的投入到工作中去。3. 针对家家利超市人力资源管理问题的应对策略3.1 完善招聘体系针对目前家家利超市的招聘体系不完善的现状，特提出以下建议：3.1.1 制定明确的招聘标准家家利超市目前的

20、招聘制度不够完善，由于缺乏科学的人力资源规划，招聘工作中“现用现招”的现象比较严重，因此在招聘人员之前的首要工作是就是要进行人力资源规划和工作分析。超市要根据其发展战略目标，制定科学的人力资源规划，从而确定人力资源层面所需的人员的数量以及能力要求。此外，人力资源管理人员还应该针对岗位特点制定详细的工作说明书，明确各岗位所需人员的具体要求，从而形成明确的人力资源招聘标准。3.1.2 完善家家利超市的招聘程序第一、超市首先应该完善应聘人员的初步筛选工作，根据招聘岗位的工作说明书中的关键性标准对应聘人员进行初步筛选，较大程度提高应聘人员与岗位的匹配度，减少应聘人员的数量，从而提高人员招聘的效率，减少

21、招聘成本。第二、加强候选人员录用测试工作。家家利超市现行的招聘程序仅有一项面试环节。虽然面试法很较节省时间且成本低，但毕竟主观性较强，存在片面性。因此建议超市加强对应聘人员的测试工作，选择性的采用笔试、面试、情景模拟等测试方法，最终提高招聘工作效率。3.1.3 对招聘人员进行培训在招聘过程中，招聘人员的综合素质和专业能力对于企业的招聘工作至关重要，因此在招聘工作开展之前，应当对招聘人员进行相关的培训，要求他们明确招聘制度、充分了解用人岗位所需的相关技能，掌握必要的招聘技巧。3.2 完善薪酬与绩效考核制度良好的薪酬与绩效考核制度能够更好的刺激员工为企业做出贡献，因此，有必要完善超市的薪酬与绩效考

22、核制度，以此对员工工作成绩和效果作出公正客观的评价。3.2.1 完善薪酬制度鉴于超市薪酬制度较简单，建议超市建立战略薪酬体系。所谓战略薪酬体系，就是指企业根据其内外部环境，并且结合企业自身的发展战略以及企业现状构建的薪酬体系。薪酬战略的制定需综合考虑企业发展、经营战略以及人力资源战略各个方面。此外，薪酬目标还应当与企业的经营目标及人力资源管理的目标保持高度一致。当然，要想建立一个完善的薪酬模式，必须借鉴已有的的薪酬模式，其主要可分为以下几种：第一、 以岗位为基础的薪酬模式。即指企业将员工所处的岗位对于企业的重要性及贡献的大小作为企业的付酬依据。该薪酬模式要求企业必须依据战略和竞争的需要对企业内

23、各个岗位对企业发展的贡献进行排序，并以此确定薪酬。第二、以员工为基础的薪酬模式。其是指公司依据员工的某些行为或特点制定相应的薪酬模式。一般来说，此薪酬模式主要包括将员工的技能、能力以及员工的工作绩效作为薪酬依据。第三、多种薪酬模式的综合应用。该薪酬模式是综合前几种薪酬模式，并且要视企业的具体情况进行组合应用。多种薪酬模式的综合使用可以较好的弥补单一薪酬模式的缺陷。目前家家利超市的人员结构相对简单，主要包含了管理人员和普通销售人员，对于不同类型的员工，我们制定了不同的薪酬管理体系。第一、对于管理人员的薪酬模式。对于管理人员的薪酬模式，应根据管理者在组织中的位置决定基本薪酬在薪酬总额中的比例，一般

24、来说应在三分之一到三分之二左右。在薪酬模式上，可以针对不同部门的管理人员以及管理者在公司中的地位，灵活选用年薪制、延期支付、基本工资加效益工资等多种形式，使管理人员的薪酬充分与其工作业绩及公司整体发展相结合，达到充分激励管理人员的目的。第二、对于普通销售人员的薪酬模式。目前家家利超市的销售人员薪酬体系以基本工资加业绩提成和绩效工资的模式，同时为了更好的结合员工的综合绩效考核，还会根据员工的绩效考核情况，确定其绩效工资，最终够成普通销售人员的薪酬模式。3.2.2 完善绩效考核制度针对家家利超市现状，建议引用360度绩效考核制度，即通过对员工的下级、同级和上级进行综合的绩效考核信息反馈，得到较为全

25、面的关于员工工作业绩的考核信息。由于该考核方法强调企业关心员工对工作付出的行动以及他们工作达到的结果，因此，采用此种考核方法，不仅可以避免绩效考核工作对硬性绩效指标的过分依赖，还可以有效避免一般绩效考核只重视绩效评价双方意见的做法。具体而言，360度绩效考核制度在超市中的应用分为对管理人员何对普通员工两种。家家利超市中层以上管理人员绩效评价结果汇总表详见表3-1 家家利超市中层以上管理人员绩效评价结果汇总表职位姓名评价维度评价指标权重评价主体平均得分拆合得分业绩（60%）1.业绩目标70上级2.工作任务30上级合计100能力（20%）1.业务知识20上级、下级2.组织领导能力20上级3.沟通协

26、调能力15同级4.公共关系能力15上级5.培养下属能力15下级合计100态度（20%）1.责任感20上级、下级2.全局意识20上级、下级3.成本意识20上级4.积极性20上级、下级5.培养下属的意识20下级合计100最终得分表3-1家家利超市普通员工绩效评价结果汇总表详见表3-2家家利超市普通员工绩效评价结果汇总表职位姓名评价维度评价指标权重评价主体平均得分拆合得分业绩（60%）1.业绩目标40上级2.工作任务60上级合计100能力（20%）1.业务知识25上级2.执行能力25上级3.理解能力25上级4.表达能力15上级5.非常规事务处理能力10上级、同级合计100态度（20%）1.责任感20

27、上级、同级2.服务意识20上级、同级3.协作意识20上级4.积极性20上级、同级5.自我学习的意识20上级、同级合计100最终得分表3-2总之，超市应当建立行之有效的绩效考核制度来对员工进行考核，从而提高员工的满意度。3.3 建立系统的培训体系鉴于家家利超市培训体质不完善的现状，我们可以借鉴先进人力资源储备模式，建立和完善富有长效的人才培养系统，具体来说应从以下几个方面着手：3.3.1 建立和健全激励员工参与培训的机制虽说现在流行“培训是企业给员工最好的福利”的说法，但并不是所有的员工都积极欢迎这种福利的，因为学习毕竟是一项需要付出时间和精力的事情。所以，如何解决员工从“要我培训”到“我要培训

28、”观念的转变，是企业首先需要解决的问题。具体来说，超市可尝试以下制度： 第一、培训计划制度。超市要把培训工作纳入到工作的总体计划中，制定长期、中期及短期的培训计划，并要有专门人员定期对培训计划的实施情况进行检查，且应根据企业发展的需要适时的调整培训计划。 第二、培训上岗制度。超市要制定先培训后上岗的持证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工以及到新岗位工作的员工必须先通过培训，不合格者不得上岗。 第三、培训奖惩激励制度。超市要把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏程度作为晋级和提薪的重要依据。对于达不到培训要求的受训者给予一定的经济处罚或岗位调整，形成“培训、考核、使用、待遇”一体

29、化的激励机制，保证“参与培训与不参与培训不一样，学得好与学得差不一样”，从而激发员工学习知识、技术和管理的积极性。 3.3.2 重视培训考评和训后质量跟踪 企业的培训注重行为导向，要看培训的效果好不好，就主要看培训的内容在员工的日常工作中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。所以，在培训体系的运作中，培训考评和培训后质量跟踪是十分重要的一个环节。超市要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后再进行各种形式的考核，并且成绩全部录入专门的人事管理档案，作为量才录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。 培训后，还需要进行质量跟踪。在受训者返回工作岗位后定期跟踪反馈，

30、以确认受训者在各方面是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。3.3.3 完善培训管理责任制 任何制度的推行，都必须把管理责任落实到人才会有效。为了保证超市培训体系运行良好，超市要考虑建立相应的责任制，推行培训指标与部门经理经济利益挂钩制，并在年终进行综合考评，凡培训工作开展不好的部门，对主管领导进行一定的经济处罚。只有真正地将培训指标同基层领导的经济利益挂钩，培训工作才能见成效。3.3.4 加强培训费用的合理控制培训经费的管理要做到专款专用，履行培训经费预算决算制度，确保各培训项目的经费保障。培训工作的规模、速度和质量受培训经费的制约，因此，要根据

31、经费的情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理安排培训类别及规模等次，实施有计划有步骤的培训。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何保证培训计划的有效实施，关键就在于要分清主次，突出重点，把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，从而避免人力、物力及财力的浪费。3.4 建立自己的企业文化企业文化的内容是十分广泛的，其中最主要的包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象及企业制度。 当然，相对于大型企业而言，中小企业向社会提供的产品或服务是有限的，其获得的利润也较之大型企业而少之又少，因此，中小企业的企业文化建设应该更注重特色而不是体系

32、，所以，不必盲目追求大而全，其结果只是学习了一些皮毛的东西，如早上做操，喊喊口号，机械的微笑等，而忽略了自己企业特有的文化。具体来说，家家利超市应建立自己的经营理念，如“让每个来超市购物的人都有家的感觉”、“低成本、低效率、大流量”等等；还应当建立相应的文化教育场所，进行不定期的员工教育；鼓励创新等，从而使员工有更好的归属感与荣誉感，真正做到以超市为家，以超市发展为荣。4. 后续问题的研究此次研究重在从招聘、薪酬制度与绩效考核、员工培训还有企业文化方面对家家利超市目前人力资源管理的状况进行了研究，并提出了相关的建议，但是各项体系具体实施起来仍然有较大难度，出现许多后续问题，如超市规模无法承受相

33、关的培训费用；员工绩效考核常常流于形式，不被重视；薪酬制度的改进需要考虑市场的各方面因素，实施起来难度较大等等。因此对于家家利超市的人力资源管理，还有很长的路要走。结束语 本文从家家利超市人力资源管理中存在的一系列问题出发，研究了其应对的策略，从而探讨如何使这种类型的超市在竞争日益激烈的社会中谋求发展。本文选取了招聘、薪酬制度、培训体系、企业文化四个方面来研究其存在的具体问题，并一一提出了解决办法。这对于共性的企业来说，无疑具有现实的社会意义和长远的历史意义。在研究过程中，我深入实际的去家家利超市进行了调查，也亲身体验了在其工作的苦与乐，这对于本文的研究来说是非常重要的，辛苦时也曾想过放弃，但

34、是最终还是坚持了下来，完成了此篇论文的写作。其创新之处就在于关注了零售业的发展，对于中小型超市的人力资源管理中的各种问题进行了较详细的研究，我想本文对于这类共性的超市的人力资源管理算是小有贡献吧。 当然，完成这篇论文并不意味着我的研究是完美而无缺憾的，由于自己专业知识有限以及一些客观原因，我的研究还只停留在表面工作上，并没有深入的去细细研究深层次的原因及方法，这点是自己觉得比较不足的地方，希望以后有机会能够进一步进行研究。参考文献：1 张弘,赵曙明.人力资源管理理论辨析J.中国人力资源开发,2003,(1):124-1252 刘胜军.薪酬管理实务手册M.北京:机械工业出版社,2002:92-9

35、33崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及对策J.理论月刊，2004,(5).4赵克诚.民营企业人力资源管理M.北京:科学出版社，2004.5戴雅丽.我国民营企业人力资源管理的不足与对策J.湖南工业职业技术学院学报，2005,(3).6吴建华.人本管理与知识型员工的有效激励J.职业时空,2005,(24).7张美兰、车宏生.目标设置理论及其新进展J.心理学动态,1999,(15).8芦彩梅.中国民营企业人力资源问题及对策思考J.科技与管理,2005,(1).9王垒.实用人事测量M.北京:经济科学出版社,1999.10Peter F.Drucker.The Practice of Manageme

36、ntM.New York:Harper&Brothers,1954:142-143 11R.S.Schuler.Managing Human ResourcesJ.St Paul MN West Publishing Co,1995,(5):56-58The Human Resource Management Problems and Countermeasures of the Every SupermarketAbstract: With the development of society, the comprehensive supermarket blossom everyw

37、here in every medium or small cities and even in some towns. The business scope and the size of the market have replaced the flourishing mall to a large extent. However, lacking of human resource management lead to the slow development of the supermarkets. This article take the every supermarket as

38、an example and take methods of reference material, questionnaire survey, analysis and field survey , discusses the problems and countermeasures of supermarket in human resources management, hoping to contribution to the development of the supermarket. At the same time, we also hope that the same type of supermarket can draw lessons from these experience to ensure the commercial retail modes health and long-term development.Key words:small and medium-sized supermark