人力资源工具分析报告

1、. .113/114表5-1计划容示例 要素计划类别计划依据可预计效果总方针、政策职位编制计划人员储备计划人员需求预估部供给计划外部招聘计划教育培训计划人力资源管理政策调整计划投资预算表5-2年度部门工作计划达成情况一览表表号： 类别： 填表日期：部 门 目 标主办/协办目 标 达 成自 我 评 价经 验 总 结表5-3年度人力需求与供给一览表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数实际人数（年底）流失人数（升级、转换或离职）部招聘人数外部招聘人数表5-4年度人力费用汇总表表号： 类别： 填表日期： 项目单位薪酬各项福利交通费用招募费用培训费用合计人均费用人力资源费用占营业额比例本薪加班费各

2、项加给全勤奖绩效奖金各项津贴小计直接用人费用： 间接用人费用： 总结核准： 编制人：表5-5年度人员离职状况分析表表号： 类别： 填表日期：单位项目主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员减员ABCD除名ABCD试用不合格ABCD上学ABCD生病ABCD家庭原因ABCD待遇不合格ABCD交通不便ABCDA工作环境不佳BCD合计核准： 编制人：表5-6年度新进员工统计表表号： 类别： 填表日期：性别年龄学历专业原职业进入公司时间业绩排名能力排名备注核准： 编制人：表5-7年度招聘工作总结表表号： 类别： 填表日期：项目检讨（1）招聘计划达成情况与原因（2）招聘工作实际成效（依据年

3、度新进员工统计表中新老员工的排名情况）（3）用人部门对招聘工作的满意度（4）企业形象在招聘时的吸引力（5）人员需求与招聘时间的配合情形（6）招聘速度评估（7）招聘渠道成效（8）测评方法与测评工具评估（9）面试心得（10）新员工流失率与原因（11）该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法（12）招聘改进事项核准： 编制人：表5-8年度培训实施总结表表号： 类别： 填表日期： 部门项目部门项目培训课程计划达成率（%）管理营销技术专业工勤受训人次达成率（%）管理 营销技术专业工勤人均训练课时达成率（%）管理营销技术专业工勤培训费用计划达成率（%）管理营销技术专业工勤讲师授课满意度核准： 编制人：表

4、5-9年度部门工作计划表 表号： 类别： 填表日期：上级方针部门目标阶段指标1季度2季度3季度4季度行动计划每月进度1234567891011负责人预算核准： 编制人：表5-10年度人员编制计划表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人员部门职位编制人员部门职位编制人员核准： 编制人：（3）（2）（1）表5-11年度人力资源需求与供给增减预估表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数实际人数.（年底）预计流失人数（升级、转换或离职）预计部招聘人数外部招聘人数合计（人）核准： 编制人：表5-12年度招聘计划表表号： 类别： 填表日期：部门招聘职位招聘人数招聘时间/人数1季度2季度3季度4季度合

5、计（人）核准： 编制人：表5-13年度培训计划表表号： 类别： 填表日期：编号培训项目课程名称课时预计班次预计人数预计训练月份123456789101112培训地点讲师主办单位预算费用核准： 编制人：表5-14年度人力资源管理制度改善计划表表号： 类别： 填表日期：制度名称新增/修改改善原因宗旨改善容要点工作计划负责人核准： 编制人：表5-15年度人力资源费用预估表表号： 类别： 填表日期：项 目去年（元）今年预估（元）项 目去年（元）今年预估（元）直接费用本薪间接费用保险加班费各种福利全勤奖交通费绩效奖金招聘费各项津贴培训费其他其他小计小计去年总费用总计（元）=今年预估总费用总计（元）=人均

6、费用（元）=人均费用（元）=用人费用率（占营业额比率）用人费用率（占营业额比率）人员生产率（元/人年）=人员生产率（元/人年）=直接人工/间接人工=项直接人工/间接人工=核准： 编制人：表5-16年季度部门工作计划达成情况一览表表号： 类别： 填表日期：部门目标主办/协办目标达成自我评价经验总结核准： 编制人：表5-17年季度人员状况分析一览表表号： 类别： 填表日期：职等项目1等2等3等4等5等6等7等8等月初人数异动人数入出新进人员数离职人员数派驻人员数月底人数员工编制人数差异eq oac(,一)流失率eq oac(,二)问题分析：解决对策：核准： 编制人：eq oac(,一)“差异”是月

7、底实际在册人员与编制人员之间的差异。eq oac(,二)“流失率”=离职人员数/员工编制人数。.表5-18年季度培训实施总结表表号： 类别： 填表日期： 部门项目部门项目培训课程计划达成率（%）管理营销技术专业工勤受训人次达成率（%）管理 营销技术专业工勤人均训练课时达成率（%）管理营销技术专业工勤培训费用计划达成率（%）管理营销技术专业工勤讲师授课满意度说明：核准： 编制人：表5-19年季度部门工作计划表表号： 类别： 填表日期：序号目标工作要项工作计划月份月份月份负责人预算/元核准： 编制人：表5-20年季度招聘计划表表号： 类别： 填表日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间/

8、人数月份月份月份合计（人）核准： 编制人：表5-21年季度培训计划表表号： 类别： 填表日期：编号培训项目课程名称课时预计班次预计人数预计训练月份月份月份培训地点讲师主办单位预算费用核准： 编制人：表5-22 年季度人力资源费用预估表度培训计划表表号： 类别： 填表日期：项 目本季（元）下季预估（元）项 目本季（元）下季预估（元）直接费用本薪间接费用保险加班费各种福利全勤奖交通费绩效奖金招聘费各项津贴培训费其他其他小计小计本季总费用总计（元）=下季预估总费用总计（元）=人均费用（元）=人均费用（元）=用人费用率（占营业额比率）用人费用率（占营业额比率）人员生产率（元/人年）=人员生产率（元/人

9、年）=直接人工/间接人工=项直接人工/间接人工=核准： 编制人：表5-23年月度部门工作计划表表号： 类别： 填表日期：序号工 作 目 标工 作 要 项工作开始时间工作完成时间核准： 编制人：表5-24招聘流程表流 程工 作 容设 计 原 则各部门在流程中的职责流程1：制订定招聘计划.由人力资源部统筹，由用人部门系统地作出年度招聘计划，每季度对招聘计划进行修改根据企业发展需要与人力资源计划制订定招聘计划。以企业编制作为人员需求的依据，以任职资格要求作为录用人员的标准人力资源部：招聘计划的统筹制订；用人部门：负责部门招聘计划的拟订流程2：人才测评体系设计适合企业特色与职位特色的人才测评系统，包括

10、测评要素、衡量标准、测评工具与方法等人才测评应对应试者进行全面评估和经常总结，对可能适用于所需人才的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果人力资源部：主持设计；用人部门：建议和反馈流程3：选择招聘渠道，发布招聘信息拟订定招聘条件，使用多元化招聘渠道并经常评估渠道的效率，建立人才库招聘渠道应是多元化的，不同人才的招聘必须通过不同的招聘渠道，所以必须经常评估招聘渠道的效率人力资源部：评估、选择招聘渠道，拟订定并发布招聘广告；用人部门：建议招聘渠道流程4：初选部选聘；对外招聘，初步选定面试人选招聘初选应基于明确、具体的能力要求人力资源部：对应聘人员的简历和综合素质进行初步审定流程5：人才测评实施采用

11、系统性与针对性强的测评过程，面试时责任层层分解，进行专业性技能的测试根据不同职位人员的招聘，选用企业制定的相应人才测评系统，实施过程要组织合理、分工明确人力资源部：组织、实施与监控；用人部门：参与测评，并对应聘者专业素质进行审定流程6：录用决定录用人员并通知本人与用人部门应设计好程序时间，招聘报批程序应尽量全面、快捷用人部门、人力资源部和总经理室审批流程7：试用期培训与考核拟订定同化新员工计划，与时提供入公司培训，试用期考察与试用期满考核有试用期培训体系，使新人尽快进入工作角色；有试用期满考核制度，保障受雇员工的质量人力资源部：组织、实施和监控；用人部门：实施流程8：招聘年度总结量化检查，用人

12、部门与人力资源部共同检查年度招聘成效与新招聘策略人力资源部：组织；用人部门：参与和建议流程8：招聘年度总结表5-25干部与普通员工招聘的区别干 部普 通 员 工容根据企业发展长期、短期干部候补与需求计划，由人力资源部据此作出招聘计划根据企业、业务发展需要与编制，从下至上制订定招聘计划并汇总作用储备关键的领导力量保障企业发展所需的人力资源需求计划准备对新业务机构或人员异动后所需干部提前招聘和培养衡量全公司招聘需求；对人力资源成本作预算；对难招聘的专业人才提前招聘和培养责任人企业决策层筹划，人力资源部协办各部门计划，人力资源部统筹图5-2年度管理者置换计划注：各类符号的意思。1。2年龄。3在该职位

13、上的工作年限。4晋升潜能： 已达到要求。 待提高。需培养。5现在绩效：（1）杰出。（2）满意。（3）需改进。例：候补人员V 32/4 2V 32年龄 4在该职位上工作年限 需培养2现在绩效水平满意表5-26干部招聘计划表表号： 类别： 填表日期：招聘职位建议招聘渠道招 聘 时 间年年年核准： 编制人：表5-27年度人员编制计划表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数部门职位编制人数部门职位编制人数核准： 编制人：表5-28年度招聘计划表表号： 类别： 填表日期：部门招聘职位招聘人数招聘时间与人数1季度2季度3季度4季度合计（人）核准： 编制人：表5-29年季度招聘计划表表号： 类别： 填表

14、日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间与人数月份月份月份核准： 编制人：表5-30部员工推荐表被荐人部门职位推荐职位推荐理由：推荐人签字：人力资源初审意见：1.参加此次评审2.推荐给部门3.入人才库4.无须需进一步考虑说明：备注：表5-31应聘者测评报告表： 应聘职位：测评方法：测评人： 测评日期：测 评 要 素 评 语总评：A.优秀B.良C.一般D.差说明： 报告人签字：表5-32人才测评体系设计方法设 计 程 序释 义步骤1：明确录用标准当某职位空缺时，明确招聘录用标准步骤2：确定测评要素根据职位要求测评应试者必须具备的各项素质，如身体素质、心理素质和专业技能等步骤3：确定测评

15、要素的衡量标准根据各职位对测评要素的不同要求，设计各要素在整个要素体系中的权重与评估标准步骤4：确定测评方法确定适合招聘职位的评估方法，即适合的测评形式、测评工具等步骤5：确定测评实施方案确定人才测评实施过程中的测评方法组合与操作流程表5-33人才测评总计分卡： 应聘职位：测评方法：测评人： 测评日期：测 评 要 素打 分权重（%）得 分评 语仪容仪表10语言表达能力10问题解决能力10管理能力5创造性5挫折承受力10应变性5逻辑判断能力5团队精神5敬业精神10人际交往能力10正直的人格15总分：录取意见：注：得分=打分权重，总分=各得分之和。表5-34面试问卷的格式示测 评 要 素评 价 要

16、 点提 问 要 点仪表与仪态体格、外貌、穿着举止、礼节礼貌、精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因；本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望 请谈谈你现在的工作情况，包括待遇和工作满意度你为何希望来本公司工作你在工作中追求什么，有何打算你想如何实现你的理想和抱负工作经验从事应聘岗位的工作经验丰富程度；从其所述的工作经历中判断其工作责任心、创新意识和适应企业所聘岗位的能力你在原单位作出哪些你认为值得骄傲的成就（如果曾担任过负责人）你在主管工作时，遇到过什么困难，你是如何处理和应付的你认为以往的经验与你现在所应聘的岗位有何关系知识水平和专业特长应聘者是否具有

17、应聘岗位所需的专业知识和专业技能你接受过何种正规的专业培训询问专业术语和有关专业领域的问题精力、活力和兴趣爱好应聘者是否精力充沛、充满活力；其兴趣爱好是否符合应聘岗位的要求你喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动你如何利用休闲时间反应力与应变力头脑机敏程度；对突发事件的应急处理能力；对提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快地作出相应的回答询问一些小案例或提出某些问题要求其回答逻辑判断能力、分析能力、语言表达能力对所提问题是否能通过分析判断抓住事物本质，并且分析得全面透彻、条理清晰；是否能顺畅表达自己的思想和观点你认为成功和失败有何区别如果让你筹备一个部门，你将如何入手提一些小案例，要求其分析判断工作

18、态度、诚实性、纪律性工作态度如何；谈吐是否诚恳；是否热爱工作、积极向上你目前的单位管理是否严格，在工作中如果看到同事违反制度和规定，你如何处理你经常提出合理化建议吗，有何建议被采纳除本职工作外，你还在其他单位兼职吗你在领导与被领导之间喜欢扮演哪种角色自知力、自控力应聘者是否能自我反省，善于发现自己的优缺点；同时在遇到批评、挫折与工作有压力时，是否能克制、容忍和理智地对待你觉得你个性上最大的优点是什么领导和同事批评你时，以与考核不合格时，你如何对待你准备如何改正你的缺点一般问题了解应聘的目的、离开原单位的原因以与与同事相处的能力你认为你会对本公司作出什么贡献你喜欢和原单位哪些人交往，他们各有什么

19、优缺点表5-35评估表格的示评价要素 评 价 等 级打分权重得分优（8分以上）良（78分）中（67分）差（6分以下）任职基本要求很符合较符合一般不符合仪表、仪态大方得体较好一般较差工作经验工作经验丰富工作经验较丰富工作经验一般工作经验欠缺专业知识与技能专业知识与技能丰富专业知识与技能较丰富专业知识与技能一般专业知识与技能较差语言表达能力语言表达能力强语言表达能力较强语言表达能力一般语言表达能力差逻辑分析能力逻辑分析能力强逻辑分析较强逻辑分析能力一般逻辑分析能力差工作态度、诚实性工作态度很好，谈吐很诚恳工作态度较好，谈吐较诚恳工作态度一般，谈吐不够诚恳工作态度很好，谈吐很诚恳工作动机充分尚可想法

20、较不明确想法不明确反应力反应敏捷反应一般反应较迟钝反应迟钝自知力、自控力能正确认识和评价自己，并经常自我反省比较能正确认识自己不太能理性地面对挫折不能冷静与理性地面对挫折总分：评语：表5-36应聘人员测评表 性别 年龄 应聘职 所属部门评价项目A面试员测试评分B面试员测试评分C面试员测试评分D面试员测试评分综合评分工作经历岗位技能专业知识非智力因素总体评估建议录用 建议复试 建议不录用 建议转合全适岗位面试附：建议说明。表5-37面试计划的工作底稿必备条件/次要条件重 要 层 面问 题技能与知识所表现的能力工作环境目标/价值观表5-38测评组合举例测 评 对 象适用测评方法专有测评要素高级管理

21、人员非结构化面试法、演讲法工作态度和工作动机、控制能力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣与爱好、专业知识技能、价值观念和责任感中级管理人员面试法、笔试、公文处理法、无领导小组讨论法案例分析法、演讲法逻辑的严密性、工作态度和工作动机、人际交往能力、控制能力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力营销人员结构面试法、笔试、无领导小组讨论法、案例分析法、角色扮演法、演讲法语言表达能力、反应能力、思维的敏捷性、逻辑的严密性、想象力、工作态度和工作动机、人际交往能力、社会适应能力、控制能力与情绪稳定性、兴趣与爱好

22、、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力技术人员结构面试法、笔试、案例分析法、角色扮演法逻辑的严密性、工作态度和工作动机、控制能力与情绪稳定性、专业知识技能、价值观念、责任感和判断推理能力专业人员结构面试法、笔试、角色扮演法语言表达能力、逻辑的严密性、工作态度和工作动机、人际交往能力、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力工勤人员结构面试法、笔试、角色扮演法工作态度和工作动机、专业知识技能和责任感表5-39招聘渠道选择表招 聘 渠 道招 聘 对 象优/缺点人才交流中心管理人员、专业人员、普通员工优点：费用较低；缺点：信息覆盖面

23、较窄传统媒体管理人员、专业人员优点：信息覆盖面宽、招聘成功率高且同时具有企业广告宣传的作用；缺点：费用高校园招聘专业人员、普通员工优点：受众针对性强，费用低；缺点：不针对有经验性要求的职位网上招聘管理人员、专业人员优点：费用较低，信息发布时间长，有利于跨区域人才的招聘；缺点：新兴招聘渠道，受众使用率不稳定员工推荐管理人员、专业人员、普通员工优点：增强员工参与管理的意识；缺点：容易造成近亲繁殖人才猎取高级管理人员优点：针对性强，对高素质人才招聘成功率高；缺点：绝对费用高，信息覆盖面窄表5-40综合分析法上年度招聘成本分析法年度招聘总费用招聘成功人数人均招聘成本本年度招聘费用计划上年度人均招聘成本

24、计划招聘人数本年度计划招聘费用表5-41渠道分析法职 位 类 别招聘渠道类别招聘总费用招聘成功人数人均招聘渠道成本本职位最佳招聘渠道（打）表5-42本年度招聘费用计划计划招聘职位类别本职位最佳招聘渠道的人均招聘成本计划招聘人数渠道费用本年度计划招聘费用表5-43应聘登记表应 聘 职 位薪金要求个人资料性别出生年月身高体重婚姻状况民族健康状况最高学历户口所在地联系现在住址邮政编码直系亲属关系工作单位职务工作经历机构名称在职期间薪金离职原因证明人与学历中学毕业时间学校名称所得奖励大学攻读时间学校名称专业全称系学位语种听说能力读写能力何种考试证明外语水平良好一般略差良好一般略差 其他知识技能培训经历

25、曾获奖励自我评估优点：不足：兴趣、爱好：工作目标：刑事记录（有、无）：其他面谈评核 兹同意受聘以后，若发现以上资料有虚构或捏造事实情由，本人接受即时解雇而无任何赔偿的处理。 申请人签名： 表5-44初审面谈表： 应聘职位： 面谈日期：1仪表（是否品貌端正、身体健康、精力充沛、衣履整洁）A印象极佳，令人欣赏B印象尚佳，仪表尚可C印象平平，仪表中等D印象不佳2言谈举止（口齿是否清晰、言谈容是否充实、举止是否大方）A善于表达，平易近人B表现中等，尚称合宜C略不合宜，尚待训练D言词含混，态度紧机敏反应（对问题的了解怎样，是否能掌握重点并迅速回答）反应敏捷，应答中肯稍事考虑，即能回答需加解释，方能回答领

26、悟力差，反应迟钝一般知识（对一般事物的观察、分析、判断与常识如何）极为丰富，能道其说较一般常人懂得多对一般常识尚有认知一般常识缺乏学历（学历与专业训练，与所应聘的职位是否符合）合乎理想，完全符合大致符合虽不符合但无妨碍不大符合经历（工作与社会经验对与应聘的工作是否符合）合乎理想，完全符合大致符合虽不符合但无妨碍不大符合个性（易与人相处吗，能与朋友们维持真诚的友谊吗）个性爽朗，很有人缘喜爱交友，易于接近较为向，择友较苛刻不大喜欢结交朋友个人理念（个人理念是否符合本公司的经营理念）合乎理想，完全符合大致符合略加训练，方可符合不大符合专业技能（是否具备符合工作所需的技能？如电脑、外语、会计）合乎理想

27、，完全符合大致符合略加训练，方可符合不大符合诚意（对职业的看法、工作态度，对这份工作的需求程度如何）意愿强烈意愿较强意愿一般意愿不佳家庭状况经济情况：富有小康清苦家庭负担：不需要需要元月婚姻状况：已婚未婚，预计年结婚将来志愿职业选择：为增经验学以致用为生计工作兴趣：发挥专长多方面无计划继续学业：有计划已参加面试无计划人生规划：有计划随遇而安无计划谋求状况认识本公司：有朋友在此对公司有粗浅认识对公司的认识不明了转业理由：充分尚可想法不明确应聘动机：充分尚可想法不明确应聘对象：应聘多家仅此一家碰运气工作经历工作经验：无经验有过经验薪酬待遇：无奖金，每月薪酬元有奖金，每月薪酬元人际关系：良好尚可欠佳

28、训练专长在职训练：无有过训练其他训练：无有过训练录用条件希望待遇：依公司规定元月签订合同：接受有条件不接受报到时间：一周两周其他健康状况：良好尚可欠佳综合评核：优良一般不符合标准建议：进入下一程序介绍入其部门入公司人才库无须需进一步考虑说明：评核人签名：表5-45新员工试用期跟踪记录表：部门：职位：入职日期：（）已提供入司培训培训日期：（）已对新员工建立明确的要求要求容：订立日期：订立者：（）已指派辅导员辅导员：辅导员职位：辅导员被指派日期：（）辅导员已向新员工介绍了该部门的相关重要事项介绍容：介绍日期：（）已填写新员工试用第个月新员工试用期考察表填报日期：（）已填写新员工试用期第个月新员工试

29、用期考察表填报日期：表5-46新员工试用期考察表：部门：职位：入职日期：填表日期：考察项目评估工作主动性、积极性.优.良.一般.差沟通、协调能力.优.良.一般.差适应能力.优.良.一般.差工作能力.优.良.一般.差学习精神.优.良.一般.差人际关系.优.良.一般.差纪律性.优.良.一般.差礼仪.优.良.一般.差改进意见：是否继续试用：是B否部门主管签字：人力资源部意见：签字：公司领导意见：签字：表5-47新员工试用期满调查表第1部分：选择题是否不知道（1）你所在的部门是否给你指定了辅导员？（2）是否向你明确了阶段性工作目标与具体要求？（3）辅导员是否经常在工作中给予指导和帮助？（4）你所在的部

30、门是否详细地向你介绍了本部门和本公司的情况？（5）你是否认同公司的企业文化？（6）是否给你安排过入司培训？（7）你认为公司入司培训的容是否具有实效性？（8）你是否经常得到同事的帮助？（9）你对目前的处境和工作是否满意？（10）你在3个月中是否学到了许多新东西？第2部分：问答题（1）你对公司的试用期新员工培养工作有何建议和要求？（2）通过3个月的试用期，你的最大收获是什么？（3）你如何理解公司的企业文化？（4）现在的工作岗位对你有何具体要求，你需要具备什么专业技能？表5-48新员工试用期满考核表考核项目等级标准打分（A）权重（B）得分（A）（B）优（86分以上）良（8670分）中（6960分）差

31、（60分以下）主动性工作主动性很强，无须需监督工作主动性较强，很少需要监督工作主动性一般，需要一定的监督工作主动性差，必须监督10%勤勉非常勤勉，可以信赖其工作大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要提醒通常能坚守工作岗位，偶尔会闲聊时常忽视其工作10%协调相处能与同事很好地协调相处，大家对其评价很高基本上能与同事协调相处，大家对其评价较高与同事相处一般，平时与大家沟通较少协调相容性较差，缺乏团队精神10%知识运用能力对指派的工作有极佳的知识，极少需要指引有相当好的知识运用能力，偶尔需要指导知识运用能力不足，对工作要求了解不够知识明显不足，对其工作要求所知极少10%适应能力适应能力很强，弹性大，轻松胜

32、任新工作吸收快，学习新工作轻松，基本适应工作节奏适应能力一般，仍需要进一步了解学习适应能力较差，转换工作与了解新任务有困难10%工作进取心工作进取心很强，虚心学习，能很快进入工作状态工作进取心较强，有问题能请教，基本能进入工作状态工作进取心一般，虚心学习不够，进入工作状态较慢工作进取心较差，很少向人请教10%劳动纪律性出勤记录极佳，始终能很快进入工作状态很少请假、迟到、早退，基本能坚守岗位偶尔请假，有迟到、早退现象，但能事先报告出勤不规律，很少事先请假10%工作绩效绩效相当突出，超出工作目标25%以上绩效突出，超出工作目标10%绩效一般，能完成基本任务绩效极差，未完成任务10%改进意见：总分是

33、否符合正式录用条件： 表5-49 年度招聘工作总结表表号： 类别： 填表日期： 项 目检 讨（1）招聘计划完成情况与原因（2）招聘工作实际成效（依据年度新进员工统计表中新老员工的比较排名情况）（3）用人部门对招聘工作的满意度（4）企业形象在招聘时的吸引力（5）人员需求与招聘时间配合情况（6）招聘速度评估（7）招聘渠道成效评估（8）测评方法与测评工具评估（9）面试心得（10）新员工流失率与原因（11）该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法（12）招聘改进事项核准： 编制人：表5-50 企业培训体系列表培训的权责划分人力资源部权责各部门权责培训的类别企业分层培训高层管理人员培训中层管理人员培训

34、基层管理人员培训新员工入职培训企业分职能培训管理职能培训营销职能培训生产职能培训技术研发职能培训人事职能培训财务职能培训工勤职能培训培训的形式不脱产培训脱产培训员工自我开发培训的流程入职培训的流程在职培训的流程培训计划培训实施培训评估与检讨OJT的流程培训的管理制度培训课堂纪律制度培训课时费补助制度培训奖罚制度 表5-51 入职培训预定表 日期时间月 日月 日月 日月 日月 日9:3010:3011:3012:3013:0014:0015:0016:00备注：表5-52 年度培训计划表表号： 类别： 填表日期：编号培训项目课程名称课时预计人数预计班次预计训练月份123456789101112培

35、训地点讲师主办单位预算费用核准： 编制人：表5-53 年季度培训计划表表号： 类别： 填表日期：编号培训项目课程名称课时预计人数预计班次预计训练月份月份月份月份培训地点讲师主办单位预算费用核准： 编制人：表5-54 培训课程计划表 日期课程时间月 日月 日月 日月 日月 日9:3010:3011:3012:0013:0014:0015:0016:00核准： 编制人：表5-55 在职培训费用申请表培训项目课程编号课程名称举办日期训练时数参加人数训练费用费用明细预算金额讲师费单位讲授科目时数元小时小计（元）教材费单位教材名称字数（千字）元千字小计（元）其他费用费用名称小计（元）预算费用总计（元）核

36、准： 编制人：表5-56 培训人员考勤表培训项目培训主办部部门受训人培 训 日 期日月日月日月日月日月日月注：记录符号为出席 迟到 病假 事假 旷课。核准： 编制人：表5-57 在职培训考试成绩单课程名称考试日期分数核准： 编制人：表5-58 讲师授课评估调查表培训项目： 培训日期：评估标准授课条理清晰，逻辑严密，论证严谨，论据可靠，语言准确、生动，讲解浅显易懂，课堂气氛活跃，师生沟通良好，教学秩序井然，精神饱满，和蔼可亲授课条理清晰，逻辑严密，举例典型，语言准确、简练，讲解清楚易懂，课堂气氛活跃进，师生沟通较好，纪律严明，精神饱满授课条理基本清晰，能够举例论事，语言表达能力一般，课堂气氛一般

37、，能注意与学员沟通，课堂纪律较好，精神面貌一般授课条理不清，照本宣读，表达不清，课堂气氛沉闷，纪律松散，精神面貌一般代号A1A2B1B2C1C2D1D2课堂名称讲师评估代号注：1.本表由学员依据讲师授课情况，参照表中所列容做相应评估。.请课后认真填写，不要遗漏、遗忘。核准： 编制人：表5-59 课程评价调查表课程名称： 讲授时期： 讲授地点：课程部分分数（请在相应的分数下打“”）很好 极差10 () 训练教材讲义 () 课程规划与进行方式 () 课程容的充实性 () 课程实务应用性 () 练习活动 整体部分() 本课对您的工作与成长的帮助程度 极有帮助 有帮助 普通 没帮助 极无帮助最有帮助的

38、部分是：() 课程整体满意度： 很好 好 普通 不好 极差建议事项本课程需改进的地方是：教材讲义部分：课程规划部分：讲师教学部分：培训组织与场地：其他：注:本表适用于新开发课程试讲。填表人： 填表日期：表5-60 在职培训结报表部门： 年 月 日培训项目课程编号课程名称举办日期训练时数参加人数计划实际计划实际计划实际费用明细预算金额实际金额异常说明合计（元）培训调查小结学员意见讲师意见核准： 编制人：表5-61 在职培训资历表部门：代号：项次培训时职位培训课程名称课程编号培训日期时数累计时数成绩评述记录(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)(13)(14

39、)(15)(16)(17)(18)(19)(20)核准： 编制人：表5-62 _年_季度培训实施统计表表号： 类别： 填表日期：部门项目培训课程计划达成率（）管理营销技术专业工勤受训人次达成率（）管理营销技术专业工勤人均训练课时达成率（）管理营销技术专业工勤培训费用计划达成率（）管理营销技术专业工勤讲师授课满意度核准： 编制人：表5-63 _年_度培训实施统计表部门项目培训课程计划达成率（）管理营销技术专业工勤受训人次达成率（）管理营销技术专业工勤人均训练课时达成率（）管理营销技术专业工勤培训费用计划达成率（）管理营销技术专业工勤讲师授课满意度核准： 编制人：表5-64 个人外派培训申请表：

40、职位： 部门： 申请日期：申请外派受训机构： 申请外派受训课程：培训日期：课程名称：(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)培训费用：费用名称金额（元）费用总计（元）核准： 编制人：表5-65 职位的出现与知识技能对照表掌表号： 类别： 填表日期：工作职责度掌握程识握知知识技能知识技能2知识技能3知识技能4知识技能5知识技能6知识技能7知识技能8知识技能9知识技能10知识技能11职责职责2职责3职责4职责5职责6注：1.对于掌握的知识大致是按照由基础到高级的次序排列的。2.在填制掌握程度一栏时用符号表示： 必须掌握的基本知识。 需要掌握的高级知识与技能（员

41、工工作能力进一步提高时适用）。核准： 编制人：表5-66 职位的知识技能要求汇总表表号： 类别： 填表日期：知识技能掌握程度细化后的小项知识技能小项1小项2小项3知识技能2小项1小项2小项3知识技能3小项1小项2小项3知识技能4小项1小项2小项3表5-67 职位评估表知识技能细化后的小项现况水平需要培训部分知识技能小项1小项2小项3知识技能2小项1小项2小项3知识技能3小项1小项2小项3知识技能4小项1小项2小项3知识技能5小项1小项2小项3知识技能6小项1小项2小项3填制说明：表5-68 计划表部门： ： 职称： 日期：项目指导要点达到目标指导时间段实施容与方法指导者的准备工作被指导者的准备

42、工作所需的资料或支持指导者主管批示：表5-69 实施记录表部门： ： 职称： 日期：指导项目指导要点指导时间被指导者各知识点的掌握需要改善的问题问题出现的原因计划改善方法被指导者签名指导者签名注：在“被指导者各知识点的掌握”一栏按照以下符号填写：已完全掌握 掌握程度一般 掌握程度较差，但可通过努力改善掌握程度极差，不能通过努力后掌握1“指导项目”一栏，摘写计划表中“实施容与方法”一栏的流程，每一个流程为一个指导项目。2“指点要点”一栏，摘写计划表中的“指导要点”一栏中有关本指导项目的知识要点。 3“指导时间”一栏，填写该指导项目进行的具体时间。4“被指导者各知识点的掌握”一栏，根据表下的“说明

43、”，评估被指导者知识的掌握情况后填写。表5-70 评估表部门： ： 职称： 日期：OJT项目OJT达到目标打分打分说明改进意见指导者总结性评估：主管批示：人力资源部批示：注：表格填写方法“项目”一栏，摘写计划表中“项目”一栏容。“达到目标”一栏，摘写计划表中“达到目标”一栏容。“打分”一栏，由指导者根据被指导者的实际表现与目标的差距打分。“打分说明”一栏，由指导者细述打分依据。“改进意见”一栏，由指导者填写对指导者今后相关工作的建议。表5-71 OJT的目的与处理方法OJT的目的处理方法员工入职培训，通过使新员工在试用期能掌握本职工作所需的知识与技能() 新员工试用期达到目标，则作为转正的重要

44、依据之一() 新员工试用期未达到目标，则作为延期转正或淘汰的重要依据之一员工在职培训，提高老员工的知识技能员工结束后评估表由人力资源部存档对评估结果较差的员工由人力资源部会同主管部门共同商讨处理方法：() 如果是指导者的责任导致员工未达到目标，处理方法如下：改换指导者，重新进行；与指导者沟通，重新进行() 如果是被指导者的责任导致员工未达到目标，处理方法为：被指导者不适合该项工作，由人力资源部门进行工作轮换；不是因为被指导者能力问题而是由于工作安排冲突等其他原因而未达到目标，重新进行OJT表5-72 销售代表入职计划表部门： ： 职称： 日期：项目助销管理二级分销管理说服性销售技巧如何处理反对

45、意见达成目标掌握助销管理的方法熟练运用二级分销网络，提高运载量，增加覆盖商数目熟练运用说服性销售技巧熟练处理反对意见指导时间段实施容与方法安排资深人员教导并实地示，新员工实地演练，演练次数次以上和资深人员一起拜访分销商，次数不低于次资深人员在工人中示说服性销售技巧，新员工实地演练，演练次数不低于次资深人员在工作中示如何处理反对意见，新员工实地演练，演练次数不得少于次指导者的准备工作重温关于助销的容寻找合适的二级分销商重温说服性销售技巧重温如何处理反对意见被指导者的准备工作复习课堂上学习的产品知识与货架管理知识复习课堂上学习的沟通技巧复习课堂上学习的说服性销售技巧所需的资料或支持销售手册，复印该

46、部分资料复印关于二级分销商网络的资料销售手册销售手册指导者主管批示：表5-73 入职实施记录表部门： ： 职称： 日期：指导项目指导时间被指导者各知识点的掌握需要改善的问题问题出现的原因计划改善方法被指导者签名指导者签名注：在“被指导者各知识点的掌握”一栏按照以下符号填写：已完全掌握 掌握程度一般 掌握程度较差，但可通过努力加以改善掌握程度极差，不能通过努力后掌握。表5-74 销售代表入职评估表部门： ： 职称： 日期：项目助销管理二级分销管理说服性销售技巧如何处理反对意见项目掌握助销管理的方法熟练运用二级分销网络，提高运载量，增加覆盖商数目熟练运用说服性销售技巧熟练处理反对意见打分打分说明改

47、进意见指导者总结性评估主管批示人力资源部批示表5-75 费用标准 项目容费用标准1公司现有教材元千字2外文翻译元千字3个人著作元千字4上班时间讲师小时费每小时元5下班时间讲师小时费每小时元注：1.举办各种培训，均应以不影响工作为原则。2.人力资源部进行年度考绩，晋升等活动时应参考受训人员的培训成绩和资历等。表5-76 纵向晋升渠道示例等级职称职等职级管理行政销售技术工勤十10/610/10总经理特别助理10/110/5副总经理/总经理助理九9/69/10协理9/19/5处长八8/18/10经理高级专员七7/17/10副经理六6/66/10课长一级专员高级销售专员高级工程师6/16/5副课长五5

48、/65/10主任专员销售专员工程师5/15/5副主任资深销售员资深技师四4/64/10一级主办高级销售员高级技师4/14/5主办一级销售员一级技师三3/63/10一级办事员二级销售员技师3/13/5办事员三级销售员工勤级二2/62/10工勤级2/12/5工勤级一1/61/10工勤级1/11/5工勤级表5-77 晋升评审项目与其所占权重 晋升评审项目 权重晋升职等过去绩效考核成绩新职位任职资格达成新职位需具备的专业能力与知识一等二等70%15%15%二等三等60%20%20%三等四等50%30%20%四等五等50%30%20%五等六等40%30%30%六等七等40%20%40%七等八等40%10

49、%50%八等九等30%70%九等十等30%70%表5-78 评审人资格与权限参考示例侯选人评审权限评审人部门经理课长主管线长操作员线长评核主管评核审定课长评核审定批准部门经理评核审定批准副厂长评核审定批准厂长审定批准总经理批准表5-79 晋升审定程序参考示例程序责任人行为所需文件（1）统计职位空缺情况人力资源部门统计，通知相关部门职位空缺报告（2）晋升申请部门主管人员向人力资源部门提出晋升申请晋升申请表格（3）晋升评审组织人力资源部门组织评审人进行评审，签署审核意见统计过去12年绩效考核成绩，晋升职位的任职资格（4）进行晋升评核参见评审人资格与权限进行评核测试测试题目（5）进行晋升资格审定签署

50、审核意见晋升资格审定书（6）晋升批准签字、批准晋升资格审定书表5-80 人才储备的几个主要环节阶 段方 法（1）企业人力资源需求分析制订新年度人力资源编制计划；进行人力资源需求与供给预估（2）岗位后备计划建立人力资源资料库；调查员工职业生涯意愿；制订人力资源置换计划（3）培养有发展潜质人员设计培养手段；针对个人进行培养计划设计表5-81 _年度人员编制计划表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数部门职位编制人数部门职位编制人数核准： 编制人：表5-82 _年度人力需求与供给增减预估表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数实际人数（年底）预计流失人数（升级、转换或离职）预计部招聘人数外部

51、招聘人数核准： 编制人：表5-83 员工生涯规划调查问卷（示例）（1）绩效考核结果评语（特别是在能力方面）注：由企业填注。（2） 现在的职务情况1）工作的适应性：非常适应、适应、一般、不大适应、很不适应2）工作量：过重、稍重、正合适、较少、太少3）工作能力：很不够、不太够、还可以、有些富余、很富余（3）在过去一年中，在哪些方面有所研究，对什么方面有学习兴趣（4）在过去一年中取得了哪些证书、资格与参加过哪些讲座、学习班（在企业之外）（5）请具体列出本人今后职业生涯方面的综合计划，包括今后打算取得什么证书、资格以与参加什么讲座、学习班？请列出你的知识与经验、个性、语言能力、专长、特长与兴趣等（6）

52、在职务变更方面的要求与希望1）综合本人的能力、适应性和未来发展前途等因素，今后12年进行工作调动的意愿如何？请述选择理由A希望能调动B能调动也行C尽量予以调动D不希望调动2）如果打算工作调动，将选择什么领域，什么时间，什么职务，什么地域，要求调动的理由是什么？3）在调动之际，希望上级考虑的问题有哪些（工作地、家庭、健康状况等）(续)4）如希望轮换工作，希望轮换什么工作？轮换的方式是什么（7）主管意见批注图5-3 年度管理者置换计划注：各类符号的意思。1.。2.年龄。3.在该职位上的工作年限。4.晋升潜能： 已在到要求。 待提高。 需培养。5.现在绩效：（1）杰出。（2）满意。（3）需改进。例：

53、候补人员V 32/4 2V 32年龄 4在该职位上工作年限 需培养2现在绩效水平满意。表5-84 人才培养手段表培 训 手 段目 的（1）衡量专业知识与技能通过绩效考核结果获得人才培训所必须了解的有关员工专业知识与技能方面的信息（2）制定员工个人发展计划人力资源部门协助员工本人制订定个人发展计划，明确员工发展方向（3）对有潜质的人员进行工作转换使员工进行工作轮换，有利于其获得不同的工作经验（4）对有潜质的人员进行培训让员工获得更多专业/管理知识（5）对员工进行个别指导/辅导能与时了解员工的工作状况，并使员工进一步明确其发展方向表5-85 薪酬策略制定参考表 企业发展阶段项目创业阶段发展阶段成熟

54、阶段衰退阶段人力资源策略薪酬结构基本薪酬水平薪酬等级职务价值评估方法货币激励政策福利政策表5-86 三种评估方法的优缺点比较职务价值评估方法适合企业缺点优点排序法实力较小，组织结构单一，人员较少定性分析，主观性强公司结构单一，人员较少，价值评估人员对每一职务与其贡献价值非常熟悉，评估成本较小，简单方便职位归类法实力较强，组织结构较为复杂定性分析，主观性强，不够准确公平该方法针对职位较多的企业，简单易行，成本低而且条理清楚点数法实力很强，组织结构特别复杂定量分析，评估流程相对复杂组织结构复杂的企业较多使用该方法，比较客观公平表5-87 某企业价值标准与分等职系职位等级价值标准管理职系三等（1）参

55、与全公司经营方针的规划，负责一个部门的全面工作或担任高度专业化业务的管理人员（2）具有高深的专业学问，有非常广泛的学识和经历（3）担任特大项目或工程的指挥或监督人员（4）具有上述同等能力者二等（1）负责一个部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员（2）具有高深的专业学问与广泛的学识和经历（3）担任大的项目或工程的指挥或监督人员（4）具有上述同等能力者一等（1）担任复杂并且重要的工作，参与一个部门经营方针的规划（2）具有高深的专业学问和相应的经历（3）担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督人员（4）具有上述同等能力者事务技术职系八等（1）担任复杂并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核

56、等工作，能独立解决困难的问题（2）具有高深的专业学问和相应的经历（3）担任较大或较重要项目或工程的指导或监督人员（4）具有上述同等能力者七等（1）担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作（2）具有一定的专业学问和相应的经历（3）担任科室的事务性或技术性指导工作（4）具有上述同等能力者六等（1）担任本科室围的事务性或技术性工作，能独立解决具有一定难度的问题（2）具有大学毕业程度的专业基础知识与经历和要当于高中毕业程度的一般基础知识（3）在上司的直接指导下，指导或监督下级（4）具有上述同等能力者五等（1）担任本科室围的事务性或技术性工作，能完成具有一定难度的工作（2）具有大学毕业

57、程度的专业基础知识与经历和相当于高中毕业程度的一般基础知识（3）在上司的直接指导下，指导或监督下级四等（1）担任本科室围的日常性工作，能完成具有一定难度的工作（2）具有大学毕业程度的专业基础知识与经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础（3）在上司的直接指导下领导下级（4）具有上述同等能力者三等（1）担任本科室围的日常性工作，对一般问题有独立判断的能力（2）具有大学毕业程度的专业基础知识与经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识（3）在上司的直接指导下领导下级（4）具有上述同等能力者二等（1）担任本科室的日常性工作（2）具有高中毕业程度的一般基础知识与经历（3）接受上司的直接指导（4）

58、具有同等能力者一等（1）担任较容易的辅助性工作（2）具有初中毕业程度的一般基础知识（3）接受上司的直接指导技能职系八等（1）从事重要的作业，或从事需要高度技术化的作业，能独立完成困难的工作（2）具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验（3）在上司的指导下，担任重大作业项目的指导和监督人员（4）具有上述同等能力者七等（1）从事重要的作业，或从事需要高度技术化的作业（2）具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验（3）在上司的指导下，担任比较重大的作业项目的指导和监督人员（4）具有上述同等能力者六等（1）从事重要的作业，或从事需要高度技术化的作业（2）具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验（

59、3）在上司的指导下，担任比较重大的作业项目的指导和监督人员（4）具有上述同等能力者五等（1）从事一般的作业，具有独立操作能力（2）具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验（3）在上司的指导下，指导下级（4）具有同等能力者四等（1）从事一般的作业，基本具备独立操作能力（2）具有初中毕业程度的一般基础知识和较丰富的经验（3）在上司的指导下，指导下级（4）具有同等能力者三等（1）从事一般的作业（2）具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业经验（3）在上司的直接指导下，指导下级（4）具有同等能力者二等（1）从事比较简单的作业（2）具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业经验（3）接受上司的直接指

60、导（4）具有同等能力者一等（1）从事辅助性的作业（2）具有初中毕业程度的一般基础知识（3）接受上司的直接指导表5-88 职位评价评估项目与权重表评估要素评估项目项目定义同一要素下的权重在整个项目下的权重任职资格40%决策要求在职位正常工作中需要作出的决策的层次和质量15%6%最低学历要求指履行职位工作所需要的最低学历要求，其判断基准按国家规定的教育水平而定（与现在什么学历的人从事该工作无关）10%4%工作经验指工作达到基本要求后，还必须经过不断积累才能形成和发展的职位技能；判断基准是掌握此种技能必须经过的实际工作时间10%4%创造性指胜任职位工作所必须具备的创造能力10%4%知识多样性指胜任职