电大人力资源管理作业f答案

1、第 PAGE38 页 共 NUMPAGES38 页电大人力资管理作业f答案人力资管理案例一：贾厂长的管理形式答案要点：贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？?该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有理解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设

2、来施行管理的倾向。因此对一个完好的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。贾厂长应该怎样来对待员工？假设你是这个厂的厂长，你想采用什么样的鼓励手段和管理方式？?鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻施行，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来鼓励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。人力资管理案例二：工作职责分歧答案要点：?(1)对于效劳工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对效劳工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析p 他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么

3、用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没方法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进展修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承当一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对效劳工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。(3)你认为该公司在管理上有何需改良之处?要根据实际情况来分析

4、p 问题，改良要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、效劳工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的工程要增加，目的是为了保证工作的顺利进展。人力资管理案例三：招聘中层管理者的困难答案要点：?(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?通过案例我们可以看出，他们一开场注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。?(2)如你是咨询专家，你会有

5、哪些建议?一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到适宜的人才。第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析p 。首先要分析p 问题的原因。通过工作分析p 确认哪个中层干部需要什么资质、才能、技能，把标准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又

6、懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很适宜，即使在这种情况下，我们还有一种改良方法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，假如干了两年后，根本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的开展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一些有潜力的人进展培训，总的来说，这个问题能解决。人力资管理案例四：波音公司的新计算机系统你认为该零部件部门的雇员需要承受何种培训？我认为

7、该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进展。?在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进展集中的离岗培训，对大多数人员那么在进展在岗培训，对所有雇员提倡自学。如何确定详细的培训目的？?第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。?第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较适宜，还是由本公司自己来组织施行比较适宜？为什么？?关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析p 。?假如波音公司的培训部门在人力和经历上有一定的保证，还是应该自己组织

8、培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些本钱外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进展培训，很难确定。?相反，假如波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经历，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心的雇员”方面的概念观念培训经历；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出合适本公司详细情况的培训方案，那么应考虑聘请外部咨询公司进展培训。?亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料书面资料、录像资料等，由本公司培训部门详细组织培训

9、。?无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训工程，请说明你怎样设计这项培训方案。?第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员施行全员培训。?第二，明确培训目的。1培训新计算机系统的操作技术；1培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。?第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。?第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者互相配合，共同完成培训任务。?第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进展综合培训。?详细施行。根据实际情况，对选定的雇员进展分阶段的集中或在岗培训人力

10、资管理案例五：天龙航空食品公司的员工考评答案：?你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?从总体上看罗芸给老马打六分，然后开场考虑各项的分数，这种是印象考评法，印象考证法中最容易犯晕轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面。?罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?罗芸给老马打分数不是很适宜，显然分数打低了一点。?老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不详细的；其次，考评的结果未能充分地反响老马的工作业绩。?天龙公司的考绩制度有什么需要改良的地方?你建议该公司应做哪些改革?公司的考评制度应做以下改良：?1考评是对过去工作的反映；?2分项考评，设置不同的

11、考评工程，先分项考评，然后加以综合；?3量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。人力资管理案例六：一家百货公司的工资制度分析p 参考：?该百货公司实行什么类型的工资制度？?该百货公司实行的是构造工资制。?分析p 该百货公司工资制度的特点和作用。?就一般情况来说，构造工资制的特点主要有：1工资由假设干个工资局部或工资单元组成；2通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差异，并确定其相应的劳动报酬；3各工资局部或工资单元之间的比例关系没有固定形式。?就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：?1效益工资和技能工资在全部工资构造中占有绝大局部的比重90%。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能程

12、度以及实际劳动奉献高度、全面地联络起来。?2效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。3针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调发动工的积极性、主动性。人力资管理案例七：退休人员返聘后因工死亡待遇争议分析p 参考：?请用劳动保障理论分析p 梁某的死亡到底算不算因工死亡？?在我国有关工伤的法律文件中明确规定：“从事本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意的工作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或调开

13、工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。?由于梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方已有约定：“梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理”。所以，梁某应享受因工死亡待遇。?设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？?这要看设计院与其主管单位的法律关系而定。假如设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是一个独立核算的单位，那么其主管单位就不应该负责这起事故。否那么，其主管单位那么应该负责这起事故。?(3)当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉恳求？?单从本案例的上述资料上看，尚无法确定当地仲裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养梁某父亲、母

14、亲及次女的申诉恳求的原因。?不过，根据教材中所选用的同一案例的进一步材料分析p ，当地劳动争议仲裁机构的仲裁根本上是合理的。?第一，经仲裁委员会调查，梁某的父亲是香港人，且已于1995年10月去世，曹某提出供养恳求时，其法定代理已终止；?第二，梁次女在梁某死亡时已年满18周岁，已超出国家规定的抚养年龄，不属抚养范围；?第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，假如委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。人力资管理案例八：阿莫可公司的职业管理系统分析p 参考：1你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？我认为该公司的职

15、业管理系统是一个比较好的管理系统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业开展问题，表达了“以人为本”的管理思想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职业生涯开展和组织目的的实现两方面的因素，较好地表达了个人职业生涯开展与组织目的有机结合的思想。?现代人力资管理理论认为，组织的存在和开展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与开展。在人才剧烈竞争的今天，假如一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能分开组织，去寻找新的开展空间。所以，员工的职业开展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作

16、用尤其表如今鼓励员工不断成长，使他们可以争取发挥出其全部潜能。?2假如需要作进一步的改良，你可以提供什么样的建议？为什么？?就本案例所给定的资料来看，我认为阿莫可公司的职业管理系统至少在以下两方面未有加以明确的说明：1如何建立合适不同员工开展的职业通道问题?人力资管理的一个根本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的才能，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的时机。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“开展”这个组成局部，但从现有的资料上看，似乎更强调个人目的与组织开展目的的结合上，而没有更多地涉及建立员工开展的职业通道问题。作为人力资管理规划的一局部，在对员工职业生

17、涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承当更重大的责任等方面来满足员工职业成长和开展的需求。?2如何针对不同的员工施行有针对性的职业生涯管理?虽然本案例中也提到：“必须允许个人改造方案，而不是试图强迫实行一个合适于人人的方法。”但是，没有详细地、更进一步的资料反映这一问题。?德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进展的职业生涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与将来工作的展望，将组织的根本理念和文化观念传达给应聘者，以

18、使他们尽可能真实地理解组织；2在员工进入组织初期的职业生涯管理，应理解员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最合适的职业轨道，协助其作出自己的职业规划；3在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和开展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工制定详细的退休方案，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有时机继续为组织发挥“余热”等等。人力资管理案例9：某公司薪酬发放方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备施行：首先拟订这套薪酬方案的原那么是:保障根本生活的同时，充分调动各位员工的积极

19、性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、开展 其次方案的根据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进展一次工资核算。这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析p 相结合;业绩考核与上资待遇、奖惩互相依存，考核是客观根据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，防止“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。这套方案制定的方法是:(1)根据

20、对各工作岗位的职责分析p ，同每位员工面谈，确定每个人的根本工资额和岗位工资额;2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方法确定各位员工的工资额，并按此发放:根本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资管理薪酬理论来分析p 。答案要点:这套方案是比较合理的。现代人力资管理包括人力资的获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大局部中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、标准的人力资管理方案。为了合适目前中小企业的现实特点，降低管理本钱，只要抓住人力资管理的关键，

21、在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分表达现代人力资管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以防止中小企业的人力资管理困境，迈上较为标准化的轨道。在这里有两层含义:1)中小企业的人力资管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及施行中充分表达现代人力资管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。(2)中小企业在施行现代人力资管理方案时，应主要关注并导人现代人力资管理的核心技术一3P形式。即:首先，根据企业的消费经营特点，进展职务分析p ，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资的工作绩效(PERFORMANCE)

22、考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进展定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联络的统一体，它们三者的有机联络，可以充分表达公正、合理、科学、竞争的原那么。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性:员工个人命运与公司命运一体化:不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析p 相结合:业绩考核与工资待遇、奖惩互相依存，考核是客观根据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化，轨道，防止“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对

23、事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、开展。人力资管理案例10：实例:MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾非常突出，工商管理硕士的职业开展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上他们会遇到重新定位的问题:我是什么样的人，合适在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会遇到这些意想不到的问题?下一步如何开展?一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自已的客观评价，并希望知道自己终究合适从事哪些方面的高层管理工作。于先生，3

24、6岁，199_年学成归国，如今一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充分，比较乐观、自信，擅长与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析p 问题理性而有深度，做事有较强的灵敏性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的开展建议是:合适从事制定目的、策略、方案等高层管理工作适宜在鼓励自主、可以充分受权的领导下工作，适宜和组织性、方案性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，1998年学成归国，如今一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，对待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路明晰，做事讲求

25、原那么，有很强的方案性和条理性，有时会固执，不灵敏，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他:在组织目的任务确定、管理标准的环境中从事事务性管理工作，目前不合适做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题:两个人都希望做高层管理者，为什么一个合适，另一个不合适呢?请用职业选择理论来分析p 。答案要点:高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及对待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个合适另一个不合适。从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人

26、员的主要障碍:一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定开展战略和方案，关注重心在于任务的完成和环节。显然，如今也有很多高层管理者事必躬亲，以身作那么，但是，这行为风格在企业开展中的某个阶段是可以的，从将来开展的趋执看，高层管理者的创新意义筹划才能、对市场的敏感和把握，对企业的生存和开展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到适宜的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究说明，中层管理者把80%90%的时间用与别人交往上，中上层的管

27、理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人的特点进展调查分析p ，有100%的人认为“指导才能，是管理者的一个重要特征，有41%的人为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择合适自己的开展道路是更值得考虑的事情，高层管理者并非唯一出路。人力资管理案例11：飞龙集团1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润4Q0万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几

28、年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一那么广告飞龙集团进人休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地成认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才构造认真地进展过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经开展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完好的人才构造，竟没有一个完好地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才构造不合理等。从1993年开场

29、，飞龙集团在无人才构造设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识构造单一，导致企业人才构造不合理，严重地阻碍了一个大型企业的开展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任分开公司，营销中心一度陷人混乱。这样一来，实际上造成了无法管理和不管理的状态。问题:1、企业应怎样选人、用人?请用人力资管理的招聘理论来分析p 。问题:2、请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资管理的规划与招聘理论来分析p 。) 问题:1、企业应怎样选人、用人?请用人力资管理的招聘理论来分析p 。答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失

30、误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大局部企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才构造，4.人才选拔不畅等。为理解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原那么。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃活力。为了求得优秀人才，防止“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观

31、念是非常必要的。一般说来，公司从一开场组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:选择阶段。这是正式进展人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进展严格的挑选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进展心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资管理部门和心理学家还要进展总结，进一步讨论整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人

32、才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。3.作为主管人力资招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资招聘技术，如工作分析p 、人员分析p 、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。“六心”效劳评定标准 “六心”效劳的评定是与公司考核结果、员工的效劳态度和效劳质量、工作才能和工作态度挂钩的，在严格考核的根底上进展评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的方法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”效劳

33、评定考核方法，以促进管理的制度化、科学化、标准化、准确化。1、什么是“六心”效劳？所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”效劳那么是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的效劳。2、“六心”效劳评定的目的1促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进展指导、培养和鼓励，引导员工纠正自己的工作态度和进步自己的效劳质量。2标准员工的效劳态度，进步顾客的满意度，使得产品的效劳质量深化人心。3为员工的岗位动态管理、薪酬鼓励、职业开展提供客观根据。3、“六心”效劳评定的原那么坚持客观、真实、公平、公正的原那么4、“六心”效劳评定的内容“六心”效劳评定将采取逐级考

34、核制，一般店员由所在店铺的店长考评，各个店长由店务执行经理考评，最终由市场营销部总监对员工的“六心”效劳评定结果做出认定并交由总经理签字确认。1信心：不仅要对自己有信心，而且要对我们公司、我们的产品有信心，首先要告诉自己，我是能做好这件事的。要使自己的个性充分发挥，强调自己与众不同，并把这种原那么运用到产品上，我们公司的产品是最好的，它有其它公司无法比美的优点。它能给顾客带来一种享受，有了这种信心才能在自己的言谈举止中得以流露，在不经意间吸引顾客、感染顾客。2热心：当遇到顾客对所购置产品不太理解时，我们应主动的去帮助她，用热情去感动她，我们所得到的不仅仅是出售产品，而是一种使她无法忘怀的品牌形

35、象。3用心：就是用心察言观色，主动的去和顾客沟通，顾客的言行、举止、性格、爱好，在短时间尽快掌握顾客的心理，然后选择推荐一些产品，其实我们所做的一切最终目的是为求感动顾客，使我们和顾客之间形成一种友谊，而不是单纯的买卖关系。通过自己的举止使顾客承受品牌形象，承受我们的产品，这样就会形成一个稳定的长久的消费群体。4耐心：是一般年青人最缺乏的，特别是在顾客试穿了很多，想买又不想买的时候，我们要耐心的去引导她们，帮助顾客而不是流露出不耐烦的表现，假如没有目的或没有主见，这就需要我们主动的讲解，即便不买，也会成为我们的潜在的顾客。5诚心：也是最重要的，在和顾客的交往中，我们的言谈她们也许疑心，我们的推

36、介的要点，她们也许不赞同，甚至对于出售的产品和价格都有可能使她们将信将疑，然而我们的诚心一定能感染她们，使她们对我们产品信任和支持。6细心：所谓细微处见真情。很多看似不经意的做法往往会是感动顾客从而促成交易的行为。比方顾客走进试衣间时，我们应及时递上准备好的洁白毛巾或纸巾让顾客去掉手上污渍或口红；帮助顾客试穿假如热天时我们应该先擦干净双手等，冷天时候应该先搓热双手等，以免冰冷的双手碰到顾客。5、“六心”效劳评定的周期公司将三个月组织一次评定，届时需店铺先内部评定，再提交公司核定。公司会根据相应的情况组织考评。符合标准的进展晋级，不符合标准的进展降级，原那么上等级之间只能一级一级的递增，不能跳级

37、，对一些有特殊奉献的，由公司负责人特批才能跳级。6、“六心”效劳的评定等级“六心”效劳的评定等级将分为：“六心”效劳楷模、“五心”效劳楷模、“四星”效劳楷模“六心”效劳楷模：能较好的做到以上六点，并得到顾客的满意。在公司核定的根本工资绩效的根底上每月增加100元。“五心”效劳楷模：能较好的做到以上的任何五点，并得到顾客的满意。在公司核定的根本工资绩效的根底上每月增加50元。“四心”效劳楷模：能较好的做到以上的任何四点，并得到顾客的满意。在公司核定的根本工资绩效的根底上每月增加20元。7、其他公司将执行末位淘汰制，对效劳质量倒数第一位的员工进展淘汰更换，对优秀员工，工作业绩突出的员工进展奖励和提

38、供良好职业晋升通道。三多项选择题1、监视的主要功能是ABCD A、预防功能 B、校正功能C、制约功能 D、救济功能2、以监视过程为标准，可将监视划分为 ABD A、事前监视 B、事中监视C、事外监视 D、事后监视3、监视的主要特征是ABCD C.监视内容的广泛性D.监视根据的法 定性4、对于腐败根的探寻，目前比较流行的理论包括ACD A.寻租理论B竞争理论C.本钱收益理论D.委托代理理论1邓小平关于权利监视的思想主要包括以下方面ACD A党的监视B.人大监视C群众监视D民主党派和无党派民主人士的监视2、江泽民ABD的监视思想是有机的统一体。3、胡锦涛的权利监视思想主要表达在以下方面ABDA注重

39、加强教育，树立正确的权利观B注重制度建立，加强对权利的监视C注重执政党建立，加强对权利的监视D注重开展民主，加强对权利的制约1汉代继承秦的御史制，进一步开展了监察法规。其中包括AB 等。A监御史九条B刺史六条 C察吏六条D巡察条例 2元代的监察法规包括 ACD 等。A.宪台格例 B.监察御史失察法 C.察司合察事理 D.行台体察等例1人民代表大会监视的范围包括(ABC )3.党内监视的对象包括 ABCD A党的各级领导机关B党的领导干部C党员4.纪律检查机关施行党内监视的主要内容是BCD B遵守党的章程和其他党内法规的情况。C党的道路、方针、政策和决议的执行情况。D党风廉政建立的情况。1、检察

40、机关的法律监视具有如下特征 ABCD A、检察机关的监视具有国家性和权威性B、检察机关的法律监视具有专门性C、检察机关的法律监视具有标准性和合法性 D、检查机关的法律监视具有强迫性2、刑事审讯活动监视的范围按审讯程序分，包括 ABCD 的监视。A、一审 B、二审C、再审 D、死刑复核程序3、刑事立案监视的内容包括以下方面 ABD A、公安机关应当立案而不立案侦查的案件。B、公安机关不应当立案而立案侦查的案件。C、行政监察机关应当立案侦查而不报请立案侦查的案件。D、人民检察院侦查部门应当立案侦查而不报请立案侦查的案件。1、法律规定不予受理的行政行为包括 ABCD A、国防、外交等国家行为 B、抽

41、象政治行为C、内部行政行为 D、终局行政行为2、行政行为具有如下特征 ABCD 。A、行政行为是执行法律的行为，任何行政行为均须有法律根据B、行政行为具有一定的自由裁量性C、行政主体在施行行政行为时具有单方意志性，不必与行政相对方协商或征得其同意，即可依法自主作出D、行政行为是以国家强迫力保障施行的，带有强迫性，行政相对方必须服从并配合行政行为3、二审法院审理后，对上诉、抗诉案件，可以有以下几种处理方式 ACD A、裁定驳回上诉、抗诉，维持原判B、上诉不加刑C、依法直接改判 D、裁定撤销原判决，发回重审4、根据法律规定，有权提起审讯监视程序的机关和人员是ABCD A、最高人民法院和上级人民法院

42、B、各级人民法院院长及审讯委员会C、最高人民检察院和上级人民检察院D、符合条件的当事人。5、行政赔偿责任的归责原那么主要有以下几种 ABCD A、过错责任原那么B、危险责任原那么C、违法责任原那么D、合理责任原那么1、行政复议的程序包括 ACD 。2行政复议期间，详细行政行为有以下情况之一的，可以停顿执行 ABCD 。A.被申请人认为需要停顿执行的B.行政复议机关认为需要停顿执行的C.申请人申请停顿执行，行政复议机关认为其要求合理，决定停顿执行的D.法律规定停顿执行的3.廉政监察机制由ABCD 等局部构成。A前提 B核心 C根底 D保障1.人民政协的监视不同于人民代表大会的监视BCD 。D.可

43、以广开言路、畅所欲言，吸纳各方面意见2.人民政协监视中存在的问题包括ABCD 。D.人民政协监视的效果不够明显。3.民主党派监视在方法上讲究BCD 。4.我国的权利监视主要包括( ACD )。1公民监视的特征包括ABCD 。A广泛性B根底性C直接性D多样性2.公民监视有利于 BCD 。B促进社会民主C全面构建反腐败体系，有效防止权利腐败D维护社会政治稳定3.社会监视具有以下典型特征：(ABCD )。A自觉性B民主性C全面性D间接性4.的特征是ABCD 。A人民性B公开性C及时性D权威性5.网络与传统媒体相比具有如下新特点 BCD A.实时性B广泛性C交互性D一定的隐蔽性6.网络的局限性与问题主

44、要是 ABD 。A监视主体的局限B虚假信息C容易失控7.建立特约监视员制度的主要意义是ABC A亲密党和政府与人民群众的联络B推动政府的廉洁高效C有利于民主党派加强自身建立8.社团监视的意义表达在以下方面ABC 。A社团监视是公权利机关外部监视的组成局部B社团监视是公民监视的组织化，能更有效地维护公民利益和社会公共利益，更强有力地制约公共权利的行使C社团监视中的参与机制可以弥补公权利机关内部监视的局限1.国际性的反腐败合作活动主要有(ABCD )2.目前反腐败国际合作仍然存在一些困难和问题，主要表达在以下方面(ABD )。A.一些国家对反腐败国际合作重要性的认识上仍有差距。B.反腐败国际司法、

45、执法合作远远不能满足反腐败的现实需要。C.经济开展程度差距对反腐败国际合作的消极影响。D.“反全球化”对反腐败国际合作的消极影响。3.国际反腐败运动的开展趋势是 ACD 。4.当前国际反腐败运动的特点是(ABCD )A反腐败国际化范围的扩大B反腐败国际化的组织由民间逐渐开展为官方C反对腐败的国际合作所涉及的领域越来越广D关于反腐败国际合作方面文件的法律层次越来越高5.瑞典议会监察专员的职责是ABD 。D.保障法律、法令的施行6.为了保障监察工作的顺利开展，瑞典法律赋予监察专员充分的(ACD )A.调查权 B.逮捕权 C.建议权 D.起诉权。7.为反腐败，德国政府采取了一系列自我监视和自我约束的制度和措施。主要包括以下方面(ABCD )A.“多眼睛”监视制度D.严格礼物收受方面的规定。8.德国监视制度的特点是 ABC 。A.以健全的法制为保障，行政权利法定化B.以公众全面参与为根底，行政权利监视多元化C.以严格自律为根底，公务员行为标准化D.以刑法为根据，对违法者的处分极为严厉 下面是赠送的广告宣传方案不需要的朋友可以下载后编辑删除！ 广告宣传方案 每个人在日常生活中都有意、无意的承受着广告的洗礼，继而有意或无意的购置、使用广告中的产品和效劳。这是每个厂家所希望的，也是他们做广告的初衷。?当今社会的广告媒体大致分为：电视媒体、电台