酒店一线员工人力资源问题与改善建议3300字

1、酒店一线员工人力资源问题与改善建议3300字 一、引言 康德拉“希尔顿在自传?欢送惠顾?写道:为保证酒店的效劳质量标准,并不断地进步效劳质量,要特别注意培养人才,现代商业饭店之父斯塔特勒也曾说道生活即效劳.谁给别人的效劳多一点儿,好一点儿,谁就走在前面.效劳是饭店的灵魂,一流的效劳来自于一流的员工,优秀的员工持续为顾客提供优质效劳,企业才能谋求不断开展.但传统企业对一线员工素质要求和学习才能的无视,缺失对一线员工的关心和尊重,一定程度上使得一线员工素质青黄不接,不仅影响为顾客提供效劳的深度和广度,也引发出一线员工离任率高,流动性强,不稳定等严重问题,解决以上问题,改善对一线员工的管理,进步一线

2、员工的满意度与忠诚度,对企业的长久开展至关重要.二、人力资源缺乏现状及原因分析在效劳性企业,存在一条效劳价值链:员工满意度和忠诚度-服 务 价 值-顾 客 感 受 价 值 及 满 意 度 和 忠 诚度-利润及增长,一线员工重要地位可见一斑.目前酒店一线员工存在招工难问题,离任率高,流动性强,笔者认为原因主要有以下几点:1.工作繁重,薪资待遇低.饭店业经过30年的开展,高星饭店蓬勃兴起,对一线员工素质及学习才能要求不高,其薪酬较低,增长幅度小,与管理层薪资相差数十倍.但饭店用工时间长,劳动强度大,薪资待遇无法满足其正常生存开展需要.2.重复性工作,职业开展途径不明.饭店一线员工重复性作业多,员工

3、极易产生倦怠情绪.员工职业开展途径缺失,员工职业认同感低.饭店上升通道非常狭窄,除晋升管理岗位外几乎无其他出路,经济收入与社会地位改善将完全由职务提升决定,是整个行业的普遍现状.23.单向晋升易造成优秀一线员工流失.一线员工为提升自己的薪酬和职业认同,只得一路向管理层晋升,但优秀的一线员工并非一定是优秀的管理者,假设自身素质与管理岗位不匹配,不仅使企业损失优秀的一线员工,也会为企业的管理带来宏大问题.4.内部管理不善,传统形式受到冲击.局部一线员工离任是因为对部门管理者的管理方式、工作分配及人际关系不满,无法对指导及该部门产生认同.目前饭店一线员工以80后、90后为主,员工的个性特质与前人大不

4、一样,传统的管理形式与方法受到宏大冲击.5.社会对饭店行业的偏见.社会局部群体对饭店行业存在偏见,认为一线员工社会地位低下,对员工颐气指使,不给予应有的尊重,员工在效劳顾客时受尽委屈,也是一线员工流动性高,离任率高的重要原因.三、以Y酒店为例看一线员工人力资源问题1.企业概况.Y酒店历史悠久,是以经营北京烤鸭、北京菜肴为主,集餐饮住宿为一体的酒店.Y酒店仿造古建筑风格,饭店拥有四个不同风格的餐厅.一楼零点餐厅菜肴品种丰富,面向群众消费;二楼雅间仿古格局,拥有高档中式雅间;三楼雅座充满现代气息,经营高档菜肴;喜庆堂餐厅为多功能宴会厅,是举办婚宴、寿宴、生日宴及各种中小型宴会的理想场所,倍受顾客青

5、睐.2.Y酒店人力资源现状.Y酒店营造的人文气氛整体和谐向上的,多年运营经历及传承使人员管理方针趋于稳定,从而可以更好效劳于Y酒店特色.优秀的企业文化-团结务实的拼搏精神,支撑着每一位职工为Y酒店的更美更好做出自己的奉献.此外,其培训与开发、绩效管理、劳动关系方面也令人称道.但在实地调研期间,也发现Y酒店在人力资源管理方面的一些缺乏:Y酒店的前台工作人员时常疲惫不堪,经观察发现其工作范围杂乱且多,颇有微词.深化观察后,发现这个现象在Y酒店各处都有发生,尤其是老员工,由于其工作经历足、才能较多面,也会这样一心多用从而力不能及,因此啧有烦言.深究其那么,这涉及人力资源规划的管理问题.人力资源规划应

6、到达的目的是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和构造等),实现人力资源与其他资源的最正确配置,有效地鼓励员工,从而最终实现内部供需平衡、企业效益最大化.而Y酒店分工界限不明晰、对局部人员过度使用,目前并未实现人力资源规划的目的,从而直接影响了企业整体人力资源管理的效率.3.企业鼓励措施.Y酒店也结合企业开展落实定期评选单位年度先进员工,在业绩突飞猛进时为员工颁发年终奖金,组织一线员工和管理人员奖励旅游等措施,为留住一线优秀员工做好准备.但因为管理方式过于传统,工作分配和薪酬设计僵硬死板,没有结合经济开展形式和员工生存开展需求,人力资源管理问题尚未彻底解决.

7、四、人力资源管理改善建议1.招聘把关,寻找个性适宜而非高学历人员.为工作挑选最适宜的员工,而非各方面条件都最好的员工,而是指其有做好这项工作的才能和愿意去做的意愿,招聘中应确定其对饭店效劳工作的兴趣和热情,只有热爱饭店工作,尊重饭店效劳,才能在饭店行业实现自我,开展自我.2.优化岗位职务设置与薪酬设计,向一线员工倾斜.饭店应在人力资源管理制度上有所打破,从岗位职务到薪酬体系设计向一线员工倾斜,可设置效劳技术职称制度,将岗位分级设置,如主管级效劳员、经理级效劳员等,并让一线员工享受相应的职务待遇,改革工资制度,使员工工资更多地与工作年限挂钩,是留住效劳人员的有效手段.3注重挖掘员工的才能特点,并

8、在员工发挥特长时及时奖励,鼓励为饭店开展建言献策,享有酒店事务的参与权,从而实现自己的职业生涯目的.3.培养一线员工职业认同感和工作热情.管理人员应注重对一线员工的心理管理,我们是为女士和绅士效劳的女士和绅士,尊重并信任一线员工,施行互助合作的团队工作,畅通信息渠道,协调内部人际关系,建立企业关心系统,让员工在工作中得到认同,生活中得到关心,营造积极愉快、舒适的饭店工作气氛.4.关注一线员工职业生涯规划,因材施教组织穿插培训.约翰“威拉德“马里奥特曾说人是第一位的-包括他们的开展、忠诚、兴趣与团队精神主动的去发现每个一线员工的才能与特点,在对每个员工的背景有一定的理解后,可以更好地调配岗位,从

9、而到达发挥每个一线员工的聪明才智与价值的目的.4要根据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展员工的培训和开展工作.5.建立良好用人体系,提升职业满意度.职业满意度是用来衡量职业生涯成功与否的指标,职业生涯成功是指随着工作经历的累积逐渐形成的与工作相关的成就和积极的心理感受.职业满意度是员工长远和开展的概念,是员工在职业生涯内可以获得成功的个人信念,包括对已达成的进步、目的实现和前景的满意度.提升员工职业满意度,减少人力本钱,建立良好的用人体系对员工、企业的开展都具有重要意义.5五、结语优秀一线员工是酒店的竞争的资本和筹码,是酒店在业内提升竞争力的保证.在专业知识和素质上培养一线员工,在生活上关心一线员工,在工作中尊重和认同一线员工都是防止酒店流失人才的管理手段.饭店还应注重在招聘过程中选择合适饭店效劳工作的优秀人才,平衡一线员工的工作职能与薪资待遇,关注员工的职业生涯开展需求,培养其职业认同感和工作热情,建立起稳定的一线员工队伍,进步员工的效劳质量,推动饭店的长久开展.参考文献:1史笑颜.浅谈效劳性企业一线员工管理方略J.太原大学学报,2022